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    人力資源管理下核心員工流失風險對策

    2023-04-04 11:34:33郭安青
    今日財富 2023年7期
    關鍵詞:人資企事業(yè)核心

    郭安青

    對任何一個企事業(yè)單位來說,核心員工都是十分重要的資源,員工管理是單位人力資源管理內容的重要部分,因此防范核心員工流失,加強核心員工管理是人資管理需要特別關注的,這不僅有利于企事業(yè)單位內部管理工作,而且也是促進單位良好發(fā)展的必要保障。

    一、核心員工的概念及特征

    (一)核心員工的概念

    結合國內外學者研究成果,可以總結提取“核心員工”的概念定義:核心員工是企事業(yè)單位中掌握關鍵技術、占據(jù)關鍵崗位,高度認可單位經(jīng)營發(fā)展理念和方式,能夠創(chuàng)造巨大效益,且對單位發(fā)展具有不可或缺作用的人群。

    (二)核心員工的特征

    1.掌握核心關鍵技術

    核心員工往往掌握著他人沒有的核心關鍵技術,且這類技術的專業(yè)性、專有性強,對企事業(yè)單位而言是不能缺少、不可替代的。核心關鍵技術對一個單位的創(chuàng)新發(fā)展具有決定性作用,能夠以其特殊作用保障單位的生存和發(fā)展。

    2.占據(jù)關鍵崗位

    核心員工在企事業(yè)單位中一般處于關鍵崗位上,任職重要職務。以社會企業(yè)為例,負責營銷工作的人員有很多,但管理經(jīng)理極少,管理經(jīng)理就是營銷工作的關鍵崗位,此類人員手中掌握重要客戶和營銷途徑,與企業(yè)的關系是相互依存、相互促進的。以此可以看出核心員工對單位的重要性,人資管理過程中需要了解每位員工的能力素質,尤其是核心員工,進而為其安排合適崗位。

    3.對單位發(fā)展有重大貢獻

    企事業(yè)單位中核心員工人數(shù)極少,但對單位發(fā)展的貢獻極大,這是各個單位中的普遍現(xiàn)象。核心員工能夠以其關鍵核心技術、崗位職務等為基礎,通過優(yōu)質工作為單位創(chuàng)造巨大價值,具體體現(xiàn)在單位制度的制定和完善、生產經(jīng)營的革新、技術創(chuàng)新等方面,最終實現(xiàn)單位的良好發(fā)展,提高單位綜合實力和競爭力。

    二、核心員工流失的主要原因

    (一)外部影響

    隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展,為滿足市場要求,尊重經(jīng)濟發(fā)展創(chuàng)新規(guī)律,政府部門對人才流動機制進行了調整和完善,旨在促進人才流動,讓企事業(yè)單位的人才需求得以滿足。同時,企事業(yè)單位在競爭過程中,競爭目標和重點發(fā)生了變化,人才成為各個單位競相爭取的,特別是核心員工,更是各個單位爭搶的主要資源。單位知曉核心員工對一個單位發(fā)展的重要性,所以在吸引核心員工時,除了優(yōu)厚薪資、職位待遇,還提供了更多人性化的福利。外部環(huán)境的影響,使得核心員工有了更多元化的選擇。

    (二)員工自身

    馬斯洛在其需求層次理論中有這樣的觀點:當人們的基本需求被滿足,將會產生更高層次的需求。將這一觀點引申到人資管理中同樣適用。通常情況下,單位內核心員工都有一個成長期,在這一過程中他們獲得單位、同事的幫助,加上自身努力,逐漸掌握單位中的核心技術,占據(jù)核心崗位,擁有核心資源,由普通員工成長為核心員工。按照需求層次理論的觀點,當普通員工成為核心員工后,希望自己的工作換來平等報酬,此處提到的“報酬”,除了薪資,還有工作條件、人際關系、領導態(tài)度等隱性方面,若其中任何一項不能使核心員工滿足,其心理會出現(xiàn)負面情緒,產生消極工作態(tài)度,進而離開現(xiàn)有單位尋求更好機會。

    (三)單位平臺影響

    核心員工的價值是在企事業(yè)單位平臺中展現(xiàn)的,單位組織為核心員工提供展現(xiàn)自我、發(fā)展自我的平臺,核心員工為單位創(chuàng)造更大價值,這本是“雙贏”局面,但目前眾多單位依舊有很多核心員工流失,這不得不讓單位進行反思。就單位平臺方面,致使核心員工流失的因素有:薪酬待遇與實際工作內容不匹配;單位對核心員工缺乏必要信任和尊重;單位發(fā)展有限,不能為人才提供更大施展能力的機會和平臺,人才事業(yè)發(fā)展受限;單位不具備清晰明確的未來發(fā)展目標。

    三、人力資源管理下核心員工流失風險的應對措施

    (一)核心員工流失前的預防措施

    1.正確識別核心員工

    很多時候企事業(yè)單位對核心員工不能形成正確認識,不了解核心員工的深層本質和重要性,認為單位領導或者管理人員就是核心員工,這實際上是錯誤的觀念,在此影響下,人資管理在面對核心員工時便不能施以科學合理的管理。但若是做不到對核心員工的正確識別,勢必會損害核心員工的應得利益,最終使其流失。因此,任何一個單位都要正確識別內部核心員工,以現(xiàn)代化人資管理理念和模式,對核心員工予以科學有效的管理。

    2.了解核心員工需求

    企事業(yè)單位在切實掌握內部核心員工后,為留住人才,防止流失,需了解其實際需求,同時分析單位人才現(xiàn)狀,設計合理的人力資源儲備計劃,按照已經(jīng)掌握的核心員工資料,對其進行合理配置。另外,針對核心員工設置培訓制度和方案。

    (二)減少核心員工流失的措施

    1.更新管理理念和思路

    人資管理理念和思路更新是新的時代背景下,人力資源管理工作必須要做的,這既是時代發(fā)展要求,也是人資管理持續(xù)發(fā)揮作用的需要。人資管理質量的有效提升,首先要做的便是更新理念和思路。結合目前形勢,人資管理理念的更新,應將重點放在“以人為本”的踐行上,以人為本是當下廣大員工在工作中更加關注的,單位人資管理若能秉持“以人為本”的理念,能夠在一定程度上減少核心員工的流失。舉例來講,某企業(yè)單位通過將人資管理與發(fā)展戰(zhàn)略相結合的方式,進行人資管理創(chuàng)新,通過明確和分析當下人資管理問題,以“波特五力”模型為工具,分析了人資管理效果的影響因素,并在此基礎上制定了針對性人資管理措施,調整了管理組織架構,把人文關懷貫徹到每項管理內容中,對每位員工的管理都體現(xiàn)出較強的人文關懷,以此成為該企業(yè)留住核心員工的優(yōu)勢條件。

    2.優(yōu)化人才配置

    首先,人才引進,吸納更多核心員工加入。企事業(yè)單位要想獲得更好發(fā)展,必須要具備更多高質量人才,進而成長為單位核心員工,為企業(yè)創(chuàng)造更大價值,而在吸納人才時,人資管理部門要做好篩選工作,選擇與單位發(fā)展相適應的,且具有更大潛力的人員。同時在日常培訓工作中,側重于核心人員主人翁意識的培養(yǎng),使其能夠在單位找到集體大家庭的歸屬感,進而更愿意為單位建設發(fā)展增磚加瓦。其次,最大程度挖掘核心員工潛力。單位在日常工作中需要組織內部員工定期參與學習培訓活動,人資管理部門應就核心人員的工作內容,為其申請“一對一”培訓學習活動,增強其技術和能力,并通過對核心員工的深入了解,挖掘其工作潛能,使其能夠在工作中展現(xiàn)出更為強大的影響力,從而帶動單位綜合管理的進一步優(yōu)化,為單位長遠戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)創(chuàng)造條件,也為人資管理工作的有效推進奠定基礎。最后,增強人才培訓方式的多樣化,除了常規(guī)集體學習培訓、主題講座、交流會等形式,還可以辯證法、示范法、個案研究法等形式,對員工實施提高綜合素質的教育培訓,保證培訓工作的綜合性、全面性,優(yōu)化人才資源配置。

    3.確??冃Э己斯焦?/p>

    績效考核對企事業(yè)單位員工而言,不僅是對自身工作能力的評判,而且能夠影響員工的工作積極性。公平公正的績效考核,可以在較大程度上讓員工以更加正向積極的態(tài)度落實每項工作,還可以讓人資管理工作的創(chuàng)新發(fā)展能夠順利推進,也有利于核心員工流失問題的處理。鑒于此,人資管理在開展工作時,應在根本上確??冃Э己说墓焦裕屆课粏T工的工作都可以獲得對應的報酬,使其勞動獲得心理得到的滿足。在人資管理實踐中,可從以下方面著手:首先,對單位內部已經(jīng)確定為核心員工的人員,從工作態(tài)度、工作能力、工作完成度等方面進行評判,結合單位和員工實際開展績效考核工作,加強人資管理質量。其次,結合單位發(fā)展戰(zhàn)略進行核心員工評估。核心員工的管理應當是單位人資管理工作的重點內容,需對單位內部核心員工資源,核心員工對崗位和工作的態(tài)度、思想動態(tài)變化,以及工作訴求、生活訴求等進行全面、深入、細致的了解,通過對這些信息的掌握,能夠得到核心員工比較真實、準確的發(fā)展需求,人資管理部門便可將得到的結論提交給單位相關部門,為領導在管理決策中提供參考。同時針對核心員工制定評價發(fā)展體系和績效評價體系,從多方面入手,保證核心員工工作開展順利性,讓人資管理呈現(xiàn)出良好態(tài)勢,并切實提高人資管理水平。

    4.優(yōu)化調整薪酬管理

    企事業(yè)單位內任何一個員工都十分關注個人薪資待遇,這當然也是核心員工在工作中關注的重點。薪酬管理是人資管理體系的組成部分,有效的薪酬管理可以對員工產生極大工作激勵。針對核心員工流失問題,人資管理部門需要考慮是否存在薪酬因素影響,了解核心員工對薪資待遇的心理預期,進而結合單位實際情況,優(yōu)化調整薪酬管理制度,以滿足核心員工的心理訴求,使之感受到單位的重視,加深對單位的認同感。首先,確保薪酬體系的合理性。人資管理部門可就工作需求,調整和完善核心員工管理工作,結合核心員工的工作內容和強度,及其所掌握的關鍵技術等,制定針對性的薪酬制度體系,然后將薪酬管理與績效管理加以整合,對員工形成激勵的同時,也使之擺正工作態(tài)度,促進核心員工在工作中不斷迎接挑戰(zhàn),挖掘潛能,創(chuàng)造價值。其次,單位可嘗試建立和實施福利工作體系,通過充分調查核心員工的福利訴求,制定福利計劃,以讓核心員工可以享受多層次的福利,包括物質和精神福利。在較為完善的薪酬管理制度下,核心人才的經(jīng)濟需求和精神需求能夠得到較大滿足,進而更愿意全身心投入到工作中去。

    5.發(fā)揮黨組織與工會作用

    針對企事業(yè)單位核心員工,在日常管理中人資部門可與單位黨組織和工會進行合作,將黨組織和工會對員工思想引領和建設的作用發(fā)揮出來,并對組織建設在現(xiàn)有基礎上加以完善,就員工在工作和生活中遇到的問題提供應盡的幫助,使其渡過難關,全心全意投入到工作中,以此促進核心員工與單位關聯(lián)的緊密性,提高員工對單位的信任感和歸屬感,也讓人資管理工作質量和效率進一步提升。

    鑒于此,單位就核心員工流失問題,不僅要從人資管理方面著手,更要借助黨組織和工會的力量,為人資管理的全面性、綜合性、科學合理性地提高創(chuàng)造良好條件,在單位內部營造良好的文化環(huán)境和工作環(huán)境,讓每一位員工都能接受正確思想的熏陶和指導,使其對現(xiàn)有工作及未來發(fā)展充滿信心,提升其工作積極性,加強員工凝聚力,從而緩解核心員工流失問題,讓單位呈現(xiàn)出積極向上的發(fā)展態(tài)勢。

    (三)核心員工流失后的應對措施

    1.挽留談話

    企事業(yè)單位若存在較高頻率的核心員工流失,證明單位在管理制度或經(jīng)濟保障等方面存在不足,核心員工流失對單位可謂不小損失,為減少今后工作中的核心員工流失,單位人資部門需要對離職員工進行必要挽留和談話,通過深入交流,了解員工真實想法。挽留談話其實也是核心員工與單位的博弈,若在了解員工需求并予以滿足后,能夠留住核心員工固然可喜;若是挽留不成功,也能在交談中提取有價值的信息,知曉管理過程中的問題和缺陷,并針對此進行改進??傊?,核心員工是企事業(yè)單位的重要資源,其對單位和整個行業(yè)十分了解,因此聽取其對單位的意見和建議,對完善人資管理和單位內部管理具有重要參考價值。

    2.工作交接

    核心員工在離職前通常身居要位,擔任重要職務,負責關鍵性工作,掌握著這項工作內容的核心,若貿然離去有可能會造成這項工作的“癱瘓”,所以核心員工在離職前,應將其負責的工作內容及相關資料一一交付給其他人員。在交接時有一點需要注意,核心員工在工作時可能會接觸到單位的機密資料,因此除了要做好基本工作資料交接,更要妥善處理機密資料,避免單位機密資料泄露。

    3.關系處理

    核心員工流失固然是企事業(yè)單位的重大損失,但從另一個角度來說,流失的核心員工也可以成為單位潛在的資源。因此,單位通過技術手段構建流失員工信息庫,員工離開后,人資部門可以與其繼續(xù)保持聯(lián)系,以平等尊重的原則,對其生活和工作給予適時關心,為其提供力所能及的幫助。通過這樣的方式,能夠讓離職員工感受到原單位的人性化,留下對原單位的良好印象,甚至還有重新回到原單位的可能,為單位繼續(xù)創(chuàng)造價值。

    結語:

    總而言之,在新的社會經(jīng)濟環(huán)境下,企事業(yè)單位面臨著諸多挑戰(zhàn),核心員工流失對單位而言可謂重大損失,甚至影響單位未來的發(fā)展,所以單位應當盡可能減少或避免這一情況。本文從人力資源管理的角度,分析了核心員工流失原因和應對措施,旨在加強核心員工管理的有效性,為人資管理及單位內部管理的順利開展奠定良好基礎。做好核心員工管理,避免核心員工流失,是任何一個企事業(yè)單位都要充分重視的,在人資管理工作中,通過切實有效的措施,能夠最大程度規(guī)避核心員工流失風險,為單位留住人才,并將人才的優(yōu)勢和價值發(fā)揮到最大,為企事業(yè)單位,乃至為社會、為國家貢獻應有力量。

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