新形勢下醫(yī)院績效管理體系的優(yōu)化策略研究

吳雪梅

摘要：新形勢下，伴隨著醫(yī)療體系的逐步深入改革，作為醫(yī)療體系重要組成部分的醫(yī)院而言，其面臨著諸多新型管理問題，急需優(yōu)化建設醫(yī)院內(nèi)部的管理體系?；诖耍疚膶π滦蝿菹箩t(yī)院績效管理體系的重要性和管理現(xiàn)狀進行有效分析，并通過優(yōu)化完善醫(yī)院績效管理流程、制定健全的績效考核指標體系、加強績效管理的整體重視度、科學設計績效管理內(nèi)容這四個方面，對醫(yī)院績效管理體系的優(yōu)化策略做進一步探究分析，以期可以有效落實現(xiàn)代醫(yī)院績效管理制度，促使醫(yī)院管理效率和醫(yī)護人員服務水平能夠得以顯著提升。

關(guān)鍵詞：新形勢；醫(yī)院；績效管理體系；優(yōu)化策略

一、引言

在醫(yī)療體系逐步革新的當下，醫(yī)院的戰(zhàn)略部署調(diào)整、運營管理模式轉(zhuǎn)型也迎來了新的機遇與挑戰(zhàn)。其中醫(yī)院績效管理體系是現(xiàn)今醫(yī)院管理制度中不容忽視的組成部分，在新形勢下，醫(yī)院績效管理不應只是停留在管理醫(yī)院內(nèi)部從業(yè)人員和醫(yī)生的層面上，還需要同醫(yī)院客觀形式和醫(yī)院管理目標相順應。但是實際醫(yī)院績效管理期間依舊有諸多問題存在，尤其是績效考核結(jié)果、考核指標、管理流程等方面的問題較為顯著，所以，進一步剖析醫(yī)院績效管理方面存在的問題是極其有必要的。

二、醫(yī)院績效管理實施的意義

（一）有利于激發(fā)醫(yī)院職工的工作潛能

醫(yī)院的績效管理可以有效地提高職工績效，并促使個體和團隊潛能得到有效激發(fā)，使醫(yī)院能夠從中累積成功的管理經(jīng)驗以及具備戰(zhàn)略意義的思想。在績效管理實際實施的過程中，醫(yī)院各層級的管理人員同樣能夠推動績效管理工作得以逐步發(fā)展，其同樣作為績效考核標準的制定者，績效工作的考核者、記錄者以及建設者。通過逐步提高醫(yī)院管理人員的判斷、組織以及協(xié)調(diào)溝通能力，才能確保醫(yī)院運轉(zhuǎn)的高效性，并推動醫(yī)院能夠得以更加長遠的發(fā)展。

另外，績效管理還能用于加強對員工的激勵和管理，使得員工能夠?qū)ψ约旱墓ぷ饔猩羁痰囊庾R，能夠充分的認識到績效管理工作的價值和意義所在，進而更高效地調(diào)動員工的使命感和責任感，使其能夠自覺地完成相應的工作任務。

（二）有利于提升醫(yī)院整體凝聚力

績效管理同樣具備導向作用，其是醫(yī)院績效文化得以順利構(gòu)建的前提，能夠使得工作氛圍變得更具激勵性。同時，績效管理對于員工的工作態(tài)度和行為方面的導向作用也非常強。此外，醫(yī)院文化更是需要進行規(guī)范化的管理，只有構(gòu)建出能夠有效反饋出醫(yī)院發(fā)展和生存需要的文化，才能使醫(yī)院的工作環(huán)境和人際關(guān)系更加良好，進一步對職工的行為準則進行引導和規(guī)范，有效地調(diào)動員工的創(chuàng)造思維和其對于工作的積極性。如若績效管理和醫(yī)院價值觀或文化間有沖突存在，就會給醫(yī)院發(fā)展帶來不良的影響，所以，豐富合理的激勵性績效管理能積極地強化和鞏固醫(yī)院文化，并使醫(yī)療團隊更具凝聚力。

（三）有利于改善醫(yī)院管理人員與職工間的關(guān)系

績效管理是由多個環(huán)節(jié)共同組合而成的，彼此間相輔相成，有著緊密的聯(lián)系。溝通作為其中非常重要的環(huán)節(jié)，貫穿于績效管理的整個過程中，其效果如何直接決定著績效管理的成效。通過溝通能夠讓與績效管理相關(guān)的人員都能從中得到自己所需的信息，還能使獲得的信息在員工間和管理者間自由互通共享。

同時，有效溝通也能夠把員工和管理人員緊密地聯(lián)系起來，并從中提前發(fā)現(xiàn)一些問題，并在其出現(xiàn)前加以解決，從而實現(xiàn)共同提高、共同進步的目的。此外，通過溝通也能為管理人員提供相關(guān)的管理信息，進而對員工的想法、工作狀態(tài)以及遇到的問題有及時的了解，使得在制訂績效目標和工作計劃時能進行及時的調(diào)整，幫助員工解決各種困難，使之在從事本職工作時更有信心，有效地提高管理的準確性和效率。員工也可以通過有效的溝通獲得自己需要的內(nèi)容，并對醫(yī)院管理層的評價、想法以及工作變動有及時的了解，從中獲得動力和鼓勵，并及時對自己的工作狀態(tài)進行調(diào)整，促使管理人員和員工行動更具和諧化、一致化。

（四）有利于有效提升醫(yī)院技術(shù)力量

績效管理的成效如何不但能夠給醫(yī)院提供應有的醫(yī)療質(zhì)量管理工具和技能，還能提高醫(yī)院的技術(shù)力量。有效合理的績效管理能夠?qū)︶t(yī)院中蘊含的技術(shù)潛力進行挖掘，還可以結(jié)合各崗位的不同責任、工作量情況、承擔風險程度以及技術(shù)的繁雜程度等，把責任要素、技術(shù)要素、管理要素共同歸入到考核要素中，使得考核結(jié)果不但能將按勞分配很好的體現(xiàn)出來，還能進一步調(diào)動起技術(shù)型醫(yī)療人員的工作積極性，充分地挖掘其潛力所在。

（五）有利于吸引更多醫(yī)院外部技術(shù)精英的加入

醫(yī)療機構(gòu)的競爭，也可以說就是醫(yī)療人才的競爭。誰能留住或者吸引更多人才，并用好人才、培養(yǎng)好人才，誰就能在競爭中擁有主動權(quán)，從而獲得強有力的核心競爭力。醫(yī)院可以通過對績效考核激勵體系的進一步完善來吸引更多高素質(zhì)的醫(yī)療人才加入醫(yī)院，為醫(yī)院更好地發(fā)展積蓄力量。

三、醫(yī)院績效考核管理存在的問題

（一）缺乏有效的績效管理流程

其一，前期績效管理缺少有效的溝通和規(guī)劃。大多數(shù)醫(yī)院卻對前期績效管理的溝通和規(guī)劃缺乏足夠的重視程度，僅是將績效管理的相關(guān)工作要求和任務直接傳達下去，這就致使績效管理成效難以達到預期的效果。首先，溝通和規(guī)劃缺乏有效性，會致使績效管理人員難以更好地認識到績效管理的有效意義，使得其在具體的績效管理過程中，對待績效管理會犯形式主義的錯誤。例如，大多數(shù)醫(yī)生會感覺績效考核就是計算績效薪資的一種方法，缺乏對其的有效重視度，進而會對績效管理的效果帶來直接影響。其次，如果在績效管理前期溝通不足同樣會使管理人員因?qū)冃Ч芾淼恼J知不足而從心底產(chǎn)生排斥情緒，使得被管理人員的整體配合度下降。

其二，缺少有效的申訴環(huán)節(jié)。醫(yī)院為了進一步激勵醫(yī)生和護士，在進行人員的獎懲時，一般都是按照績效考核的結(jié)果來評定，但是部分考核對象會出現(xiàn)不認同或不信服考核結(jié)果的情況，嚴重者還會在考核過程中因?qū)己私Y(jié)果不認同而與醫(yī)院管理層間產(chǎn)生隔閡和矛盾，從而影響激勵作用的發(fā)揮。實際上，出現(xiàn)這種情況大都是由于申訴環(huán)節(jié)的缺失所造成的，使得問題沒辦法獲得及時合理地解決，從而致使被考核人員的整體參與度和配合度愈發(fā)低，醫(yī)院也會因績效考核出現(xiàn)問題卻沒辦法及時解決而使得問題越來越嚴重，進而出現(xiàn)惡性循環(huán)的窘境。

（二）缺乏系統(tǒng)的績效考核指標體系

在績效管理體系里績效指標同樣作為其中非常重要的一個組成部分，可是在大多數(shù)醫(yī)院管理體系中，績效考核指標都有著諸多不足或漏洞存在。通常來說，績效考核指標包含醫(yī)療質(zhì)量指標、醫(yī)療安全指標、工作效率指標、患者評價指標、財務指標等，因指標所涉及的內(nèi)容較為繁多，同時各個醫(yī)院的具體工作重心的著重點不同，使得各個醫(yī)院實際的績效考核指標也有著很大的不同。所以，在實際考核的過程中，醫(yī)院也會針對各自崗位的不同設計差異性的考核指標。例如，管理人員、護士、醫(yī)生的績效考核指標在權(quán)重和內(nèi)容方面是存在諸多差異性的，可是對于醫(yī)生的考核指標卻并未實施更為詳細的劃定，從而因績效考核指標缺乏系統(tǒng)性，而使得績效管理難以更好的發(fā)揮其應有的作用。

（三）缺乏嚴謹?shù)目冃Ч芾碇贫?/p>

其一，績效管理工作效率和管理質(zhì)量偏低。醫(yī)院績效考核結(jié)果如若質(zhì)量較高，不但能夠促使數(shù)據(jù)統(tǒng)計精準度較高，同時還可以促使考核對象能夠得到較高的認可度?？墒菍嶋H上卻存在績效考核結(jié)果準確性偏低的情況，進而導致諸多護士和醫(yī)生難以真正認可醫(yī)院的績效管理體系。與此同時，因醫(yī)院考核對象相對偏多，考核任務量較大，甚至還存在考核對象不愿意積極配合等情況，進而造成醫(yī)院統(tǒng)計績效考核的結(jié)果相對較為緩慢、考核效率偏低，造成護士和醫(yī)生難以獲得較高的滿意度。

其二，績效管理對象參與績效管理的積極主動性有待提升。針對醫(yī)院績效管理體系而言，考核效率和考核質(zhì)量得到有效保障的基礎是需要績效考核對象能夠積極參與配合，可是在具體實施過程中因為諸多護士和醫(yī)生的整體工作任務量較為繁多，所以整體而言其缺乏對績效管理的有效關(guān)注度。與此同時，因部分考核對象的自我認知和思想存在一定的局限性，進而造成大多數(shù)考核對象缺乏對參與績效考核的積極主動性。參與度較低會直接阻礙醫(yī)院績效管理工作的有效開展，難以有效銜接相應的工作，所以也使得績效考核的實際成效和效率較低。

（四）績效管理內(nèi)容較為繁雜

新形勢下，伴隨著新醫(yī)改的逐步落實，因分級診療機制的實施，進一步增加了大型醫(yī)院的疑難危重癥病人數(shù)量；因醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)制度的實施，大大增加了醫(yī)院人員流動的自由度；因耗材、藥品零差價制度的實施，使得以往傳統(tǒng)“以藥養(yǎng)醫(yī)”的弊端局面被有效突破；因醫(yī)保DRGS付費制度的實施，將病患的收治模式進行了改革；因醫(yī)療-醫(yī)保-醫(yī)藥三醫(yī)聯(lián)動機制等一系列體系的改革落實，使醫(yī)院的發(fā)展面臨著極大的挑戰(zhàn)，為此，急需構(gòu)建與之相順應的考核制度和績效管理手段，來進一步提升績效管理效率。

四、醫(yī)院加強績效考核管理的對策分析

（一）優(yōu)化完善醫(yī)院績效管理流程

首先，在對績效管理進行規(guī)劃設計的過程中，對于前期績效管理的協(xié)調(diào)溝通工作要引起足夠的重視。在進行規(guī)劃設計時可以結(jié)合現(xiàn)今管理制度的建設標準來進行，同時以績效管理者、管理對象和管理主體的有效溝通為前提，進一步構(gòu)建有效的績效管理體系。積極聽取各主體的相關(guān)意見，確?？冃Ч芾眢w系能夠得到有效的設計和合理的規(guī)劃。除此之外，當明確了績效管理方案之后，同樣應該強化和績效管理參與人員的有效交流溝通。特別是績效管理對象，可以利用會議、培訓以及學習等多元化的方式溝通協(xié)調(diào)績效管理的整個過程。

其次，構(gòu)建申訴機制并確保其有效性。醫(yī)院若想有效及時的解決績效管理過程中出現(xiàn)的各種問題和矛盾，就要建立完善的申訴機制，從而確?？冃Ч芾碇黧w和被管理者間能夠進行良好的交流溝通。同時，也能確保申訴的內(nèi)容能夠得到有效并及時的處理，進而使得績效管理的價值得以充分的發(fā)揮出來。

最后，對于績效輔導工作醫(yī)院要給予足夠的重視?？冃лo導是需要管理人員和醫(yī)院員工一起共同參與的一個長期互動的過程，其貫穿于醫(yī)院績效管理的整個過程，不僅要對結(jié)果足夠的關(guān)心，更要注重行為。在工作中，不但要仔細觀察員工的績效，及時表揚表現(xiàn)好的員工，還要幫助那些沒有達到目標和期望的員工對績效進行改善。當員工有需求時，要給予及時的支持和指導，從而有效確?？冃в媱澋呢瀼芈鋵?。

（二）制定健全的績效考核指標體系

績效考核指標能確保績效管理的順利實施，是其中的關(guān)鍵所在，新醫(yī)改的推進對醫(yī)院及相關(guān)人員也有了更高的工作要求，所以在績效管理時更是要注重緊跟時代發(fā)展，及時做好績效考核指標體系的更新及細化。在對績效考核指標體系進行細化時，醫(yī)院需要結(jié)合具體崗位的類別對醫(yī)院的績效考核體系細致的進行劃分。

同時，在細化時也要結(jié)合不同醫(yī)生的崗位職責、工作任務進行績效考核指標的細化。如，對于職能不同、科室不同的醫(yī)生，其考核指標的權(quán)重和內(nèi)容也應有所不同，通過對績效考核指標的細化使得考核效果能夠得到有效的提高。

此外，醫(yī)院在設置績效考核指標體系的過程中，要注意與時俱進，根據(jù)醫(yī)院不同時期的績效考核背景及其要求、功能的變化進行及時的革新。特別是在現(xiàn)今新醫(yī)改的背景下，醫(yī)院的績效管理環(huán)境也在不停的變化，所以要及時更新績效考核指標，對于其動態(tài)化管理要引起足夠的重視，進而通過績效考核指標體系的更新和細化確?？冃Ч芾淼某尚阅軌虻玫斤@著提升。

（三）加強績效管理的整體重視度

第一，從考核結(jié)果的精準性方面進行考量。醫(yī)院可以對績效考核指標體系的完善、優(yōu)化以及可行性方面，來提高醫(yī)院績效考核結(jié)果的精準性，進而為績效考核結(jié)果的有效應用和其管理作用的充分發(fā)揮打下堅實的基礎。

第二，從考核效率出發(fā)，在醫(yī)院績效考核管理中，應盡可能地調(diào)動管理資源，使考核主體和對象的作用得以充分的發(fā)揮出來，進而快速地完成相應的績效考核。同時，對于考核管理層面，醫(yī)院要監(jiān)管其考核效率，并對績效考核結(jié)果進行及時規(guī)范，從而最大程度的提高績效管理的效率，使其管理功能充分的發(fā)揮出來。

（四）績效管理內(nèi)容的科學設計

首先，對醫(yī)院的整體目標和發(fā)展方向進行明確，把各項指標逐步細化至每個科室和部門，促使醫(yī)院各科室和各部門的發(fā)展更具科學合理性，有效提升整體工作效率。

其次，針對績效管理內(nèi)容的設置而言，應該為管理人員以及被管理人員分別制定有效的審核制度，對相關(guān)人員的實際工作內(nèi)容進行合理分析，借助標準化、差異化的審核標準來對相關(guān)人員的績效水平進行匹配，并積極應用信息化系統(tǒng)，促使分析管理效率得以顯著提升。

最后，醫(yī)院績效管理內(nèi)容的設計應該結(jié)合大多數(shù)人的利益進行綜合考量，同時應該結(jié)合不同的崗位，有效劃分績效考核內(nèi)容，進而構(gòu)建出與崗位職能相匹配的績效管理制度。如，針對醫(yī)務工作者來講，需要充分考慮其業(yè)務水平、工作能力、工作態(tài)度、工齡等多方面因素。

五、結(jié)束語

為順應新醫(yī)療改革的實際發(fā)展需求，積極調(diào)動醫(yī)護人員的整體工作積極性，有效提升醫(yī)院績效管理的整體效率是極其有必要的。在新形勢下，每個醫(yī)院應該結(jié)合本院的具體情況進一步完善和優(yōu)化績效考核體系，通過構(gòu)建完善的薪酬激勵體系，綜合考量對病患的整體服務質(zhì)量，有效提升績效考核的公開化和信息化，進一步提升醫(yī)院的整體醫(yī)療服務質(zhì)量、服務水平、醫(yī)療水平、醫(yī)務人員的綜合職業(yè)道德素養(yǎng)，促使醫(yī)院能夠得以良性循環(huán)發(fā)展。

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