理論視角下企業(yè)“探索型學(xué)習(xí)-利用型學(xué)習(xí)”的研究回顧

林楓 美仁薩穆薩 魏雨馨 馮靜

(1.三峽大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院, 湖北 宜昌 443002; 2.三峽大學(xué) 實驗室與資產(chǎn)管理處, 湖北 宜昌 443002)

引言

在當(dāng)前激烈、動蕩的競爭環(huán)境下,企業(yè)一方面需要采取探索型學(xué)習(xí)(exploration)來開發(fā)新知識和發(fā)掘新的市場機會,以適應(yīng)未來環(huán)境的變化;同時,企業(yè)還要通過利用型學(xué)習(xí)(exploitation)來應(yīng)用現(xiàn)有知識并獲取短期收益,以維持當(dāng)前的發(fā)展(一些研究中常用雙元或雙元性-ambidexterity來表征這兩類學(xué)習(xí)),因此,這兩類學(xué)習(xí)活動均是各類企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的重要基礎(chǔ)。自March于1991年首次提出成功的、卓越的企業(yè)要同時開展探索型學(xué)習(xí)和利用型學(xué)習(xí)以來[1],這兩類學(xué)習(xí)的理念已普遍應(yīng)用于組織學(xué)習(xí)、戰(zhàn)略管理、企業(yè)文化、技術(shù)創(chuàng)新、組織變革以及人力資源管理等管理學(xué)的多個領(lǐng)域[2],并在過去的30年中一直是管理學(xué)研究中一個非常受重視的議題[3],也激發(fā)了眾多學(xué)者在該主題下不斷挖掘這一構(gòu)念的相關(guān)內(nèi)容,從多角度、多領(lǐng)域展開了一系列的深入研究[4-5]。這些研究成果豐富、深化并拓展了管理學(xué)的基本理論,已逐漸發(fā)展為組織研究的一種新范式[2]。

經(jīng)過30年來國內(nèi)外學(xué)者們的不斷努力以及所取得的豐富研究成果,我們認為有必要對該理論進行一個較系統(tǒng)的梳理和總結(jié)。從理論研究來看,洞悉研究的進展和取得的成果,為該領(lǐng)域的研究者提供了一個較全面、系統(tǒng)的概覽,這將有助于學(xué)術(shù)界對這一理論的發(fā)展、研究方向有一個全面的把握,洞悉未來可能存在的主要研究缺口,明確未來潛在研究的拓展和深化。一般而言,從理論視角來看,相關(guān)研究主要是提供所研究變量(或構(gòu)念)相關(guān)性的理由和邏輯,說明解釋變量(自變量)、被解釋變量(因變量)、中介變量以及調(diào)節(jié)變量的關(guān)系[6]?；诶碚撗芯恳暯堑乃枷?隨雙元學(xué)習(xí)研究的不斷深入,論文著重梳理出“探索型學(xué)習(xí)-利用型學(xué)習(xí)”的內(nèi)涵與維度、影響因素、調(diào)節(jié)變量以及作用機制等研究成果,一方面有助于學(xué)術(shù)研究的發(fā)展和深化;同時,也有助于企業(yè)解決在應(yīng)用這兩種沖突性學(xué)習(xí)時所面臨的困難和挑戰(zhàn),幫助各類企業(yè)有效開展這兩類學(xué)習(xí)并進而構(gòu)建出更適應(yīng)未來環(huán)境變化的高效組織。

一、探索型學(xué)習(xí)-利用型學(xué)習(xí)的基本內(nèi)涵

探索型學(xué)習(xí)主要表現(xiàn)為變革、實驗、冒險、創(chuàng)新等學(xué)習(xí)活動,其重點在于開發(fā)新的知識和發(fā)掘新的市場機會,其主要目的在于尋求新的知識與市場機會來適應(yīng)未來環(huán)境的變化;而利用型學(xué)習(xí)主要表現(xiàn)為選擇、執(zhí)行、實施、應(yīng)用等學(xué)習(xí)活動,其重點在于應(yīng)用、拓展現(xiàn)有知識并獲取短期收益,其主要目的在于獲取生存并維持當(dāng)前的發(fā)展[1]。這兩種不同類別的學(xué)習(xí),所需要的績效評價、運營流程、文化、戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)等往往是不同的,而且常常是在競爭組織稀缺資源的情況下產(chǎn)生目標沖突[7]。因而,這兩類學(xué)習(xí)均是企業(yè)持續(xù)發(fā)展所需要的,但需要企業(yè)有效平衡和合理安排[1]。

二、理論研究視角的重要主題

按照前因(影響因素或驅(qū)動因素)、后果(對績效的影響,或?qū)崿F(xiàn)機制)、調(diào)節(jié)變量與中介變量的基本思路,來歸納理論研究視角的重要主題[8]。

(一)影響因素

鑒于探索型學(xué)習(xí)和利用型學(xué)習(xí)間存在內(nèi)在的、固有的張力,驅(qū)動、引發(fā)這兩類學(xué)習(xí)活動的因素,大致可以歸為環(huán)境層面、組織層面以及個體層面這三類[8-9]。

1.環(huán)境層面的影響因素

主要包括環(huán)境的動態(tài)性、外部沖擊、競爭強度、收益獨占型制度(appropriability regime)等因素。

(1)環(huán)境動態(tài)性。環(huán)境動態(tài)性一般指的是環(huán)境變化不可預(yù)測的程度,這些變化可能源自于顧客偏好的轉(zhuǎn)移、技術(shù)的革新或市場需求的變化[9]。在穩(wěn)定的環(huán)境中,組織可以應(yīng)用現(xiàn)有的知識、機會來保持競爭優(yōu)勢并獲得發(fā)展,但在動態(tài)的環(huán)境中,現(xiàn)有的產(chǎn)品或服務(wù)往往不能更好地滿足顧客的需求,從而需要組織開發(fā)新的機會以及探索新的知識來適應(yīng)這些變化。因此,動蕩的環(huán)境更有利于那些能夠快速響應(yīng)并及時利用新出現(xiàn)機會的組織。Sidhu等[10]的研究表明,環(huán)境動態(tài)性會擴大組織對信息的搜索以及新知識的探求,用來減少管理的不確定性。

另外,組織可以通過從熟悉的和類似的合作伙伴以及戰(zhàn)略聯(lián)盟成員那里尋求外部資源來應(yīng)對技術(shù)的變革以及市場的不確定型[11]。類似地,Lant等[12]的仿真研究表明,在不確定和動蕩的環(huán)境中,組織通過探索型學(xué)習(xí)能配置更多的資源,這種環(huán)境的不確定性加速了企業(yè)為生存而開展創(chuàng)新的速率,從而增加了企業(yè)在探索型學(xué)習(xí)方面的投入。也有研究表明,持續(xù)的環(huán)境動蕩削弱了企業(yè)開展探索型學(xué)習(xí)的努力,因為這樣的情況不僅降低了現(xiàn)有知識的價值,也會在一定程度上降低通過探索型學(xué)習(xí)獲得的新知識的價值[13]。當(dāng)然,不管如何,組織必須應(yīng)對環(huán)境的動蕩或不同程度的變化,也就是,環(huán)境動蕩的頻率、影響大小決定了支持組織適應(yīng)環(huán)境變化所需的探索型學(xué)習(xí)的投入和程度[14]。

(2)外部沖擊。與環(huán)境的動態(tài)性側(cè)重于不可預(yù)測不同,(環(huán)境)外部沖擊強調(diào)的是突然的或意外的環(huán)境沖擊造成組織難以控制或無法控制[15]。外部沖擊往往是由不可預(yù)見的事件引發(fā)的,比如技術(shù)突破、政策變化、或管制變化等,這些具有革命性的變化往往使得組織現(xiàn)有的技術(shù)技能、知識等無法適應(yīng)從而面臨被淘汰的風(fēng)險[16]。這樣的情況曾經(jīng)在多個行業(yè)出現(xiàn),如航空業(yè)、服裝業(yè)、醫(yī)療行業(yè),外部沖擊需要組織及時作出響應(yīng)并提出應(yīng)對之策。然而,面對這樣的情況,一些組織可能會加快其知識的轉(zhuǎn)化和現(xiàn)有收益的獲取,來彌補其過去的投資;而有些組織可能會加強其探索型學(xué)習(xí)的投入和努力,以期能適應(yīng)隨后的漸進式環(huán)境變化來獲得持久發(fā)展。不同組織的選擇,需要進一步的研究來揭示出組織通過探索型學(xué)習(xí)與利用型學(xué)習(xí)來應(yīng)對環(huán)境沖擊的條件[8]。

(3)競爭強度。競爭強度一般指的是組織在競爭同一有限資源時,彼此之間可能保持零和關(guān)系的程度[17]。通常,競爭壓力會隨競爭對手數(shù)量的增加而加劇,這往往導(dǎo)致產(chǎn)品價格下降、收益減少,組織的冗余度也隨之降低。在這種情形下,現(xiàn)有產(chǎn)品、服務(wù)、運營流程的持續(xù)改進不足以抵御競爭,因此,不斷加劇的競爭壓力要求組織必須進行探索型學(xué)習(xí),以推進變革并培育出新競爭優(yōu)勢的來源[18]。因此,組織需要根據(jù)競爭強度的變化而隨之調(diào)整學(xué)習(xí)的重點,這就強調(diào)了對內(nèi)部資源的需求,以使組織能夠承受競爭強度所帶來的壓力。因此,在競爭加劇且企業(yè)競爭壓力較大的期間,作為強化組織在現(xiàn)有市場的立足點以及塑造在新市場存在的重要舉措,探索型學(xué)習(xí)比利用型學(xué)習(xí)對企業(yè)的發(fā)展更重要;與之對照,當(dāng)競爭態(tài)勢減弱,組織可以通過利用現(xiàn)有產(chǎn)品、服務(wù)和技術(shù)而不產(chǎn)生探索型學(xué)習(xí)的風(fēng)險,也可以產(chǎn)生合理的投資回報,則需要利用型學(xué)習(xí)來獲取收益[8]。

(4)收益獨占型制度。組織能從其創(chuàng)新活動中多大程度上獲得合理、適當(dāng)?shù)幕貓笈c價值,這取決于收益獨占型制度。當(dāng)收益獨占型機制比較薄弱時,例如政府對知識產(chǎn)權(quán)、創(chuàng)新創(chuàng)意保護不足的情況下,組織往往無法有效保護其專有資產(chǎn),從而降低了企業(yè)從事探索型學(xué)習(xí)的動力[19]。在這樣的情景下,探索型學(xué)習(xí)的價值和效果就會削弱,組織可能就會降低甚至停止對探索型學(xué)習(xí)的投入,而將重點放在利用型學(xué)習(xí)上。因此,從知識觀來界定探索型學(xué)習(xí)與利用型學(xué)習(xí)時,探索型學(xué)習(xí)可能與收益獨占型制度存在顯著的正相關(guān)關(guān)系[18]。Todorova和Durisin[20]進一步指出,如果一個國家或地區(qū)的知識產(chǎn)權(quán)保護力度不夠,且創(chuàng)新、知識很容易復(fù)制、模仿時,則競爭對手的跟進模仿的可能性是很大的,那么創(chuàng)新企業(yè)就難以獨占其創(chuàng)新所產(chǎn)生的收益,從而降低了這些企業(yè)對探索型學(xué)習(xí)的投入。

2.組織層面的影響因素

環(huán)境層面的影響因素解釋了組織傾向于開展探索型學(xué)習(xí)或利用型學(xué)習(xí)的外部原因,但它們無法解釋行業(yè)內(nèi)不同企業(yè)開展探索型學(xué)習(xí)與利用型學(xué)習(xí)的異質(zhì)型原因。這些組織層面的因素可能與組織的吸收能力、組織資源、企業(yè)認同與文化、公司經(jīng)營年限、公司規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)等相關(guān),而這些因素又往往根植于組織的發(fā)展歷史與組織的地位、認同感等。

(1)組織的吸收能力。組織探索新知識的能力與組織的吸收能力密切相關(guān),也就是,組織評估外部知識、并將之內(nèi)化并應(yīng)用的能力[21]。組織的吸收能力通過外部知識的搜索從而增強了其與外部環(huán)境的互動和聯(lián)系,并推動、改善了組織內(nèi)部或不同子單元之間的相互學(xué)習(xí),從而,組織的吸收能力促進了本組織主動、先占型地開展業(yè)務(wù),探索新興技術(shù)、并挖掘可能存在的市場機會[22]。

開發(fā)并不斷更新知識儲備的組織更適應(yīng)構(gòu)建吸收能力,并從事探索型學(xué)習(xí)的相關(guān)活動。以往的研究也表明,內(nèi)部的研發(fā)活動是學(xué)習(xí)和培育吸收能力的基礎(chǔ)和先決條件,雖然吸收能力能夠促進探索型學(xué)習(xí),但組織也會限制探索過程中的知識搜索的規(guī)模和范圍,因為組織也需要評估和理解新知識[23]?？紤]到吸收能力和探索型學(xué)習(xí)之間從理論分析上是存在正相關(guān)關(guān)系的,但因為吸收能力和探索型學(xué)習(xí)兩個構(gòu)念的內(nèi)涵比較寬泛,還需要從實證方面加以驗證它們之間的這種因果關(guān)系[8]。

(2)冗余資源。這種資源指的是超出組織正常運營所需的多余資源[24],主要包括未被吸收、利用的閑置資產(chǎn)(如多余的資金、土地)以及被吸收、利用的閑置資產(chǎn)(如對組織當(dāng)前正常運營的過度投資)。這種資源對創(chuàng)新進而對探索型學(xué)習(xí)的影響,學(xué)者們的觀點并不一致。

肯定的觀點認為,多余資源雖以吸收利用和未吸收利用形式存在,但通過緩解組織面對環(huán)境波動和經(jīng)濟下行的壓力,承擔(dān)著風(fēng)險并推動了創(chuàng)新,一定程度上強化了探索型學(xué)習(xí)的活動[25]。Cyert和March[26]認為,冗余資源是將資源分配給創(chuàng)新的一個必要但非充分的條件,這種資源促進了搜索、實驗以及創(chuàng)新,同時也能避免失敗時的一些不利后果,因此推進了組織的創(chuàng)新行為。另外一種觀點認為,盡管存在競爭壓力或市場變化,但擁有冗余資源的組織往往通過合理利用當(dāng)前的冗余資源而非創(chuàng)新也能實現(xiàn)績效目標,也能保持當(dāng)前的運營與發(fā)展,這些組織的探索型學(xué)習(xí)的動機以及投入,往往比那些生存取決于創(chuàng)造新增長引擎的組織要弱[27]。

冗余資源可能推進也可能減緩探索型學(xué)習(xí),這個看似不一致的觀點可以用權(quán)變理論(contingency)來解釋。比如,配置吸收利用或未被吸收利用冗余資源的傾向,可能取決于這些冗余資源的性質(zhì)或規(guī)模、對組織競爭優(yōu)勢的貢獻以及組織所感知的環(huán)境威脅。尤其是,在面臨重大環(huán)境威脅時,未被吸收利用的冗余資源,可用來引導(dǎo)、推動組織進行探索型學(xué)習(xí);而當(dāng)競爭強度降低以及環(huán)境穩(wěn)定沒有較大威脅時,相同的資源就激發(fā)更多地進行利用型學(xué)習(xí)來獲取收益[28]。另外一種協(xié)調(diào)這些對立觀點的方法是主張冗余資源對學(xué)習(xí)類型是曲線而非線型關(guān)系。具體而言就是,沒有充足的冗余資源,組織就難以進行高風(fēng)險的實驗和創(chuàng)新,從而不利于探索型學(xué)習(xí);而充足的冗余資源,則可能造成組織懈怠、盲目甚至不合理的業(yè)務(wù)從而降低了創(chuàng)新型、風(fēng)險型的學(xué)習(xí)活動,而對探索型學(xué)習(xí)產(chǎn)生不利的影響,即冗余資源和探索型學(xué)習(xí)之間是一種逆向的U形關(guān)系[29]。

(3)組織結(jié)構(gòu)。組織通過界定不同職能和單元之間的權(quán)力、資源和責(zé)任分配的組織結(jié)構(gòu)來開展其運營活動,一般而言,機械式結(jié)構(gòu)維持組織的日常運作、保持職能的專業(yè)化以及正式的職責(zé)和權(quán)力,更多的是進行利用型學(xué)習(xí)活動;而有機式結(jié)構(gòu)更加柔型靈活,更多的是開展探索型學(xué)習(xí)活動[2]。具體來說,探索型的學(xué)習(xí)需要非常規(guī)的問題解決方案以及搜索新的知識,但這可能會降低信息處理的效率;反過來,正式化的組織結(jié)構(gòu)通過對流程和產(chǎn)品的漸進式改進從而推進組織更多地開展利用型學(xué)習(xí)活動。Jansen等[29]的研究也印證了這一觀點,采用機械式結(jié)構(gòu)的集權(quán)決策的金融服務(wù)部門,較少進行探索型的創(chuàng)新,這些采用正式結(jié)構(gòu)的金融服務(wù)業(yè)者,更多的是進行利用型學(xué)習(xí)來獲取當(dāng)前的收益。

(4)組織認同與組織文化。組織認同賦予了組織的屬性,而這種屬性與組織的特性、持久性緊密相關(guān)[30]。組織認同為其員工提供了有關(guān)組織目標、使命的理解和看法,并通過塑造組織文化來影響探索型學(xué)習(xí)和利用型學(xué)習(xí)活動。組織文化規(guī)范、引導(dǎo)著組織成員的態(tài)度、信念和價值觀,一些具有強大文化的組織,其成員在整個組織中共享一套強有力的行為規(guī)范以及價值觀,這種強烈的組織認同與組織文化,對組織成員的行為進行了控制和約束[31]。

強大的文化往往將組織限制在已知的和已開發(fā)的領(lǐng)域,如Sorensen等[32]的研究表明,強大的組織文化推進、強化了現(xiàn)有能力的應(yīng)用而以放棄探索新知識、培養(yǎng)新能力為代價,因為這種文化是需要時間沉淀積累的,而這與組織的應(yīng)用能力來獲取生存密切相關(guān)。但如果組織的使命是倡導(dǎo)持續(xù)創(chuàng)新,則這樣的使命會鼓勵更廣泛地搜索新的信息、獲取新的知識來開展創(chuàng)新實驗,這樣的文化就對探索型學(xué)習(xí)具有積極的作用[33]。

(5)組織經(jīng)營年限。新創(chuàng)型企業(yè)往往受新進入障礙、資源有限等諸多限制而更容易失敗[34]。換言之,新創(chuàng)企業(yè)一般缺乏生存和發(fā)展所需的多種資源、加之有限的顧客基礎(chǔ)、還需要和在位企業(yè)以及其他利益攸關(guān)者構(gòu)建、維護必要的往來,因此,組織經(jīng)營年限較短的企業(yè),一般會更多注重探索型活動。反過來,經(jīng)營年限較長的企業(yè),在跟上技術(shù)進步方面會遇到困難,因為他們依賴于固有的慣例、技能和知識,這種組織慣性會更多追求利用型活動來獲取收益[35]。因此,面對固有慣性壓力的老齡化組織,則更多依賴于其現(xiàn)有的技能和知識,參照組織以往的學(xué)習(xí)經(jīng)驗,以一種習(xí)慣性的、一致的方式來應(yīng)對環(huán)境威脅,因此經(jīng)營年限較長的企業(yè)更傾向于進行利用型學(xué)習(xí)而較少探索型學(xué)習(xí)[8]。

此外,成熟的組織在運用積累的經(jīng)驗、并與供應(yīng)商及顧客構(gòu)建關(guān)系時更加高效。利益相關(guān)者可能更支持或接受表現(xiàn)出責(zé)任感、有良好績效的組織,而這往往會進一步鼓勵組織致力于遵從現(xiàn)有慣例與組織流程、并應(yīng)用現(xiàn)有知識來維持其地位,這些壓力強化了組織利用現(xiàn)有知識以及應(yīng)用以往經(jīng)驗的趨勢[35]。例如,Sorensen和Stuart[32]通過對半導(dǎo)體和生物技術(shù)公司的研究中發(fā)現(xiàn),成熟的組織往往更積極地參與利用型學(xué)習(xí),更多地進行專利的自我引用。同時,成熟的組織也更可能參與有利于提升生產(chǎn)率的開發(fā)、應(yīng)用型戰(zhàn)略聯(lián)盟。

(6)組織規(guī)模。關(guān)于組織規(guī)模對探索型學(xué)習(xí)和利用型學(xué)習(xí)傾向的影響,目前學(xué)者們的研究結(jié)論還不一致。一方面,組織規(guī)模發(fā)展到一定程度后組織慣型更加固化,管理機制、管理方式等方面往往更加僵化,呈現(xiàn)出“大企業(yè)病”傾向從而阻礙了探索型的學(xué)習(xí)活動、限制了對新機會的尋求和挖掘[34]。Rothaermel等[36]的研究表明,組織規(guī)模與企業(yè)參與應(yīng)用性聯(lián)盟的傾向是一種正向的關(guān)系。另一方面,Beckman等[11]認為,規(guī)模較大的組織一般更容易獲得發(fā)展所需的資源,因此可以支持組織以及合作聯(lián)盟的探索型學(xué)習(xí)活動。但其他的一些研究沒有發(fā)現(xiàn)組織規(guī)模和探索型學(xué)習(xí)活動中的信息獲取范圍存在正向關(guān)系,因此,組織規(guī)模和探索型學(xué)習(xí)還是利用型學(xué)習(xí)之間的關(guān)系還值得進一步驗證[8]。

3.個體層面的影響因素

這方面的因素主要考慮的是組織中高層人員及團隊的影響等。

組織高層管理團隊的行為傾向、認知能力、學(xué)習(xí)能力以及經(jīng)驗等都可能影響組織開展探索與利用的取舍。比如,管理者行事謹慎、具有較高的風(fēng)險規(guī)避傾向,則往往會更注重應(yīng)用能力而不愿冒險開展探索型活動,因為利用型活動帶來的收益更確定、更直接、更明顯,因此風(fēng)險規(guī)避者通常更傾向于利用型學(xué)習(xí)[1]。反之,具有冒險精神和較高風(fēng)險傾向的管理者,則更可能為企業(yè)的生存而不斷尋找新的機會、不斷嘗試和培育新的知識和能力。換言之,企業(yè)生存所需的最佳探索和利用水平,可能不同于追求增長戰(zhàn)略所需的探索和利用水平。如果管理者一直規(guī)避風(fēng)險,那他們對利用學(xué)習(xí)的注重可能導(dǎo)致組織以犧牲探索學(xué)習(xí)為代價而持續(xù)運用現(xiàn)有知識和能力。

另外,重復(fù)運用利用型學(xué)習(xí)也會形成“成功陷阱”從而阻礙企業(yè)進一步開展探索型學(xué)習(xí)[18]。通常,這種重復(fù)利用行為會產(chǎn)生可靠的回報和反饋,使組織能進一步完善其現(xiàn)有知識體系和能力,并能更好地評估開展利用型學(xué)習(xí)活動所取得的成果。利用型學(xué)習(xí)所帶來的成功提高了現(xiàn)有技術(shù)的效率,并限制了對新知識、新機會的探索。這種追求利用型學(xué)習(xí)所帶來的短期目標可能導(dǎo)致組織陷入“成功陷阱”,犧牲了探索學(xué)習(xí)而強化了利用型學(xué)習(xí)。類似地,隨著高層管理團隊的成長和不斷成熟,他們往往會更加聚焦于內(nèi)部的知識能力的應(yīng)用,也更加同質(zhì)化地采用這樣的學(xué)習(xí)行為。這種同質(zhì)化的行為過程在高績效組織中尤為突出,這進一步推進了利用型行為而不斷去除了探索型活動[37]。

而且,從經(jīng)驗中學(xué)習(xí)也會形成自強化傾向以及路徑依賴,從而強化利用型學(xué)習(xí)活動而阻礙接下來的探索型學(xué)習(xí)活動[2]?？紤]到探索型學(xué)習(xí)和利用型學(xué)習(xí)需要不同的知識、技能、資源和規(guī)則,隨著組織在探索或利用中的某個領(lǐng)域獲得了更多的經(jīng)驗,他們發(fā)現(xiàn)投入到他們具有經(jīng)驗的學(xué)習(xí)活動中更有效,這就產(chǎn)生路徑依賴問題,從而進一步強化其主導(dǎo)的活動。例如,基于軟件行業(yè)聯(lián)盟的研究,Lavie和Rosenkopf[38]就發(fā)現(xiàn),以往探索學(xué)習(xí)的經(jīng)驗強化了組織在積累此類經(jīng)驗的特定領(lǐng)域的探索行為傾向,然而,他們往往就忽視了這種路徑依賴背后的本質(zhì),管理風(fēng)格可能也不會變化,就缺乏對其他學(xué)習(xí)活動的動力,從而造成對其他學(xué)習(xí)活動缺少足夠的理解。

除經(jīng)驗外,高層管理團隊還可能依賴績效反饋結(jié)果來決定探索與利用的投入水平。當(dāng)利用型活動所取得的績效結(jié)果下降到預(yù)期值以下時,不滿意這種結(jié)果的情況可能驅(qū)使管理層尋求另外類型的學(xué)習(xí)行為[1]。類似地,當(dāng)組織搜索新知識培育新能力的過程中,他們可能面臨著過度探索的風(fēng)險,從而陷入“不斷失敗-不斷探索-不斷失敗-再探索”的無回報變革的循環(huán)中[18]。因此,當(dāng)管理者從以往經(jīng)驗和績效結(jié)果的反饋中開展學(xué)習(xí)時,他們很可以只關(guān)注某一種類型的學(xué)習(xí)。

綜上所述,組織進行探索學(xué)習(xí)和利用學(xué)習(xí)的驅(qū)動因素主要包括環(huán)境層面因素、組織層面因素和個體(和團隊)層面因素,這些研究表明,影響組織開展雙元學(xué)習(xí)的因素較多,而且可能還會隨社會經(jīng)濟的發(fā)展而不斷增多。當(dāng)然,在實證研究中,這些不同層面因素的檢驗,可能會受到理論框架的復(fù)雜性、數(shù)據(jù)獲取的難度等方面的約束,而難以完全從一個全面、系統(tǒng)的框架內(nèi)加以檢驗。但不管如何,在動蕩、復(fù)雜的環(huán)境中要加強探索型的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新,而在穩(wěn)定環(huán)境中開展利用型學(xué)習(xí)會更加有效,而且,當(dāng)組織面臨要同時開展探索學(xué)習(xí)和利用學(xué)習(xí)時,需要組織來協(xié)調(diào)、平衡這兩種類別的學(xué)習(xí),使組織能更加適應(yīng)環(huán)境的變化,以獲得持久的發(fā)展。

(二)探索型學(xué)習(xí)與利用型學(xué)習(xí)對績效的作用

從前述可知,這兩類學(xué)習(xí)需要不同的結(jié)構(gòu)、流程、管理思維和文化,因此可能對組織績效會產(chǎn)生不同的影響。我們按照組織只追求某一類學(xué)習(xí)以及同時開展兩類學(xué)習(xí)的作用展開。

1.雙元學(xué)習(xí)對績效的作用

(1)只開展某一類學(xué)習(xí)的作用。只聚焦探索型學(xué)習(xí)可能會陷入失敗陷阱:即陷入無止境的試驗、失敗、再試驗、再失敗的循環(huán)往復(fù)的過程中。Volberda和Lewin[39]指出,主要從事探索型學(xué)習(xí)的公司存在固有的風(fēng)險,因為這類學(xué)習(xí)的回報很難事先估計,而且可能需要很長時間才能實現(xiàn)(如果有的話),因此這些公司將稀缺資源用于開展探索型學(xué)習(xí)卻沒有從利用型學(xué)習(xí)中獲益。Levinthal和March[18]也指出,一個專門從事探索型學(xué)習(xí)的組織通常會面臨這樣一個事實,即它很難獲得知識的回報(如果不進行利用型學(xué)習(xí)來獲取短期收益的話)。那么,企業(yè)可能就會陷入一個無休止的探索、失敗和無回報的循環(huán)之中。林楓等[2]指出,如果一個組織只聚焦于探求新知識、新事物的探索型學(xué)習(xí),則很可能陷入失敗的陷阱。當(dāng)組織陷入失敗的陷阱中,可能會繼續(xù)開展狂熱的試驗、探索、變革以及創(chuàng)新的情形,即失敗會激發(fā)組織重新開展新的研究與探索,但這種新的試驗、探索、變革與創(chuàng)新可能又面臨著失敗。如此往復(fù),那么組織極可能陷入一種無止境的探索、失敗和無回報變革創(chuàng)新的循環(huán)之路。

只聚焦利用型學(xué)習(xí)則可能會陷入成功陷阱:即拒絕變革失去了適應(yīng)環(huán)境變化的能力,從而影響企業(yè)的未來發(fā)展。相比之下,主要追求利用型學(xué)習(xí)的企業(yè)通常會獲得可預(yù)測但不一定可持續(xù)的回報[9]。Levinthal和March[18]認為,一個專門從事利用型學(xué)習(xí)的組織通常會面臨知識過時從而被淘汰的風(fēng)險。而且,這種狹隘性的應(yīng)用現(xiàn)有知識的學(xué)習(xí),會導(dǎo)致越來越僵化的認知定式甚至成為高度僵化的專業(yè)能力,從而拒絕變革與適應(yīng)。換言之,利用型學(xué)習(xí)的優(yōu)勢可能會提高短期績效,但可能導(dǎo)致能力陷阱或成功陷阱,企業(yè)也無法充分應(yīng)對環(huán)境變化從而面臨著競爭的失敗。朱朝暉等[40]、林楓等[2]指出,注重對現(xiàn)有知識、能力的應(yīng)用,往往導(dǎo)致了學(xué)習(xí)鎖定以及路徑依賴,一方面限制了對新知識的探索和新機會的發(fā)掘,同時組織也會抵制變革、拒絕改變,形成僵化的組織慣性,從而會喪失對環(huán)境的敏感性與相應(yīng)的適應(yīng)力,從而導(dǎo)致被市場淘汰的風(fēng)險。

因此,為更好地生存以及適應(yīng)變化的環(huán)境,企業(yè)需要確保同時開展探索型學(xué)習(xí)和利用型學(xué)習(xí),并達成平衡或?qū)崿F(xiàn)最佳組合,以保持企業(yè)短期的生存和長遠的發(fā)展。

(2)同時開展兩類學(xué)習(xí)的作用。同時追求探索和利用型學(xué)習(xí)也會面臨著挑戰(zhàn)。March[1]認為,保持這兩種學(xué)習(xí)活動之間的平衡是存在內(nèi)在的、固有的挑戰(zhàn),會導(dǎo)致組織內(nèi)部的不一致,進而產(chǎn)生沖突性壓力。由于探索型學(xué)習(xí)和利用型學(xué)習(xí)的競爭關(guān)系并爭奪相同的資源,因此,確保探索型學(xué)習(xí)和利用型學(xué)習(xí)的合理平衡具有很大的挑戰(zhàn)性,并可能要進行取舍,因此,要讓雙元學(xué)習(xí)產(chǎn)生更多的效益,則需要將探索和利用都保持在一個較高的水平。

同時開展兩類學(xué)習(xí)可能存在負面作用。Wernerfelt和Montgomery[41]認為,同時從事這兩項活動的公司是以放棄內(nèi)部一致型為代價的,因此與更聚焦于某一類學(xué)習(xí)的公司相比,這可能導(dǎo)致較差的績效。但更多的研究支持組織同時開展雙元學(xué)習(xí)有助于企業(yè)的發(fā)展。

同時開展兩類學(xué)習(xí)可能存在積極作用。從理論來看,同時開展探索和利用型學(xué)習(xí)過程對于組織的生存和長期發(fā)展是至關(guān)重要的。Tushman和O'Reilly[42]認為,能夠同時進行探索和利用型學(xué)習(xí)的公司比強調(diào)一類而放棄另一類的公司更有可能實現(xiàn)更高的績效。而且,企業(yè)長期成功的競爭能力可能是因為根植于同時開展探索型學(xué)習(xí)和利用型學(xué)習(xí)的結(jié)果。一直以來,學(xué)者們也認為,組織的雙元型是企業(yè)獲取長遠發(fā)展的關(guān)鍵驅(qū)動力。Floyd和Lane[43]就認為,一個組織必須應(yīng)用現(xiàn)有的知識來獲取收益,同時也要進行新知識、新能力的探索來謀求未來的發(fā)展,因此組織學(xué)習(xí)的這兩個方面是不可分割的。

實證方面的結(jié)果也基本支持同時開展兩類學(xué)習(xí)有助于提升組織的績效。Adler等(1999)[44]的研究發(fā)現(xiàn),日本豐田的產(chǎn)品開發(fā)以及生產(chǎn)流程中的一線員工,往往具備探索型學(xué)習(xí)和利用型學(xué)習(xí)的雙元思維能力。Tushman等[42]的研究進一步證實,有能力同時開展這兩類學(xué)習(xí)的組織,比那些只專注一類學(xué)習(xí)的組織,其獲取的績效是更高的。He和Wong[45]基于206家制造企業(yè)樣本的數(shù)據(jù),從公司層面的研究發(fā)現(xiàn),(a)探索型創(chuàng)新和利用型收益之間的共同作用(平衡)和企業(yè)的銷售增長率之間是一種正向的關(guān)系;(b)探索型創(chuàng)新和利用型應(yīng)用的失衡(專注于某一類學(xué)習(xí))與企業(yè)的銷售增長率之間是一種負向關(guān)系。Gibson和Birkinshaw[46]從業(yè)務(wù)部門及個體層面,基于41個業(yè)務(wù)單位的4195名員工的數(shù)據(jù)研究結(jié)果表明,一個業(yè)務(wù)單位同時實現(xiàn)一致型(利用型學(xué)習(xí)方面)和適應(yīng)型(探索型學(xué)習(xí)方面)的能力與其績效顯著正相關(guān)。Lubatkin等[47]利用139家中小企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù),檢驗了組織雙元型對企業(yè)績效的影響。研究結(jié)果表明,共同追求探索和利用型學(xué)習(xí)會對績效產(chǎn)生積極影響。

同時開展兩類學(xué)習(xí)可能不存在明顯作用。Venkatraman等[48]使用1005家軟件公司的樣本,檢驗了雙元型對公司績效的影響。研究結(jié)果卻沒有支持雙元學(xué)習(xí)促進企業(yè)績效的提升。相反,他們發(fā)現(xiàn),利用和探索之間的時間循環(huán)法對公司績效有積極影響。

總之,有關(guān)雙元型與企業(yè)績效之間關(guān)系的實證檢驗有限且結(jié)果還存在不一致。這種不一致的結(jié)果,很大程度上受到情景因素的調(diào)節(jié)作用,以及方法選擇的影響;而且,在非制造業(yè)和更高層次的分析中,組織的雙元型對績效的作用就尤為重要,因此,需要考慮權(quán)變因素的作用。

2.雙元學(xué)習(xí)與績效之間的權(quán)變分析

鑒于兩者之間存在不一致的結(jié)果,為更好地揭示出雙元學(xué)習(xí)對績效的作用,需要將權(quán)變因素納入進來。我們參考Junni等[49]的建議,從方法論和情景因素兩個視角來歸納雙元學(xué)習(xí)與績效之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

(1)方法論方面的調(diào)節(jié)因素及其影響

1)組織雙元的測量。雙元學(xué)習(xí)的測量在不同的研究中差異很大,其測量方式主要是基于研究者對雙元學(xué)習(xí)概念的理解,主要是從平衡的視角或結(jié)合的視角來進行操作[49]?！捌胶狻币暯堑臏y量,雙元型是以探索和利用的絕對差異來度量的;而“結(jié)合”視角的測量,則是將探索和利用作為總量或產(chǎn)出來度量的,這兩種不同類別的測量方法,會導(dǎo)致對雙元學(xué)習(xí)測量結(jié)果的差異[49],這種差異也使得很難去比較不同研究的結(jié)果),而大多數(shù)研究雙元的學(xué)者,傾向于采用一種特定的方式,但不同測量方法可能會產(chǎn)生不一致的結(jié)果,從而影響研究結(jié)論。

2)績效的測量?？冃且粋€多維的構(gòu)念,且績效的內(nèi)容隨社會經(jīng)濟的發(fā)展而側(cè)重點是有差異的[50]。在組織雙元的研究中,學(xué)者們一般采用客觀的或感知的方式來測量組織績效:績效的客觀測量更關(guān)注增長和利潤,而績效的感知測量,通常是與競爭對手相比的績效狀況[49]。另外,探索型學(xué)習(xí)主要與增長相關(guān),而利用型學(xué)習(xí)與利潤相關(guān),這也意味著雙元學(xué)習(xí)的不同測量可能會產(chǎn)生不同的研究結(jié)論,具體取決于研究中所選取的財務(wù)績效的哪個維度。因此,研究中不同學(xué)者采用不同方式來測量績效,這也可能產(chǎn)生不一致的結(jié)果。

3)分析層面的差異。Raisch和Birkinshaw[8]認為,在組織雙元研究中也需要關(guān)注研究的分析層面,因為組織雙元可以在不同的層面上進行檢驗(如個體層面、業(yè)務(wù)單元層面、企業(yè)層面等),這樣就造成其結(jié)果可能會有所不同。在研究組織雙元與績效的關(guān)系中,大多數(shù)學(xué)者基于企業(yè)層面進行的、企業(yè)間層面,包括學(xué)習(xí)聯(lián)盟與合作、業(yè)務(wù)單元層面、個體層面等。值得注意的是,不同層面的測量與分析,組織雙元測量的結(jié)果及其作用可能都會有變化或不同。

4)研究設(shè)計方面。有關(guān)組織雙元的研究,在研究設(shè)計上存在較大的差異[49]。一些研究采用的是橫截面的問卷調(diào)查來收集數(shù)據(jù),而有些研究采用的是檔案(archival)數(shù)據(jù)或多方法設(shè)計獲取數(shù)據(jù),研究設(shè)計的差異也可以很好地解釋不同研究結(jié)果所產(chǎn)生的不一致。

(2)情景因素的調(diào)節(jié)作用及其影響

1)環(huán)境的調(diào)節(jié)作用。Levinthal和March[18]從理論分析上認為,環(huán)境因素(如環(huán)境的動態(tài)性與競爭強度)可能會調(diào)節(jié)雙元學(xué)習(xí)與績效之間的關(guān)系。Jansen等[29]運用企業(yè)數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn),在動蕩環(huán)境下,追求探索型學(xué)習(xí)活動的組織更能適應(yīng)環(huán)境而生存與發(fā)展;而在更加競爭的環(huán)境中,追求利用型學(xué)習(xí)活動的組織,其業(yè)務(wù)單元的財務(wù)績效更好。這些學(xué)者的研究結(jié)果表明,在競爭激烈的時期,同時開展探索型和利用型創(chuàng)新對績效會產(chǎn)生積極的效應(yīng)。同時,這些學(xué)者還認為,企業(yè)需要進行某種程度的探索型創(chuàng)新,以避免競爭加劇造成績效的螺旋式下降。換言之,在環(huán)境包容性較高的情況下,探索型學(xué)習(xí)活動對績效有促進作用;而當(dāng)環(huán)境包容性比較低時,雙元學(xué)習(xí)的平衡并未顯著影響績效。這些研究意味著,在環(huán)境比較動蕩、競爭不斷加劇的情形下,組織更有必要同時開展雙元學(xué)習(xí),而且還需要加大投入,而不僅僅是追求或注重獲取短期的收益。

2)行業(yè)的調(diào)節(jié)作用。行業(yè)可能也是影響研究結(jié)論產(chǎn)生差異的一個要素。雙元學(xué)習(xí)對處于快速變化的高科技行業(yè)或主要依賴無形資產(chǎn)和知識來提供卓越客戶體驗的服務(wù)型企業(yè)來說,就尤為重要。換言之,組織雙元學(xué)習(xí)的效應(yīng)可能具有特定行業(yè)型,在某些行業(yè)才能體現(xiàn)出雙元學(xué)習(xí)的價值[49]。因此,根據(jù)不同行業(yè)背景下的穩(wěn)健性狀況,界定組織雙元研究中的邊界條件非常重要。

3)企業(yè)特定的調(diào)節(jié)因素及其作用。主要包括:市場導(dǎo)向、資源稟賦和企業(yè)經(jīng)營范圍。

第一,市場導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用。市場導(dǎo)向反映的是企業(yè)產(chǎn)生、傳播和響應(yīng)當(dāng)前和未來顧客有關(guān)信息(intelligence)的能力?；诤商m包裝食品行業(yè)的縱向數(shù)據(jù)及分析,Kyriakopoulos等[51]研究發(fā)現(xiàn),市場導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)了高程度利用型營銷戰(zhàn)略、高程度探索型營銷戰(zhàn)略對新產(chǎn)品績效的影響;而與之對照,追求雙元學(xué)習(xí)導(dǎo)向而沒有高水平市場導(dǎo)向的企業(yè),其新產(chǎn)品的財務(wù)績效是顯著下降的。另外,Atuahene-Gima[52]也發(fā)現(xiàn),顧客導(dǎo)向與競爭對手導(dǎo)向兩個維度所反映的市場導(dǎo)向,能夠有效地引導(dǎo)管理者在分配探索和利用資源方面的決策行為,一方面用來促進企業(yè)開發(fā)利用現(xiàn)有產(chǎn)品的創(chuàng)新能力,同時探索學(xué)習(xí)來形成新產(chǎn)品創(chuàng)新的能力。

第二,資源稟賦的調(diào)節(jié)作用。部分學(xué)者認為,資源豐富的企業(yè)具有同時開展探索和利用學(xué)習(xí)活動的實力,而資源貧乏的企業(yè)可能不能同時開展兩類學(xué)習(xí)活動,因此,企業(yè)資源的差異可能會調(diào)節(jié)組織雙元型與績效之間的關(guān)系。類似地,Lubatkin等[47]認為,小型企業(yè)往往缺乏大量的閑置資源,也缺乏具有大型企業(yè)管理雙元學(xué)習(xí)張力的層級管理系統(tǒng),從而會影響雙元學(xué)習(xí)的實現(xiàn)。Ebben和Johnson[53]的實證研究表明,聚焦于某一類學(xué)習(xí)而不是混合策略的小型企業(yè),其收益往往更高。Jansen等[29]分析發(fā)現(xiàn),同時開展利用型創(chuàng)新和探索型創(chuàng)新的部門,其閑置資源減少了。這些研究表明了,組織的雙元對績效的影響,可能是以組織可獲取的資源為條件的。

第三,企業(yè)經(jīng)營范圍的調(diào)節(jié)作用。Lubatkin等[47]認為,結(jié)構(gòu)雙元可能更適合于大型或多元化的企業(yè),而較小或更聚焦的公司可能會受益于領(lǐng)導(dǎo)者的雙元(情景雙元)。即規(guī)模較小、更聚焦的公司一般層級較少,因此其高層管理人員更有可能發(fā)揮戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力的作用和取得更好的運營效果;相反,大型公司有許多組織障礙以及多方面的外部影響,進而會稀釋高層管理團隊的行為整合效果。Gibson和Birkinshaw[46]的情景雙元理論也隱含著,情景雙元更適合于小型企業(yè),或局限于大型企業(yè)的業(yè)務(wù)部門。

簡言之,理論表明,從事探索型學(xué)習(xí)可以增強組織未來的適應(yīng)性,但同時也會面臨更大的風(fēng)險以及機會成本,而從事利用型學(xué)習(xí)則有助于短期目標的實現(xiàn)。盡管如此,支持探索和利用績效意義的一些實證研究并不完全一致,雙元學(xué)習(xí)對績效的結(jié)果可能不僅取決于管理者的水平與效率,還取決于外部的環(huán)境因素。也就是說,探索和利用都能提高績效,但這種收益需要結(jié)合組織和環(huán)境因素的影響,還需要更多的實證研究來揭示不同環(huán)境下探索和利用的多方面的績效意義。

三、啟示與展望

開展探索型學(xué)習(xí)與利用型學(xué)習(xí)并保持平衡對組織的發(fā)展愈來愈重要,相關(guān)主題也得到了廣泛的研究?；诶碚撗芯恳暯?論文著重剖析了“探索型學(xué)習(xí)-利用型學(xué)習(xí)”的前因(影響因素或驅(qū)動因素)、后果(對績效的影響,或?qū)崿F(xiàn)機制)、調(diào)節(jié)變量與中介變量的作用等,期望為該領(lǐng)域的研究者提供了一個較全面、系統(tǒng)的概覽,這將有助于學(xué)術(shù)界對這一理論的發(fā)展、研究方向有一個全面的把握,洞悉未來可能存在的主要研究缺口,明確未來潛在研究的拓展和深化;也為處于激烈競爭環(huán)境中的各類企業(yè)謀求生存與保持持久競爭優(yōu)勢提供理論指導(dǎo)。

同時,從現(xiàn)有研究成果來看,未來還有待深入探究的內(nèi)容主要有:

(1)探究相關(guān)領(lǐng)域中的主要問題。隨著雙元學(xué)習(xí)從組織內(nèi)拓展到組織間(如合作、學(xué)習(xí)聯(lián)盟、并購等)甚至跨越國界,可能需要研究跨領(lǐng)域、跨組織邊界的學(xué)習(xí)整合、吸收的問題,甚至跨文化差異的研究等;也需要進一步了解組織如何在當(dāng)前開放式創(chuàng)新趨勢下如何平衡探索型學(xué)習(xí)和利用型學(xué)習(xí)、不同文化背景下的知識整合吸收問題,以及雙元學(xué)習(xí)的跨組織、跨文化管理等主要問題。

(2)探究跨層學(xué)習(xí)中的核心問題。雙元型的研究中,學(xué)者們通常從公司層面、業(yè)務(wù)部門層面、或個體層面來開展雙元學(xué)習(xí)的研究。因此,需要區(qū)分雙元學(xué)習(xí)的矛盾與張力是在哪一個層面產(chǎn)生的(問題在哪里)、哪一個層面做出決策并加以解決的(問題在哪里得到解決),雙元學(xué)習(xí)中所產(chǎn)生的矛盾(張力)可能需要進行跨層的分析研究。如上所述,未來的研究應(yīng)明確其涉及的分析層面以及這些層面之間相互作用的方式等,這就需要采用多層甚至跨層的理解及解決措施來充分挖掘出企業(yè)是如何開展以及如何平衡雙元學(xué)習(xí)的以及如何解決雙元學(xué)習(xí)所產(chǎn)生的沖突。

(3)挖掘更多的驅(qū)動因素及其相互作用。在研究組織開展探索型學(xué)習(xí)和利用型學(xué)習(xí)的前因時,未來的研究可能需要挖掘更多其他額外的驅(qū)動因素,以及收集數(shù)據(jù)來實證檢驗論文中所確定的因素,在不同的領(lǐng)域、聯(lián)盟網(wǎng)絡(luò)甚至跨企業(yè)、跨文化中的影響及其有待解決的問題,明晰企業(yè)是如何開展雙元學(xué)習(xí)的,如何解決其中的問題的。另外,組織雙元型的前因,包括結(jié)構(gòu)的、情景的和領(lǐng)導(dǎo)力的因素,這些因素之間如何相互作用,是否具有互補型功能等,未來的研究可以正式開發(fā)出命題或假設(shè)來加以檢驗,這樣可以了解不同層面的前因要素如何在企業(yè)追求雙元型過程中的相互關(guān)聯(lián)和影響。

(4)挖掘雙元學(xué)習(xí)的績效意義。組織雙元型與績效的關(guān)系還存在不一致的結(jié)論,在檢驗兩者關(guān)聯(lián)的過程中,未來可能有兩點需要明確,即:第一,需要考慮績效的多維型。一般而言,探索型學(xué)習(xí)活動對公司的銷售增長、獲利型、市場份額有積極作用,而利用型學(xué)習(xí)活動與企業(yè)績效的有效型(如投資回報率、銷售回報率、資產(chǎn)回報率等)具備很大的關(guān)聯(lián)性,而一些研究往往采用了單一的績效維度(如銷售增長率)來衡量企業(yè)績效,這樣就可能會得出組織雙元型對公司整體成功貢獻的偏誤性估計,從而影響研究結(jié)論的有效性。第二,需要考慮組織雙元型短期和長期的績效意義。來自戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的相關(guān)研究表明,這兩者之間存在重要的差異。組織雙元型的主要價值是產(chǎn)生長期的收益而不是短期的利潤最大化,因而,探索和利用的結(jié)合與企業(yè)更長的生存期密切關(guān)聯(lián)。因此,現(xiàn)有聚焦于短期型績效的1年到3年的實證研究,這種績效測量可能低估了組織雙元型對組織長遠發(fā)展的重要貢獻。這也符合March[1]的觀點,即探索活動的收益只有長期才能顯現(xiàn)出來,這與利用型學(xué)習(xí)產(chǎn)生的短期收益相反。因此,未來的研究應(yīng)深入探究組織的雙元型如何促進企業(yè)的生存以及長遠發(fā)展這一問題。

整體來看,當(dāng)前雙元學(xué)習(xí)的研究在不斷發(fā)展和深化,應(yīng)用的領(lǐng)域也在不斷拓展,在過去的三十年里,相關(guān)研究取得了很大的進展,本文基于理論研究視角的主題回顧,為相關(guān)研究提供了一個全面的概覽,揭示了這些研究成果中潛藏的基本規(guī)律,加深了對該新興領(lǐng)域的理解和洞見,它不是雙元學(xué)習(xí)研究的終點,而是推進未來雙元學(xué)習(xí)理論發(fā)展和深化、實踐應(yīng)用的起點。