基于雙因素理論的高校輔導(dǎo)員激勵機制構(gòu)建

何偉俊，周心怡

（1.佛山科學(xué)技術(shù)學(xué)院機電工程與自動化學(xué)院，廣東 佛山 528225；2.佛山市三水區(qū)樂平中學(xué)，廣東 佛山 528100）

高校輔導(dǎo)員隊伍是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是保證高等教育事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的一支重要力量。因此，構(gòu)建高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)體系，完善輔導(dǎo)員隊伍的激勵機制，采取切實有效措施，促進輔導(dǎo)員隊伍和諧發(fā)展成為一項迫在眉睫的重要課題。

教育部、各省市以及各高校都非常重視輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)。在輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)政策出臺方面，自2004年起，國家為推動輔導(dǎo)員隊伍專業(yè)化、專業(yè)化、素質(zhì)化先后出臺了一系列文件，如《普通高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》等，這一系列文件對高校輔導(dǎo)員隊伍的工作職責(zé)、選聘標準、培養(yǎng)體系、發(fā)展方案、管理考核方案等進行標定，同時也指出了高校思想政治教育工作者的激勵制度及其措施。這些文件的出臺無疑彰顯了黨和國家高度重視髙校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，在政策扶持、資金分配等方面給予了支持，推進著高校輔導(dǎo)員隊伍朝著健康向上的方向不斷發(fā)展。輔導(dǎo)員攻讀學(xué)位方面，教育部每年實施高校思想政治工作骨干在職攻讀博士學(xué)位專項計劃，專項計劃包括馬克思主義理論、黨史黨建、心理學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)專業(yè)，其中委托招生培養(yǎng)單位招收專職輔導(dǎo)員的比例須占招生名額的70%以上，每年約300個輔導(dǎo)員在職攻讀博士學(xué)位的計劃；輔導(dǎo)員科研方面，教育部社會科學(xué)司在每年的人文社科項目中，專設(shè)了輔導(dǎo)員專項，每年設(shè)立200余項高校輔導(dǎo)員研究課題，進一步提高高校輔導(dǎo)員的理論素養(yǎng)和科研水平，推動思想政治教育工作的創(chuàng)新與發(fā)展；面對輔導(dǎo)員面臨事業(yè)編制的問題，江西省通過專題督辦、專門編制、專項招聘，專門拿出了1200個編制用于解決專職輔導(dǎo)員的編制問題，安徽省也積極協(xié)調(diào)省委編制部門追加了高校專職輔導(dǎo)員事業(yè)編制，解決辦高校專職輔導(dǎo)員編制問題。

目前，國家相關(guān)教育部門雖已進一步明確輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的重要性，但與近年來高校擴招的猛烈趨勢相比，輔導(dǎo)員隊伍隊伍建設(shè)工作仍相對滯后，由此加大了輔導(dǎo)員開展思想政治工作和日常管理的難度，進一步加重輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠感。高校育人工作與輔導(dǎo)員的日常工作息息相關(guān)，輔導(dǎo)員工作強度大、事情繁雜、職業(yè)發(fā)展空間小、自我認可度較低等都可能讓輔導(dǎo)員產(chǎn)生職業(yè)倦怠，最終造成輔導(dǎo)員流失等問題。如何使輔導(dǎo)員增強工作自豪感、自信心和敬業(yè)精神，對輔導(dǎo)員工作崗位形成高度職業(yè)認同，將育人管理工作內(nèi)化于心，成為當(dāng)前我國高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中急需解決的問題。因此，為突破輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的瓶頸，本文基于赫爾伯格“雙因素理論”視域進行探析。

1 “赫茲伯格”的雙因素理論

美國心理學(xué)家赫茲伯格等人于1959年采用“關(guān)鍵事件法”對兩百多名工程師進行調(diào)查訪問后提出了雙因素理論[1]。該理論將激發(fā)人們工作動力的因素總結(jié)為保健因素和激勵因素。其中，激勵因素的作用是使人們獲得滿足感，保健因素的作用是消除人不滿的情緒。雙因素理論的為研究高校輔導(dǎo)員激勵管理提供了全新的視角[2]。

保健因素顧名思義與“保健”有一定關(guān)聯(lián)，因其帶有一定的預(yù)防性，起到保持員工工作現(xiàn)況的功能，故又稱之為“維持因素”。它能改善員工工作中產(chǎn)生的不滿情緒，但不能使員工從中獲得歸屬感、獲得發(fā)自內(nèi)心的滿足，更不能激發(fā)員工的工作積極性及進一步挖掘員工的潛能，其因素包括公司政策、工資、人際關(guān)系、管理體系、工作環(huán)境等。激勵因素可通過工作本身、工作認同感、責(zé)任感、自我提升及自我價值實習(xí)等渠道以調(diào)動員工的工作積極性，使員工產(chǎn)生從心底里迸發(fā)的驅(qū)動力。

2 雙因素理論在高校輔導(dǎo)員激勵管理中的應(yīng)用

目前高校輔導(dǎo)員的個人發(fā)展需求與基本生活需求等與崗位職責(zé)存在不匹配的問題，導(dǎo)致高校輔導(dǎo)員的保健因素與激勵因素?zé)o法滿足，從而使職業(yè)認同度降低。通過開展激勵措施提高輔導(dǎo)員的職業(yè)認同度，對加強高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)來說意義重大。從雙因素理論著眼，可從兩個角度去調(diào)動高校輔導(dǎo)員的工作積極性。

2.1 直接滿足

直接滿足意為工作范圍內(nèi)的滿足，主要體現(xiàn)于高校輔導(dǎo)員通過工作獲得的滿足感，并據(jù)此掌握新技能、新知識，形成濃烈的興趣，進而產(chǎn)生工作責(zé)任感、使命感和榮譽感，使高校輔導(dǎo)員更積極地投入工作中。直接滿足方式一旦激發(fā)高校輔導(dǎo)員工作積極性，即可獲得高且持久的工作效率。因此，管理人員需重視此激勵形式。

2.2 間接滿足

間接滿足意為工作范圍外的滿足，主要體現(xiàn)于高校輔導(dǎo)員通過晉升、物質(zhì)報酬、員工福利、伙食等途徑獲得的滿足感。由于間接滿足與輔導(dǎo)員的工作不存在直接聯(lián)系，難以直接有效地調(diào)動輔導(dǎo)員工作積極性，導(dǎo)致高校輔導(dǎo)員時常會因這種低相關(guān)性而表現(xiàn)出不在意的態(tài)度。

已有研究表明，借助雙因素理論理論靈活協(xié)調(diào)保健因素和激勵因素，可最大限度調(diào)動高校輔導(dǎo)員的工作積極性[3]。在工作中，輔導(dǎo)員的積極性不能單單依靠物質(zhì)獎勵，精神鼓勵可以使輔導(dǎo)員的工作積極性長久且高效，管理者需要協(xié)調(diào)好物質(zhì)獎勵、精神鼓勵兩者之間的聯(lián)系，發(fā)揮精神激勵作用。

3 “雙因素理論”在輔導(dǎo)員激勵機制的應(yīng)用

3.1 提高保健因素水平，加大激勵力度

3.1.1 建立健全的薪酬體系，強化有效激勵

輔導(dǎo)員工作繁雜且具有不確定性，承擔(dān)著多重壓力與風(fēng)險，無論是工作、科研、教學(xué)，還是自我學(xué)習(xí)提升過程，都需要投入大量的精力和時間。而輔導(dǎo)員的薪酬待遇難以與工作績效掛鉤，在雙因素理論中，薪酬待遇本身只是外在保障，屬于輔導(dǎo)員的保健因素，無法發(fā)揮激勵作用。但當(dāng)薪酬與工作表現(xiàn)相匹配時，便會對輔導(dǎo)員起激勵作用。有關(guān)研究指出，輔導(dǎo)員隊伍普遍年輕化，收入較低，生活負擔(dān)和生存壓力大[4]。

因此，高校應(yīng)建立健全科學(xué)合理的薪酬制度，拉大公平合理的薪酬制度對輔導(dǎo)員工作積極性的調(diào)動作用，具體可從兩方面著手：一方面是提高薪酬絕對量，落實國家相關(guān)政策，參照專任教師聘任的待遇和保障，與專職輔導(dǎo)員建立人事聘用關(guān)系，并給每位輔導(dǎo)員發(fā)放學(xué)生人數(shù)津貼；認可輔導(dǎo)員教學(xué)任課的課時費，如形勢與政策、就業(yè)指導(dǎo)課、職業(yè)規(guī)劃課、心理健康指導(dǎo)課等；還可以對輔導(dǎo)員平時的隱形花銷進行報銷，例如開展學(xué)生思想政治教育工作中產(chǎn)生的通信費、交通費、餐費等。另一方面是提高薪酬相對量，定期對工作表現(xiàn)優(yōu)秀、成績顯著的輔導(dǎo)員給予工資晉級獎勵，設(shè)立基金獎勵工作中做出杰出貢獻的輔導(dǎo)員，實現(xiàn)獎勵和績效相掛鉤，并鼓舞未獲得獎勵的輔導(dǎo)員。通過物質(zhì)需要的滿足可以有效緩解輔導(dǎo)員的工作倦怠感，減少消極情緒，使他們能專注于本職工作，促使高校整體實現(xiàn)更好的發(fā)展。

3.1.2 構(gòu)建科學(xué)的人事制度，夯實人本激勵

一是解決輔導(dǎo)員編制身份問題。目前，很多高校輔導(dǎo)員與教師之間，甚至輔導(dǎo)員與輔導(dǎo)員之間在人事關(guān)系上存在差異。例如編制與非編制之分、合同制與代理制之分。有編制的教師工資組成由基本工資、津補貼、職稱工資等組成，較為穩(wěn)定；無編制人員相對在編人員工資固定且偏低，在職級晉升方面無法保證，難以參與晉升與調(diào)動。一部分高校的輔導(dǎo)員對這種存在差別的人事身份產(chǎn)生不滿。近幾年雖然在改革，但實際操作中仍然與在編老師存在一定的差異。教育部近期聯(lián)合八部委發(fā)文，該文件的第23條明確說明，專職輔導(dǎo)員不得以勞務(wù)派遣，人事代理方式聘用。對于這部分高校而言，要想從根本上排除輔導(dǎo)員的后顧之憂，必先為輔導(dǎo)員解決編制身份問題，完善合理的人事制度。

二是建立科學(xué)的職級晉升體系。從目前的狀況來看，高校輔導(dǎo)員的個人發(fā)展與高校專任教師相比確實存在一定的差異性，輔導(dǎo)員絕大部分是專職干部，極少機會轉(zhuǎn)為專任教師。由于輔導(dǎo)員平日疲于處理日常工作事務(wù)，科研成果積累不多，導(dǎo)致職稱評審存在一定困難。針對這一情況，高校應(yīng)打通輔導(dǎo)員職務(wù)職級晉升雙向渠道，輔導(dǎo)員可根據(jù)職稱評審要求，對思想政治教育及其他方向的專業(yè)技術(shù)職務(wù)進行評聘，單獨列計劃、單獨設(shè)置標準、單獨進行評審。

3.1.3 建立健全的考評制度，強化深度激勵

一是制定與績效考核掛鉤的考評制度。要建立科學(xué)合理的績效考核體系，改變以往吃大鍋飯的觀念，避免出現(xiàn)“職稱混子”。根據(jù)國家相關(guān)政策對輔導(dǎo)員具體工作內(nèi)容、強度、難度等進行量化，嚴格貫徹落實績效考核標準方案，保證輔導(dǎo)員工資績效與工作量相互掛鉤。

二是制定與評獎表彰掛鉤的考評制度。要改變現(xiàn)有輔導(dǎo)員評獎表彰機制僅限于年終評獎評優(yōu)等單一方式，建立公平公正、避免平均主義的評獎表彰制度，適當(dāng)增加評獎表彰的頻率與范圍，針對輔導(dǎo)員工作范疇指定各種性質(zhì)的獎勵，如師德師風(fēng)模范先進個人、優(yōu)秀易班指導(dǎo)老師等，使工作努力、成績優(yōu)異的輔導(dǎo)員獲得應(yīng)有的獎勵與認可，促進內(nèi)部競爭，起到激勵作用。

3.2 完善激勵因素水平，保證長期激勵

3.2.1 提升輔導(dǎo)員工作滿意度，提高職業(yè)認同感

一直以來，高校輔導(dǎo)員社會地位低，外界對輔導(dǎo)員的第一印象是大學(xué)生“保姆”，職業(yè)聲望不高，工作被認為毫無技術(shù)質(zhì)量的“打雜活”，外界認同度低、事務(wù)性工作繁雜、工作壓力大等因素已成為輔導(dǎo)員缺乏工作滿意度和職業(yè)認同感的原因。很多人不愿長期從事輔導(dǎo)員工作，輔導(dǎo)員職業(yè)往往成了職業(yè)發(fā)展的跳板。

提高輔導(dǎo)員工作滿意度，第一方面是國家政策層面，國家應(yīng)樹立一系列規(guī)章制度，各高校也應(yīng)根據(jù)地方的實際情況，積極配合國家政策，并進一步細化與落實這些政策措施，為輔導(dǎo)員發(fā)展創(chuàng)造一個良好的政策環(huán)境。政府指定支持輔導(dǎo)員的相關(guān)政策有助于提高輔導(dǎo)員的社會地位，提升輔導(dǎo)員的工作滿意度。第二方面是高校措施層面。高校需要關(guān)注輔導(dǎo)員的核心需求、有效需求，滿足輔導(dǎo)員自我情感和尊重需求，積極地營造一個良好的工作環(huán)境，讓全校全體教職工尊重并理解輔導(dǎo)員的工作，借此加強尊重激勵。高校管理者應(yīng)該定期開展輔導(dǎo)員座談會，傾聽輔導(dǎo)員心聲，尊重并肯定輔導(dǎo)員的工作成果，積極主動地了解輔導(dǎo)員的工作困難與個人需求，借此加強感情激勵。第三方面是輔導(dǎo)員自身層面。（1）輔導(dǎo)員要準確定位職業(yè)角色，充分認識輔導(dǎo)員是大學(xué)生的人生導(dǎo)師與知心朋友這雙重角色，是高校教師和管理隊伍的重要組成部分，并非可有可無的職業(yè)；（2）輔導(dǎo)員要調(diào)整好職業(yè)心理，學(xué)會以平常心應(yīng)對繁雜瑣碎的工作中遇到的喜怒哀樂；（3）輔導(dǎo)員要提升自身綜合素質(zhì)，提高科研能力和理論水平，將理論研究運用于實踐工作中，以自身實力贏得他人的尊重。

3.2.2 建立科學(xué)輔導(dǎo)員培訓(xùn)機制，推動個人職業(yè)發(fā)展

第一，做好輔導(dǎo)員職業(yè)生涯規(guī)劃，在輔導(dǎo)員個人發(fā)展與學(xué)校進步相融合的大前提下，圍繞輔導(dǎo)員的生涯發(fā)展，根據(jù)輔導(dǎo)員的個人特點和需求，針對性地對其進行生涯規(guī)劃。例如，對于管理能力強、政策理解力強的輔導(dǎo)員群體，可推薦其到行政管理、院辦政工等崗位進行熟悉交流；對于部分學(xué)術(shù)造詣高的輔導(dǎo)員群體，可根據(jù)其專業(yè)范疇推薦到對應(yīng)的專任教師群體，為未來專業(yè)性的發(fā)展打下基礎(chǔ)。第二，高校應(yīng)進一步鞏固和完善現(xiàn)有的多形式、多層次的輔導(dǎo)員培訓(xùn)體系，加強對輔導(dǎo)員在學(xué)生管理工作、社團管理工作、網(wǎng)絡(luò)思想政治教育工作、社區(qū)管理工作、心理健康指導(dǎo)工作、就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)工作等方面的專項培訓(xùn)，保證輔導(dǎo)員培訓(xùn)內(nèi)容形式全覆蓋。同時，高?？赏晟茣x升制度和搭建專業(yè)發(fā)展平臺。一方面，高校應(yīng)嚴格貫徹落實教育部關(guān)于輔導(dǎo)員的“雙線晉升”制度，使輔導(dǎo)員擁有教師和干部的身份，開拓輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展渠道。另一方面，結(jié)合相關(guān)的激勵機制搭建輔導(dǎo)員專業(yè)發(fā)展平臺，支持鼓勵輔導(dǎo)員基于個人發(fā)展與愛好，攻讀思想政治教育相關(guān)專業(yè)高一級學(xué)位，打造一批高學(xué)歷、高素質(zhì)的輔導(dǎo)員隊伍。

3.2.3 提升輔導(dǎo)員育人工作成就感，增強職業(yè)認同感

現(xiàn)實中，輔導(dǎo)員工作的特點決定了他們的勞動存在長期性、隱蔽性的特點。也就是雖有付出，也有成效，但不能立竿見影，這導(dǎo)致很多輔導(dǎo)員因看不到短期的成績或效果而產(chǎn)生工作挫敗感。提高輔導(dǎo)員育人工作成就感，有利于激發(fā)輔導(dǎo)員工作積極性，提升工作滿意度。因此，教育部門要帶頭對外肯定輔導(dǎo)員這一崇高的職業(yè)，宣揚輔導(dǎo)員工作的重要性；高校應(yīng)重視輔導(dǎo)員團隊建設(shè)，關(guān)注與支持輔導(dǎo)員工作，讓輔導(dǎo)員感受到自身工作的重要性，強化對其自身崗位的認同感與責(zé)任感；另外，高校應(yīng)培養(yǎng)團結(jié)互助和諧的工作氛圍，打造良好融洽的上下級關(guān)系，發(fā)揮學(xué)院黨委副書記、資深輔導(dǎo)員的朋輩作用，在工作經(jīng)驗、科研學(xué)術(shù)、家國情懷等實現(xiàn)傳、幫、帶，培養(yǎng)一支素質(zhì)能力強大的輔導(dǎo)員隊伍。