淺談人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型

摘要：隨著數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展，數(shù)字化轉(zhuǎn)型成為熱門話題。與此同時，企業(yè)管理也逐漸進入效能管理時代，對人力資源管理效能提升提出更高的需求。如何借助數(shù)字化手段，提升人力資源管理的運營效率和精準(zhǔn)性，實現(xiàn)人力資源管理賦能業(yè)務(wù)，是很多人力資源從業(yè)者都會面臨的問題。基于此，本文從人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的概念出發(fā)，分析數(shù)字時代背景下人力資源管理面臨的困境和問題，探討人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的創(chuàng)新舉措。

關(guān)鍵詞：人力資源；數(shù)字化；轉(zhuǎn)型

DOI：10.12433/zgkjtz.20232750

一、人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的內(nèi)涵

在數(shù)字化時代下，各行各業(yè)都在向數(shù)字化轉(zhuǎn)型，具體到人力資源管理方面，可將其分為三個層面：信息數(shù)字化、流程數(shù)字化、管理數(shù)字化。

“信息數(shù)字化”，即將原本呈現(xiàn)為紙質(zhì)的材料轉(zhuǎn)為電子材料，便于儲存和查閱。以人事檔案管理為例，作為跟隨人們終身的人事檔案，包含求學(xué)、工作等每個階段的關(guān)鍵材料，信息多，內(nèi)容重要，是人才管理的重要一環(huán)。借助信息數(shù)字化，可以將原本紙質(zhì)的檔案材料通過信息錄入或者掃描，形成電子化的材料，在調(diào)用檔案材料時能夠快速提取，避免檔案專員逐個翻查的工作量。

“流程數(shù)字化”，即將人力資源管理的各個流程借助數(shù)字化平臺或者網(wǎng)絡(luò)得以貫通、實現(xiàn)。以職稱評審為例，在原有的模式下，參評人員向有關(guān)部門遞交紙質(zhì)材料，審核人員逐個翻閱、審查其是否符合基本條件，材料初審?fù)ㄟ^后再組織線下的考試、答辯，期間會產(chǎn)生大量重復(fù)的紙質(zhì)材料，同時耗費時間長，且難以對過程進行記錄，不便于后續(xù)核查。借助流程數(shù)字化，將職稱評審的全部流程借助網(wǎng)絡(luò)得以實現(xiàn)，線上提交材料，材料經(jīng)由每個節(jié)點審查后即可轉(zhuǎn)到下一步，線上考試，實現(xiàn)電子閱卷且分數(shù)存檔。線上評審，過程可記錄，評分可追蹤。

“管理數(shù)字化”將人力資源管理的決策借助數(shù)字基礎(chǔ)得以形成和呈現(xiàn)。以人才招聘為例，在信息數(shù)字化和流程數(shù)字化的基礎(chǔ)上，應(yīng)聘人員形成電子簡歷，通過數(shù)字化平臺提交到意向公司的人力資源部，招聘專員線上篩選，將通過的簡歷推送給業(yè)務(wù)部門，開展線上面試等后續(xù)流程。而管理數(shù)字化體現(xiàn)在貫穿全流程的戰(zhàn)略引領(lǐng)，基于未來發(fā)展戰(zhàn)略確定人才招聘方向，根據(jù)現(xiàn)有人才盤點確定人才招聘的需求，依照簡歷投遞情況進行人才分析，輔助人才選拔，戰(zhàn)略引領(lǐng)決策，數(shù)據(jù)支撐決策、為業(yè)務(wù)賦能。

二、人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型面臨的環(huán)境的SWOT分析

《“十四五”數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃》中明確提出要大力推進產(chǎn)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，實施中小企業(yè)數(shù)字化賦能專項行動。2020年3月，國資委發(fā)表署名文章《國有企業(yè)要做推動數(shù)字化智能化升級的排頭兵》，指明國有企業(yè)必須在發(fā)展數(shù)字經(jīng)濟，加快產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級上下大功夫。數(shù)字化轉(zhuǎn)型不是一道選擇題，而是勢在必行，人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型以人為主體，關(guān)聯(lián)因素眾多，對當(dāng)前人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型所處的環(huán)境進行分析，能夠為轉(zhuǎn)型實踐提供更好的決策支撐。

（一）人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型面臨的機會

當(dāng)前，我國經(jīng)濟處于高質(zhì)量發(fā)展階段，加快構(gòu)建以國內(nèi)大循環(huán)為主體，國際國內(nèi)雙循環(huán)相互促進的發(fā)展格局，經(jīng)濟的發(fā)展對人力資源管理提出更高的需求，人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型大有可為。同時，充滿了不確定性與復(fù)雜性，在人員管理方面需要用更高效的方式應(yīng)對不確定的快速的需求變化，這也為人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供了發(fā)展空間。

伴隨著信息技術(shù)的進步，各項人力資源管理系統(tǒng)層出不窮，集成化的平臺為人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供了技術(shù)支撐，員工可以自主更新個人信息，提交休假申請等，同時，可對薪酬數(shù)據(jù)、培訓(xùn)記錄查詢，參與度和滿意度大幅提升，員工對于數(shù)字化轉(zhuǎn)型擁有較高的接納心理。數(shù)字化平臺的普及，也大大減少了傳統(tǒng)人力資源管理的工作量，使得相關(guān)人員能有更多的時間和精力投入基于戰(zhàn)略的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為企業(yè)經(jīng)營和管理決策的新方式，極大地拓展了企業(yè)組織的邊界，使得組織更加靈活和富有彈性。而人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型能夠減少人員和材料的支出，有利于降低管理成本，同時通過大數(shù)據(jù)分析，更真實地反映員工的需求和意愿，可以針對性開展培訓(xùn)計劃或者福利計劃，提升員工與企業(yè)的黏合度。大數(shù)據(jù)的運用，也能為管理者提供更加精確的數(shù)據(jù)支持，從而更好地了解企業(yè)的組織形態(tài)和運營情況，了解企業(yè)的強勢和弱勢，更科學(xué)地作出決策，提高組織管理的價值，支持企業(yè)戰(zhàn)略的落地。

（二）人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型面臨的挑戰(zhàn)

在數(shù)字化時代中，伴隨著數(shù)字化經(jīng)濟和互聯(lián)網(wǎng)各項工具的應(yīng)用，對人才也提出了更高的需求。社會需要兼?zhèn)浼夹g(shù)能力和創(chuàng)新能力的人才，人才競爭加劇。目前，缺乏同時具備管理能力和數(shù)字運用能力的復(fù)合型人才，如果人員不具備深度的數(shù)據(jù)挖掘和分析能力，很難獲得數(shù)據(jù)的價值，無法獲得數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的紅利。

同時，人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型同樣也面臨一些風(fēng)險。首先是伴隨著各種數(shù)字化平臺的使用，大量數(shù)據(jù)需要上傳到云端，容易造成內(nèi)部信息外泄，信息安全性難以保障。其次是伴隨著各項數(shù)字化技術(shù)在工作場所得到應(yīng)用，員工的各項工作數(shù)據(jù)都能夠被觀察和記錄，比如電子屏幕監(jiān)控程序，無形中將員工置于“數(shù)字牢籠”，如何對員工的隱私保護成為問題。另一個問題是工作協(xié)同工具在提供便利的同時也打破了員工個人工作和生活的界限，對員工造成困擾。

（三）企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的優(yōu)勢

現(xiàn)階段，得益于互聯(lián)網(wǎng)時代和自媒體的發(fā)展，人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的意識已在企業(yè)和從業(yè)人員中有了良好的普及。隨著新一代信息技術(shù)和人力資源管理活動的深度融合，大部分企業(yè)都開始重視人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，從高管層到人力資源部各個部門的員工，在思想上已做好了準(zhǔn)備，數(shù)字化轉(zhuǎn)型具備良好的實施環(huán)境和群眾基礎(chǔ)。

根據(jù)北森人才管理研究院的《數(shù)字化人才管理：從現(xiàn)在到未來》相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)前22.2%的中國企業(yè)已具有實際的人力資源管理數(shù)字化經(jīng)驗。在一些企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理的“選、育、用、留”方面，數(shù)字化人力資源管理發(fā)揮了較大的作用，比如選人階段的人才畫像，可以幫助招聘專員更精準(zhǔn)地識別人才，育人階段的信息跟蹤反饋，極大增強了培訓(xùn)的針對性，這些都為進一步的數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供了數(shù)據(jù)基礎(chǔ)和實踐支撐。

（四）企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的劣勢

盡管越來越多的企業(yè)倡導(dǎo)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，但是做好長期準(zhǔn)備的企業(yè)少之又少。很多企業(yè)受認知程度和資源條件的限制，只重視數(shù)字化轉(zhuǎn)型的前期投入，通過購買或自建形成人力資源管理系統(tǒng)，對于其后續(xù)的維護和更新迭代缺乏積極性，數(shù)字化轉(zhuǎn)型停留在表面，難以真正發(fā)揮數(shù)字化對人力資源管理的支撐作用。還有一些系統(tǒng)存在功能重復(fù)建設(shè)，形成“信息孤島”，存在資源浪費現(xiàn)象。

在外部環(huán)境中，缺乏兼?zhèn)涔芾砟芰蛿?shù)字運用能力的復(fù)合型人才。對于企業(yè)內(nèi)部，人力資源崗位尤其是數(shù)據(jù)分析崗位和戰(zhàn)略規(guī)劃崗位，人員薪酬還遠未達到與市場需求相匹配的水平，薪酬缺乏競爭力，難以獲得足夠的人才，無法承接數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重任。

同時，在人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，員工和組織的關(guān)系也發(fā)生著變化，組織的邊界得到進一步拓展，遠程辦公、彈性工作時間越來越普遍，與之相應(yīng)的人員考勤管理、績效管理、員工溝通協(xié)作和團隊建設(shè)等方面，都對人力資源管理提出了更高的需求。目前，很多企業(yè)都缺乏相應(yīng)的制度建設(shè)和經(jīng)驗儲備，對現(xiàn)有的企業(yè)文化也是一種挑戰(zhàn)。

三、人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型策略

（一）強調(diào)戰(zhàn)略先行

戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)人力資源管理實踐與組織戰(zhàn)略和文化的契合度，強調(diào)對企業(yè)績效的貢獻度。在戰(zhàn)略人力資源管理體系下，所有活動圍繞組織戰(zhàn)略開展，因此，人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型必須達到戰(zhàn)略性人力資源管理的要求。首先，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略做好全局規(guī)劃。明確企業(yè)的愿景、價值觀和戰(zhàn)略，然后結(jié)合人力資源的基礎(chǔ)活動，不斷提升組織效能，增強企業(yè)競爭力。其次，人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型要圍繞業(yè)務(wù)進行，以用戶、員工為主體，在數(shù)據(jù)驅(qū)動下針對需求和變化作出快速反應(yīng)，實現(xiàn)敏捷的人力資源管理，激發(fā)員工的活力，最終促進經(jīng)濟指標(biāo)的提升，真正實現(xiàn)戰(zhàn)略性的人力資源管理。

（二）關(guān)注組織文化建設(shè)

人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一場變革，從工業(yè)化時代到知識性時代，管理方式從控制管理到扁平化管理，更加強調(diào)個性化管理，數(shù)字化轉(zhuǎn)型也是對這一變化的反映。企業(yè)需要營造開放、共享、尊重、合作的企業(yè)文化承接數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的一系列改變，否則轉(zhuǎn)型將成為無源之水、無本之木。因此，要關(guān)注企業(yè)文化建設(shè)：首先是開放與共享，數(shù)字化最終實現(xiàn)的是內(nèi)部信息傳遞的無壁壘化，開放的結(jié)果是各個部門的職能、流程清晰且明確，需要員工提前應(yīng)對這種變化；其次是在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的前期、中期、后期，要積極進行數(shù)字化改造的文化建設(shè)和文化引導(dǎo)，在企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一數(shù)字化改造的理念，避免數(shù)字化轉(zhuǎn)型中途受阻或者數(shù)字化轉(zhuǎn)型的成果在使用上不持續(xù)。

（三）著力流程再造

在數(shù)字化環(huán)境下，人力資源管理的各個流程通過電子化的平臺得以運轉(zhuǎn)，一個環(huán)節(jié)進行后自動處觸發(fā)下一個節(jié)點，形成閉環(huán)，在這個過程中，相關(guān)數(shù)據(jù)自動沉淀。這些流程得以順利運轉(zhuǎn)的前提是企業(yè)已經(jīng)對流程全面詳盡的梳理，業(yè)務(wù)流程的標(biāo)準(zhǔn)化進一步促進人力資源管理工作向效率型、協(xié)同型、共享型轉(zhuǎn)變。在流程梳理基礎(chǔ)上，借助數(shù)字化平臺，實現(xiàn)系統(tǒng)預(yù)警提示，在關(guān)鍵節(jié)點上提醒相關(guān)人員辦理業(yè)務(wù)。一方面加大管控力度，另一方面所有過程留痕、便于后續(xù)追蹤，提升了人力資源工作的合規(guī)性。在流程梳理時，首先要對現(xiàn)有的工作調(diào)研，實施關(guān)鍵人員約談，有了全局認識后將工作按流程梳理、歸類，然后按照最終目的和審批節(jié)點進行合理性和可行性的分析，不斷進行系統(tǒng)性的優(yōu)化，最終實現(xiàn)數(shù)據(jù)互通和業(yè)務(wù)協(xié)同。

（四）推進平臺建設(shè)

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)在于數(shù)字化，其中不僅包括企業(yè)內(nèi)部的人力資源，還包括社會上的人力資源。除了個人身份證、畢業(yè)院校這些基本數(shù)據(jù)，還有人員素質(zhì)、勝任力等行為數(shù)據(jù)；除了直觀可以展現(xiàn)的，還有潛在需要挖掘的數(shù)據(jù)等。企業(yè)通過先進的數(shù)字化平臺將這些信息轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)，然后運用算法對數(shù)據(jù)處理，最終服務(wù)于決策。這要求企業(yè)必須大力推進平臺建設(shè)，也就是基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，通過技術(shù)架構(gòu)將人力資源管理工作模塊化、集成化、數(shù)據(jù)化，員工的行為數(shù)據(jù)（面試評價、論壇發(fā)言等）、心理數(shù)據(jù)（性格傾向、行為動機等）、過程數(shù)據(jù)（信息系統(tǒng)的擁護操作日志等）都得以記錄，確保采集規(guī)范、數(shù)據(jù)入口唯一，從而保證基于數(shù)據(jù)決策的科學(xué)性?？梢詤⒖急容^典型的人力資源管理數(shù)字化平臺，如騰訊的“HR助手”和百度的“才報”系統(tǒng)等。

（五）做好人員培訓(xùn)

盡管人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型理論由來已久，但經(jīng)歷完整轉(zhuǎn)型周期的企業(yè)還不多，從外部獲取人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的人才難度較高，同時引進人才也不一定與企業(yè)環(huán)境相匹配，因此要做好針對內(nèi)部人力資源人員的培訓(xùn)，既要了解數(shù)字化轉(zhuǎn)型趨勢下人力資源管理的新趨勢，又要在業(yè)務(wù)中精準(zhǔn)定位，實現(xiàn)技術(shù)賦能。首先是在戰(zhàn)略性人力資源管理層面，從高層管理者到基層員工都要對企業(yè)的使命、愿景和戰(zhàn)略有深刻的認識，并將自身的工作與之相融合，尤其是人力資源部門，要確保人才管理、績效管理和薪酬管理等活動與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，因此加強培訓(xùn)非常重要。其次要注重全體員工的數(shù)字化思維與技術(shù)培養(yǎng)，所有的決策與管理要基于數(shù)據(jù)驅(qū)動而不是僅僅依靠經(jīng)驗，這需要對員工的數(shù)字化思維培養(yǎng)，提升數(shù)字素養(yǎng)，與此同時輔助各項數(shù)字技術(shù)的培訓(xùn)，更好地運用現(xiàn)代化的數(shù)字平臺與工具，支撐企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的順利運轉(zhuǎn)。

（六）推進實踐優(yōu)化

人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的一大特點在于數(shù)據(jù)驅(qū)動，這是一個不斷迭代優(yōu)化的過程，需要在實踐中不斷驗證，使人力資源管理的數(shù)字場景多元化，促進轉(zhuǎn)型升級。比如，在人才獲取與培養(yǎng)方面，企業(yè)對人才調(diào)研測評，形成人才地圖，提煉出關(guān)鍵崗位的人才畫像，開展更具針對性的人才選拔與培養(yǎng)，用績效檢驗人才畫像和培訓(xùn)的信度和效度，形成全生命周期的企業(yè)人才管理體系。在人才考評與服務(wù)方面，通過智能考勤系統(tǒng)，對員工的工作參與度、可能存在的離職傾向、目前生活需求等方面進行分析，從而給予積極的干預(yù)措施或者輔助支持，在體現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)代化與智能化的同時，也彰顯了有效的人文關(guān)懷。在數(shù)字化實踐過程中，要加強對數(shù)據(jù)的沉淀與分析，提煉價值，支撐科學(xué)決策；同時要保護敏感信息，明確邊界，避免出現(xiàn)社會道德與倫理問題。

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作者簡介：溫榮榮（1993），女，山西省運城市人，碩士，工程師、經(jīng)濟師，研究方向為薪酬管理，人員

發(fā)展。