新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新與變革思路探討

榮旭東

（山東濟(jì)南煙草有限公司，山東 濟(jì)南 250000）

作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱和國(guó)家戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)的代表，國(guó)有企業(yè)在提升競(jìng)爭(zhēng)力、適應(yīng)市場(chǎng)需求、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的過(guò)程中，人力資源管理的創(chuàng)新與變革顯得尤為重要。傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以滿足國(guó)有企業(yè)在新形勢(shì)下的需求。面對(duì)快速變化的市場(chǎng)環(huán)境和日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)需要尋求創(chuàng)新的思路和策略，重新審視和優(yōu)化人力資源管理體系和方法。只有通過(guò)創(chuàng)新與變革，才能在激烈的市場(chǎng)環(huán)境中保持競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

一、新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思路

（一）實(shí)行戰(zhàn)略人力資源管理

戰(zhàn)略人力資源管理是指將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，通過(guò)有效的人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)等手段，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。新形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)需要通過(guò)戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施來(lái)提升管理水平、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境。

首先，國(guó)有企業(yè)需進(jìn)行人力資源規(guī)劃，確保人力資源與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配。通過(guò)深入了解企業(yè)的發(fā)展需求和趨勢(shì)，制定長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃，包括確定關(guān)鍵崗位、評(píng)估人才缺口、制定招聘和培訓(xùn)計(jì)劃等。例如，某國(guó)有企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，根據(jù)市場(chǎng)需求和技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)，預(yù)見到了人才儲(chǔ)備的重要性。企業(yè)管理層意識(shí)到未來(lái)幾年在新興技術(shù)領(lǐng)域的需求將會(huì)增長(zhǎng)，如人工智能、物聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)分析等，因此，企業(yè)制定了五年的人力資源規(guī)劃，明確了這些新興技術(shù)領(lǐng)域的關(guān)鍵崗位需求和培養(yǎng)方向。為實(shí)現(xiàn)這一規(guī)劃，國(guó)有企業(yè)積極與高校、科研機(jī)構(gòu)和專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立合作伙伴關(guān)系，共同開展人工智能和物聯(lián)網(wǎng)等領(lǐng)域的研究，以培養(yǎng)新興技術(shù)人才。

其次，國(guó)有企業(yè)需通過(guò)科學(xué)的選拔流程，確保招聘到合適的人才。在招聘過(guò)程中，企業(yè)可采用多元化的招聘途徑，如校園、社會(huì)、專業(yè)網(wǎng)站等招聘渠道，吸引不同背景和能力的人才。同時(shí)，通過(guò)面試、測(cè)試和評(píng)估等方式，全面評(píng)估候選人的能力和適應(yīng)性，確保最佳人選的錄用。例如，某國(guó)有企業(yè)在招聘和選拔流程中注重與崗位要求的匹配，針對(duì)某一關(guān)鍵崗位，制定詳細(xì)的職位描述和人才需求，明確所需的專業(yè)背景、技能和經(jīng)驗(yàn)要求。在招聘過(guò)程中，通過(guò)篩選簡(jiǎn)歷、面試和技能測(cè)試等環(huán)節(jié)，對(duì)候選人進(jìn)行全面評(píng)估，確保最終錄用的人才與崗位要求高度契合。

最后，國(guó)有企業(yè)需注重員工的培訓(xùn)和發(fā)展，提升員工的綜合能力。通過(guò)開展內(nèi)部、外部培訓(xùn)和跨部門交流等方式，幫助員工不斷提升技能和理論水平。同時(shí)，注重員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和晉升機(jī)制，為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)，激發(fā)員工的工作動(dòng)力和創(chuàng)新意識(shí)。例如，某國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)中心開設(shè)了多個(gè)專業(yè)技能培訓(xùn)項(xiàng)目，旨在提升員工在特定領(lǐng)域的專業(yè)能力，其中包括項(xiàng)目管理、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、溝通與協(xié)作等方面的課程。這些培訓(xùn)課程由行業(yè)內(nèi)專家和資深人士擔(dān)任講師，采用互動(dòng)式教學(xué)和案例分析的方式，幫助員工理論與實(shí)踐相結(jié)合，更好地將所學(xué)知識(shí)應(yīng)用于工作實(shí)踐。

（二）加強(qiáng)彈性人力資源配置

彈性人力資源配置是新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的主要內(nèi)容之一，它可使企業(yè)快速適應(yīng)市場(chǎng)需求的變化、提高工作效率和靈活應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)波動(dòng)。

首先，實(shí)施彈性人力資源配置要求企業(yè)具備靈活的用工機(jī)制，包括建立彈性工作制度，如彈性工作時(shí)間、遠(yuǎn)程辦公和靈活的工作崗位安排。通過(guò)這些措施，員工可以根據(jù)工作需要和個(gè)人情況調(diào)整工作時(shí)間和地點(diǎn)，可有效提高工作效率，增強(qiáng)員工職場(chǎng)滿意度。

其次，靈活用工模式是彈性人力資源配置的重要組成部分，包括合理運(yùn)用項(xiàng)目用工外包、臨時(shí)工等形式。通過(guò)與專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)合作或臨時(shí)用工平臺(tái)，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際需求雇傭合適的人員，靈活調(diào)整用工模式，這樣可以應(yīng)對(duì)季節(jié)性或臨時(shí)項(xiàng)目需求的用工波動(dòng)，提高資源利用效率，降低用工成本。例如，某國(guó)有企業(yè)在業(yè)務(wù)高峰期通過(guò)聘用臨時(shí)工，以滿足臨時(shí)性的勞動(dòng)力需求，從而提高了業(yè)務(wù)的靈活性和響應(yīng)速度。

最后，彈性人力資源配置還需建立有效的人員調(diào)配機(jī)制和多元化的人力資源儲(chǔ)備。企業(yè)可以通過(guò)內(nèi)部人員調(diào)動(dòng)、交叉培訓(xùn)和崗位輪換等方式，提高員工的多崗位能力和適應(yīng)能力，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部資源的靈活配置。同時(shí)，建立人力資源儲(chǔ)備庫(kù)，通過(guò)招聘、培養(yǎng)和留用優(yōu)秀人才，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展和業(yè)務(wù)拓展做好準(zhǔn)備。

（三）優(yōu)化績(jī)效管理工具

新形勢(shì)下，績(jī)效管理在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中扮演著重要角色。傳統(tǒng)的績(jī)效管理方法已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)復(fù)雜多變的商業(yè)環(huán)境，因此，需要實(shí)施創(chuàng)新措施來(lái)提高績(jī)效管理效能。

一是實(shí)施優(yōu)化目標(biāo)設(shè)定方法。傳統(tǒng)的目標(biāo)設(shè)定往往過(guò)于簡(jiǎn)單和單一，無(wú)法滿足企業(yè)多元化和復(fù)雜化的目標(biāo)需求。因此，創(chuàng)新性措施是制定SMART原則的目標(biāo)，即具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可實(shí)現(xiàn)（Achievable）、相關(guān)（Relevant）和時(shí)限（Timebound）。該目標(biāo)設(shè)定方法能夠更準(zhǔn)確地指導(dǎo)員工的行為和努力方向，提高績(jī)效的可衡量性和有效性。

二是實(shí)施多元化的績(jī)效評(píng)估方法。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估通常只關(guān)注員工的結(jié)果和產(chǎn)出，忽視了過(guò)程和行為方面的評(píng)估。在新形勢(shì)下，績(jī)效評(píng)估需要綜合考慮多個(gè)維度，包括結(jié)果、過(guò)程和行為。例如，可以引入360度評(píng)估方法，讓員工接受來(lái)自上級(jí)、同事和下屬的評(píng)估，以獲得更全面和客觀的績(jī)效反饋。此外，可采用項(xiàng)目評(píng)估、目標(biāo)達(dá)成評(píng)估和行為評(píng)估等方法，以更全面地了解員工的真實(shí)能力。

三是加強(qiáng)績(jī)效信息的有效反饋。傳統(tǒng)的績(jī)效管理往往只注重績(jī)效評(píng)估結(jié)果的反饋，忽視了員工的發(fā)展和成長(zhǎng)。在新形勢(shì)下，創(chuàng)新措施是將績(jī)效反饋與員工的個(gè)人發(fā)展結(jié)合起來(lái)?？梢酝ㄟ^(guò)定期面談，與員工共同探討績(jī)效評(píng)估結(jié)果和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，提供具體的改進(jìn)建議和發(fā)展機(jī)會(huì)。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)可以建立導(dǎo)師制度或師徒傳承機(jī)制，讓經(jīng)驗(yàn)豐富的員工對(duì)新員工進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)分享和指導(dǎo)，促進(jìn)員工快速成長(zhǎng)。

二、新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理的變革思路

（一）優(yōu)化調(diào)整管理體制和組織結(jié)構(gòu)

在新形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)人力資源管理需進(jìn)行管理體制和組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，以適應(yīng)市場(chǎng)的快速變化和業(yè)務(wù)需求的多樣化。這種調(diào)整思路包括重新審視和優(yōu)化管理層級(jí)、建立靈活的組織結(jié)構(gòu)、推進(jìn)決策權(quán)下放和推行橫向協(xié)作等措施，以提高企業(yè)的管理效能和運(yùn)作效率。

一是要重新審視和優(yōu)化管理層級(jí)。過(guò)多的管理層級(jí)會(huì)導(dǎo)致信息傳遞不暢、決策緩慢，阻礙組織的靈活性和快速響應(yīng)能力。因此，企業(yè)可通過(guò)精簡(jiǎn)層級(jí)、優(yōu)化管理職能和建立跨部門協(xié)作機(jī)制等方式，減少管理層級(jí)，提高決策的效率和靈活性。例如，某國(guó)有企業(yè)進(jìn)行了管理層級(jí)的優(yōu)化，取消了部分中層管理崗位，強(qiáng)化了一線管理者的決策權(quán)和責(zé)任，使決策更加迅速和靈活。

二是建立靈活的組織結(jié)構(gòu)。傳統(tǒng)的剛性組織結(jié)構(gòu)往往限制企業(yè)的靈活性和創(chuàng)新能力。國(guó)有企業(yè)可采取平行管理、矩陣式管理或項(xiàng)目組織等靈活形式，打破部門之間的壁壘，促進(jìn)信息共享和協(xié)作。同時(shí)，建立激勵(lì)機(jī)制和溝通渠道，鼓勵(lì)跨部門合作和知識(shí)共享。例如，某國(guó)有企業(yè)引入了矩陣式管理，將專業(yè)能力相近的員工組成跨部門的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)了資源共享和協(xié)同工作，提高了工作效率和創(chuàng)新能力。

三是推進(jìn)決策權(quán)的下放，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。傳統(tǒng)的集中決策模式往往導(dǎo)致決策緩慢和對(duì)市場(chǎng)變化反應(yīng)遲鈍。通過(guò)將決策權(quán)下放給基層管理者和員工，可以快速應(yīng)對(duì)市場(chǎng)需求和業(yè)務(wù)變化。企業(yè)可通過(guò)設(shè)立授權(quán)機(jī)制、建立績(jī)效考核體系和提供培訓(xùn)支持，激發(fā)員工的責(zé)任感和創(chuàng)新能力，使決策更加靈活有效。

四是加強(qiáng)部門間的橫向協(xié)作。國(guó)有企業(yè)通常存在部門之間的信息孤島和合作障礙，這限制了企業(yè)整體的協(xié)同效應(yīng)和資源的充分利用。因此，國(guó)有企業(yè)可以推行橫向協(xié)作機(jī)制，促進(jìn)各部門之間信息共享、協(xié)同工作和實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)。例如，建立跨部門的工作組，定期召開跨部門會(huì)議，加強(qiáng)溝通和合作。此外，還可通過(guò)知識(shí)管理平臺(tái)和協(xié)同辦公工具的運(yùn)用，提供信息交流和共享便利，促進(jìn)部門間的協(xié)作和創(chuàng)新。

（二）推動(dòng)文化轉(zhuǎn)型和價(jià)值觀重塑

在國(guó)有企業(yè)人力資源管理變革過(guò)程中，文化轉(zhuǎn)型和價(jià)值觀的重塑是至關(guān)重要的一環(huán)。文化是企業(yè)的精神支柱和行為準(zhǔn)則，而價(jià)值觀則是企業(yè)員工共同遵循和認(rèn)同的核心價(jià)值觀念。因此，國(guó)有企業(yè)需通過(guò)文化轉(zhuǎn)型和價(jià)值觀的重塑來(lái)適應(yīng)新的發(fā)展需求，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。

首先，文化轉(zhuǎn)型需要從傳統(tǒng)的行政型文化向以人為本、開放創(chuàng)新的文化轉(zhuǎn)變，這需要國(guó)有企業(yè)營(yíng)造積極向上、開放包容的工作環(huán)境，鼓勵(lì)員工提出意見和建議，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)合作和共享經(jīng)驗(yàn)。例如，可以建立員工參與決策的機(jī)制，定期組織團(tuán)隊(duì)活動(dòng)和培訓(xùn)，營(yíng)造積極的工作氛圍。同時(shí)，還需建立學(xué)習(xí)型組織的理念，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)和提升自己的專業(yè)能力，與企業(yè)發(fā)展保持同步。

其次，價(jià)值觀的重塑需要從單純的追求創(chuàng)造利潤(rùn)向注重社會(huì)責(zé)任和可持續(xù)發(fā)展的價(jià)值觀念轉(zhuǎn)變。國(guó)有企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化社會(huì)責(zé)任意識(shí)，積極履行企業(yè)公民的角色，推動(dòng)可持續(xù)發(fā)展和環(huán)境保護(hù)。例如，制定企業(yè)的社會(huì)責(zé)任政策和行動(dòng)計(jì)劃，開展公益活動(dòng)和環(huán)保倡議，建立與利益相關(guān)方的溝通和合作機(jī)制。同時(shí)，注重員工的個(gè)人發(fā)展和幸福感，提供良好的工作環(huán)境和福利待遇，倡導(dǎo)員工健康、平衡的工作與生活。

最后，文化轉(zhuǎn)型和價(jià)值觀的重塑還需企業(yè)管理者的引領(lǐng)和示范。管理者是企業(yè)文化的引領(lǐng)者和塑造者，其行為和言傳身教對(duì)員工的影響至關(guān)重要。國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)以身作則，踐行新的文化和價(jià)值觀念，樹立良好榜樣。管理者需具備開放包容的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范，傾聽基層員工的聲音，關(guān)注員工的成長(zhǎng)和福祉，只有這樣，國(guó)有企業(yè)的文化轉(zhuǎn)型和價(jià)值觀重塑才能取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。

（三）加快數(shù)字化轉(zhuǎn)型

在新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理變革中，技術(shù)應(yīng)用和數(shù)字化轉(zhuǎn)型扮演著至關(guān)重要的角色。隨著信息技術(shù)的迅速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)積極應(yīng)對(duì)，將技術(shù)應(yīng)用和數(shù)字化轉(zhuǎn)型納入人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃中，以提高工作效率、優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，提供更好的員工體驗(yàn)。

首先，國(guó)有企業(yè)需借助技術(shù)應(yīng)用和數(shù)字化轉(zhuǎn)型來(lái)優(yōu)化招聘和人才管理過(guò)程。通過(guò)建立在線招聘平臺(tái)和人才數(shù)據(jù)庫(kù)，企業(yè)可實(shí)現(xiàn)招聘信息的便捷發(fā)布和高效篩選，減少人力成本和時(shí)間消耗。此外，還可采用人才評(píng)估和匹配的智能化工具，更精準(zhǔn)地識(shí)別和選拔符合企業(yè)需求的人才，提高招聘效率和準(zhǔn)確性，幫助企業(yè)吸引和留住高素質(zhì)的人才。

其次，技術(shù)應(yīng)用和數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要國(guó)有企業(yè)積極推進(jìn)信息系統(tǒng)建設(shè)，注重?cái)?shù)據(jù)管理能力的提升。國(guó)有企業(yè)可建立全面的人力資源信息系統(tǒng)，集成員工檔案管理、績(jī)效評(píng)估、薪酬福利、培訓(xùn)記錄等功能，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的集中管理和共享。通過(guò)數(shù)據(jù)分析和挖掘，企業(yè)可深入了解員工的能力、潛力和發(fā)展需求，為人力資源決策提供科學(xué)依據(jù)。此外，國(guó)有企業(yè)還可利用大數(shù)據(jù)和人工智能技術(shù)，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)和人才供給分析，以優(yōu)化人才配置和人力資源規(guī)劃。

三、結(jié)語(yǔ)

隨著人才競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，國(guó)有企業(yè)亟待加快人力資源管理創(chuàng)新和變革的步伐，這既需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的決策智慧和戰(zhàn)略眼光，也需要企業(yè)員工的熱情參與。對(duì)此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)積極開展人才引進(jìn)和培養(yǎng)計(jì)劃，建立合理的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，激勵(lì)員工與企業(yè)共同發(fā)展。同時(shí)，要注重培養(yǎng)和傳承企業(yè)的核心價(jià)值觀，強(qiáng)化員工的歸屬感。在實(shí)施人力資源管理創(chuàng)新與變革的過(guò)程中，國(guó)有企業(yè)還面臨著各種挑戰(zhàn)，例如組織變革的阻力、文化轉(zhuǎn)型的難度、技術(shù)應(yīng)用的遲緩等。只有勇于面對(duì)并克服這些挑戰(zhàn)，才能實(shí)現(xiàn)人力資源管理的全面升級(jí)和企業(yè)價(jià)值的持續(xù)提升。