人才測評在國有企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

曹茂慶

摘要：隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的不斷深化，人才測評在人力資源管理中的作用越來越重要，能有效提高人力資源管理效率，因此要加強人才測評技術(shù)在國有企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。本文首先討論人才測評方法及其應(yīng)用優(yōu)勢，其次提出應(yīng)用措施，旨在推動國有企業(yè)發(fā)展和進步，以供參考。

關(guān)鍵詞：職業(yè)；資源管理；人才

DOI：10.12433/zgkjtz.20233130

人才測評在人力資源管理中具有重要作用，對于國有企業(yè)而言，人才測評是人才選拔、培養(yǎng)、考核等工作中的一部分。人才測評是指根據(jù)特定標準，運用科學(xué)的方法評價人才，可以通過問卷調(diào)查、心理測量、面試或面談等形式進行。人才測評是一種在實踐中獲得經(jīng)驗的方法，是人力資源管理實踐中常用的手段。

一、人才測評方法

（一）性格測試

性格測試是一種比較傳統(tǒng)的人才測評方法，主要包括心理測驗、情景模擬測驗等。心理測驗是對被試者在某一特定情境下的心理反應(yīng)進行測量和分析的過程。情景模擬測驗是將被試者置于模擬的情景中，要求運用各種策略處理問題，以測評應(yīng)變能力和適應(yīng)能力。雖然性格測試具有較高的信度和效度，但由于采用的是文字描述，所以在實際應(yīng)用會耗費大量時間。在對人員進行性格測試時，通常要先明確測試內(nèi)容、測試時間及評定方式等內(nèi)容，并要認真對待每個測試題目，確保測得的結(jié)果與實際情況相符。同時，注意性格測評報告中反映的是被試者的一般情況，而不是全部。

（二）心理測量

心理測量是指通過對被試者進行一系列心理測驗，衡量被試者的心理特點。常見的心理測量工具有智力測驗、人格測驗和動機測驗等。在對人才測評的過程中，心理測量既可以作為獨立工具，也可以與其他工具相結(jié)合，形成綜合性的測評方法。

心理測量主要有兩個方面意義：第一，心理測量是對被試者的智力、人格等方面的判斷。第二，從心理測量中可以了解被試者對某一事物或事件的認知水平。心理測量工具主要包括兩類：第一，智力測驗類，包括智力量表、人格測驗和一些其他智力測驗。第二，人格測驗類，包括卡特爾16種人格因素問卷（16 PF）、艾森克個性問卷（EPQ）和明尼蘇達多項個性問卷（MMPI）。

（三）360度考核法

360度考核法是由來自不同部門的多個考核者，通過觀察被考核者的日常工作，對其進行績效評價的方法。360度考核法可以幫助企業(yè)從不同角度對員工進行綜合評價，為組織選擇合適的員工提供有效手段。它以被考核者為中心，以多個考核者的角度看待被考核者的工作，既可以從員工本人的角度評價他們對企業(yè)整體目標實現(xiàn)的貢獻，又可以從同事、上級、下級等多方面進行評價，更全面地了解被考核者的素質(zhì)和能力。它強調(diào)“以人為本”，要求所有的考核項目都要有具體的考核標準，而且所有的考核過程都要得到被考核人的同意。因此，360度考核法在實施過程中要注意被考核者與被考核者之間的溝通與協(xié)調(diào)問題。

二、人才測評在國有企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用優(yōu)勢

（一）為國有企業(yè)選拔高素質(zhì)人才

隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，國有企業(yè)在人力資源管理工作中的重要性逐漸凸顯，要加強對人力資源管理工作的改革。人才測評技術(shù)在現(xiàn)代國有企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用能有效選拔出高素質(zhì)人才，因此要加強對人才測評技術(shù)的研究，加大對人才測評工作的宣傳力度，進而在國有企業(yè)內(nèi)部營造良好的人才測評氛圍。同時，為了更準確地選拔高素質(zhì)人才，還要加強對專業(yè)人士的招聘，注重對招聘人員專業(yè)素質(zhì)和能力的考察，進而為國有企業(yè)選拔更優(yōu)秀的員工。

（二）幫助國有企業(yè)制定有效的招聘方案

現(xiàn)代國有企業(yè)人力資源管理工作中的重要工作是招聘，人才測評技術(shù)在人力資源管理工作中的應(yīng)用能幫助國有企業(yè)制定有效的招聘方案，進而實現(xiàn)招人與用人相結(jié)合的管理模式，提高人力資源管理效率。人才測評能幫助國有企業(yè)制定有效的招聘方案，已廣泛應(yīng)用于人力資源管理工作中，能使企業(yè)在招聘過程中獲得更全面的信息，例如，對應(yīng)聘者性格、心理特點等方面進行綜合評價。因此，要加強對人才測評技術(shù)的應(yīng)用，提高人力資源管理效率。

三、人才測評在國有企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用措施

（一）樹立正確的人才測評觀念

要想提高人才測評水平，必須樹立正確的人才測評觀念，因為人才測評的目的是發(fā)現(xiàn)和使用人才，為國有企業(yè)提供人力資源支持。第一，注重宣傳工作。通過宣傳和教育，讓領(lǐng)導(dǎo)和員工了解人才測評的重要性和必要性，認識到實施人才測評是人才選拔和使用的重要手段。第二，樹立正確的人才測評觀念，使國有企業(yè)充分認識人才測評的重要性。第三，制定有效、合理、科學(xué)的人才測評標準，確保人才測評工作發(fā)揮應(yīng)有的作用。第四，不能盲目開展人才測評，只有在了解被測者后，才能準確判斷是否具有某些潛質(zhì)或素質(zhì)，所以必須提高重視程度，避免盲目使用、濫用。

（二）加強對人力資源測評的認識

人才測評是一種科學(xué)的人力資源管理方法，能更好地適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展需求。國有企業(yè)應(yīng)加強對人力資源管理的認識，了解人才測評的重要性，并把它融入人力資源管理中，更好地促進人力資源管理的發(fā)展。第一，加強對人力資源管理工作的認識。要想提高人才測評在人力資源管理中的作用，必須加強對人才測評工作重要性的認識，并把它融入工作中。第二，注重對人才測評過程的控制。應(yīng)控制好各環(huán)節(jié)的工作，確保人才測評過程得到有效控制。通過多種方式了解被測人員以及員工的實際情況后，制定合適的招聘方案和員工培訓(xùn)計劃。

（三）提高人才測評的科學(xué)性和準確性

人才測評的科學(xué)性是指人才測評應(yīng)嚴格按照科學(xué)的原則進行，即選擇與被測者情況相適應(yīng)的測試方法，盡可能多地選擇測試項目，使各種測評手段在理論上相互補充，達到最佳效果。人才測評的準確性是指對被測者進行職業(yè)能力評價時，應(yīng)盡可能反映真實情況，并在評價過程中做到客觀、公正、全面。為了提高人才測評的準確性，可以采用多種手段對被測人進行評價，如筆試、面試等，并注重人才測評結(jié)果的反饋和應(yīng)用。人力資源管理部門應(yīng)及時收集人才測評結(jié)果并進行分析、處理，將反饋信息作為改進工作的依據(jù)。同時，對人才測評結(jié)果進行應(yīng)用也不可或缺。例如，根據(jù)不同崗位的要求，對員工進行差異化管理，根據(jù)崗位素質(zhì)模型衡量員工的發(fā)展?jié)摿?，根?jù)崗位勝任力模型分析員工適應(yīng)環(huán)境和變化的能力，根據(jù)績效管理目標制定員工個人發(fā)展計劃，通過培訓(xùn)提高員工的能力等。

（四）對人力資源管理人員進行專業(yè)培訓(xùn)

為了提高國有企業(yè)的人力資源管理水平，首先，應(yīng)重視對人力資源管理人員專業(yè)培訓(xùn)，使其具備專業(yè)的人才測評知識，從而更好地適應(yīng)人力資源管理的發(fā)展需求。在開展培訓(xùn)時，第一，突出重點和難點，并采取針對性的解決措施。管理人員需要掌握的專業(yè)知識，如人力資源規(guī)劃、工作分析、崗位設(shè)置、職位說明書等。對于專業(yè)知識比較薄弱的管理人員，可以采取集中培訓(xùn)和自學(xué)相結(jié)合的方式。第二，對不同管理人員進行分類培訓(xùn)。對于專業(yè)性較強的管理人員，要有針對性地開展培訓(xùn)工作；對于專業(yè)性較弱的管理人員，要注重理論知識的傳授與實際操作能力的提升。第三，加強對新形勢下人力資源管理模式、理念等方面知識的學(xué)習(xí)。

其次，制定科學(xué)合理的人才測評制度，完善人力資源管理工作。人才測評在人力資源管理中具有重要作用，是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置和科學(xué)決策的前提和基礎(chǔ)，只有對其進行科學(xué)合理應(yīng)用與創(chuàng)新，才能更好地推動企業(yè)持續(xù)、健康的發(fā)展。

最后，積極采取有效措施引進人才測評技術(shù)和方法，不斷提高管理人員的工作效率和質(zhì)量，使人力資源管理朝著科學(xué)化、規(guī)范化、標準化方向發(fā)展。

（五）重視對測評方法的選擇

對于人才測評方法的選擇，要以國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為前提，根據(jù)實際發(fā)展需求，結(jié)合具體崗位的工作特點，制定科學(xué)合理的測評方案，確保測評結(jié)果的可靠性，同時重視對測評方法的創(chuàng)新和改進，結(jié)合不同崗位的具體工作特點，積極應(yīng)用多種測評方法，確保人才測評有效滿足崗位工作需求。例如，在進行會計工作崗位人員的人才測評過程中，綜合應(yīng)用能力測試、心理測驗等多種測評方法，全面了解崗位人員的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)情況。

人才測評方法的選擇與應(yīng)用對人力資源管理工作的效果和質(zhì)量具有重要影響。因此，要重視對人才測評方法的選擇與應(yīng)用。通過對人才測驗問卷設(shè)計、題庫設(shè)計等方面創(chuàng)新和改進，全面了解該部門人員能力素質(zhì)情況。在實際應(yīng)用人才測試問卷時，要結(jié)合不同崗位人員的具體工作內(nèi)容和實際需求制定科學(xué)合理的試題。

（六）完善人才測評方法，規(guī)范人才測評工作

1.人才評價方法具有多樣化

不同的測評方法在實際應(yīng)用中有各自的優(yōu)勢和缺點，因此要根據(jù)企業(yè)的實際情況選擇合適的人才測評方法。例如，針對專業(yè)性強、對專業(yè)知識要求高的職位，選擇結(jié)構(gòu)化面試；針對管理崗位、行政崗位以及技術(shù)類崗位，可以采用情景模擬法、半結(jié)構(gòu)化面試等多種方式；針對專業(yè)性不強、對專業(yè)知識要求不高的崗位，采用情景模擬法；針對專業(yè)性強、對專業(yè)知識要求高的崗位，可以采用半結(jié)構(gòu)化面試。

2.注重人才測評工作規(guī)范

在國有企業(yè)人力資源管理中，人才測評工作是重要環(huán)節(jié)，如何規(guī)范開展人才測評工作是一項長期而復(fù)雜的工程。

首先，建立健全人才測評機制。一方面，加強對管理人員專業(yè)知識和技能的培訓(xùn)，不斷提高業(yè)務(wù)水平和綜合能力；另一方面，加強對測評工作各個環(huán)節(jié)的規(guī)范化管理。第一，重視人才測評的前期準備工作，成立專門的組織機構(gòu)和專業(yè)隊伍。第二，進行人才測評前做好人力資源規(guī)劃工作。根據(jù)內(nèi)部各崗位工作性質(zhì)、工作要求以及現(xiàn)有人員情況等制定合理可行的人員規(guī)劃。第三，根據(jù)崗位實際情況和人才測評需求制定科學(xué)合理的人才測評方案。

其次，做好測評數(shù)據(jù)資料分析工作。針對每個人在不同階段、不同崗位上的特點和優(yōu)勢，確保人才測評結(jié)果既符合客觀實際又具有一定的前瞻性。

3.注重信息技術(shù)與人才測評有機結(jié)合

信息技術(shù)在現(xiàn)代人才測評中應(yīng)用很廣泛，將其應(yīng)用于人力資源管理中能有效提升測評工作效率和管理人員服務(wù)水平、實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享和交換、規(guī)范操作流程。此外，要加強對現(xiàn)有人才測評工具和平臺的開發(fā)和升級，不斷提高數(shù)據(jù)處理能力和信息傳輸效率、優(yōu)化界面設(shè)計水平、實現(xiàn)智能化運作。

（七）加大信息管理力度，實現(xiàn)信息共享

為了提高人才測評工作的實效性，管理人員必須重視信息管理工作，努力實現(xiàn)信息共享。在國有企業(yè)中，人才測評工作通常涉及大量的數(shù)據(jù)信息，只有通過信息化手段進行處理，才能有效提升數(shù)據(jù)處理效率。第一，必須重視信息化建設(shè)，制定完善的信息管理制度，提高人才測評工作效率。例如，在開展人才測評工作時，可以將所需數(shù)據(jù)信息發(fā)送給相應(yīng)的組織和個人，利用互聯(lián)網(wǎng)或計算機軟件等查詢數(shù)據(jù)，以此提升數(shù)據(jù)處理效率，充分利用有限資源實現(xiàn)信息共享。第二，將測評結(jié)果推送給相應(yīng)的組織或個人，可以有效提升測評的針對性和準確性，個人提升職業(yè)發(fā)展競爭力?？傊?，信息化建設(shè)是提升國有企業(yè)人才測評工作實效性的重要手段之一。

四、結(jié)語

當(dāng)前，國有企業(yè)進行人力資源管理過程中合理運用人才測評具有重要意義，需要結(jié)合當(dāng)前實際情況，了解人才測評方法和應(yīng)用優(yōu)勢，并通過重視測評方法選擇、健全人才測評體系、加大信息管理力度等一系列措施，確保人力資源管理有效進行，推動國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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