怎樣發(fā)揮央企薪酬福利的激勵作用

劉麗娜

摘要：從對市場競爭的分析中可知，市場的競爭無非是技術(shù)和人才的競爭，其中“人才”這一要素在企業(yè)競爭中的地位顯著提升，成為企業(yè)的核心競爭力。由此可知，人才隊伍的建設(shè)水平直接影響企業(yè)在市場內(nèi)的地位和競爭力。本文將以與人才在工作中的獲得感關(guān)系最為密切的薪酬福利為論述中心，探求央企發(fā)揮薪酬福利激勵作用的具體措施，以期為央企在經(jīng)濟新常態(tài)下獲得新發(fā)展提供參考。

關(guān)鍵詞：央企；薪酬福利；激勵作用

中圖分類號：F272

引言

從網(wǎng)絡(luò)調(diào)查數(shù)據(jù)中可知，導致員工跳槽和離職最主要的原因為：現(xiàn)有的薪酬福利待遇與員工的工作能力、工資期望值以及緩解生存壓力的需求存在較大的差距。央企中也存在較高的人員流動比例，央企員工流動主要集中在培訓考核階段。在這一階段，由于員工工作能力的提升與其當前所享有的薪酬水平不對等，因此員工的流動性增強，穩(wěn)定性下降，央企在這一階段流失了大量的人才。

一、薪酬福利的概述

薪酬福利從名稱上可以分為兩部分，即薪酬以及員工福利。其中，薪酬是員工工作獲得的工資的總稱，企業(yè)人力資源管理部門負責薪酬管理工作，在財會部門的協(xié)同下，通過給予員工與其工作績效和能力相符合的工資，提升員工在工作中的獲得感和滿足感。員工福利內(nèi)容包括：補充養(yǎng)老、醫(yī)療、住房、壽險、意外險、財產(chǎn)險、帶薪休假、免費午餐、班車、員工文娛活動、休閑旅游等。

二、薪酬福利的主要分類

薪酬福利從構(gòu)成上來說可以分成兩類：法定福利和公司福利。從兩類福利的名稱上可對其進行區(qū)分，前者是法律規(guī)定的、企業(yè)必須執(zhí)行的福利；而后者是企業(yè)所制定的、特有的福利，也是企業(yè)在人才競爭中吸引人才并留住人才的人力資源競爭方式之一。

（一）法定福利

法定福利是國家或地方政府為保障員工利益而強制各類組織執(zhí)行的報酬部分，如社會保險。法定福利是國家強制企業(yè)實施的福利內(nèi)容，具有強制性，是企業(yè)必須履行的社會職責。

（二）公司福利

公司福利建立在企業(yè)自愿的基礎(chǔ)上，不具有法律效力和強制性。但是企業(yè)要想在市場激烈的人才競爭中，吸引優(yōu)秀人才，增加與人才的黏性，公司福利是關(guān)鍵部分，在企業(yè)與其他企業(yè)競爭人才時發(fā)揮著重要的作用。公司福利以其獨特性和個性化，更能凸顯企業(yè)的人才競爭力和經(jīng)營理念，在企業(yè)組建人才隊伍中尤為關(guān)鍵。

三、央企薪酬管理工作中存在的誤區(qū)

在薪酬福利在推動企業(yè)發(fā)展中的重要性愈發(fā)凸顯的背景下，央企積極開展薪酬管理工作，調(diào)整薪酬福利結(jié)構(gòu)，以滿足員工對薪酬福利不同程度的追求和需求。但是，從央企開展薪酬管理工作的實際情況中可知，央企薪酬管理工作中存在誤區(qū)，尤其在薪酬福利管理中存在一定的工作誤區(qū)，認為滿足了員工對福利的需求即可，忽視了福利待遇的遞進式設(shè)計，往往表現(xiàn)為統(tǒng)一的福利指標和福利待遇，忽視馬斯洛的七層需求理論，未根據(jù)員工的不同需求對薪酬福利進行劃分。以下將對央企薪酬管理工作存在的誤區(qū)進行分析［1］。

（一）福利分配方式不得當

薪酬福利從類型上可以分為：非直接獲得和直接獲得的福利形式。非直接獲得的福利主要指不與員工薪資和獲得感直接關(guān)聯(lián)的福利待遇，例如帶薪休假、發(fā)展空間等；而直接獲得的福利主要指能以資金衡量的福利，例如績效獎金、年終獎等。福利分配方式針對不同的福利類型應(yīng)該進行一定的區(qū)分，以適應(yīng)不同類型的薪酬福利，從而發(fā)揮薪[HJ2.7mm]酬福利最大的激勵作用。但是，從央企各類薪酬福利的分配方式可知，現(xiàn)有的分配方式較為單一，以直接的資金分配為主要的分配方式，忽視設(shè)置與薪酬福利相適應(yīng)的分配方式。

（二）薪酬福利結(jié)構(gòu)不合理

其一，央企管理者為了減少薪酬福利的工作量，往往采用統(tǒng)一的管理手段和福利劃分標準，不同部門和工作崗位的薪酬福利標準基本一樣，導致薪酬福利與員工的實際獲得感存在一定出入。例如，業(yè)務(wù)部門的員工在工作中或用到自己的私人手機號，通信費用由個人支出，而薪酬福利設(shè)置則未針對該部門制定特定標準，忽視了部門的差異性。其二，央企為了提高管理的公平性，往往采用平均分配方式，對各部門定期發(fā)放福利。然而，平均分配忽視了不同部門的不同需求，與公平性的概念存在偏差。

（三）薪酬福利制度不透明

薪酬福利制度缺失內(nèi)部公平是企業(yè)最常見的問題，央企也不例外。不透明的薪酬福利制度將直接影響員工在享受福利待遇中的獲得感和滿足感。員工的知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)沒有合理地得以行使，員工無法通過將個人實際所得與福利制度指標進行對比，在感知薪酬福利公平性的同時，在心理方面呈現(xiàn)激勵效果。

（四）薪酬福利配給競爭性較小

央企內(nèi)部部門設(shè)置較為復(fù)雜，員工眾多。央企管理部門為了簡化薪酬福利分配工作流程，提高分配效率，通常在不同的部門內(nèi)實行統(tǒng)一的分配標準，忽視了員工的實際工作水平和能力。工作能力不同的員工能獲得同樣的福利待遇，這就給付出較多的員工帶來一定的不平衡感［2］。

（五）配套激勵機制不健全

央企開展薪酬福利工作的主要目的是發(fā)揮該工作的激勵作用，要發(fā)揮薪酬福利的激勵作用，離不開相配套的激勵機制，只有這樣才能最大限度地發(fā)揮薪酬福利的激勵作用。但是，央企在開展薪酬福利分配工作時，并未構(gòu)建相配套的激勵機制，薪酬福利激勵作用的發(fā)揮受到現(xiàn)有工作機制的限制。

（六）與績效考核工作的關(guān)聯(lián)性較小

績效考核結(jié)果可以為薪酬福利工作提供具體的信息，但是央企實際開展的薪酬福利工作與績效考核的關(guān)聯(lián)性較小，基本不借助考核結(jié)果，考核結(jié)果利用率較低。

四、央企充分發(fā)揮薪酬福利激勵作用的具體措施

通過上一節(jié)對工作誤區(qū)的分析，以下將重點探討央企充分發(fā)揮薪酬福利激勵作用的具體措施，從工作誤區(qū)和其中存在的問題出發(fā)，探求解決問題、提高薪酬福利水平的對策。

（一）革新分配方式

從當前央企薪酬福利分配方式中可知，央企普遍存在分配方式單一的問題，主要表現(xiàn)在央企薪酬福利方式以資金和物質(zhì)獎勵為主，忽視員工對精神方面福利待遇的需求。針對這一問題，央企管理部門可借助匿名調(diào)查問卷，在各部門下發(fā)關(guān)于薪酬福利工作需求和滿意度的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問卷，從信息的全面收集方面著手，獲取員工愈發(fā)增長的物質(zhì)、精神福利需求；管理部門在對獲取到的信息進行分析和整合的基礎(chǔ)上，以獲得的數(shù)據(jù)信息為改革薪酬福利分配工作的主要依據(jù)。

例如改變原有的以物質(zhì)獎勵為單一方式的分配方式，采用精神與物質(zhì)福利待遇相協(xié)調(diào)的分配方式。對于一線員工，為其提供技能培訓和公開透明的競爭上崗渠道，以使員工的物質(zhì)獲得、精神獲得感以及實現(xiàn)個人價值的需求都通過薪酬福利分配得以滿足。

（二）調(diào)整福利結(jié)構(gòu)

央企薪酬福利結(jié)構(gòu)較為簡單，加之管理者和分配者為了提高工作效率、降低工作的復(fù)雜性，采用單一的薪酬福利標準，忽視各部門、各崗位員工對薪酬福利的實際需求?；诖?，央企人力資源管理部門首先要引進和培養(yǎng)專業(yè)的薪酬福利人才，以人才的引進提高薪酬福利分配工作水平和效率［3］。國企可通過校招和社招兩種主要的招聘通道，引進該方面的專業(yè)人才；并就不同渠道招聘的人才開通與其工作能力和知識水平相符合的新員工培訓體系，在最短的時間內(nèi)將新員工的專業(yè)力量與央企薪酬福利的工作需求相對接，將人才轉(zhuǎn)化為為央企薪酬福利管理工作服務(wù)的人力資源。在人才專業(yè)知識的支持下，對現(xiàn)有的薪酬福利結(jié)構(gòu)進行調(diào)整。其次，人力資源管理部門要根據(jù)央企的發(fā)展需求和未來發(fā)展方向，制定總體上的薪酬福利制度體系，優(yōu)化薪酬福利結(jié)構(gòu)。在設(shè)置總體薪酬福利大框架的基礎(chǔ)上，針對不同部門構(gòu)建針對性的薪酬福利體系，調(diào)整各薪酬內(nèi)容在不同部門薪酬福利工作中的占比。對于公關(guān)部門設(shè)置的薪酬福利體系，不僅要重視差旅費等基本費用的補貼，還應(yīng)根據(jù)公關(guān)部門個體員工的貢獻值等給予其不同程度的補貼。調(diào)整福利結(jié)構(gòu)最基本的原則是針對性原則，以滿足員工個體在薪酬福利中的不同需求，從而強化心理需求在員工發(fā)展中的導向和激勵作用［4］。

（三）增強福利制度的公開、公平性

公平性是除了員工實際工資獲得之外，另一影響員工工作獲得感和工作效率的重要因素。

首先，央企人力資源管理部門需要革新傳統(tǒng)的薪酬福利管理理念，改變固有的薪酬福利分配工作模式，以現(xiàn)代化管理為改革的主要方向，采用固定工資與薪酬福利相結(jié)合的方式激勵員工。這就需要央企人力資源管理部門增強薪酬福利工作的透明性和公開性，以使員工在享受福利待遇的同時，可以直觀感知薪酬福利分配的公平性，從而引導員工激發(fā)以個人需求為導向的工作積極性。其次，央企要設(shè)計專門的監(jiān)督管理部門，就薪酬福利分配和管理開展監(jiān)管工作，以外部監(jiān)管的力量，保證薪酬福利工作的公平性；并對監(jiān)管的結(jié)果進行內(nèi)部公示，以使每一位員工明確薪酬福利分配和管理的指標。通過設(shè)立專門的監(jiān)督管理部門，將薪酬福利工作人員的職權(quán)行使控制在合理的范圍內(nèi)，降低工作人員個人因素導致的不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生概率［5］。

央企還要為員工提供公平競爭的上升渠道，并對通過該渠道獲得發(fā)展的員工進行內(nèi)部公示，以使員工的知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)得以行使，發(fā)揮群眾監(jiān)督的作用，維護央企內(nèi)部發(fā)展的公平性，從而激發(fā)員工的工作熱情，調(diào)動員工的工作積極性。

（四）加大薪酬福利配給競爭性

央企可將市場競爭機制引入薪酬福利配給工作中，在設(shè)置固定薪酬福利標準和基本福利的基礎(chǔ)上，設(shè)置更高水平的福利待遇條件，并規(guī)定該類福利的數(shù)量，以引導員工在央企內(nèi)部和工作中自發(fā)地進行競爭，通過競爭獲得相應(yīng)的福利（或為物質(zhì)福利，或為精神福利）。通過薪酬福利激活央企內(nèi)在競爭活力，為央企的可持續(xù)發(fā)展提供內(nèi)在競爭動力。競爭性是與央企薪酬福利配給中所體現(xiàn)的平均性相抗衡的主體，將在一定程度上解決因平均配給而導致的員工需求得不到滿足從而影響央企整體發(fā)展的問題。

（五）建立健全相關(guān)員工激勵機制

薪酬福利的分配和落實是員工激勵機制的重要工作內(nèi)容，與激勵機制的應(yīng)用相協(xié)調(diào)，共同致力于激發(fā)員工工作熱情。員工激勵機制包括許多方面，建立健全激勵機制的核心是抓住員工內(nèi)心的實際需求，以需求為導向，豐富激勵機制的內(nèi)涵。例如，設(shè)置額外福利的標準，員工的工作績效達到一定的水平之后可獲得該標準下的福利待遇，如物質(zhì)獎勵、年終獎依據(jù)績效結(jié)果設(shè)置等［6］。

（六）重視績效考核結(jié)果運用

績效考核工作主要就員工的能力、績效、道德以及出勤進行全面考核，通過績效考核工作所得到的結(jié)果具有較強的全面性和準確性。將該結(jié)果有效應(yīng)用于薪酬福利工作中，可以針對員工的工作表現(xiàn)，進行不同水平的薪酬福利配給工作，以使薪酬福利配給與員工的實際付出成正比例關(guān)系，讓員工在工作和薪酬福利獲得中體會央企內(nèi)部建設(shè)的公平性，從而引導員工自發(fā)地追求更高水平的薪酬福利，激發(fā)員工的工作熱情和工作主動性。其中，需要注意的是，績效考核結(jié)果的運用，應(yīng)該建立在全面、科學、合理的績效考核工作上，應(yīng)先確保考核結(jié)果的準確性和有效性。

五、結(jié)束語

綜上所述，薪酬福利分配和管理是在員工薪酬分配之外，影響員工工作態(tài)度和工作效率的另一主要因素，對決定央企整體工作效率具有重要的影響。薪酬福利分配和管理工作的水平和效率，直接決定央企人力資源管理效率和央企員工隊伍建設(shè)水平，對央企的長遠發(fā)展有一定的影響。央企人力資源管理部門要重視薪酬福利分配和管理工作，在廣泛收集各層級、各部門、各崗位員工對薪酬福利制度需求的基礎(chǔ)上，調(diào)整薪酬福利結(jié)構(gòu)，優(yōu)化薪酬福利內(nèi)容。尤其要重視競爭性和公平性在薪酬福利工作中的體現(xiàn)，體現(xiàn)央企發(fā)展的整體意志和員工的個人意志，以使薪酬福利工作能滿足員工不同發(fā)展階段和層次的心理需求；與員工的需求心理進行對接，強化員工工作的需求心理動機，通過薪酬福利分配與管理，將員工的需求心理轉(zhuǎn)化為工作動力，為央企建設(shè)一支態(tài)度端正、積極向上的員工隊伍。

參考文獻：

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［2］高國闖.怎樣發(fā)揮企業(yè)薪酬福利的激勵作用［J］.商業(yè)文化，2022（05）：89-91.

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［6］王嘉軒.國有企業(yè)人力資源管理中薪酬福利的激勵策略探討［J］.全國流通經(jīng)濟，2021（29）：92-94.