以終為始做好培訓設(shè)計

文/于莉

當培訓開始前，培訓的結(jié)果其實就已經(jīng)定了。這句話已被越來越多的HR 認可。許多企業(yè)的培訓看上去很熱鬧，可是在一開始，培訓設(shè)計的方向就已跑偏，無法幫助企業(yè)解決具體的問題，所以說培訓設(shè)計關(guān)乎培訓的最終成果。傳統(tǒng)的培訓設(shè)計并不受HR 和學員的重視，導(dǎo)致許多流程在一開始就事與愿違。針對這個問題，HR 可以從培訓設(shè)計上進行改善，進而提升培訓效果。培訓課程設(shè)計是一項系統(tǒng)性的工作，因此，培訓講師在設(shè)計培訓課程時要按一定步驟進行，如分析崗位任務(wù)、確定講師隊伍等。

分析崗位任務(wù)

如何讓培訓內(nèi)容貼合學員的實際需要，是我們在進行課程設(shè)計時就要考慮的問題。我們可以利用系統(tǒng)化培訓方法（SAT），從源頭設(shè)計培訓內(nèi)容，系統(tǒng)化培訓方法分為五個階段，即崗位任務(wù)和能力需求分析、培訓大綱設(shè)計、培訓教材編制、培訓活動實施和培訓效果評價，其中崗位任務(wù)和能力需求分析是基礎(chǔ)，也是后續(xù)環(huán)節(jié)進行的必要條件。

培訓工作服務(wù)于生產(chǎn)，即培訓的目的在于使員工知識、技能、態(tài)度滿足崗位工作需要。在“培訓分析”階段，我們首先對照崗位設(shè)置，分析每個崗位的職責、任務(wù)以及完成任務(wù)所需的知識（K）、技能（S）、態(tài)度（A）等，從而形成該崗位的KSA 清單，再按照KSA 清單，開展培訓設(shè)計，從而形成每一崗位為獲得本崗位對應(yīng)知識、技能、態(tài)度等所需完成的培訓項目列表，用于指導(dǎo)員工完成該崗位的培訓。在考慮崗位工作能力要求時，為了有效地工作，既要分析技術(shù)方面的能力，也要分析人際因素方面的知識和技能要求。在崗位任務(wù)所需的知識（K）、技能（S）、態(tài)度（A）全部分析完成后，我們再針對各個知識點設(shè)計培訓內(nèi)容，將培訓內(nèi)容進行整合，設(shè)定具體培訓目標，使培訓內(nèi)容更有針對性。

在有限的資源下，很多企業(yè)想在短時間內(nèi)向員工灌輸最多的培訓內(nèi)容，但培訓效果往往不盡人意，原因主要是職場人的學習不同于學生，職場人注意力易分散，培訓投入度有限；職場人的學習功利性較強，想學才會學；職場人往往會依據(jù)自我經(jīng)驗對培訓內(nèi)容進行評判。結(jié)合上述幾個特點，我們在設(shè)計培訓課程時就要關(guān)注培訓時長及分配是否合理，內(nèi)容是否吸引人，培訓方式是否容易接受。只有結(jié)合成人學習特點設(shè)計的培訓課程才能真正吸引學員去學習，使學習效率、培訓效果最大化。

運用721 法則進行培訓設(shè)計

一般企業(yè)從成本角度考慮，很少組織專門的咨詢團隊全程跟蹤改善員工的工作過程，往往只引入集中培訓的部分，自行組織開展的崗位培訓在結(jié)束后對于實踐的關(guān)注度也不高，這些都導(dǎo)致了員工在培訓后實際無法達到既定的培訓目標。根據(jù)艾賓浩斯記憶遺忘規(guī)律，很多人在課程結(jié)束一天后可能就只記得25%的培訓內(nèi)容，如果后續(xù)不安排重復(fù)記憶和課后實踐，那么至少75%的培訓內(nèi)容是無效的。所以，相比于集中培訓的部分，我們應(yīng)該更關(guān)注員工在集中培訓后的實踐，并盡可能多地參與指導(dǎo)、反饋與交流，只有這樣，才能讓學員將課堂的學到的知識得以消化吸收和深入理解。

721 學習法則認為職場人的學習70%來自真實生活經(jīng)驗、工作經(jīng)驗、工作任務(wù)與問題解決，20%來自反饋以及與其他角色榜樣一起工作并觀察和學習該榜樣，10%來自正規(guī)培訓。該法則重點強調(diào)了四點：一是學習主體非常重要，學習的根基是實踐，反饋是不可或缺的環(huán)節(jié)，同伴是重要的學習資源。我們在培訓設(shè)計時可以參考721 法則進行設(shè)計，將培訓、實踐及反饋融合，設(shè)計為完整的培訓項目。所以，現(xiàn)在的培訓已經(jīng)不僅僅是傳統(tǒng)的課堂面授，更多的是后續(xù)的跟蹤、反饋和員工行為的轉(zhuǎn)變，我們要在培訓設(shè)計上考慮如何讓學員更容易接受和理解培訓內(nèi)容，如何讓培訓內(nèi)容具有落地實施的手段和方法。

隨著企業(yè)的發(fā)展，對人才的需求會越來越多元化，可能無法再依靠單獨的培訓滿足這種多元化發(fā)展，這時，就有必要建立一套學習地圖。學習地圖是指以能力發(fā)展路徑和職業(yè)規(guī)劃為主軸而設(shè)計的一系列學習活動，是員工在企業(yè)內(nèi)學習發(fā)展路徑的直接體現(xiàn)，在這些學習活動中，可能包括傳統(tǒng)的課程培訓，也可能包括其他的學習方式，如行動學習等。前面培訓課程設(shè)計部分也提到了要結(jié)合崗位任務(wù)來分析、設(shè)計培訓課程，學習地圖其實就是為企業(yè)實現(xiàn)全面、系統(tǒng)及持續(xù)的人員培訓提供前提和支持，是企業(yè)制訂培訓計劃的重要參考，也是企業(yè)實施課程設(shè)計與開發(fā)的資源庫。

在建立好學習地圖后，還要有一套推動落地的方案。一是設(shè)定目標，首先我們要找到需要提升的技能點，然后設(shè)定提升的目標，721學習法則也提出了同伴是重要的學習資源，我們可以為學員設(shè)定一個具體的榜樣，使目標具體化，學員就會更容易達到目標。二是設(shè)定練習舉措、情境和頻次。設(shè)置情景模擬，比如通過例會演練，形成實操技能的試驗場；通過在崗訓練讓培訓真正落地，通過行動學習讓學員真正行動起來。三是推動落地，保證實踐環(huán)節(jié)有效最關(guān)鍵的是要有人監(jiān)督和反饋。在前面我們給學員訓后設(shè)定練習目標，這個目標需要學員與其上級溝通，雙方達成共識，需要學員上級給予支持并鼓勵這些落地的措施。

多元視角選擇師資隊伍

培訓師的好壞，很大程度上影響培訓效果。如何選擇老師進行培訓，更重要的是適合企業(yè)的才是最好的。千萬不要為了培訓而培訓。HR可以通過以下幾個方面來篩選培訓師：

●看實戰(zhàn)經(jīng)歷

一般打開培訓師的簡介，首先映入眼簾的就是頭銜，我們只看重實打?qū)嵉膶崙?zhàn)經(jīng)歷的頭銜，對于那些華而不實的頭銜一律忽略不看，這些頭銜對于非專業(yè)人士還能起些作用。一個人連行業(yè)實戰(zhàn)經(jīng)歷都沒有，如何傳道授業(yè)解惑？

●看過往成績

量化老師的成績，可以用數(shù)字來表述。比如描述張三老師的成績，從業(yè)15 年，先后組織企業(yè)開展30 多場校園招聘會，面試的人達兩萬人次，錄取的人達3000 多人；主要業(yè)績有：在職期間建立了全流程招聘流程體系，搭建了企業(yè)核心人才儲備庫，并積極推動企業(yè)核心能力素質(zhì)模型等管理項目。

●看培訓經(jīng)驗

業(yè)務(wù)高手不一定是培訓高手。一個成熟的培訓師會將自己的培訓記錄以清晰明了的形式呈現(xiàn)在個人介紹中。比如他過往的培訓課程名稱是否有新意、課程的框架是否完善、課程內(nèi)容是否涵蓋了甲方的需求點、排版是否整齊專業(yè)、是否有案例互動的描述等。在快速閱讀覺得有干貨后，我們才會仔細看課程介紹，但主要也是看課程的邏輯、內(nèi)容的新意等元素。一般情況下，只要快速閱讀通過了，基本上就沒有太大問題了。

●看過往培訓視頻

一般要看培訓現(xiàn)場錄制的視頻，培訓視頻最好要與培訓的需求相關(guān)，比如我們需要做一次營銷主題的培訓，若培訓師發(fā)過來的是一個關(guān)于管理的課程視頻，那這樣的視頻對甄選的價值就不大。培訓視頻最好要確保清晰，現(xiàn)在有的視頻上傳到網(wǎng)上后，壓縮后導(dǎo)致視頻畫面低劣，這無形中都會給培訓師減分。

設(shè)計培訓評估表

設(shè)計評估表是一項比較復(fù)雜的工作，為了不給最終打分的人帶來負擔，評估表要在確?？茖W嚴謹和便于使用之間找到一個平衡。面對需要多位老師打分的情況，同一套標準的評估表就顯得尤為重要，能夠確保評估工作的科學性、公正性。

在設(shè)計評估表時可以從以下幾個方面進行綜合考慮：

●維度的全面性。關(guān)于學員表現(xiàn)的、可識別的所有重要維度都要一一列出。

●維度的單一性。學員的考核維度是否能進一步分解。

●維度的等級界定。某一個維度中，如何區(qū)分員工的水平等級。

●描述的清晰性。要讓評估表的使用者能夠正確地理解評估表。

培訓設(shè)計除了培訓內(nèi)容、課后實踐及行為轉(zhuǎn)變外，還包括很多方面，比如培訓環(huán)境的設(shè)計、學員參與環(huán)節(jié)的設(shè)計、培訓影響力方面的設(shè)計等等，這些都會不同程度地影響培訓效果。但是無論如何開展培訓設(shè)計，我們一定要把握主方向，就是“以終為始”，設(shè)計整個的學習方案，以崗位任務(wù)為中心，以提升員工能力為出發(fā)點，設(shè)計學以致用的整體解決方案，并持續(xù)運營、推動后期落地。