企業(yè)績(jī)效考評(píng)的現(xiàn)狀分析及對(duì)策建議

曹麗婭

（埃森哲（中國(guó)）有限公司，上海 200030）

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于企業(yè)而言，要著力構(gòu)建高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，提高企業(yè)自身創(chuàng)新能力，以此來獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。績(jī)效考評(píng)作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，越來越被企業(yè)關(guān)注。本文對(duì)于績(jī)效考評(píng)的研究，試圖發(fā)現(xiàn)、總結(jié)存在的問題，提出具體的優(yōu)化措施，對(duì)企業(yè)績(jī)效考評(píng)進(jìn)行改進(jìn)完善，充分發(fā)揮出企業(yè)績(jī)效考評(píng)價(jià)值，助力企業(yè)完成戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、企業(yè)實(shí)施績(jī)效考評(píng)的意義

企業(yè)績(jī)效考評(píng)是企業(yè)績(jī)效管理中，績(jī)效主體結(jié)合工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)員工的工作進(jìn)行評(píng)定，包括工作任務(wù)完成狀況、工作職責(zé)履行、專業(yè)能力發(fā)展等。簡(jiǎn)單來講，就是企業(yè)在企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)下，采用明確的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工工作行為業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估、評(píng)價(jià)，其結(jié)果引導(dǎo)員工未來工作行為和發(fā)展。

對(duì)于企業(yè)來講，績(jī)效考評(píng)發(fā)揮著其自身不可忽視的作用：第一，督促企業(yè)高效完成戰(zhàn)略目標(biāo)。比如對(duì)于企業(yè)的年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工完成目標(biāo)任務(wù)，而績(jī)效考評(píng)就是一種高效的督促手段。第二，優(yōu)化企業(yè)自我分析，發(fā)現(xiàn)問題改進(jìn)問題，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。績(jī)效考評(píng)本身就是在不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理的循環(huán)過程，也是一個(gè)不斷發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題、再發(fā)現(xiàn)問題、再改進(jìn)的循環(huán)過程，實(shí)現(xiàn)不斷完善。第三，助推員工培訓(xùn)和成長(zhǎng)，充分挖掘員工潛力，發(fā)揮其價(jià)值[1]?？?jī)效考評(píng)與員工自身利益掛鉤，科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)可以公正、公平、公開地分配利益，將員工的工作貢獻(xiàn)、加薪升職、培訓(xùn)發(fā)展等結(jié)合起來，起到良好的激勵(lì)作用，有利于員工成長(zhǎng)發(fā)展，從而促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

二、企業(yè)績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀分析

（一）企業(yè)績(jī)效考評(píng)的現(xiàn)存問題

當(dāng)前，很多企業(yè)的績(jī)效考評(píng)工作比較機(jī)械且形式化，簡(jiǎn)單說就是為了考評(píng)而考評(píng)；有些企業(yè)績(jī)效考評(píng)的具體工作只限于人力資源管理部門，其它部門存在事不關(guān)己高高掛起的問題[2]。有些企業(yè)的績(jī)效考評(píng)是直接照搬套用教科書或者其他企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，忽視結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，導(dǎo)致其產(chǎn)生一些問題，具體包括：

1.績(jī)效考評(píng)目的不明確。即無法回答“為什么要進(jìn)行績(jī)效考評(píng)”，對(duì)于績(jī)效考評(píng)的認(rèn)識(shí)不清楚。一些企業(yè)管理人員把績(jī)效考評(píng)簡(jiǎn)單看作管控員工的一種方法，片面地認(rèn)為績(jī)效考評(píng)的目的就是為了約束員工。甚至有少數(shù)企業(yè)管理人員把績(jī)效考評(píng)作為懲罰員工的手段，造成員工對(duì)績(jī)效考評(píng)產(chǎn)生排斥心理。績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)不明確，也會(huì)造成考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，例如指標(biāo)分解不到位、沒有根據(jù)崗位及其特點(diǎn)進(jìn)行指標(biāo)區(qū)分，而且指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不夠準(zhǔn)確，有失公允。

2.績(jī)效考評(píng)方法不符合與企業(yè)實(shí)際。目前已經(jīng)被企業(yè)廣泛應(yīng)用的考評(píng)方法包括量表法、分級(jí)法、行為錨定法、目標(biāo)管理法等，雖然看起來方法多種多樣，但是在實(shí)踐過程中，有盲目生搬硬套問題，忽視企業(yè)自身特點(diǎn)，比如自身所處發(fā)展階段、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、水平、崗位職責(zé)等。導(dǎo)致使用的績(jī)效考評(píng)與企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)不適應(yīng)性。在整個(gè)考評(píng)過程中，出現(xiàn)主觀片面、考評(píng)周期不合理、激勵(lì)效果不明顯等問題。

3.缺乏考評(píng)反饋機(jī)制。有效的考評(píng)反饋，能夠發(fā)揮員工起激勵(lì)作用，進(jìn)而促進(jìn)員工的成長(zhǎng)和進(jìn)步。但是在實(shí)踐中，有些企業(yè)考評(píng)流于形式，很多考評(píng)的結(jié)果沒有在第一時(shí)間反饋給員工，而企業(yè)管理人員也沒有對(duì)考評(píng)結(jié)果做總結(jié)分析，也就無法發(fā)揮出考評(píng)的作用。

（二）企業(yè)績(jī)效考評(píng)現(xiàn)存問題的成因

企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效考評(píng)不夠重視，沒有將其納入到企業(yè)戰(zhàn)略管理中，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考評(píng)工作不能發(fā)揮實(shí)質(zhì)作用；企業(yè)內(nèi)部管理體制機(jī)制不健全，把績(jī)效考評(píng)簡(jiǎn)單歸為人力資源管理部門的工作，其他管理部門及全員參與度較低。對(duì)員工的培訓(xùn)不夠，在考評(píng)實(shí)施過程中，很多員工都不知道考評(píng)的主要內(nèi)容是其日常的行為表現(xiàn)，例如請(qǐng)假、缺勤、遲到、工作任務(wù)是否達(dá)標(biāo)等[3]。也正因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部管理體制機(jī)制的不健全，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不能細(xì)化到員工實(shí)際工作中，導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)工作也與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫離。

此外，還有一個(gè)原因就是考評(píng)者技能缺乏和專業(yè)能力不足。本身績(jī)效考評(píng)工作是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作，需要有一定專業(yè)水平的員工來執(zhí)行。但是很多管理者因?yàn)樽陨砟芰Φ牟蛔悖ò▽I(yè)知識(shí)及計(jì)算機(jī)操作技能差），出現(xiàn)執(zhí)行不到位等問題，進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效考評(píng)成效。

三、企業(yè)優(yōu)化績(jī)效考評(píng)的要點(diǎn)

（一）構(gòu)建配套的組織機(jī)制

1.成立績(jī)效考評(píng)小組?？?jī)效考評(píng)工作開展，本身就需要一套相對(duì)完善、健全、科學(xué)的體系，通過制定專業(yè)的績(jī)效考評(píng)方案，有專人負(fù)責(zé)。績(jī)效考評(píng)小組應(yīng)由企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人之一擔(dān)任組長(zhǎng)，企業(yè)副職領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任副組長(zhǎng)，各部門負(fù)責(zé)人和管理骨干擔(dān)任小組組員，負(fù)責(zé)企業(yè)績(jī)效考評(píng)工作?？荚u(píng)小組制定出考評(píng)方案，組織實(shí)施方案，調(diào)查研究，完善、優(yōu)化有關(guān)措施?？荚u(píng)小組下設(shè)辦公室，負(fù)責(zé)做好有關(guān)日常工作。企業(yè)董事會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)整個(gè)考評(píng)工作（包括考評(píng)小組工作）的監(jiān)督。

2.建立管理體系。一切的工作都需要有管理，才能確保工作的順利高效地開展。因此企業(yè)需要建立績(jī)效考評(píng)管理體系，充分利用計(jì)算機(jī)、大數(shù)據(jù)等先進(jìn)技術(shù)和手段推動(dòng)考評(píng)工作進(jìn)行。在企業(yè)考評(píng)小組領(lǐng)導(dǎo)下，人力資源管理作為主導(dǎo)部門，也就是重點(diǎn)負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考評(píng)工作的開展，組織企業(yè)全員參與，讓企業(yè)績(jī)效考評(píng)公開、透明。

3.提高專業(yè)能力?？荚u(píng)工作人員必須提高自身能力，確保工作效率和質(zhì)量?？荚u(píng)者（包括考評(píng)小組、人力資源管理部門、各部門考評(píng)負(fù)責(zé)人等），都應(yīng)該參加培訓(xùn)，提高專業(yè)水平，提高工作能力，讓績(jī)效考評(píng)充分發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。培訓(xùn)，可以采用基礎(chǔ)培訓(xùn)和分級(jí)培訓(xùn)兩種方式。為了提高企業(yè)全員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)識(shí)和理解，應(yīng)開展基礎(chǔ)培訓(xùn)活動(dòng)，明確公司管理、戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效考評(píng)內(nèi)容、指標(biāo)、流程、規(guī)范操作、作用等[4]。分級(jí)培訓(xùn)主要是針對(duì)不同層次的人員采取不同的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)考評(píng)小組成員，要培訓(xùn)他們認(rèn)識(shí)考評(píng)對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略管理的價(jià)值、掌握考評(píng)的關(guān)鍵事項(xiàng)和重點(diǎn)等。對(duì)不參加考評(píng)小組、平時(shí)不做人力資源工作的管理者，則需要重點(diǎn)培訓(xùn)參與相關(guān)工作的有關(guān)知識(shí)，包括工作內(nèi)容、流程、要求等。

（二）遵循績(jī)效考評(píng)的基本原則

1.公正、公平原則。公正公平是績(jī)效考評(píng)的前提條件。只有公正、公平才能確保其合理性，才能獲得員工的認(rèn)可和支持?？荚u(píng)一定要嚴(yán)格，形式化的考評(píng)反而浪費(fèi)資源。嚴(yán)格遵循公正、公平原則，才能保證考評(píng)的真實(shí)性，客觀全面反映真實(shí)情況。考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確、考評(píng)制度要嚴(yán)格遵守，還要有健全的程序和完備的方法。

2.公開、透明原則。企業(yè)績(jī)效考評(píng)中需要遵守公開、透明原則，確保其民主性，考評(píng)程序、考評(píng)結(jié)果、獎(jiǎng)懲等重要事項(xiàng)要公布，讓被考評(píng)者可以全面正確了解自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，從而不斷進(jìn)步。

3.獎(jiǎng)懲原則。考評(píng)結(jié)果應(yīng)該賞罰分明，把其與員工自身利益聯(lián)系在一起。

4.差異化原則。每個(gè)部門、每個(gè)崗位都有自身特點(diǎn)，考評(píng)中都需要結(jié)合部門特點(diǎn)、崗位職責(zé)以及個(gè)人能力的差異化，對(duì)他們實(shí)施不同的考評(píng)指標(biāo)，確保針對(duì)性和適應(yīng)性，才能激發(fā)其積極性和主動(dòng)性。

5.信息對(duì)稱原則，企業(yè)內(nèi)部信息要對(duì)稱，如企業(yè)全員應(yīng)了解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展方向、部門職責(zé)、所在單位和崗位信息、有關(guān)設(shè)備信息等。只有在信息對(duì)稱的情況下，才能發(fā)揮出績(jī)效考評(píng)的作用[5]。

四、企業(yè)優(yōu)化績(jī)效考評(píng)的對(duì)策建議

（一）優(yōu)化績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)

企業(yè)績(jī)效考評(píng)設(shè)計(jì)一定要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，堅(jiān)持自上而下與自下而上相結(jié)合，分解目標(biāo)，結(jié)合目標(biāo)與執(zhí)行要求，設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)體系。需要注意的是績(jī)效考評(píng)要重視“以人為本”的思想，明確考評(píng)最終目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的發(fā)展。設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效考評(píng)，要公平、公開實(shí)施薪資待遇，如為員工的晉升加薪、辭退等一些人員管理活動(dòng)提供公正的根據(jù)和參考依據(jù)。

選擇合適的績(jī)效考評(píng)方法，目前常見的方法有交替排序法、配對(duì)比較法、關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法、360度考評(píng)法等等多種方法，每種方法都有各自優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。企業(yè)必須結(jié)合自身情況選擇最為合適的方法，才能起到激勵(lì)效果。如比較常見的是目標(biāo)管理法，就比較適用于強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)、銷售額、成本等的企業(yè)。

（二）完善績(jī)效考評(píng)指標(biāo)

考評(píng)指標(biāo)作為考評(píng)工作開展的基礎(chǔ)，科學(xué)合理地指標(biāo)是工作質(zhì)量的保障。在企業(yè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)制定的時(shí)候，要分解企業(yè)總體指標(biāo)，將其落實(shí)到各個(gè)業(yè)務(wù)線、各個(gè)部門乃至各個(gè)員工，并獲得部門的詳細(xì)指標(biāo)。此外，還要設(shè)定各項(xiàng)指標(biāo)的目標(biāo)值和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，通過表現(xiàn)、目標(biāo)完成、改進(jìn)問題等不同劃分標(biāo)準(zhǔn)建立客觀的考評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

很多企業(yè)制定了考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)值以及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，但是卻忽視了具體的行動(dòng)計(jì)劃，導(dǎo)致考評(píng)整個(gè)工作實(shí)施效果不佳。所以各個(gè)部門必須制定合理的行動(dòng)計(jì)劃，認(rèn)真貫徹執(zhí)行，根據(jù)實(shí)施情況適時(shí)調(diào)整，確保實(shí)現(xiàn)指標(biāo)要求。

（三）優(yōu)化反饋機(jī)制

沒有反饋的績(jī)效考評(píng)就失去了實(shí)際意義。企業(yè)實(shí)施績(jī)效考評(píng)一定要關(guān)注其反饋機(jī)制的建設(shè)?？荚u(píng)結(jié)果在一個(gè)考評(píng)周期結(jié)束之后需要及時(shí)總結(jié)，各部門要與員工進(jìn)行充分溝通，讓員工明確自身問題和優(yōu)點(diǎn)。此外針對(duì)一些普遍性的問題和一些特殊問題，應(yīng)該采取對(duì)應(yīng)的方法和解決措施，例如加強(qiáng)員工培訓(xùn)等。此外，本周期的考評(píng)結(jié)果應(yīng)作為下一周期考評(píng)方案和指標(biāo)制定的重要依據(jù)。要優(yōu)化激勵(lì)方式，在績(jī)效考評(píng)結(jié)束后，要結(jié)合其實(shí)際情況采取激勵(lì)方式，滿足不同員工需求，發(fā)揮出激勵(lì)作用。例如從精神、物質(zhì)等各方面給予支持和肯定，可以是薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、精神激勵(lì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等諸多方法，提高員工積極性。要通過優(yōu)化激勵(lì)方式，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和信任感，有增強(qiáng)凝聚力，促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。