軍工科研院所全鏈條科技人才隊伍建設(shè)模式研究

陳 陽 范虎成 黨 寧

（西北機電工程研究所，陜西 咸陽 712099）

軍工科研院所作為軍工國企的“科技先鋒”，是軍工企業(yè)科技創(chuàng)新的動力源和輻射源，承擔(dān)著軍品裝備的核心研發(fā)任務(wù)與部分重點產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)，是支撐國防和軍隊現(xiàn)代化建設(shè)的重要力量。建設(shè)一支品質(zhì)好、素質(zhì)高、能力強、干勁足的優(yōu)秀科技人才隊伍，對于研究所各項科研任務(wù)的圓滿完成和自身穩(wěn)定高質(zhì)量發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

一、強化布局、拓寬渠道“引人才”

（一）聚集高層次人才招聘

作為人才隊伍建設(shè)的起始點，人才招聘是最重要的第一步。在招聘前期，人力資源部門首先要做好各項“預(yù)習(xí)功課”，梳理研究所人才現(xiàn)狀和發(fā)展方向。以此為基礎(chǔ)，有的放矢，重點聚焦單位未來技術(shù)發(fā)展、裝備研制和行業(yè)進步的總體規(guī)劃，經(jīng)多方意見征集，最終有針對性地制定本年度乃至今后若干年的人才招聘計劃。依據(jù)員工招聘需求和規(guī)劃，按照專業(yè)方向和人才層次，篩選全國范圍內(nèi)相應(yīng)“雙一流”建設(shè)高校和學(xué)科，精準對接高校相關(guān)院系，優(yōu)先組織首席科學(xué)家、科技帶頭人等杰出校友開展定向宣講，多管齊下，提升人才招聘質(zhì)量和效率。從源頭提高入職人員的基礎(chǔ)專業(yè)知識和綜合技術(shù)能力，奠定后續(xù)人才培養(yǎng)的高起點。

（二）設(shè)立基金支持合作研發(fā)

針對研究院所重點發(fā)展領(lǐng)域，圍繞重大科研攻關(guān)和解決“卡脖子”問題，秉承“借船出海、借腦引智”思想，聚焦“高精尖缺”領(lǐng)域開展科學(xué)研究和技術(shù)創(chuàng)新。首先，研究所科研管理部門充分調(diào)研和借鑒國家各類基金合作研發(fā)項目的運行模式和管理舉措，總結(jié)目前科研人員參與各類外部合作項目的進展狀態(tài)和實施經(jīng)驗，制定適合本單位的基金設(shè)立方案和運行機制，從制度管理層面為基金合作研發(fā)“鋪路架橋”。其次，根據(jù)單位目前各技術(shù)研發(fā)和產(chǎn)品研制環(huán)節(jié)的技術(shù)短板和人才空缺現(xiàn)狀，找準項目推進過程中的難點和堵點，明確基金方向和需求。再次，設(shè)立青年科技創(chuàng)新基金和實驗室基金等多種基金支持平臺，定期發(fā)布青年科技創(chuàng)新課題，吸引高校優(yōu)秀青年博士、青年教師和研究骨干加入研發(fā)團隊，共謀事業(yè)發(fā)展。最后，充分利用與高校高層次人才的合作機會，提高研究院所的核心問題解決能力和關(guān)鍵技術(shù)競爭力，實現(xiàn)人才和技術(shù)的合作開發(fā)利用。

（三）“關(guān)口前移”“柔性互動”推動引才工作

隨著與高校在技術(shù)合作和人員交流方面的不斷深入和領(lǐng)域擴展，實現(xiàn)雙向的人才與技術(shù)互動成為大勢所趨。為實現(xiàn)合作雙贏的良性持久發(fā)展態(tài)勢，研究所積極鼓勵單位內(nèi)部副高級及以上科技人員到高校做兼職培養(yǎng)導(dǎo)師，助力雙方項目合作和高校人才培養(yǎng)。在與高校合作過程中，合作導(dǎo)師在日常工作中注重從在讀碩博士群體范圍內(nèi)發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，通過深入接觸，充分甄別人才的專業(yè)能力；同時，有針對性地進行宣傳引導(dǎo)，通過深挖研究所博士后工作站潛能，多渠道擴充進站博士，吸引人才來所工作。依托校企合作項目，青年博士進站開展科研項目攻關(guān)、聯(lián)合課題申報，力爭通過合作項目實現(xiàn)留所工作。同時，也幫助青年學(xué)生拓寬就業(yè)渠道，提前進行職業(yè)規(guī)劃。

二、對標一流、多措并舉“育人才”

（一）強化基礎(chǔ)綜合素質(zhì)教育

德才兼?zhèn)涫侨瞬排囵B(yǎng)的最終目標。圍繞創(chuàng)建行業(yè)一流研究所的愿景，結(jié)合職工年度思想教育、技術(shù)培訓(xùn)和管理制度等方面的系統(tǒng)性培訓(xùn)計劃，研究所和各基層單位策劃并實施了形式多樣的學(xué)習(xí)、交流、講座和培訓(xùn)等活動。首先，持續(xù)強化人才隊伍忠誠黨的事業(yè)、堅守政治原則、服務(wù)政治大局的思想意識，不斷提高員工政治判斷力、政治領(lǐng)悟力和政治執(zhí)行力，為軍工科研院所實現(xiàn)強軍首責(zé)和高質(zhì)量完成重點裝備承研承制等重大政治任務(wù)，提供堅定的思想保障、責(zé)任意識和工作動力。其次，結(jié)合單位項目研發(fā)現(xiàn)狀和未來規(guī)劃，研究所策劃了涉及多個技術(shù)領(lǐng)域、不同培訓(xùn)途徑的繼續(xù)教育學(xué)習(xí)平臺，助力員工結(jié)合自身發(fā)展需求，靈活選擇相應(yīng)的培訓(xùn)課程。最后，研究所根據(jù)實際業(yè)務(wù)推進過程中出現(xiàn)的問題，在及時梳理總結(jié)和完善制度的基礎(chǔ)上，分層級有針對性地對相關(guān)業(yè)務(wù)人員進行管理制度和管理技能培訓(xùn)，提高員工在科研體系各環(huán)節(jié)實際運行過程中業(yè)務(wù)操作的規(guī)范性和高效性。

（二）充分發(fā)揮高層次人才作用

為充分發(fā)揮博士等高層次人才的技術(shù)優(yōu)勢和帶頭作用，研究所在科研項目設(shè)計崗位進行分配時，對新入職博士設(shè)立科研項目“綠色通道”重點職位，有傾向性地助其快速、全面參與項目研制過程，為高層次人才提供堅實的項目成長平臺。同時，在技術(shù)研發(fā)和項目進展過程中，項目管理、人力資源和基層部門通過加強對博士及年輕總師、副總設(shè)計師和總師助理等重點、青年科研人員的不定期走訪調(diào)研，多方位了解和解決其工作和生活中的各項困難，實地為其“排憂解難”。此外，對于入所有一定時間，并在各自崗位上已經(jīng)積累一定科研能力和技術(shù)成果的優(yōu)秀博士，鼓勵其獨立申請項目，帶領(lǐng)科研團隊開展技術(shù)攻關(guān)，并依據(jù)其技術(shù)研發(fā)現(xiàn)狀，個性化配置其團隊成員，幫助優(yōu)秀博士盡快成長為所在研究領(lǐng)域和科研項目的“領(lǐng)頭羊”。

（三）建立青年員工“師帶徒”機制

新入職員工從高校畢業(yè)進入研究所，不僅是個人身份角色的轉(zhuǎn)變，更意味著要面對全新的研究環(huán)境和科研內(nèi)容。為幫助其盡快適應(yīng)新環(huán)境、進入新崗位、樹立新目標、創(chuàng)造新成果，研究所充分借鑒高校導(dǎo)師帶學(xué)生的模式優(yōu)點，結(jié)合研究所自身科研現(xiàn)狀和管理體制，針對不同專業(yè)的新入所碩博士，分級、分類、分階段建立“科技新人”育才機制，壓實各研究部室、培養(yǎng)導(dǎo)師和新入所員工各層級責(zé)任，實行新員工培養(yǎng)期滿代表作考核評價制度，建立師徒榮譽共享模式，面向新員工開展“青年科技成長之星”評選活動。通過給予青年科技人才更多考核目標完成后的榮譽嘉獎和績效獎勵，促進其利用所內(nèi)各類資源實現(xiàn)快速成長。同時，建立健全各項“師帶徒”培養(yǎng)機制中的實施細則，明確對應(yīng)的各項考核指標，確保各項舉措能夠落地落實，切實實現(xiàn)提高科技新人綜合業(yè)務(wù)能力的最終目標。

三、搭建平臺、優(yōu)化環(huán)境“用人才”

（一）實施動態(tài)人才庫管理，促進人力資源高效利用

建立青年科技人才庫，實施動態(tài)管理，畫像式描繪青年科技人才特點、專業(yè)、項目經(jīng)歷，合理安排優(yōu)秀青年科技人才擔(dān)任重要崗位、經(jīng)受歷練、發(fā)揮作用。在實施動態(tài)的人員管理過程中，根據(jù)青年科技人才在各個項目研發(fā)過程中的任務(wù)完成情況和個人意愿，各研究部門對其工作分工、研究方向和崗位任職的劃分，可以在制度允許的范圍內(nèi)，及時進行靈活調(diào)整，全力確保青年人才的工作狀態(tài)和效率始終最佳。同時，基于人才數(shù)據(jù)庫的建立，通過對各裝備項目承研團隊和專業(yè)技術(shù)研發(fā)團隊成員年齡、專業(yè)、項目任職等各類信息的全面分析和資源協(xié)調(diào)，為及時完善技術(shù)團隊人才梯隊建設(shè)提供最基礎(chǔ)有效的參考數(shù)據(jù)，推動人才的最優(yōu)化配置和資源高效利用。

（二）深化專業(yè)知識培訓(xùn)，提高員工創(chuàng)新活力

作為科研院所，前沿技術(shù)研發(fā)和產(chǎn)品迭代升級是科研領(lǐng)域的兩大核心業(yè)務(wù)。其中，創(chuàng)新是關(guān)鍵因素。如何在工作過程中，不斷激發(fā)高層次人才的創(chuàng)新活力，推動技術(shù)創(chuàng)新是重點，也是難點。面對這個目標，人力資源部門和基層部門全面梳理各研究部室專業(yè)技術(shù)需求，成體系策劃所內(nèi)的年度專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)方案，在完成基礎(chǔ)綜合素質(zhì)教育的基礎(chǔ)上，進一步制定層級更高、專業(yè)性更強和未來發(fā)展急需的科技知識培訓(xùn)計劃，提升培訓(xùn)內(nèi)容和課程設(shè)置的專業(yè)層次和技術(shù)深度，尤其側(cè)重通過邀請研究所外行業(yè)專家圍繞科技、技能、管理三大板塊集中授課，提升各類人員的能力素質(zhì)和多域視野。同時，通過組織多層級（院級、部門級、班組級）的科技沙龍、技術(shù)論壇等人才交流活動，碰撞員工思維創(chuàng)新的火花，提升創(chuàng)新思維能力和系統(tǒng)思維意識，積極鼓勵和助力員工在實際工作中不斷迸發(fā)新想法、應(yīng)用新技術(shù)、推出新產(chǎn)品。

（三）強化數(shù)字化人才隊伍建設(shè)和發(fā)展賦能

在“做強做優(yōu)”基礎(chǔ)技術(shù)和產(chǎn)品的基礎(chǔ)上，為不斷提高數(shù)字化和信息化研發(fā)手段對于科研生產(chǎn)“助推器”的作用，研究所在多年業(yè)務(wù)工程中，逐漸建立起一支數(shù)字化人才隊伍，并加快建立產(chǎn)品研發(fā)數(shù)字化師職業(yè)體系，負責(zé)項目研制數(shù)字化應(yīng)用。面對裝備項目不斷升級換代的總體發(fā)展趨勢，持續(xù)強化數(shù)字化、職業(yè)化設(shè)計和保障隊伍建設(shè)，推動數(shù)字化、信息化人才隊伍的規(guī)模、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)、能力不斷優(yōu)化。建立專兼結(jié)合、相對穩(wěn)定、素質(zhì)過硬的數(shù)字化設(shè)計和保障隊伍，為裝備論證、設(shè)計和研制提供高效手段和技術(shù)途徑，實現(xiàn)數(shù)字化平臺和手段的有效賦能。

（四）創(chuàng)建多渠道科技項目支撐平臺

作為工程科研院所，從基礎(chǔ)技術(shù)研發(fā)到工程技術(shù)應(yīng)用，再到裝備定型生產(chǎn)，需要依據(jù)不同科研環(huán)節(jié)，打造適合項目研制和人才培養(yǎng)的各類高層次科技人才成長平臺。結(jié)合產(chǎn)品特點和專業(yè)需求選拔一批優(yōu)秀科研骨干，形成不同層級的科技人才后備庫，并傾斜資源進行重點培養(yǎng)，統(tǒng)籌策劃科技獎項、社會榮譽。同時，著眼于未來研究所長遠可持續(xù)發(fā)展的總體趨勢，通過積極策劃和拓寬渠道，開展創(chuàng)新支持計劃、創(chuàng)新創(chuàng)意項目征集活動、青年創(chuàng)新創(chuàng)效大賽等各類項目支撐平臺的推進和實施，鼓勵科技人才不僅埋頭拉車、更要抬頭看路，持續(xù)激發(fā)員工創(chuàng)新創(chuàng)造活力，培育孵化關(guān)鍵技術(shù)。

（五）加強人才對外交流深造

積極選派優(yōu)秀青年人才、工程技術(shù)專家擔(dān)任高?？妥淌诨蛱仄秆芯繂T，參與雙方重點研發(fā)項目，推動研究課題和項目攻關(guān)。研究所每年選派3～5人赴國內(nèi)外知名高校做訪問學(xué)者，開拓技術(shù)視野，提高科技創(chuàng)新能力和學(xué)術(shù)引領(lǐng)能力。同時，加強對外人才交流，對于研究院所強化對外宣傳力度和樹立良好形象也具有積極的推動作用。近年來，對外交流在人才自身綜合能力的提高和青年人才的引進方面都產(chǎn)生了良好的效果。

四、對接市場、完善機制“留人才”

（一）構(gòu)建以業(yè)績貢獻為導(dǎo)向的薪酬體系

實行獎勵性薪酬，把員工的薪酬與其績效掛鉤，在今天各個行業(yè)都得到了普遍的應(yīng)用。然而，如何制定合理的管理方案和實施措施，將薪酬和績效緊密連接，并起到積極高效的激勵效果才是薪酬體系是否有效的關(guān)鍵。研究所績效管理職能部門根據(jù)多年來績效管理的經(jīng)驗總結(jié)，探索將項目任職融入各級崗位薪酬格次中，提升項目內(nèi)重要任職的崗位工資標準，合理拉開崗位工資差距，對于上述看似固定的收入部分，根據(jù)項目開展的質(zhì)量和進度實施動態(tài)績效考核管理。同時，在制度制定中傾向性地強化業(yè)績貢獻與其他活性收入的正相關(guān)性，加大活性收入占比，增設(shè)專業(yè)技術(shù)團隊首席津貼，鼓勵科技人員勇挑重擔(dān)、多勞多得，將之前的“高基數(shù)+扣減式考核”逐漸調(diào)整為“變基數(shù)+獎勵式考核”，實現(xiàn)正向激發(fā)科技骨干引領(lǐng)專業(yè)技術(shù)發(fā)展、推動項目研制的積極性和主觀能動性。

（二）強化技術(shù)創(chuàng)新的激勵導(dǎo)向

為進一步鼓勵科研人員的創(chuàng)新動力，保障其創(chuàng)新支撐力度，研究所在工資總額增量大部分用于調(diào)增活性收入部分，并向科研板塊傾斜的同時，進一步加大向基礎(chǔ)研究和關(guān)鍵技術(shù)攻關(guān)任務(wù)的政策傾斜力度，用于激勵新技術(shù)研究和應(yīng)用，調(diào)動科研人員“啃硬骨頭”的積極性。特別對于提出原創(chuàng)性、顛覆性、前沿性創(chuàng)新方案的團隊和個人進行重點獎勵，有力促進科研人員參與技術(shù)創(chuàng)新的積極性。

（三）打造“奮斗者”文化

突出科研骨干人員激勵制度，建立以“立項貢獻、技術(shù)發(fā)展貢獻、科技成果貢獻及科技成果轉(zhuǎn)化”為核心的科研激勵機制，推行“揭榜掛帥”，實施多元激勵和即時激勵。同時，強化科技領(lǐng)導(dǎo)人員履職擔(dān)責(zé)意識，將中層領(lǐng)導(dǎo)人員績效收入與其部門員工績效收入相關(guān)聯(lián)，根據(jù)考核結(jié)果進行相應(yīng)兌現(xiàn)，強化科研團隊各層級人員履職擔(dān)當(dāng)?shù)孽r明激勵導(dǎo)向。

（四）加強企業(yè)和團隊文化建設(shè)，凝心聚力穩(wěn)定人才隊伍

企業(yè)和團隊文化建設(shè)對于軍工研究所來說同樣具有重要意義。研究所在積極宣貫黨的最新理論精神的基礎(chǔ)上，加大企業(yè)文化建設(shè)力度，組織開展多個層級、形式豐富的黨建活動，既提高員工團結(jié)一心、攻堅克難的強大決心和工作動力，又幫助大家實現(xiàn)勞逸結(jié)合，促進科技人才隊伍凝心聚力和健康穩(wěn)定發(fā)展。

五、結(jié)語

綜上所述，新時期我國軍工行業(yè)的快速發(fā)展，對于研究院所科技人才隊伍的建設(shè)提出了更高的要求。如何不斷探索并落實人才隊伍建設(shè)的新途徑、新方式和新措施，優(yōu)化人才培養(yǎng)管理體系，提高軍工科研院所科研人才隊伍建設(shè)水平是一個重要的課題，對于圓滿完成各項軍事科研工作具有重要的現(xiàn)實意義。