激勵機制在事業(yè)單位人事管理中的實踐研究

摘要：隨著事業(yè)單位不斷發(fā)展，人事管理工作逐步引起重視。為了提高人事管理效果，需要創(chuàng)新人事管理模式及方法，把握新時代發(fā)展趨勢，應(yīng)用有效的激勵方式，全面發(fā)揮人力資源的潛力。基于此，本文結(jié)合事業(yè)單位人事管理工作開展研究，進一步分析激勵機制的運用現(xiàn)狀，并提出一些有效激勵策略，旨在發(fā)揮激勵機制作用，改善事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀，提高人事管理工作的質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；激勵機制；人事管理；策略；方法

職工是事業(yè)單位發(fā)展的核心，有效的人事激勵機制可以激發(fā)員工活力。在合理應(yīng)用激勵機制背景下，真正提升人力資源工作的有效性。然而，傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源管理模式下，激勵機制應(yīng)用過程中存在一些問題。為此，事業(yè)單位要重視人力資源管理，創(chuàng)新激勵機制，研究更有效的激勵方法?，F(xiàn)階段，越來越多的管理人員意識到激勵機制對提高人員競爭優(yōu)勢的重要性，并將其視為幫助事業(yè)單位實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要舉措，需要采用多種措施提升職工工作的熱情和積極性。

一、激勵機制在事業(yè)單位人事管理中的實踐意義

（一）為事業(yè)單位吸引和發(fā)展人才提供便捷

目前，許多事業(yè)單位的按勞分配制度在一定程度上限制了人才的吸引和發(fā)展。首先，通過薪酬和福利激勵，可以有效提高事業(yè)單位對人才的吸引力。人才是事業(yè)單位發(fā)展的關(guān)鍵因素，而激勵機制提供了一種通過物質(zhì)回報吸引人才。適當(dāng)?shù)男匠晁胶拓S厚的福利待遇可以吸引優(yōu)秀人才加入事業(yè)單位，為其提供一個穩(wěn)定和有競爭力的工作環(huán)境。其次，實施激勵機制可以促使事業(yè)單位內(nèi)部各崗位職工的發(fā)展。通過激勵機制，職工能夠更加直觀地體會到自身的真正價值和貢獻，進而激發(fā)他們更加努力和積極地投入工作，不斷提升自身的能力和素質(zhì)，實現(xiàn)個人和職業(yè)的成長。最后，科學(xué)合理的激勵機制還可以吸引大批優(yōu)秀人才加入事業(yè)單位，發(fā)揮其才華和潛力，帶來新的思路、創(chuàng)新和活力，以此推動單位更好的發(fā)展。

（二）提升事業(yè)單位職工工作熱情

通過在內(nèi)部推行激勵機制，事業(yè)單位可以更好地激發(fā)職工的工作熱情和潛能，提高工作效率和績效。首先，通過激勵機制讓職工更好地感受來自單位的關(guān)懷和認同。合理的激勵機制可以體現(xiàn)單位對職工的重視和關(guān)注，讓職工感受到自身的重要性和價值，增強職工的歸屬感和自豪感，促使更熱情地從事工作。其次，幫助職工獲得更可觀的工資和福利。適當(dāng)?shù)男匠晁胶拓S厚的福利待遇能滿足職工的物質(zhì)需求，讓他們在工作中感受實際的回報和獎勵，增加職工的滿意度和幸福感，提升他們的工作熱情和積極性。最后，提升職工的積極性。當(dāng)職工感受到來自單位的激勵時，會更加專注地從事工作，得到認可和回報后，更會激發(fā)出工作熱情和動力。

二、激勵機制在事業(yè)單位人事管理中的實踐現(xiàn)狀

（一）激勵氛圍有待營造

長期以來，由于受傳統(tǒng)觀念的制約，許多事業(yè)單位的管理者普遍缺乏全新的人力資源管理理念和思維模式，對內(nèi)部激勵機制的重要性和必要性認知不足。在制定激勵機制時，往往只注重發(fā)展成果，忽視了以人為本的原則。管理者往往將更多的關(guān)注點放在業(yè)績目標(biāo)的完成上，而忽略了職工的基本權(quán)益和切身利益，這種以結(jié)果為導(dǎo)向的管理方式容易導(dǎo)致職工的工作動力和積極性降低，影響整個單位的工作效率和績效。此外，在激勵機制的設(shè)計和實施方面也存在一些困難和挑戰(zhàn)。一方面，傳統(tǒng)觀念的束縛使得他們對激勵機制的創(chuàng)新和實踐缺乏足夠的勇氣和思考；另一方面，事業(yè)單位特殊的行政性質(zhì)和規(guī)范性要求，給激勵機制的設(shè)計帶來了一定的限制和約束。因此，和諧的激勵氛圍有待重建，還要充分能發(fā)揮員工的潛力和優(yōu)勢。

（二）物質(zhì)激勵及精神激勵失衡

物質(zhì)激勵通常通過提高薪酬和福利待遇實現(xiàn)，以滿足職工的需求。然而，當(dāng)前，職工渴望獲得更多的認同。因此，事業(yè)單位需要重視精神激勵的重要性。精神激勵可以通過提供良好的工作環(huán)境和發(fā)展機會實現(xiàn)，例如，為職工提供具有挑戰(zhàn)性和發(fā)展空間的工作任務(wù)，讓他們發(fā)揮創(chuàng)新精神和探索精神，同時，注重培養(yǎng)良好的企業(yè)文化和價值觀，建立積極向上的團隊氛圍，讓職工獲得更多的成就感和自豪感。

（三）缺乏全面的績效評價機制

在事業(yè)單位的人事管理工作中，績效評價是一種關(guān)鍵的方法和工具。績效評價的質(zhì)量和有效性會直接影響人事政策的制定和人事管理的效能?？冃гu價的目的是提高職工的工作積極性和工作能力，通過評估職工的工作表現(xiàn)，對其進行獎勵或懲罰，激勵他們更好地發(fā)揮個人潛力和能力。然而，當(dāng)前的績效評價機制在事業(yè)單位中還有待完善。第一，有些事業(yè)單位過于依賴單一的獎勵方式，例如，僅僅物質(zhì)獎勵而忽視了其他形式的獎勵，例如，表彰和榮譽等，導(dǎo)致獎勵機制存在單一性和局限性，無法全面激勵職工的工作動力和創(chuàng)新能力。第二，在績效評價中過于注重過去的工作表現(xiàn)，而缺乏對職工未來潛力和發(fā)展方向的評估，導(dǎo)致無法及時發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)職工的潛力，影響績效評價的實際效果。第三，僅以工作成果和完成任務(wù)的數(shù)量為評價依據(jù)，忽視了職工的工作質(zhì)量和創(chuàng)新能力，可能導(dǎo)致職工注重完成任務(wù)，忽視了工作的質(zhì)量和長遠發(fā)展。因此，當(dāng)前的獎懲機制還有待完善，需要增加管理工作的針對性和時效性。

三、激勵機制在事業(yè)單位人事管理中的實踐策略

（一）加強內(nèi)部控制

在事業(yè)單位激勵機制應(yīng)用過程中，必須更多地重視創(chuàng)新活動的實施。從內(nèi)部控制的角度看，需要計劃創(chuàng)新的時間以及方式。同時，分析現(xiàn)行激勵機制的運行現(xiàn)狀，找出運行中的缺陷并提出相應(yīng)的對策。事業(yè)單位治理激勵機制的創(chuàng)新需要歷經(jīng)漫長的過程，管理層既要為人力資源管理部門的創(chuàng)新提供足夠資金，又要建立一套基于激勵機制的創(chuàng)新方案。

（二）完善績效評價與激勵措施

傳統(tǒng)績效評價和激勵方式在事業(yè)單位中長期存在，會影響激勵機制的效果。當(dāng)前，信息化技術(shù)已被廣泛運用于內(nèi)部經(jīng)營活動和員工激勵方面，使職工在開展具體工作時有更多的選擇?？冃гu價方法的多樣性和績效指標(biāo)優(yōu)化同步發(fā)展，績效評價指標(biāo)的科學(xué)性和合理性會影響業(yè)績考評工作的開展。另外，在激勵機制和方式上，也要同時調(diào)整激勵內(nèi)容和比例，提高激勵機制科學(xué)性和可行性，減少對業(yè)績考評和激勵制度創(chuàng)新發(fā)展的消極作用。

（三）優(yōu)化考核制度

事業(yè)單位要充分發(fā)揮激勵機制作用，建立健全業(yè)績評價制度，全面考評職工，并通過量化的考評結(jié)果，建立相應(yīng)的薪酬激勵機制，獲得相應(yīng)的報酬。因此，對薪酬激勵進行精細管理時，要根據(jù)自身的實際情況，進行動態(tài)的優(yōu)化與調(diào)整。根據(jù)職工具體表現(xiàn)、工作任務(wù)完成情況和工作成果，不斷充實考核內(nèi)容，創(chuàng)新考評方式，確保考核公正性和精確性。事業(yè)單位在評估職工時，要確保全面、完整，不能片面界定工作業(yè)績，確保評估過程更加科學(xué)、合理。只有事業(yè)單位注重完善內(nèi)部考核制度，并搭配合理的激勵機制，才能提高人力資源管理效果，更好地激發(fā)人力資源潛能，為事業(yè)單位的發(fā)展奉獻力量。

（四）完善職工工資結(jié)構(gòu)

1.整頓職工的工作級別

在生產(chǎn)經(jīng)營中，為不同崗位職工提供有效支撐，使其在規(guī)定的時間內(nèi)完成經(jīng)營目標(biāo)。內(nèi)部的層級順序主要按照職位高低劃分對應(yīng)職工，從而在推動其發(fā)揮積極作用。

第一，注重規(guī)范崗位，在實施管理政策時，應(yīng)根據(jù)崗位的不同，制定相應(yīng)的規(guī)章制度，確保各崗位的規(guī)范性?；诖?，要明確認識各部門的工作性質(zhì)，并開展全面的分析與調(diào)查，確保職工與崗位的高度契合，不斷提高單位運營效率以及整體管理能力。

第二，合理衡量崗位，全面調(diào)研各崗位責(zé)任要求和職工實際情況，并作出規(guī)范性評價，在衡量崗位薪酬時作出合理決策。

第三，調(diào)整職工薪酬標(biāo)準(zhǔn)與測量崗位，根據(jù)實際情況確定崗位等級，并在綜合評價時，適當(dāng)調(diào)整薪酬，以提升生產(chǎn)效率和質(zhì)量。

2.薪酬結(jié)構(gòu)

從根本上解決工資結(jié)構(gòu)與分配問題，消除當(dāng)前工資結(jié)構(gòu)的不合理現(xiàn)象，并積極調(diào)整，根據(jù)實際情況制定一套完整的工資結(jié)構(gòu)。在薪酬結(jié)構(gòu)的制定中，要重視不同崗位的素質(zhì)要求、能力要求、風(fēng)險評估情況以及崗位職責(zé)，從崗位定位、發(fā)展趨勢等方面全面研究，通過崗位績效激勵職工，旨在促使工薪分配制度的科學(xué)，激勵職工積極工作，促使事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

（五）完善績效激勵形式

首先，事業(yè)單位要不斷轉(zhuǎn)變及改進管理方法，優(yōu)化人才激勵模式，掌握時代潮流，采用科學(xué)、合理的引導(dǎo)方法，充分發(fā)揮引導(dǎo)作用和激勵作用，采用全新的獎懲措施，挖掘職工潛能，激發(fā)職工的興趣和工作熱情。

其次，充分保障職工積極參與評價、監(jiān)督和管理工作，提高內(nèi)部協(xié)調(diào)統(tǒng)一發(fā)展的能力，提高事業(yè)單位自主配置能力，確保生產(chǎn)和勞動要素能夠及時、高效地流通。

再次，盡可能利用管理上的靈活性，重新設(shè)計薪資分配機制，打破傳統(tǒng)崗位和工作年限作為直接決定因素，將職工工作表現(xiàn)與業(yè)績相結(jié)合，制定薪酬制度，實現(xiàn)更科學(xué)、合理的薪酬績效動態(tài)管理目標(biāo)。

最后，政府要發(fā)揮監(jiān)管作用，確保事業(yè)單位運營效率有效提升。

（六）建設(shè)特色文化

事業(yè)單位的發(fā)展與自身的文化息息相關(guān)，要注重建構(gòu)事業(yè)單位文化。事業(yè)單位只有不斷學(xué)習(xí)、不斷創(chuàng)新，才能對職工產(chǎn)生深遠持久的影響。同時，要堅持逐步發(fā)展的理念，加強人性化管理，實現(xiàn)事業(yè)單位和職工共贏的目標(biāo)。

首先，應(yīng)將先進理念引入人力資源管理中，提高人力資源管理水平，提高職工工作效率，促使事業(yè)單位文化發(fā)展。

其次，不斷完善管理制度，加強工作指導(dǎo)，增強職工責(zé)任心，嚴格履行自身職責(zé)，高效地完成工作任務(wù)。

再次，加強對職工的文化情感教育，充分理解和學(xué)習(xí)事業(yè)單位的文化，以專題培訓(xùn)、會議、文化講座等形式，讓職工對事業(yè)單位文化體系有更深入的認知，并從根本上認同。

最后，開展心理輔導(dǎo)活動，消除員工工作中產(chǎn)生的抗拒心理，緩解心理壓力，推動事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。

（七）選聘和引進優(yōu)秀人才

從源頭上加強人事激勵工作，引入具有豐富經(jīng)驗的外部人員。人才儲備是一個漫長的過程，很難在短期內(nèi)培養(yǎng)一批符合需求的員工。從外部引入，確定激勵體系的框架，選擇合適的人才進行培訓(xùn)，確保未來發(fā)展中實現(xiàn)人才儲備。另外，在選擇和培訓(xùn)優(yōu)秀人才過程中，可以借鑒同行優(yōu)秀經(jīng)驗，提升職工工作能力。在激勵機制運用上，必須不斷創(chuàng)新與優(yōu)化，使之建立適合單位的激勵和績效評價制度，并發(fā)揮促進作用。

（八）建立健全獎勵制度

首先，建立健全激勵體系，把職工需求作為基本出發(fā)點。在心理學(xué)上，需求分為生存需求、安全需求、歸屬需求、自尊需求和自我滿足需求。在事業(yè)單位中，職工在工作崗位、知識、興趣、年齡、性別和素質(zhì)等方面都存在較大差異，因此，管理人員應(yīng)根據(jù)每個人的特點，制定相應(yīng)的激勵措施，確保激勵制度的實施效果，激發(fā)職工的工作熱情。

其次，建立完善的激勵機制以適應(yīng)單位的運作情況。通常情況下，管理人員在運用激勵手段激勵職工時，制定適合實際情況的獎勵制度。在建立激勵機制時，要注重物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合，不能只注重物質(zhì)獎勵，忽略精神激勵。在確定自身責(zé)任的基礎(chǔ)上，樹立敬業(yè)精神，宣傳和獎勵有突出貢獻的職工。

（九）優(yōu)化事業(yè)單位分配機制

事業(yè)單位經(jīng)費主要來自中央、 地方兩級政府的扶持。當(dāng)前，市場經(jīng)濟在迅速發(fā)展，要始終保持按勞分配為主、多種分配方式并存、以效率為優(yōu)先，兼顧相對公平的收入分配政策。另外，需要有效監(jiān)管和監(jiān)督事業(yè)單位的內(nèi)部財務(wù)工作。

四、結(jié)語

綜上所述，新時期下，事業(yè)單位激勵機制的功能是激發(fā)職工的工作積極性。工作動機來自個人發(fā)展需求，事業(yè)單位可以通過完善的激勵機制滿足職工需求，創(chuàng)新文化引導(dǎo)工作，增強激勵效果，以此推動事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

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作者簡介：潘英波（1976），男，山東省濟南市人，本科學(xué)歷，中級經(jīng)濟師，主要研究方向為人力資源。