國有農(nóng)場企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及管理策略分析

文/韓才斌 （上海躍進現(xiàn)代農(nóng)業(yè)有限公司）

隨著國有企業(yè)不斷改革發(fā)展，國有農(nóng)墾體制改革不斷深入，市場經(jīng)濟體制日益成熟，要求國有農(nóng)場企業(yè)經(jīng)營越來越靠近現(xiàn)代化企業(yè)，相關(guān)的管理經(jīng)營體制、制度也在不斷地調(diào)整變化，這些均對企業(yè)人力資源管理提出了更高要求，因此有必要加強對國有農(nóng)場企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析，了解其中存在的問題，并提出一些針對性應(yīng)對策略，推動國有農(nóng)場企業(yè)經(jīng)營實現(xiàn)更好發(fā)展。

一、國有農(nóng)場企業(yè)加強人力資源管理的必要性

一方面，我國整體經(jīng)濟發(fā)展的腳步逐漸放緩，相較于以往追求經(jīng)濟發(fā)展速度，開始注重追求經(jīng)濟發(fā)展質(zhì)量，經(jīng)濟增速也從高速發(fā)展轉(zhuǎn)向為中低速高質(zhì)量發(fā)展，這進一步增大了國有農(nóng)場企業(yè)外部的經(jīng)營壓力，如何取得更好的生產(chǎn)經(jīng)營經(jīng)濟效益，已經(jīng)是國有農(nóng)場企業(yè)經(jīng)營面臨的一個問題[1]。另一方面，隨著市場經(jīng)濟體制的日益發(fā)展成熟，國有農(nóng)場企業(yè)面臨的市場競爭壓力也越來越大。尤其是伴隨著國有農(nóng)墾體制改革的深入，要求國有農(nóng)場企業(yè)積極推進農(nóng)場企業(yè)化改革發(fā)展，在國有農(nóng)場經(jīng)營建設(shè)方面，要注重完善經(jīng)營體制，建立更加靈活的經(jīng)營機制，努力將國有農(nóng)場企業(yè)打造成開放包容的現(xiàn)代化企業(yè)。

通過建立更加完善的現(xiàn)代企業(yè)制度，不斷提高自身的經(jīng)營管理水平，強化國有農(nóng)場企業(yè)的市場競爭力。為了實現(xiàn)上述目標(biāo)，必須要從強化人力資源管理方面入手，加強對國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析，了解其中存在的缺陷問題，對比現(xiàn)代化企業(yè)，找準(zhǔn)在人力資源管理方面存在的差距，并提出一些針對性的管理策略，不斷提升國有農(nóng)場企業(yè)人力資源管理質(zhì)量水平，促使企業(yè)各種人力資源得到更加科學(xué)合理的分配，提高國有農(nóng)場企業(yè)人力資源利用效率，促使企業(yè)更加適應(yīng)如今的經(jīng)濟發(fā)展形勢以及農(nóng)墾體制改革發(fā)展，推動企業(yè)未來實現(xiàn)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

二、國有農(nóng)場企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源績效管理問題

從國有農(nóng)場企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀來看，主要存在以下兩點問題：一是績效考核指標(biāo)不完善。在制定績效考核指標(biāo)的過程中，沒有結(jié)合國有農(nóng)場企業(yè)經(jīng)營實際，無法體現(xiàn)出企業(yè)不同部門崗位工作績效[2]，導(dǎo)致制定的績效考核指標(biāo)難以發(fā)揮出應(yīng)有的激勵效果。二是績效考核結(jié)果利用不充分。績效結(jié)果是國有農(nóng)場企業(yè)各部門工作人員業(yè)績的集中反映，同時與企業(yè)經(jīng)濟生產(chǎn)效益有著密切的關(guān)系。通過績效考核，有利于企業(yè)管理者更好地了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況，發(fā)現(xiàn)其中存在的問題。但在當(dāng)前，一些國有農(nóng)場企業(yè)缺乏對績效考核結(jié)果利用的重視，嚴(yán)重限制了績效考核結(jié)果激勵性作用價值發(fā)揮。一些企業(yè)僅僅將績效考核結(jié)果作為發(fā)放薪資的依據(jù)，沒有通過這一結(jié)果及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營方面存在的問題，最終對國有農(nóng)場企業(yè)人力資源管理效果提升帶來了負(fù)面影響。

（二）人力資源管理成本控制問題

從現(xiàn)實情況來看，相較于私營企業(yè)，國有企業(yè)在薪酬福利待遇體系方面更加完善，因此實際人力資源管理成本支出更高，面臨的人力資源管理成本控制壓力更大。當(dāng)下國有農(nóng)場企業(yè)在人力資源管理成本控制方面主要存在以下兩點問題：一是在人員招聘管理方面，沒有結(jié)合企業(yè)自身需求科學(xué)合理地招聘人才。國有農(nóng)場企業(yè)一般缺乏知識型人才，但由于前期沒有做好調(diào)研工作，導(dǎo)致招聘需求不明確，無法為國有農(nóng)場企業(yè)招聘到實際需要的人才，造成大量招聘成本浪費。在人才招聘手段方面依然比較單一，主要通過互聯(lián)網(wǎng)招聘，招聘覆蓋范圍較窄，同樣會增加招聘成本。二是企業(yè)工作人員培訓(xùn)教育存在的問題。在實際進行人才教育培訓(xùn)時，都流于形式。而國有農(nóng)場企業(yè)對人才知識能力、生產(chǎn)種植相關(guān)的專業(yè)技術(shù)要求較高。但在實際培訓(xùn)教育時，沒有真實了解企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)需要，很多培訓(xùn)內(nèi)容的制定較為主觀，沒有結(jié)合實際的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容以及企業(yè)職工真實需求做好相應(yīng)的培訓(xùn)工作展開，最終限制了培訓(xùn)教育效果的提升，增加了國有農(nóng)場企業(yè)人才培訓(xùn)教育成本。

（三）人才激勵問題

人才激勵也是國有農(nóng)場企業(yè)人力資源管理的重要組成內(nèi)容。國有農(nóng)場企業(yè)在人才激勵方面主要存在以下兩點問題：一是人才激勵不全面。對國有農(nóng)場企業(yè)而言，一個完整的人才激勵，應(yīng)包括以下三種，即薪酬型激勵、關(guān)系型激勵、發(fā)展型激勵。薪酬型激勵顧名思義就是通過制定合理的薪酬分配體系，以達到激勵國有農(nóng)場企業(yè)員工的目的，這是一種最為直接的激勵方式。關(guān)系型激勵則注重強調(diào)國有農(nóng)場企業(yè)與員工之間的關(guān)系，通過加強二者親密關(guān)系的建立，激發(fā)員工的工作積極性。相關(guān)激勵手段包括基于以人為本的企業(yè)文化激勵、良好的上下溝通機制的建立等，從而便于企業(yè)管理者能夠聽到基層員工的聲音，滿足基層員工的需求。發(fā)展型激勵則注重考慮員工的個人發(fā)展前景，為員工制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工工作目標(biāo)始終與國有農(nóng)場企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)綁定在一起，以此來激發(fā)工作人員工作積極性。但當(dāng)下，國有農(nóng)場企業(yè)尚未建立上述完善的激勵體系。二是相關(guān)人才激勵手段方式單一，薪酬激勵不足，削弱了人才激勵的吸引力，最終難以發(fā)揮出應(yīng)有的激勵效果。因此，如何按照上述三種激勵方式，采取豐富的人才激勵方法，對提升國有農(nóng)場企業(yè)人才激勵效果非常重要。

三、國有農(nóng)場企業(yè)人力資源管理策略

（一）人力資源績效管理應(yīng)對策略

首先，國有農(nóng)場企業(yè)應(yīng)注重建立完善的績效考核指標(biāo)體系，同時確保相關(guān)的績效考核指標(biāo)能夠貼合國有農(nóng)場企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營實際情況，保障績效考核指標(biāo)體系建立的合理性。比如在制定績效考核指標(biāo)時，一方面，可以根據(jù)企業(yè)、部門（班組）的生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果目標(biāo)，比如總產(chǎn)量、產(chǎn)品等級等，制定針對性的考核指標(biāo)。同時還應(yīng)立足生產(chǎn)過程，完善相關(guān)考核指標(biāo)內(nèi)容細(xì)節(jié)的落實[3]。比如在出苗環(huán)節(jié)，可以明確曬種、選種、浸種等操作過程考核內(nèi)容要求，最終確定考核指標(biāo)，如發(fā)芽勢、發(fā)芽率等，以此來提升績效校核指標(biāo)的導(dǎo)向性與說服力，促使相關(guān)工作人員按照績效考核指標(biāo)的要求做好相關(guān)工作，不斷提升生產(chǎn)效率與生產(chǎn)質(zhì)量水平。另一方面，還需要結(jié)合國有農(nóng)場企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)的分解程度，確定績效考核指標(biāo)的深入程度。如果相關(guān)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)不夠細(xì)化，沒有通過層層分解落實到各個部門以及崗位，僅有國有農(nóng)場企業(yè)整體經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)，將無法自上而下順利完成考核壓力的傳遞，難以激發(fā)出基層工作人員的積極性。因此還需要對國有農(nóng)場企業(yè)整體經(jīng)營目標(biāo)進行分解，然后以此為依據(jù)，設(shè)置針對性的考核指標(biāo)，落實到具體的部門以及崗位，實現(xiàn)考核壓力的傳遞，才能促使績效考核指標(biāo)真正得到有效落實，發(fā)揮出應(yīng)有的考核作用。除此之外，績效考核指標(biāo)內(nèi)容的確定，還應(yīng)獲得絕大多數(shù)國有農(nóng)場企業(yè)工作人員的同意與認(rèn)可，才能保障相應(yīng)的指標(biāo)任務(wù)得到順利執(zhí)行，發(fā)揮出應(yīng)有的考核價值。值得注意的是，績效考核指標(biāo)并非一成不變，還需要結(jié)合國有農(nóng)場企業(yè)不同生產(chǎn)經(jīng)營時期，科學(xué)合理地調(diào)整績效考核指標(biāo)內(nèi)容，確保績效考核指標(biāo)始終能夠適應(yīng)國有農(nóng)場企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營要求，推動國有農(nóng)場企業(yè)經(jīng)營實現(xiàn)更好的發(fā)展。

其次，國有農(nóng)場企業(yè)在實際進行績效考核管理的過程中，還應(yīng)提高對績效考核結(jié)果利用的重視程度，充分發(fā)揮出績效考核應(yīng)有的人力資源管理價值。比如在進行工作人員職稱升降評定時，可以參考員工近2至5年績效考核結(jié)果作為一個重要的評定標(biāo)準(zhǔn)，更好地凸顯績效考核結(jié)果的重要地位，激發(fā)員工對自身績效的關(guān)注程度。又如針對績效考核結(jié)果優(yōu)異的工作人員，應(yīng)加強獎勵力度，除了精神獎勵外，還應(yīng)注重給予一定的物質(zhì)獎勵。同理，針對績效考核結(jié)果較差的員工，應(yīng)落實一定的懲處措施。除此之外，還可以加強對績效考核結(jié)果數(shù)據(jù)信息的分析，及時發(fā)現(xiàn)國有農(nóng)場企業(yè)在實際生產(chǎn)經(jīng)營過程中存在的問題，在人力資源管理方面還存在哪些不足，從而促使員工達到更高的績效目標(biāo)，為國有農(nóng)場企業(yè)經(jīng)營帶來更多的生產(chǎn)效益，為社會與人民提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

（二）人力資源管理成本控制策略

一方面，隨著國有企業(yè)不斷改革發(fā)展，國有農(nóng)墾體制改革不斷深入，市場經(jīng)濟體制日益成熟，要求國有農(nóng)場企業(yè)經(jīng)營越來越靠近現(xiàn)代化企業(yè)，相關(guān)的管理經(jīng)營體制、制度也在不斷地調(diào)整變化，內(nèi)部工作人員也會隨之變化，有時還會設(shè)置新的崗位，誕生新的人才需求，這些都會打亂原本的年度人才招聘計劃[4]。因此，為有效控制國有農(nóng)場企業(yè)人才招聘成本，還需要企業(yè)結(jié)合實際經(jīng)驗和發(fā)展情況，做好人才招聘計劃的靈活調(diào)整，制定人才招聘滾動計劃與周期性計劃，更有利于降低企業(yè)的人才招聘成本。在此基礎(chǔ)上，國有農(nóng)場企業(yè)還應(yīng)立足長遠(yuǎn)目標(biāo)，結(jié)合自身未來發(fā)展實際，預(yù)測出在未來一段時間內(nèi)企業(yè)人才需求變化的情況，是否會新增或者削減崗位，并以此為依據(jù)提前做好針對性人才招聘準(zhǔn)備，不斷提升自身人才招聘的針對性，明確人才招聘崗位需求，在降低人才招聘成本的同時，滿足企業(yè)人才需求。為了進一步擴大人才招聘的范圍，提升人才招聘的效率，降低人才招聘成本，還可以采取豐富的人才招聘方式，除了采用網(wǎng)絡(luò)招聘以外，也可以通過內(nèi)部員工推薦等方法，擴大人才的招聘范圍，為國有農(nóng)場企業(yè)源源不斷地輸入優(yōu)質(zhì)人才。

另一方面，為了降低國有農(nóng)場企業(yè)人才培訓(xùn)教育成本，應(yīng)注重結(jié)合企業(yè)部門以及崗位的要求，加強培訓(xùn)調(diào)研分析工作，確保培訓(xùn)的技術(shù)、理論知識符合當(dāng)前國有農(nóng)場企業(yè)的崗位實際需求。同時還應(yīng)考慮受培訓(xùn)對象的真實訴求，做好培訓(xùn)教育目標(biāo)的針對性調(diào)整，如此可以激發(fā)出受培訓(xùn)教育對象的積極性，主動配合接受培訓(xùn)教育，有利于國有農(nóng)場企業(yè)培訓(xùn)效果提升。在此基礎(chǔ)上，為了降低人才培訓(xùn)教育成本，還應(yīng)加強培訓(xùn)教育創(chuàng)新。比如在實際培訓(xùn)時，可以結(jié)合實際，制定多樣化的培訓(xùn)教育方式。如通過開展“講座”“沙龍”“交流研討會”等方式進行教育培訓(xùn)， 一改以往工作人員對國有農(nóng)場企業(yè)培訓(xùn)枯燥無味的刻板印象，引導(dǎo)員工主動積極地參與到培訓(xùn)教育過程中來，提高培訓(xùn)的效果，降低培訓(xùn)教育成本，促使培訓(xùn)教育發(fā)揮出應(yīng)有的價值。最后，在完成培訓(xùn)教育后，還應(yīng)做好企業(yè)培訓(xùn)效果的評估工作。尤其是針對一些成本比較高的培訓(xùn)，需要在培訓(xùn)階段就好做好培訓(xùn)數(shù)據(jù)的搜集與分析，從而為后期的培訓(xùn)效果評估提供良好支持。針對培訓(xùn)效果，完成測評并進行統(tǒng)一整理匯總，分析其中存在的不足之處，以便在后續(xù)做好針對性的培訓(xùn)教育調(diào)整，不斷提升培訓(xùn)教育效果，促使國有農(nóng)場企業(yè)投入的培訓(xùn)教育成本能夠獲得預(yù)期的效果，實現(xiàn)國有農(nóng)場企業(yè)培訓(xùn)教育成本的合理控制。

（三）人才激勵策略

一方面，國有農(nóng)場企業(yè)應(yīng)建立完善的人才激勵體系，如上文提到的薪酬型激勵、關(guān)系型激勵、發(fā)展型激勵，從多個角度入手，兼顧多個人才激勵的內(nèi)容，確保企業(yè)工作人員得到全面的激勵，有效激發(fā)工作人員的工作積極性。另一方面，還應(yīng)就結(jié)合上述不同的激勵角度，完善落實相關(guān)的激勵方法手段。比如在薪酬激勵方面，除了采取常規(guī)的“績效獎金”激勵方式，還可以參考借鑒現(xiàn)代化企業(yè)激勵手段，比如股權(quán)激勵、期權(quán)激勵等。同時還可以引導(dǎo)員工參與到國有農(nóng)場企業(yè)利益分配過程中來，比如針對某個農(nóng)場項目，雙方經(jīng)過協(xié)商，選擇支付項目獎金的方式進行激勵。即如果企業(yè)順利完成項目，且達到了規(guī)定盈利數(shù)額，員工可以按照約定分配項目一定比例的利潤，這個比例比較靈活，一般項目盈利越高，員工付出越多比例就越高。此外，在榮譽性激勵的過程中，還可以設(shè)置一些“特殊津貼”，給予員工實質(zhì)性的激勵。在關(guān)系性激勵方面，需要企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化激勵方式，不斷向員工灌輸以人為本的工作理念，引導(dǎo)員工與企業(yè)站在一起，同成長、共進退。同時圍繞對企業(yè)未來發(fā)展前景，加強員工與企業(yè)共同發(fā)展愿景的宣傳教育工作。比如可以組織開展相關(guān)的員工演講比賽活動，組織員工進行聯(lián)誼等，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展、共同成長的引導(dǎo)教育。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)建立完善的上下溝通機制，可以通過開展例會、座談會等形式，加強企業(yè)管理者與基層員工的交流與溝通，保障管理者能夠了解員工的真實需求，不斷提升人才激勵的針對性，提升人才激勵效果。在發(fā)展型激勵方面，則需要國有農(nóng)場企業(yè)能夠結(jié)合部門員工實際情況，為員工量身打造個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并輔以針對性培訓(xùn)教育工作，給予員工在崗位工作過程中更多的幫助，引導(dǎo)員工不斷在崗位上成長發(fā)展，打通員工的職業(yè)晉升通道，讓員工獲得更多的成就感，如此更有利于人才激勵效果的提升。

四、總結(jié)

總而言之，國有農(nóng)場企業(yè)人力資源管理工作是一項專業(yè)系統(tǒng)復(fù)雜的工作。為了更好地應(yīng)對新形勢下帶來的種種變化，需要國有農(nóng)場企業(yè)不斷強化自身人力資源管理水平，同時還應(yīng)認(rèn)識到當(dāng)下在人力資源管理方面存在的問題，并積極探索一些有效的應(yīng)對策略，提高核心競爭力，促進人力資源得到科學(xué)合理的分配利用，推動國有農(nóng)場企業(yè)經(jīng)營實現(xiàn)穩(wěn)定順利的發(fā)展。