在企業(yè)高質量發(fā)展中人才培育的作用及拓展途徑

韋佳

（廣西北部灣恒信資產經營有限公司，廣西 南寧 530000）

0 引言

黨的十九大報告中明確提出并強調，中國要實現(xiàn)高質量發(fā)展，應首先強化自身企業(yè)的創(chuàng)新能力，堅持綠色發(fā)展作為普遍生態(tài)、堅持對外開放作為必要道路、堅持信息共享作為根本要求，從多角度和多方面推動經濟發(fā)展的效率提高、質量過硬、動力不竭。企業(yè)是國家經濟的重要載體，企業(yè)的高質量發(fā)展關乎國家經濟的發(fā)展質量，是關系到我國經濟長期發(fā)展的重要內容，對企業(yè)高質量發(fā)展進行探討，不但能夠豐富我國社會主義經濟建設理論，同時也具有重大的現(xiàn)實意義。

1 企業(yè)高質量發(fā)展中人才培育的作用

1.1 人力技術資源是企業(yè)核心競爭力的基礎所在

人力資源不同于貨幣資本及物質資本，人力資源具有極強的靈活性和專業(yè)性，基于當今的知識經濟時代和高技術產業(yè)快速發(fā)展背景，人力資源的增值潛力極為龐大，是各企業(yè)中的活性資本。人力資本更加具有創(chuàng)造性和創(chuàng)新性，具有調整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、優(yōu)化企業(yè)資源配置等市場應變能力，人力資本即是企業(yè)核心競爭力的基礎所在。人力資本在企業(yè)中包括兩種：①廣大勞動力和技術人員；②企業(yè)家性質下的企業(yè)經營領導者，兩類人力資源均具有不可替代性。在資本市場不斷成熟的時代背景下，企業(yè)應不斷進行自身技術創(chuàng)新，才能夠實現(xiàn)真正意義上的發(fā)展壯大。如今，技術水平不單單體現(xiàn)在技術層面，而是著重體現(xiàn)在“人力”技術特點中，技術不再凝聚于企業(yè)的物質資本和貨幣資本中，如生產設備，自動化設施等，其凝聚于企業(yè)技術人員的行為方式和頭腦思想之中，技術人員作為一種資本的全新載體，轉變了自身的高素質勞動者特性，也更加被社會和企業(yè)所重視。

1.2 人力經營管理資源是企業(yè)高質量發(fā)展的抓手

對于企業(yè)而言，單單有先進的人力技術資本并不夠，還需要有高素質的經營者進行管理和經營。以美國銥星為例，作為摩托羅拉設計經營的全球性移動通信企業(yè)，其在當時獨有的全球通信衛(wèi)星系統(tǒng)是世界公認的最先進通訊技術，但由于營銷策略制定偏差、市場分析不到位等方面的失誤，其最終處于破產的唏噓境地。由此能夠看出，高技術必然帶來高風險，任何產品都需接受市場的考驗，盲目發(fā)展和對市場的不全面分析所帶來的代價必然慘重。技術方面的超前無法保障企業(yè)的完全成功，企業(yè)經營水平同樣至關重要。只有對市場分析結算精確、目光超前、決策系統(tǒng)完善的經營者才能夠在市場機會面前做出正確決策，這種高素質的領導人才也就是常說的企業(yè)家。企業(yè)家在企業(yè)整個發(fā)展過程中發(fā)揮著實際能效，在明確客戶群體、市場調研分析、產品營銷渠道等方面不斷發(fā)揮領導作用?，F(xiàn)代經濟條件下，人力資源的重要性甚至高于財力資本和物力資本，對企業(yè)的影響也在不斷擴大，某一程度上甚至發(fā)揮著決定性作用。當今的市場競爭激烈，企業(yè)在擴大自身生產經營規(guī)模和獲取資本投入的過程中，也需強化對人力資源的投入和培育。企業(yè)間的競爭、國家間的追趕、技術上的競賽、歸根結底，還是人力資本間的競爭，是人與人素質間的對抗[1]。

2 企業(yè)高質量發(fā)展中人才培育的主要問題

2.1 人才培養(yǎng)主動性較差，缺少人才培養(yǎng)意識

部分企業(yè)缺少培養(yǎng)人才的主動意識，在用人時表現(xiàn)出應付性、隨意性、臨時性等，企業(yè)的人才培養(yǎng)無法貫徹落實，達不到預期效果。企業(yè)的人才培養(yǎng)體系并不完善，培訓的實用性目的不詳，無法在最大限度上實現(xiàn)企業(yè)對人才的諸多需求，無法為企業(yè)不同層級員工提供相應的培訓課程。企業(yè)對人才培養(yǎng)管理的理念并沒有伴隨時代發(fā)展而進行升級更新，企業(yè)在實際發(fā)展過程中，并未樹立“人才是第一生產力”的理念，人才培養(yǎng)沒有得到應有的重視，在不同程度上出現(xiàn)了人才重使用輕培養(yǎng)的問題。

2.2 人才培養(yǎng)資源投入不足，培養(yǎng)評價系統(tǒng)缺少成熟性

企業(yè)投入必要的培養(yǎng)資源是企業(yè)在開展人才培養(yǎng)活動中能夠合理利用和開發(fā)的要素，能夠為企業(yè)帶來極大的收益和回報。當今的時代背景主要以知識產業(yè)為基礎，企業(yè)進行生存的根本在于將智力資源進行合理占有和優(yōu)化配置，而智力資源的科學開發(fā)和轉化升級，則需要財力、人力、物力等其他資源要素的有力支持。

作為人才培養(yǎng)體系的最終章，對人才培養(yǎng)模式和體系進行評價的重要性不言而喻，人才培養(yǎng)評價是企業(yè)對自我培養(yǎng)活動有效性確認和問題認知的過程。通過對評價結果進行分析，能夠從多角度分析企業(yè)在培養(yǎng)人才的過程中存在的諸多問題和不足，衡量企業(yè)在相關方面的投入與產出是否符合預期標準[2]。針對人才培養(yǎng)過程中出現(xiàn)的問題和不足進行糾正和優(yōu)化，不斷調整培養(yǎng)方式、培養(yǎng)內容等，保證人力資源、資金資源、物力資源等諸多資源得到充分的使用和優(yōu)化，讓人才培養(yǎng)活動變得更加具有科學性和創(chuàng)造性，更加貼合企業(yè)的長遠利益目標。企業(yè)要追求高質量、高水平的發(fā)展，則需要構建更加綜合性、專業(yè)化的人才評價體系[3]。

截至目前，我國大多數(shù)企業(yè)針對人才的培養(yǎng)仍舊處于初級階段，評價體系中的前期計劃、評價方式、評價指標等方式的選擇都存在不合理、不科學、不系統(tǒng)等問題，并沒有針對新時代下人才特點和企業(yè)自身的發(fā)展資源制定評價系統(tǒng)，即使有部分企業(yè)構建了專業(yè)的人才評價體系，但在具體落實和運營的過程中也并不成熟。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人員和經營人員在接受相關培訓后，將所學應用到實際工作中的效果較差，無法在短期內為企業(yè)帶來直接的效益回報。由此能夠看出，針對知識產權類人才的考核評價絕不能局限于專業(yè)理論知識考核，應當在人才培養(yǎng)活動過程中對人才行為、態(tài)度、思維理念及企業(yè)在活動中的投入和效益等多方面進行判斷，使用績效考核與階段性觀察結合、定性與定量結合等方式進行綜合考察，保障培養(yǎng)效果的全面性和真實性[4]。應組建專門的評價專家組成評價小組，對人才評價體系提供制度保障，將企業(yè)人才培養(yǎng)評價體系和系統(tǒng)轉化為成熟化設計，科學落實到企業(yè)的各個部門之中。

3 企業(yè)高質量發(fā)展人才培養(yǎng)的有效策略

3.1 增強人才培養(yǎng)意識

任何狀態(tài)下，意識都是行動的向導，企業(yè)領導對于員工人才培養(yǎng)的認知、態(tài)度、做法都在直接影響著培養(yǎng)的成效[5]。企業(yè)領導層是企業(yè)的權威和向導，是企業(yè)未來高質量發(fā)展的領袖和坐標。一個企業(yè)的領導要具備超前的目光、先進的思想意識，才能夠進行正確的決策，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[6]。在企業(yè)人才培養(yǎng)工作中，領導層應注意保持自身的人才第一理念，積極探尋多種有效模式，例如，定期參與政府部門所組織的人才培訓活動、到名校高校實地深造、強化和其他企業(yè)間的交流互通等，針對自身企業(yè)發(fā)展的人才需求和市場需求，充分了解政府提出關乎自身企業(yè)發(fā)展的政策方針，完善自身知識體系和結構，對企業(yè)未來發(fā)展方向進行科學預測。只有企業(yè)領導層的思維理念充分轉變，深刻意識到人才培養(yǎng)的必要性和重要性，才能夠使整個企業(yè)上下同心，制定出符合企業(yè)發(fā)展實際情況的人才培養(yǎng)策略，實現(xiàn)企業(yè)人才管理的高質量和高效率發(fā)展。

3.2 投入足夠的人才培養(yǎng)資源

企業(yè)培養(yǎng)人才的目的是為了提高技術開發(fā)能力并合理利用智力要素為自身獲取經濟效益，投入大量的人才培養(yǎng)資源是先決條件，也是衡量企業(yè)對人才培養(yǎng)重視程度和綜合實力的關鍵標準，其對企業(yè)人才培養(yǎng)活動具有直接影響。企業(yè)應強化對人力資源活動的財力支持、人力支持，提升企業(yè)對人力資源培養(yǎng)的敏感性和信息獲取能力，保證企業(yè)與外部信息的對稱，保證企業(yè)人才培養(yǎng)路徑的暢通無阻[7]。

首先要重視師資力量的保障。企業(yè)要打造一支高素質的人才隊伍，師資力量是中堅力量。要強化企業(yè)師資力量建設，可以通過內部挖掘與外部聘請兩個方式加以解決。在內部培訓師資方面要重視“選擇、教育、應用、流動”4 個環(huán)節(jié)，從企業(yè)各層級、各單位、各部門中選擇具有過硬思想素質和專業(yè)水平、較強表達能力和組織協(xié)調能力的業(yè)務精英，強化對企業(yè)骨干力量的理論培訓和技術水平提高，將培訓成效反饋到企業(yè)內部，在企業(yè)各個崗位中通過現(xiàn)場培訓、集中授課、師徒合作等模式，形成內部培訓與人才流動形式的合理競爭機制體系。高等院校的師資力量是企業(yè)人力資源培養(yǎng)活動的后備資源，企業(yè)應積極探尋和高校的合作，構建一種長期性的人才培養(yǎng)合作體系，從以往單一的項目合作關系轉化為新形式的聯(lián)合培養(yǎng)、人才流動、項目開發(fā)的產學研合作模式，可以邀請高校中的人才專家教授蒞臨企業(yè)進行指導參觀，認真聽取專家學者對企業(yè)發(fā)展的建議和意見，讓企業(yè)對人才培養(yǎng)的科學規(guī)劃和培養(yǎng)模式選擇更加具有針對性和時效性[8]。

其次要保障資金基礎。耗費經費過多是企業(yè)在人才培養(yǎng)過程中面臨的具體問題，部分企業(yè)由于沒有重視對人才的培養(yǎng)而投資有限，而還有部分企業(yè)著實無力承擔。企業(yè)追求高質量發(fā)展要積極轉變觀念，不斷加大對人力的培養(yǎng)投入，科學降低人才培養(yǎng)成本，不斷提高人才培養(yǎng)資金的利用效率[9]。企業(yè)應充分明確人力資源的重大能效，積極完善企業(yè)的治理結構，在企業(yè)與員工間形成一種穩(wěn)定的契約關系，減少在職培養(yǎng)風險和人才流失風險，降低企業(yè)所需承擔的培養(yǎng)成本，不斷激發(fā)企業(yè)增加人才培養(yǎng)的資本投入。政府則應當發(fā)揮好市場引導作用，加大對社會各界培養(yǎng)人才的宣傳教育力度，推出相關政策支持并鼓勵民間資本創(chuàng)建人才培訓機構，推動海外資本與民間資本合資創(chuàng)辦培訓機構，針對企業(yè)中的緊缺人才進行有層次補貼，例如，依據企業(yè)資格認證和培訓狀態(tài)，進行企業(yè)職業(yè)技能培訓補貼和職業(yè)技能鑒定補貼，創(chuàng)辦高技能人才專項資金，用于支持企業(yè)的人才職業(yè)能力建設和高層次人才基礎工作建設。保障企業(yè)使用國家人才扶持資金的利用率，合理構建人才培養(yǎng)資金的預算科目，為培養(yǎng)知識產權人才提供經費支持。

最終的信息保障是企業(yè)后盾。企業(yè)開展人才培養(yǎng)活動所需的資源配置需要政府合理介入校企關系，這種介入不但涵蓋了資金扶持、政策調整、教育資源流動與分配，同時也包括構建人才培養(yǎng)的公共服務平臺，通過平臺將人才信息資源進行全面整合，對各領域人才專業(yè)技能和科研成果進行信息共享和及時追蹤。企業(yè)應通過公共平臺獲取和使用各種資源，從而為自身人才建設提供數(shù)據支持和參考依據，提高企業(yè)人才培養(yǎng)信息資源的時效性，保障企業(yè)的人力培養(yǎng)、技術創(chuàng)新緊跟時代腳步。政府部門應充分調動社會各機構資源配置，強化企業(yè)與企業(yè)間的人才交流合作、教育培訓機構間的合作，舉辦國際性的人才研討會等形式，為企業(yè)的人才培養(yǎng)提供有效渠道，不斷開拓企業(yè)的國際視野，保證企業(yè)中的人才能夠最大程度地發(fā)揮能效[10]。

4 結語

知識經濟時代下，人力資本深刻影響著企業(yè)經濟發(fā)展與效益。人力資本是企業(yè)的重要資本，也是第一資本，對企業(yè)運營管理的維持構建具有重大影響。要充分認識到企業(yè)人力資本的作用，才能夠更好地培養(yǎng)人才，提高人才的利用效率和質量，使人力資本得到升值，使企業(yè)核心競爭力得到提高。