醫(yī)院后勤人力資源配置探討

文/侯占偉 靳建平 姚晶珊 唐瑞瑞 義超 馮毅

做好各崗位定性定量分析以及崗位價值評價，是醫(yī)院后勤人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。

高效運轉(zhuǎn)

后勤工作的高效率運轉(zhuǎn)對醫(yī)院挖掘各類資源的潛力、降低運行成本，提高管理效能有著不可忽視的作用。

后勤部門是醫(yī)院正常運轉(zhuǎn)的保障和支持系統(tǒng)，后勤管理工作的好壞直接影響后勤服務(wù)質(zhì)量，提高后勤工作質(zhì)量需要一支有良好專業(yè)技術(shù)素質(zhì)和思想道德素質(zhì)的后勤隊伍。本文結(jié)合醫(yī)院后勤的人力資源配置基本現(xiàn)狀進行分析，指出了醫(yī)院在后勤人力資源管理中存在的不足，并提出了醫(yī)院在人力資源配置方面的優(yōu)化策略。

隨著物質(zhì)條件逐步改善，人們對醫(yī)療消費的要求也變得多樣化，除對醫(yī)院業(yè)務(wù)技術(shù)本身要求提高外，對就醫(yī)環(huán)境及就醫(yī)配套服務(wù)等要求越來越個性化。醫(yī)院后勤工作不僅包括技術(shù)含量低的環(huán)境衛(wèi)生、物資購買，也包括水利電力、設(shè)施設(shè)備維修養(yǎng)護等技術(shù)性工作。

后勤工作有涉及部門多、涉及領(lǐng)域廣而繁瑣的特點。后勤部門為各臨床科室正常運轉(zhuǎn)提供必備物資保障，它的高效率運轉(zhuǎn)對醫(yī)院挖掘各類資源的潛力、降低運行成本，提高管理效能有著不可忽視的作用。如何突破目前醫(yī)院后勤固有的人力資源配置模式，通過科學(xué)有效的管理，充分發(fā)揮每個員工的潛能與才智，既提高工作效率、保障服務(wù)質(zhì)量又控制人力成本成為醫(yī)院管理的重要命題。

五方面不足

我國目前對公立醫(yī)院后勤人力資源配置仍缺乏具體的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，但各家醫(yī)院普遍認同的是將醫(yī)院后勤崗位分為管理崗、技術(shù)崗和服務(wù)保障崗，其中服務(wù)保障類主要包括保潔、保安、配送、綠化養(yǎng)護等；技術(shù)類主要包括餐飲、工程等；管理類主要包括物業(yè)管理、資產(chǎn)管理、績效評價、成本控制等。

在醫(yī)院后勤人力資源配置方面存在以下不足：

第一，崗位設(shè)置不科學(xué)。目前，很多醫(yī)院設(shè)置的部門機構(gòu)較為冗雜，以領(lǐng)導(dǎo)多、員工少且專業(yè)不對口為主要表現(xiàn)。這種滯后的設(shè)置管理模式導(dǎo)致辦事流程混亂，嚴(yán)重影響辦事效率，已經(jīng)不能適應(yīng)新時代發(fā)展的需求。各部門及崗位分工與職責(zé)不明的狀況，易導(dǎo)致現(xiàn)實中出現(xiàn)“一崗多人”與“多崗一人”的管理混亂問題；且各部門職務(wù)與職責(zé)的確定，有的依據(jù)經(jīng)驗，有的依據(jù)文字簡單概述，并沒有在一線進行調(diào)研而根據(jù)需求確定，使得部門間職權(quán)范圍存在相互交集而導(dǎo)致矛盾與推諉，嚴(yán)重影響辦事效率，甚至出現(xiàn)無人管理與解決的“真空帶”。

第二，人員綜合素質(zhì)偏低。一直以來，社會普遍存在重專技輕后勤的思想詬病，醫(yī)院也不例外。社會各高校幾乎沒有醫(yī)院后勤管理專業(yè)，醫(yī)院后勤部門缺乏專業(yè)人才來源渠道。在當(dāng)前用人體制下，部分醫(yī)院還存在將不能勝任本崗位工作的專技人員轉(zhuǎn)崗到后勤部門的現(xiàn)象。醫(yī)院的后勤部門成為醫(yī)院消化閑散人員的養(yǎng)老所，導(dǎo)致醫(yī)院后勤部門人員配置臃腫，年齡結(jié)構(gòu)老化，學(xué)歷、技術(shù)職級等普遍較低。這些后勤員工容易墨守成規(guī)，主觀能動性和創(chuàng)新意識薄弱，工作效率不高，后勤管理成本控制意識不強，不能有效地服務(wù)臨床一線。后勤管理人員大都借助自身資歷和經(jīng)驗進行管理，使得行政后勤部門之間經(jīng)常出現(xiàn)互相推卸責(zé)任、互不負責(zé)和互相扯皮的狀況。故提升醫(yī)院行政后勤人員自身素質(zhì)、引進擁有先進管理經(jīng)驗人才是醫(yī)院行政后勤亟待解決的一大問題。

第三，人才晉升機制不完善。隨著醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)以及經(jīng)濟生活的不斷發(fā)展，醫(yī)院后勤人員不僅需要具備一定的操作技能，還需要具備一定的學(xué)習(xí)能力與專業(yè)知識。一部分醫(yī)院后勤管理人員沒有經(jīng)過專業(yè)的技能培訓(xùn)，亟須提高整體管理水平?？陀^看來，國內(nèi)大部分醫(yī)院都不重視后勤人力資源管理，不少醫(yī)院都缺少培訓(xùn)體制、后勤管理制度等。不重視員工培訓(xùn)和教育工作，不少醫(yī)院后勤管理人員不能完全適應(yīng)新的等級考核制度和理論。

在職業(yè)發(fā)展中，醫(yī)院后勤服務(wù)人員一般僅可通過職務(wù)晉升來體現(xiàn)。在醫(yī)院部門領(lǐng)導(dǎo)職位數(shù)量有限的情況下，行政后勤服務(wù)人員普遍難以通過職務(wù)晉升來提高享有相應(yīng)的薪酬待遇。行政后勤服務(wù)人員在醫(yī)院中待遇一般偏低且長期不能得以提升時，將損害其工作積極性而影響醫(yī)院的整體管理水平。

第四，績效考核不科學(xué)。醫(yī)院屬于事業(yè)單位性質(zhì)，大部分的績效評估仍然沿用行政機關(guān)、事業(yè)單位的考評機制。評估指標(biāo)過于簡單，對于工作態(tài)度、積極性，以及團隊合作的有效性等主觀性因素缺乏評估。醫(yī)院的評估考核指標(biāo)籠統(tǒng)，缺乏具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容難以量化，必然會缺乏客觀性和公正性。另外，考核主體單一考核的主體一般是直屬領(lǐng)導(dǎo)，這就要求直屬領(lǐng)導(dǎo)對下屬的工作了解全面，如若不全面，便會有失公允，不能作出精確的評價。最后，在績效評估環(huán)節(jié)中，績效評估者一方面需要評估下屬，另一方面也要被上級評估，在整個考核的過程中缺乏必要的制度約束以及監(jiān)督機制，影響了考評的權(quán)威性和公平性。同時，組織內(nèi)部未形成良好有效的反饋機制，對于考評指標(biāo)的設(shè)定，考評主體的選擇、考評形式的確定、考評結(jié)果的復(fù)議等環(huán)節(jié)，在參評人之中未做到有效反饋，不能確?？己速N合實際情況。

第五，對外包企業(yè)的考核機制不完善。大型公立醫(yī)院長期以來普遍面臨著后勤人員編制緊缺、工勤人員日趨老化等問題。與此同時，醫(yī)院服務(wù)面積開始成倍擴大，動力設(shè)施更新?lián)Q代，就診人數(shù)不斷攀升，就醫(yī)環(huán)境要求不斷提高。因此，醫(yī)院后勤服務(wù)的供給能力和需求之間形成了越來越大的矛盾。隨著醫(yī)院后勤社會化改革的深入，后勤外包已經(jīng)成了各大醫(yī)院的普遍選擇。在10多年的探索與實踐中，醫(yī)院的后勤外包經(jīng)歷了從單純服務(wù)型崗位外包到關(guān)鍵技術(shù)型崗位外包，從單一專業(yè)外包到一體化外包，從引進外包公司到引進專業(yè)的物業(yè)管理團隊的發(fā)展過程。各醫(yī)院后勤人員的人事關(guān)系結(jié)構(gòu)不同。有的醫(yī)院以編制內(nèi)員工為主，有的醫(yī)院超過50%是外包勞務(wù)派遣人員，某些醫(yī)院的外包數(shù)量甚至可以達到90%，幾乎后勤內(nèi)容全部委托給社會第三方服務(wù)。

崗位價值的考核表現(xiàn)為對任職資格、工作職責(zé)與對醫(yī)院的貢獻等方面的考查。

醫(yī)院后勤管理的工作性質(zhì)在相當(dāng)程度上已經(jīng)從過去的培養(yǎng)自己人干，到現(xiàn)在的監(jiān)督和管理外包公司干。因此，在醫(yī)院后勤社會化改革中，如何在有效控制外包成本的情況下，讓外包公司保質(zhì)保量地提供高標(biāo)準(zhǔn)的后勤服務(wù)，成為新時代醫(yī)院后勤管理的重點。醫(yī)院后勤人力資源配置可以多舉措并行優(yōu)化，本文結(jié)合實踐經(jīng)驗提出了五條舉措。

圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)合理配置

醫(yī)院后勤人員人力資源管理需要全面的組織規(guī)劃，真正形成一種制度化的選優(yōu)機制，綜合考慮人事制度、考核管理、分配制度、職權(quán)劃分等多方面的配套措施，重視對人才結(jié)構(gòu)與層次的規(guī)劃，重視專業(yè)性與通用型人才的培養(yǎng)，堅持對后勤人員進行崗前培訓(xùn)和在職技術(shù)培訓(xùn)，提高醫(yī)院后勤人員隊伍素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，健全培訓(xùn)機制，提高人力資源的整體素質(zhì)。人才使用是醫(yī)院人才戰(zhàn)略的一個重要組成部分。制定各類人才的使用規(guī)劃，有利于醫(yī)院后勤各個部門及專業(yè)崗位通過人員的合理配置，形成人才的互補效應(yīng)，使具有不同特點、不同專業(yè)的人才能夠在知識、能力等方面互相補充，發(fā)揮人才的群體功能。醫(yī)院根據(jù)實際情況，對人力資源現(xiàn)狀作出評估，并利用科學(xué)的方法對未來人力資源供給和需求作出預(yù)測，制定解決人力資源供給和需求矛盾的對策，保證醫(yī)院人力資源規(guī)劃的政策與具體措施的實現(xiàn)。

做好崗位定性定量分析

依據(jù)行政后勤各職能部門崗位具體需求、特性及設(shè)置準(zhǔn)則，全面掌握其現(xiàn)有狀況，主要包含崗位職責(zé)當(dāng)前情況、崗位設(shè)置依據(jù)與目的，以及各部門職能梳理與改進及其崗位職責(zé)分解等。崗位定量分析相較于定性分析更難，是將崗位工作劃分類別，即日常的部門內(nèi)部工作，是對工作對象、時間、內(nèi)容與工作量等因素進行分析。

醫(yī)院行政后勤部門在對崗位進行設(shè)置時，首先應(yīng)對其價值予以充分評估，這也是醫(yī)院進行薪酬設(shè)置的主要參考，其評估是否成功直接體現(xiàn)出醫(yī)院薪酬制度是否規(guī)范、科學(xué)、公平與合理。結(jié)合醫(yī)院實際情況，崗位價值的評估可從崗位工作投入、工作內(nèi)容與產(chǎn)出等幾個方面入手。反映在崗位要求上則表現(xiàn)為任職資格、工作職責(zé)與對醫(yī)院的貢獻等方面的考查。

形成以上崗位價值薪酬的因素又可參考受教育程度、工作經(jīng)驗、技能水平、管理人際技能、解決問題類型、分析方法類型、崗位影響程度與范圍等幾個方面進行。在任職資格、工作職責(zé)與工作貢獻這3大因素中，從權(quán)重分配比例來看，崗位評價影響著薪酬待遇，崗位工作表現(xiàn)又會轉(zhuǎn)化成經(jīng)濟效益或社會效益，故可將工作投入、工作內(nèi)容與工作產(chǎn)出按照3：3：4的比例進行，將工作產(chǎn)出略高于工作投入與內(nèi)容，目的在于盡可能地發(fā)掘醫(yī)院行政后勤職工的內(nèi)在潛能。

3∶3∶4

可將工作投入、工作內(nèi)容與工作產(chǎn)出按照3：3：4 的比例進行，將工作產(chǎn)出略高于工作投入與內(nèi)容。

崗位管理動態(tài)調(diào)整

任何醫(yī)院的崗位設(shè)置管理都是靈活機動的，崗位設(shè)置管理方案所依據(jù)的內(nèi)外部條件發(fā)生改變時，其方案也需要適時地調(diào)整和修改。不同崗位人員的變化與流動，是影響崗位設(shè)置管理方案變化的一種重要內(nèi)部因素。因公立醫(yī)院內(nèi)在的特殊性，其行政后勤職能部門人員變化與流動均具有其自身特性，并以自己獨有方式在一定程度上影響著醫(yī)院行政后勤崗位設(shè)置的調(diào)整。醫(yī)院管理崗位的政策性輪換，應(yīng)將輪換人的學(xué)歷、專業(yè)、職稱考慮進去，看是否符合新崗位的需求，既要確保醫(yī)院管理的專業(yè)化，又要考慮人員輪換后的薪酬待遇。對于較高學(xué)歷的工勤人員，應(yīng)在對其進行崗位調(diào)整時遵循人崗相適的原則，盡可能將其放置到能發(fā)揮其自身優(yōu)勢的工作崗位中；同時醫(yī)院也應(yīng)加強后勤服務(wù)社會化改革，將部分后勤服務(wù)委托給社會以減少工勤人數(shù)。

激勵和約束機制

激勵機制是通過外在的刺激來達到調(diào)動人的內(nèi)在積極性的一種機制。有效的物質(zhì)激勵與精神激勵可以調(diào)動員工的積極性，激發(fā)創(chuàng)造力，同時，可增強醫(yī)院的凝聚力和競爭力，促進醫(yī)療公共服務(wù)事業(yè)的發(fā)展。約束機制要求醫(yī)院后勤人員自覺遵守職業(yè)道德規(guī)范和醫(yī)院的各項規(guī)章制度。醫(yī)院則根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜性、承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素等納入考核要素，將考核結(jié)果作為對員工聘任、培訓(xùn)與教育以及薪酬分配等的依據(jù)。只有激勵機制與約束機制有效地相互結(jié)合，才有可能獲得較好的管理效果。

加強信息管理及成本控制

為使醫(yī)院后勤人員人力資源開發(fā)更科學(xué)、更有效益，醫(yī)院后勤管理部門要建立現(xiàn)代化的人力資源信息庫，采集、分析人力資源的基本數(shù)據(jù)及其對人力資源的需求狀況。對人力資源工作進行成本效益控制，其中一個重要工作是與財務(wù)部門合作，建立人力資源會計制度，為決策部門提供確實的數(shù)量依據(jù)。

醫(yī)院是百姓生活中重要的公共服務(wù)場所，要想充分發(fā)揮出醫(yī)療資源的最佳效益，醫(yī)院行政管理和后勤保障至關(guān)重要。崗位設(shè)置管理作為一項復(fù)雜而龐大的系統(tǒng)工程，需要在科學(xué)理論與方法的指引下，緊跟新時代發(fā)展需要，采取定崗定責(zé)的管理方法。醫(yī)院在后勤崗位配置時，應(yīng)遵循政府人力資源和社會保障部門的實施指導(dǎo)意見與操作細則要求，結(jié)合單位實際情況去解決醫(yī)院行政后勤崗位管理中存在的矛盾，建立一套完善的分析、評估、遴選和監(jiān)督管理體系與人力資源配置管理方案，對后勤服務(wù)成本、績效、質(zhì)量進行有效監(jiān)督，促進醫(yī)院良性健康發(fā)展。