雙高背景下藝術(shù)類高職院校人事管理工作創(chuàng)新

楊茜

關(guān)鍵詞： 高職院校 人事管理 藝術(shù) 改革思路

隨著高職院校改革和發(fā)展，我國高職院校已步入“雙高計劃”時期，“雙高計劃”的重點是“引領(lǐng)改革、支撐發(fā)展、彰顯中國特點”；“國際一流”的高職高專院校是推進我國持續(xù)深化改革、實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的重要舉措，也是實現(xiàn)高等教育現(xiàn)代化的重要舉措。近幾年，高職院校在全國范圍內(nèi)的地位與作用日益凸顯。

目前，我國高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院在高速發(fā)展的同時，也遇到了瓶頸，嚴(yán)重影響了高等職業(yè)教育的發(fā)展。該文論述了有關(guān)管理的基本原理，為高等職業(yè)學(xué)校的人事管理提供參考。該文對高職院校的人事工作進行了分析和介紹，并就高職學(xué)院的人力資源工作特點進行了探討。對高校人力資源管理工作的實際情況進行了總結(jié)，發(fā)現(xiàn)了一些問題，并對其造成的負(fù)面效應(yīng)及成因進行了剖析，并就如何完善我國的人才隊伍建設(shè)，給出了相應(yīng)的政策措施[1]。

1 高職院校人事管理的主要內(nèi)容

1. 1 人員選聘

為了適應(yīng)該院校的教學(xué)、科研和行政管理工作，滿足學(xué)生的心理輔導(dǎo)和后勤服務(wù)需要，可采取公開招聘、定向調(diào)任，在一定范圍內(nèi)選擇合適的人才，要根據(jù)工作需求和工作性質(zhì)，將各種工作人員的工作分配到各個崗位，使其最大限度地發(fā)揮其優(yōu)勢。

1. 2 培訓(xùn)教育

根據(jù)工作要求，對學(xué)校工作人員進行各種政治、業(yè)務(wù)培訓(xùn)和職業(yè)操守培訓(xùn)，以提高他們的工作水平。

1. 3 考核評價

針對教師、管理人員和教輔人員的工作特點，針對其工作特點進行分類；通過設(shè)計科學(xué)合理的績效考核體系，建立考核評價的評價體系，使具有同等工作屬性的人員參與到工作中來，從而實現(xiàn)良好的競爭。

1. 4 薪酬激勵

針對各類員工的基本素質(zhì)，以及年度考核、考核結(jié)果，給予非員工相應(yīng)的報酬和獎金，從而達到“獎懲劣汰”的目的[2]。

2 高職院校人事管理的意義

2. 1 最大限度地配置人力資本

合理選拔和招聘優(yōu)秀人才，以豐富員工的工作，合理安排各類人才，讓他們可以在最合適的工作環(huán)境中發(fā)揮最大的作用；高等職業(yè)學(xué)校的人力資源管理工作，是今后人才隊伍建設(shè)工作的重要組成部分。

2. 2 發(fā)揮人力資源的作用

因為企業(yè)的積極性，他們對發(fā)展的條件和激勵措施非常敏感。要讓各種專業(yè)的人才能夠更好地利用自己的能力為學(xué)校做出更大的貢獻，就需要從多個角度出發(fā)，建立一個公平、公正的考核體系，以最大限度地調(diào)動學(xué)生的積極性。

2. 3 推動人才持續(xù)增長

因為其自身的特殊性，其發(fā)展的余地也很大。人才培養(yǎng)的目的在于通過培訓(xùn)、教育、進修等手段，有效地發(fā)揮人才的價值和作用，進而推動職業(yè)技術(shù)學(xué)院的整體辦學(xué)和辦學(xué)實力的提高[3]。

3 藝術(shù)類高職院校特殊性

（1）由于學(xué)生所學(xué)習(xí)的學(xué)科的藝術(shù)特性，在其教育中，情感體驗比理智思維更為重要。普通高校的學(xué)生，不管是在文科生和理科生的學(xué)習(xí)中，都存在著情感的成分。但藝術(shù)院校的教育中，情感體驗的比重更大，主要靠的是形象思維。所以，在教師教育和管理工作中，更多的是為滿足靈活的管理方式的需求。

（2）藝術(shù)院校在教學(xué)主體和辦學(xué)主體上具有明顯的個性。藝術(shù)標(biāo)準(zhǔn)通常包含了對個性的追求，在藝術(shù)院校中，團體屬性勢必會喪失其在普通大學(xué)中所應(yīng)有的光彩。所以，藝術(shù)學(xué)院在人力資源的運用上，應(yīng)該從教師和學(xué)生之間相互影響的角度進行個性化的策略管理。

4 當(dāng)前人事管理存在的問題

4. 1 教學(xué)團隊打造力度還不夠

很多藝術(shù)高等職業(yè)學(xué)校因為成立和晉升的時間較短，有的教師是從“三改一補”中繼承過來的，有的則是公開招聘和調(diào)任，很多教師的職業(yè)定位并不統(tǒng)一，有些教師缺乏足夠的教學(xué)經(jīng)驗。因而，很多高校尚未形成起合理的教師年齡結(jié)構(gòu)，科學(xué)的專業(yè)方向組合，能夠相互協(xié)作的師資隊伍，沒有能夠形成有效的人才培育合力。

4. 2 忽視了對非教師人員的培訓(xùn)

與其他高等職業(yè)學(xué)院類似，藝術(shù)學(xué)院也設(shè)立了教師培訓(xùn)與進修機制。但是，由于學(xué)校資金渠道狹窄，在資金上常常偏向于師資，對于管理人員、教輔人員等非教職員工，學(xué)習(xí)管理學(xué)和人力資源管理等機制缺乏。同時教育管理類的碩士、博士學(xué)位，由于缺乏相關(guān)的支撐，很難在人力資源管理部門、先進高校、高等職業(yè)學(xué)校中任職，從而導(dǎo)致非教師的培訓(xùn)、進修資源相對較少，既不利于非教師人員提高自身履職能力，也造成非教師人員看不到持續(xù)提高的前景，打擊了其工作積極性[4]。

4. 3 激勵措施的類別和力度有限

目前，職業(yè)技術(shù)學(xué)院更多的是以薪酬和福利為主，但卻沒有考慮到更多的獎勵。在現(xiàn)有的行政管理制度下，公共職業(yè)學(xué)校與一般的職業(yè)學(xué)校、職業(yè)學(xué)校不同，盡管具有較大的獨立性，但卻難以通過持續(xù)地增長工資來激發(fā)員工的積極性；雖然學(xué)院內(nèi)部存在一些工資上的差異，但是整體工資和福利卻要跟當(dāng)?shù)氐恼w水準(zhǔn)持平甚至低于當(dāng)?shù)卣w水平，因此，很容易就造就一些優(yōu)秀的人才流向那些待遇比較好的學(xué)校。

5 人事管理創(chuàng)新方式

5. 1 樹立現(xiàn)代人力資源管理理念

要想使人力資源管理有效運行，就必須轉(zhuǎn)變不能與時代發(fā)展要求相匹配的傳統(tǒng)的人力資源經(jīng)營觀念；要堅持以人為中心的現(xiàn)代人力資源經(jīng)營思想，貫徹到人才工作的每一個方面。高校教師要正確理解，人才是高校發(fā)展的首要戰(zhàn)略資源，也是高校的重要資源。為此，高職高專必須站在戰(zhàn)略的角度去看待人才工作，將先進的人才培養(yǎng)思想與人才培養(yǎng)模式相融合，使之與高職人才培養(yǎng)的發(fā)展模式相適應(yīng)；改變過去依靠硬件、資金、設(shè)備等外延式、粗放式的發(fā)展方式，提高人才隊伍素質(zhì)，充分開發(fā)和利用各類人力資源，從單純的物質(zhì)價值到主體價值觀念轉(zhuǎn)變，按照科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)思想，更加強調(diào)“以人為本”，注重在人力資源的全過程中體現(xiàn)人本思想。

對教職工進行招聘、選拔、任用、績效評估；對教職工的各種管理，如訓(xùn)練、教育等，都要從全局的角度來考慮和規(guī)劃。根據(jù)學(xué)院的長期發(fā)展戰(zhàn)略，制訂出一套系統(tǒng)的、細(xì)致的人才培養(yǎng)計劃，讓每個教職工的發(fā)展都能與學(xué)校的發(fā)展趨勢保持一致，讓每個教職工都能感受到自己的工作能力、業(yè)務(wù)水平和社會地位的不斷提升，不斷地提高自己的工作積極性。

以教師管理為中心，重視管理、教輔、后勤等角色，把教師和非教師的培養(yǎng)結(jié)合起來，把非教師的人力資源開發(fā)利用，當(dāng)作是保證教師資源利用的一種重要輔助工具，不斷提升非教師人員的管理水平和工作能力，改進高職院校管理、教輔、后勤等“短板”，實現(xiàn)更為平衡的發(fā)展。

要轉(zhuǎn)變過去有多種形式的“用管理的方法來約束人”的錯誤的方法和單純的“物質(zhì)獎勵”的思路，不斷地改進和提高評價的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性，努力建立應(yīng)對各種人才不同層次需求的綜合激勵政策體系[5]。

5. 2 進一步加強師資隊伍建設(shè)

5.2.1 做好教師招聘選拔工作

（1）提高吸引人才的目標(biāo)。要根據(jù)職業(yè)教育的整體發(fā)展，尤其是方向和專業(yè)設(shè)置的整體設(shè)想，制訂人才的引進方案。教學(xué)科研能力和其他專長要綜合考量。尤其是在學(xué)科發(fā)展和教學(xué)研究方面，不僅要有一定的學(xué)識水平，而且要根據(jù)職業(yè)院校的實際情況，進行適當(dāng)?shù)暮Y選，以培養(yǎng)學(xué)生的實際操作和實際工作經(jīng)驗；重點引進急需的、緊缺的人才。

（2）提高引入人員的科學(xué)素質(zhì)。高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院應(yīng)積極與人事、編制主管部門聯(lián)系，一方面，要按事業(yè)單位考試的統(tǒng)一流程進行選拔，同時要考慮到所要崗位的工作需求和所引進的人才的基礎(chǔ)條件；另一方面，盡量保證應(yīng)征考生使用試題的科學(xué)性，使考生在專業(yè)基礎(chǔ)、學(xué)術(shù)水平、動手能力上得到全面的反映。此外，還要考量人才的實際工作經(jīng)歷，做到人才與崗位相匹配。

5.2.2 優(yōu)化師資隊伍職稱結(jié)構(gòu)

（1）完善職稱評審和聘任制度。以崗位設(shè)置和績效工資改革為突破口，實行職務(wù)評聘分離。按照職稱評審的職權(quán)范圍，加大職稱申報和評審監(jiān)督力度。建立和完善學(xué)院職稱職務(wù)資格申報條件的管理體系，并依照相關(guān)法規(guī)，對其進行全面、公開、透明的評審。對參與評審工作中存在舞弊現(xiàn)象或有其他違規(guī)表現(xiàn)的人員，要加強對參與評審工作人員的問責(zé)，要進一步規(guī)范各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)和職稱之間的銜接，打破原來的“上不能下”論資排輩的評審，打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，聘任慣例，通過設(shè)置特聘教授職務(wù)等措施，聘任教學(xué)、科研能力特別突出、工作績效達到全校領(lǐng)先水平的青年教師為高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。實施終末淘汰制度，成績平庸、排名靠后的，將被剝奪其任職現(xiàn)有技術(shù)崗位的權(quán)利，營造良好的競爭氣氛和環(huán)境。

（2）提高教師的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。積極扶持教師提高教育水平和專業(yè)技術(shù)職稱，并持續(xù)完善學(xué)校專業(yè)技術(shù)職稱和職務(wù)結(jié)構(gòu)。每年組織優(yōu)秀的年輕骨干教師到各個層次進行職業(yè)技能訓(xùn)練，拓展其職業(yè)發(fā)展的眼界；鼓勵年輕教師積極參加科研，在精品專業(yè)、精品課程、重點科研項目等方面提供資金，為教師教學(xué)科研早出成果、多出成果創(chuàng)造條件，要強化對教師的提升和職稱的支持，并主動協(xié)助他們做好申報工作[6]。

5.2.3 建立健全兼職教師管理機制

（1）確立任用型師資的制度。學(xué)校要充分利用學(xué)校的資源，從學(xué)校外部招聘業(yè)務(wù)骨干、能工巧匠、專業(yè)技術(shù)人才和專業(yè)技術(shù)人才為師資隊伍，并與其訂立聘用合同；在此基礎(chǔ)上，將學(xué)校外部的兼職師資選拔機制引入到各部門的教學(xué)隊伍中，并按照各項目的特點分配教學(xué)工作，包括該單元的理論教學(xué)、技能實訓(xùn)和綜合考核等。

（2）加強監(jiān)督和評價。要加強對高校教師的監(jiān)督和管理，探索科學(xué)的評估制度，以適應(yīng)高校教師的特色。不定時到教學(xué)現(xiàn)場，采取隨機聽課、問卷調(diào)查等方式，對兼職教師的教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法進行檢查和督導(dǎo)；對教學(xué)實施、教學(xué)態(tài)度和教學(xué)效果的評估，是聘請兼職教師的主要參考因素，營造公平競爭的教學(xué)環(huán)境。要科學(xué)制訂教師的教學(xué)評價制度，并對其進行定期的考評，并將其與課時津貼、是否繼續(xù)聘用相結(jié)合，形成一種“優(yōu)勝劣汰”的制度。

5. 3 深化非教師人員人事管理改革

從現(xiàn)代人才發(fā)展和經(jīng)營理念出發(fā)，指出行政人員、教輔人員、后勤人員等是職業(yè)學(xué)校中必不可少的人才。為此，我國政府十分關(guān)注，特別是對普通高校的非教職工進行了人事管理的改革。我國于1995 年發(fā)布《中華人民共和國教育法》，明確指出在中小學(xué)及其它教育單位內(nèi)，行政主管均應(yīng)推行教師制。2000 年，國家計委選定了武漢大學(xué)、華中科技大學(xué)、華中師范大學(xué)、廈門大學(xué)、東北大學(xué)這5 所大學(xué)開展了教師制改革的嘗試。經(jīng)過幾年的試辦，大學(xué)教職工制取得了較好的成效，并在最近幾年逐漸擴展到高等職業(yè)學(xué)校。實施方法是以教學(xué)研究為中心，將行政及輔助工作中的在職人員全部轉(zhuǎn)為管理人員，并明確其工作責(zé)任與使命；根據(jù)需要設(shè)置職位，根據(jù)職位選擇，通過考試、競聘等方法，最后決定出各職位的最優(yōu)人選。

5.3.1 合理設(shè)置非教師人員的崗位結(jié)構(gòu)

相關(guān)調(diào)查顯示，教師、科研人員、教輔人員、思政人員、黨政人員和教學(xué)單位需要科學(xué)配比，才能促進高職院校高效發(fā)展。當(dāng)然，各個職業(yè)學(xué)校都要按照自己的需要，按照需要來安排各種類型的工作，盡量使各種類型的人才配置更加合理。

5.3.2 暢通職員發(fā)展道路

職員制源于大學(xué)的傳統(tǒng)行政體制，加之職業(yè)教育體制的改革剛剛開始，職業(yè)教育機構(gòu)的人員構(gòu)成仍沿用原有的組織架構(gòu)，形成了一個三角形的沉降構(gòu)造。這種體制實質(zhì)上是一種傳統(tǒng)的職位架構(gòu)，既沒有實現(xiàn)制度變革突破原有體制架構(gòu)的本意，也與職業(yè)學(xué)校體制實施的時間較短有關(guān)，還與發(fā)展的上升渠道尚未徹底打通有關(guān)，要構(gòu)建與職位順序相適應(yīng)的教職工升遷機制，構(gòu)建與師資專業(yè)技術(shù)職稱制度相似的職階制度。

5.3.3 建立職級體系與專業(yè)技術(shù)職稱體系的交流制度

很多高等職業(yè)學(xué)校的行政管理人才都是從教學(xué)和研究中走出來的，他們都是擁有一定的技術(shù)職務(wù)的。因院方發(fā)展的需要，他們轉(zhuǎn)入了行政工作，大部分時間都在或全部參與到了行政工作中，與此形成鮮明對比的是，一些專職教師是從原先的行政工作中走出來，要發(fā)揮這些人才的積極性和能動性，就需要改變原有的職業(yè)技術(shù)職務(wù)與以后需要的職務(wù)晉升體系，以便在崗位、工作性質(zhì)發(fā)生改變時，可以得到相關(guān)的管理制度支持。

5. 4 進一步加大人才培養(yǎng)的力度

5.4.1 提升師資隊伍學(xué)歷水平

堅持專業(yè)對口，學(xué)以致用，按需培訓(xùn)；立足實效，確保重點，依據(jù)當(dāng)前的教學(xué)條件，統(tǒng)籌規(guī)劃年輕教師的在崗進修；鼓勵和支持基層教師繼續(xù)學(xué)習(xí)博士、碩士學(xué)位，培養(yǎng)具有良好教學(xué)科研能力的年輕教師。制訂和執(zhí)行師資教育培訓(xùn)計劃，并建立專門的經(jīng)費支持培訓(xùn)項目，如能按期取得學(xué)歷學(xué)位或?qū)W位者，可返回學(xué)校進行有關(guān)費用的補償[7]。

5.4.2 加強對青年教師的培養(yǎng)

要在高職院校中推行年輕師資培訓(xùn)“導(dǎo)師制”。在學(xué)校選拔有較高學(xué)歷、教學(xué)經(jīng)歷較多的專業(yè)技術(shù)骨干，加強對年輕教師教學(xué)技能、科研等方面的培訓(xùn)；從學(xué)校外部選拔技術(shù)人才，為年輕教師提供實用技術(shù)培訓(xùn)。指導(dǎo)教師對青年教師進行傳、幫、帶，幫助青年教師制訂可行的科研計劃，與青年教師一起進行科研與企業(yè)實踐鍛煉，幫助青年教師更好、更快地發(fā)展。

5.4.3 強化藝術(shù)專業(yè)特色水平

要強化藝術(shù)類高職院校專職教師藝術(shù)造詣。加強對藝術(shù)類專職教師職稱評定，制定合理科學(xué)的職稱評定辦法和評審條件，激勵和鼓勵專職教師提升自身藝術(shù)水平，加強自身專業(yè)研究，提升學(xué)院整體藝術(shù)能力。增加藝術(shù)類專職教師觀摩機會，擴寬藝術(shù)視野，激發(fā)創(chuàng)作源泉，創(chuàng)作更高水平藝術(shù)作品，提升藝術(shù)類高職院校整體教學(xué)水平，促進學(xué)院培養(yǎng)更高水平專業(yè)人才。

6 結(jié)語

在我國實施“科教興國”的戰(zhàn)略之后，我國的高校進入了蓬勃發(fā)展的時代。尤其是隨著國家《關(guān)于大力推進職業(yè)教育改革與發(fā)展的決定》與教育部《關(guān)于加強高職高專院校師資隊伍建設(shè)意見》的頒布，全國高職高專教育事業(yè)發(fā)展迎來“春天”，在全國范圍內(nèi)，高職高專教育事業(yè)發(fā)展迅速。人事工作是高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)的重要舉措，關(guān)系到整個學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量，也關(guān)系到學(xué)校的整體實力。該文從人事管理的角度出發(fā)，分析了目前我國藝術(shù)類高職院校人事管理的現(xiàn)狀，并提出了相應(yīng)的改進措施。總而言之，高職院校要想實現(xiàn)科學(xué)化發(fā)展，必須樹立“以人為本”的思想，把人才工作放在一個更為重要的地位，抓住發(fā)展高職的戰(zhàn)略契機，并根據(jù)自身的具體條件進行改革；全面提高學(xué)校的人事工作能力，優(yōu)化人才的分配與利用，以提高高職院校的綜合素質(zhì)，提高高職人才培養(yǎng)質(zhì)量，為地方經(jīng)濟發(fā)展提供有力支撐。