邀請員工講述他們的“故事”
—— 數(shù)字化轉型中的人力資源管理

編者按

千禧一代員工的出現(xiàn)及銀發(fā)潮的到來，將使員工結構發(fā)生根本性變化。同時，技術革命使得員工的技能結構需要被重新界定。這樣的雙重壓力使許多制造業(yè)企業(yè)面臨招聘難、留人難的問題。《Dozuki’s Solutions》刊登了邁克爾·米倫伯格的文章，認為與員工一起開展變革，并為變革提供安全的環(huán)境是解決員工問題的關鍵。作者邁克爾·米倫伯格在3M工作35年，幫助3M建立高績效的運營技術戰(zhàn)略和團隊。

最近有兩個重要的數(shù)據(jù)值得制造業(yè)企業(yè)關注。

一是關于人力資源的。按照目前的全球人口結構變化，到2025年75%的勞動者將主要是千禧一代，而同時，每天還有數(shù)千名經(jīng)驗豐富的工人退休，銀發(fā)潮即將到來且勢頭迅猛，這種前所未有的人才流失正在耗盡產(chǎn)業(yè)活力。制造商們需要采取積極主動的解決方案，以應對這種結構變化帶來的沖擊。

二是關于生產(chǎn)方式的。據(jù)調查，81%的制造商表示仍然依賴紙張來做工作指示，就像20世紀七十年代以來一直做的那樣，沒有發(fā)生任何改變。用老舊的管理體系驅動生產(chǎn)，內部溝通以及培訓方式也保持了以往的風格，并持續(xù)影響著企業(yè)經(jīng)營的方方面面。

兩項統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示了大多數(shù)制造業(yè)企業(yè)目前的問題——傳統(tǒng)的生產(chǎn)與管理方式很難適應今后的員工結構，一定程度上也預示了企業(yè)應該轉型的趨勢和方向。

如何使企業(yè)的數(shù)字化管理變革與員工緊密連接，適應千禧一代呢？確保每個人都能了解個人努力與整個組織的成功的關聯(lián)性是重要的一點。近期，我在與一家汽車零部件制造企業(yè)交流時，該企業(yè)的運營副總裁對我說：“在研究數(shù)字化轉型工作的投資回報率時發(fā)現(xiàn)，項目成功的關鍵很大程度上與留住員工有關。換而言之，員工要認可變革的價值。在轉型中，如果我們能夠穩(wěn)住員工隊伍，公司會節(jié)省多少成本？我認為每年超過10萬美元?！?/p>

根據(jù)我在3M擔任運營領導時的經(jīng)驗，留住員工的關鍵在于——與員工一起進行改變，而不是針對他們去改變。同時，為員工創(chuàng)造一個安全的環(huán)境，使他們能夠擁抱改變。

讓我們仔細分析這兩個要素，以便您的組織在未來能夠吸引一線員工并不斷進行創(chuàng)新。

與員工一起進行改變，而不是針對他們去改變

在我的職業(yè)生涯中，曾為多家公司的變革推出了解決方案。我們的重點始終是幫助企業(yè)解決運營中面臨的實際問題，尤其是那些發(fā)生在一線現(xiàn)場的問題。

例如，在一個項目中，我們?yōu)閿?shù)百萬美元的生產(chǎn)線添加了數(shù)十個程序，以增加產(chǎn)能、促進企業(yè)發(fā)展。在整個過程中，我們很少聽到一線員工說：

· “我討厭使用平板電腦?！?/p>

· “我不是計算機專家?！?/p>

· “我不想?yún)⑴c其中?！?/p>

· “我遵循規(guī)矩，而不是制定規(guī)矩?！?/p>

相反，員工們的評論絕大多數(shù)是這樣的：

· “這很有趣?！?/p>

· “選我試試！”

· “先在我的工作中開展?！?/p>

· “我要繼續(xù)！”

· “這有點讓人不安，但我喜歡?！?/p>

員工對應用這些軟件的反應如此讓人驚訝，由此，我不禁想到，這種新的數(shù)字技術應用是否能夠成為保留員工的一種策略？

現(xiàn)在有許多軟件應用可以實現(xiàn)人與人之間的實時交流，并對工作變化發(fā)表評論，而不是像原來那樣僅僅是被迫地接受變化。這使我逐漸明白，在變革時，不要單打獨斗式地推動它，而要讓員工融入進來，大家共同朝著新的方向前進。正如馬爾科姆·格拉德韋爾在其著作《引爆流行》中所提倡的那樣，與員工一起（而不是針對他們）推動變革和改進。

這是一種利用“少數(shù)人法則”的策略——在引爆點到來之前，必須依靠三種角色的支持，才能實現(xiàn)群聚效應。第一種角色是聯(lián)系員。他們在企業(yè)中認識和熟悉每個人，并定期對新鮮事物進行介紹。第二種角色是內行人。他是是將人們與新鮮事物的信息聯(lián)系起來的人，掌握著核心的信息。第三種角色是推銷員。他們具有超凡魅力、說服力，并且擁有人際影響力。

在我們的團隊里，有大量富有天賦的員工能夠擔任以上三個角色。他們可以利用的自己的專業(yè)知識、人脈關系和推銷說服力影響更廣泛的群體。

通過讓團隊成員承擔不同角色，可以實現(xiàn)任務多元化，并大幅減輕領導者的負擔，使領導者不必自己承擔所有的變革管理工作。當員工對數(shù)字化有很強的抵觸傾向時，可以讓這些擁抱變革的關鍵少數(shù)挺身而出。

有一個簡單卻強有力的工具可以幫助推動創(chuàng)新，那就是多到一線去，并隨時詢問員工：“你在做什么？”

詢問看似簡單，但具有好奇心、同理心且靈活，對改變將大有裨益。我發(fā)現(xiàn)通過邀請一線員工談論他們的工作，可以對運營的各個方面有更深入的了解。員工是如何工作的？員工又是如何學習這個過程的？員工的進展如何？員工每天會遇到哪些問題？

我在項目中經(jīng)常會接到來自生產(chǎn)線、班組以及相關團隊成員的電話：“嗨，哥們兒，我這兒有些問題，你們那里是否有解決方案？有沒有其他人有同樣的問題，他們是怎么做的？”

在對這些問題進行溝通和討論的時候，變革就悄悄地發(fā)生了。

目前大多數(shù)數(shù)字化轉型項目的問題，就在于沒有讓相關的管理人員和一線員工參與進來，最終導致失敗。

如果企業(yè)希望生產(chǎn)線上的操作員能夠參與變化并采納新的數(shù)字技術，請先將平板電腦交到他們手中，與他們溝通，學會尊重他們。這樣，操作員們將開始使用并可能進一步接受這些工具。新工具對他們不再是一種可怕的威脅，而是幫助他們改進，使工作更加愉悅、更富創(chuàng)造性——尤其是當他們使用的工具與管理者或技術人員一樣時。

與人一起，而不是針對他們進行變革，是不是很簡單？

為變革創(chuàng)造一個安全的環(huán)境

傳統(tǒng)的制造業(yè)企業(yè)常常通過命令和控制方式運作。管理層制定出一個詳細的統(tǒng)一模板，對員工的每一個細微行為進行規(guī)范。他們認為推行變革，比如數(shù)字化轉型，也可以依照這一模板，讓員工學習并實施。

我長期從事制造業(yè)，在過去十幾年間，一直致力于拉近白領和藍領之間的距離，并將他們聚集在一起，為企業(yè)變得更好共同努力。

我們無數(shù)次聽說過這樣的變革故事：企業(yè)專家開著車到各地的工廠咨詢，每到一處，便打破原有的傳統(tǒng)，重新規(guī)劃所有事情。

其實，一線員工并不希望他們的領導這么做，因為這種大拆大建的方式并沒有考慮員工的心理安全。如果員工們因為直言不諱而遭到懲罰或羞辱，他們就不會提出自己的看法，也不會挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，甚至不敢對工作的流程和方式建言獻策。

一個友善的變革環(huán)境應該是這樣的：

· 邀請一線員工講述他們的故事；

· 詢問他們應該如何運行項目；

· 要求他們分享成果；

· 以他們習慣的溝通方式與之互動；

· 傾聽他們的洞察、見解以及創(chuàng)新解決方案。

這不僅能創(chuàng)造一個擁抱變革的環(huán)境，而且能讓員工更愿意留在企業(yè)工作，員工流失率也會降低。

建立這樣的環(huán)境，可以嘗試以下幾點。

一是授權員工自行開展創(chuàng)新。比如，允許他們建立團隊、編制工作指南或培訓計劃，使其能夠自由地發(fā)揮創(chuàng)造力。與其直接給出解決方案并提供答案，不如問問員工：我們該如何為你解決問題？你自己如何考慮的？你需要什么幫助？

當然，這種授權對企業(yè)領導者而言，可能感覺有失于規(guī)范化。但我們仍然相信，允許并鼓勵一些個性化的嘗試，會得到員工的認同，企業(yè)將變得更加自信、更少擔憂，而其代價僅僅是看上去不那么正規(guī)。

如果你真的能夠和員工一起進行改變，如果你為員工創(chuàng)造安全的環(huán)境使其發(fā)生改變，他們不僅能做得很好，而且還將持之以恒。