對事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的創(chuàng)新研究

張冬梅 鄄城縣重大項(xiàng)目服務(wù)中心

一、事業(yè)單位及薪酬激勵概述

（一）事業(yè)單位

事業(yè)單位是服務(wù)政府發(fā)揮管理服務(wù)職能的機(jī)構(gòu)，在政府管理服務(wù)中發(fā)揮了重要作用。國務(wù)院在2011年關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見中指出，事業(yè)單位的業(yè)務(wù)具有公益和服務(wù)屬性，主要是依據(jù)服務(wù)對象和資源配置方式等進(jìn)行事業(yè)單位的分類，一般有公益一類、二類、三類單位。事業(yè)單位在國家社會經(jīng)濟(jì)建設(shè)中逐步成長為具有重要職能價值的社會機(jī)構(gòu)，形成了比較鮮明的組織結(jié)構(gòu)特征。在國家出臺的事業(yè)單位登記管理?xiàng)l例中明確了事業(yè)單位的特點(diǎn)。

第一，具有鮮明的服務(wù)特征。事業(yè)單位是以服務(wù)為基本功能的機(jī)構(gòu)。

第二，具有服務(wù)社會的公益特征。事業(yè)單位按照政府的要求，始終是圍繞社會效益來發(fā)揮服務(wù)作用，體現(xiàn)服務(wù)價值。

第三，具有知識密集的隊(duì)伍特征。事業(yè)單位主要從事管理為主的服務(wù)協(xié)調(diào)、組織推進(jìn)工作，隊(duì)伍職工都需要圍繞服務(wù)對象和服務(wù)職責(zé)具備專業(yè)技術(shù)背景和能力，因此事業(yè)單位的職工都是具有一定專業(yè)職業(yè)等級的人才。

第四，具有政府主導(dǎo)的政治特征。我國的事業(yè)單位是國家社會主義建設(shè)事業(yè)的服務(wù)機(jī)構(gòu)，建設(shè)中國特色社會主義經(jīng)濟(jì)是政府主導(dǎo)的社會事業(yè)，因此事業(yè)單位具有鮮明的政治體制特征。

（二）薪酬

薪酬從字面上理解是由薪水和報(bào)酬兩部分組成，就是單位對員工的勞動貢獻(xiàn)作出的各種回報(bào)，這種回報(bào)內(nèi)容是由員工的工作態(tài)度、工作行為和工作業(yè)績等多方面組成。目前事業(yè)單位的薪酬一般是由基本工資、獎金、福利等方面組成。

第一，基本工資。這是薪酬最基本、最穩(wěn)定的報(bào)酬內(nèi)容，也是員工收入的主要組成。目前國內(nèi)主要采用的是月薪、年薪形式。

第二，獎金。該項(xiàng)是對員工勞動付出的突出貢獻(xiàn)給予的報(bào)酬。一般由績效薪酬和附加薪酬組成?？冃匠曛饕菍T工完成績效目標(biāo)所進(jìn)行的激勵獎金，是對員工績效成果的肯定，發(fā)放一定的獎金是為促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)更好的工作質(zhì)量和工作效益。附加薪酬目前國內(nèi)是以津貼的方式、方法發(fā)放。如高溫津貼、特殊工作津貼等，主要是針對員工工作中受到的身心影響，以獎金方式進(jìn)行貨幣補(bǔ)償。

第三，福利。這里的福利主要是指員工在單位中因?yàn)榫哂心撤N組織身份而獲得的薪酬發(fā)放。

閱讀從“語言”到“言語”，即從社會語境與理論框架入手，再細(xì)化到帶有主觀判斷的單體分析，在保持客觀理性的基礎(chǔ)上又呈現(xiàn)部分主觀看法。

事業(yè)單位的薪酬總額是指事業(yè)單位在一定時間內(nèi)支付給本單位員工的勞動報(bào)酬總和。薪酬總和主要是指用支付本單位員工的各種報(bào)酬性工作收入。但事業(yè)單位職工有些勞動收入不納入薪酬范圍。如單位給職工繳納的各種社會保險福利費(fèi)用、單位給員工支付的勞動防護(hù)用品等勞動保護(hù)方面的費(fèi)用，以及其他國家規(guī)定發(fā)放的沒有列入員工工作總額的各種勞動收入和報(bào)酬，如稿費(fèi)、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)、合理化建議獎勵金等等。

二、薪酬激勵的重要性

（一）有利于提升事業(yè)單位的核心競爭力

相比其他私營、民營企業(yè)，事業(yè)單位的發(fā)展具有穩(wěn)定性，職工的工資和福利待遇也較為穩(wěn)定。但是事業(yè)單位的發(fā)展也有不利的一面。穩(wěn)定性的背后是較低的薪酬，伴隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)水平的提升，人均消費(fèi)水平有所提升。較低的薪酬不利于留住有能力的職工。對于大部分有能力的職工而言，能否留在事業(yè)單位和自己的薪酬水平有著密切聯(lián)系。從實(shí)際出發(fā)，職工愿意留在事業(yè)單位效力是建立在完善的薪酬管理制度和激勵機(jī)制之上。薪酬管理越完善，待遇水平越高，職工愿意留在事業(yè)單位效力的可能性就越高。但是在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中許多事業(yè)單位的薪資水平和職工工作年限聯(lián)系在一起，隨著職工工齡的不斷增加，職工在事業(yè)單位的薪酬待遇水平在不斷提高。為此，事業(yè)單位需要重新審視自身的薪酬管理制度和激勵機(jī)制，通過健全薪酬管理機(jī)制，事業(yè)單位才能留住人才，同時這也有利于事業(yè)單位提升自身的核心競爭力。

（二）有利于提升事業(yè)單位的凝聚力

事業(yè)單位需要通過健全薪酬管理體系吸引人才，同時也要完善薪酬激勵機(jī)制，提高職工對于單位的認(rèn)同感和歸屬感。職工能否將精力投入到工作當(dāng)中，也取決于事業(yè)單位的薪酬激勵機(jī)制是否完善。事業(yè)單位的薪酬激勵機(jī)制一定要全面，不能局限于某個人和某個崗位，而是要將薪酬激勵機(jī)制落實(shí)到每位職工身上。這樣才有利于調(diào)動職工工作的積極性。事業(yè)單位薪酬激勵機(jī)制的完善可以建立在職工彼此良性競爭上，通過營造良好的競爭氛圍，激發(fā)職工的競爭意識，讓職工爭先恐后地為事業(yè)單位的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。讓職工在競爭當(dāng)中合作，在合作當(dāng)中競爭，這樣有利于提升事業(yè)單位的凝聚力，為打造一流的管理和工作團(tuán)隊(duì)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（三）有利于提升職工的工作能力

完善的薪酬激勵制度意味著職工能從事業(yè)單位當(dāng)中獲得相應(yīng)的薪資待遇，同時也從側(cè)面反映出職工需要為事業(yè)單位的發(fā)展作出相應(yīng)的貢獻(xiàn)，創(chuàng)造更高的價值。因此需要促使職工不斷提高自身的專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力。事業(yè)單位方面也需要通過研究和創(chuàng)設(shè)科學(xué)合理的薪酬激勵制度來不斷提高職工的業(yè)務(wù)水平，將職工培養(yǎng)成全方位的優(yōu)秀人才。

三、事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的主要措施

（一）建立完善且全面的薪酬管理制度

針對一些事業(yè)單位薪酬管理制度不完善的問題，人力資源管理部門在實(shí)際工作中，應(yīng)根據(jù)本單位的實(shí)際經(jīng)營情況建立完善且全面的薪酬管理制度，其具體可以從以下兩點(diǎn)入手完善現(xiàn)有的薪酬管理制度：一是，全面完善的薪酬管理制度作為人力資源管理部門日常工作的主要依據(jù)之一。該部門人員在制定薪酬管理制度時應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)本地區(qū)同行業(yè)的薪資水平制定本單位的薪酬管理制度，以有競爭力的薪資優(yōu)勢為本企業(yè)源源不斷地引入優(yōu)質(zhì)工作人員，實(shí)現(xiàn)綜合提高本企業(yè)人力儲備的核心目的。二是，人力資源管理部門在建立完善且全面的薪酬管理制度時，應(yīng)充分參考以往單位內(nèi)部使用的薪酬管理制度。在對各個部門工作人員的工作內(nèi)容和工作質(zhì)量進(jìn)行合理排查后，與現(xiàn)行的薪酬管理制度展開有效的結(jié)合，最終使薪酬管理制度貼合當(dāng)前工作人員的工作狀態(tài)，為人力資源薪酬管理工作在事業(yè)單位組織架構(gòu)中的落實(shí)打下堅(jiān)實(shí)的管理基礎(chǔ)。

（二）將事業(yè)單位薪酬體系與單位發(fā)展方向相結(jié)合

隨著事業(yè)單位經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大，人力資源管理部門逐漸意識到堅(jiān)實(shí)的人員儲備是事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的核心驅(qū)動力，針對于此，管理人員應(yīng)將事業(yè)單位薪酬體系與員工在公司內(nèi)部的晉升渠道進(jìn)行有效的結(jié)合，在制定具有競爭優(yōu)勢的薪酬制度的同時，將薪酬制度與員工的個人發(fā)展結(jié)合在一起，在最大限度內(nèi)激發(fā)員工的工作動力。其在實(shí)際操作過程中可以從以下兩方面入手綜合實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位薪酬管理體系的優(yōu)化和創(chuàng)新。一方面，在制定薪酬管理制度時，應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部不同員工工作側(cè)重點(diǎn)的不同進(jìn)行差異化調(diào)整，使不同部門之間有不同的薪酬管理考核標(biāo)準(zhǔn)。以組織構(gòu)架中人事部門為例，該部門的工作重點(diǎn)是員工在本單位對新員工的人才培養(yǎng)進(jìn)度與引進(jìn)新員工的人才素養(yǎng)，因此在對人事部門展開薪酬體系的評估時，應(yīng)從以上兩個角度出發(fā)綜合評判人事部門工作人員上一階段的工作完成情況，從而制定相應(yīng)的薪酬體系考核項(xiàng)目。另一方面，在員工入職本部門工作崗位一段時間后，應(yīng)根據(jù)該員工直屬領(lǐng)導(dǎo)對其工作內(nèi)容的有效反饋，對該員工在本崗位的工作成果展開綜合性評估，對于就職期間工作表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行重點(diǎn)觀察，并為其選擇適合其工作發(fā)展的晉升渠道，從而吸引該員工為事業(yè)單位提供持續(xù)的工作服務(wù)。

（三）推行薪酬分配精細(xì)化管理，充分挖掘激勵機(jī)制的動力活力

事業(yè)單位要高度重視人力資源管理中的薪酬福利管理，結(jié)合單位的實(shí)際情況，大力探索新型薪酬激勵機(jī)制，要打破傳統(tǒng)薪酬分配組合結(jié)構(gòu)，基本工作、績效工資和福利津貼不再以固定組成的形式進(jìn)行發(fā)放，而是和考核結(jié)果動態(tài)掛鉤，從事業(yè)單位各部門、各崗位的職責(zé)范圍、工作內(nèi)容出發(fā)，細(xì)化薪酬分配方案，滿足不同層次員工對薪酬福利待遇的需求，以激勵機(jī)制來激發(fā)員工的工作積極性。

（四）創(chuàng)新員工激勵套餐，持續(xù)發(fā)揮薪酬激勵機(jī)制的引導(dǎo)作用

事業(yè)單位的福利激勵上措施比較單一，可以適應(yīng)員工的多元化福利需求，創(chuàng)新員工激勵套餐，讓薪酬激勵機(jī)制更好地發(fā)揮出引導(dǎo)作用。如建立保險、公積金和房補(bǔ)等多項(xiàng)福利清單，對于不同層級的員工，可以優(yōu)先選擇其中的內(nèi)容進(jìn)行組合，享受自己需要的福利待遇。還可以建立員工的彈性福利套餐，在年度體檢、工作餐、工會活動等多方面提供組成清單，讓員工從需求出發(fā)自行進(jìn)行清單福利的加減法。

（五）采用科學(xué)合理的薪酬激勵方式

事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)可以根據(jù)職工的實(shí)際工作情況制定。如在職工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置中設(shè)定一部分績效工資，事業(yè)單位可以結(jié)合相關(guān)國家政策，根據(jù)職工的實(shí)際情況如工作年限、崗位、工作量、工作能力等方面設(shè)置合理的績效激勵制度。

事業(yè)單位職工的崗位類別也十分復(fù)雜，績效的形式也多種多樣。事業(yè)單位將職工崗位類別分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位以及工勤崗位等不同的崗位，結(jié)合不同崗位的工作職責(zé)，設(shè)定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。由于崗位職責(zé)和工作任務(wù)的不同，薪酬結(jié)構(gòu)會存在一定的差異。針對崗位薪酬的差異性，事業(yè)單位可采取發(fā)放績效工資的方式來激勵不同崗位職工的工作積極性，以此來提高事業(yè)單位整體的工作效率。

（六）建立科學(xué)有效的績效考核制度

隨著當(dāng)前事業(yè)單位薪酬管理制度的不斷發(fā)展與完善，人力資源管理人員逐漸意識到，事業(yè)單位內(nèi)部崗位職責(zé)不明確已經(jīng)成為影響薪酬管理制度在組織架構(gòu)中落實(shí)的主要影響因素之一，在當(dāng)下的事業(yè)單位人力資源薪酬管理體系下，有些事業(yè)單位存在部門崗位職責(zé)不明確的問題，其中主要表現(xiàn)在以下兩個方面：一方面，部門內(nèi)部的崗位工作內(nèi)容沒有與員工自身工作質(zhì)量與工作效率相結(jié)合，由此導(dǎo)致同部門員工之間權(quán)責(zé)內(nèi)容沒有明確劃分且員工自身工作素養(yǎng)無法滿足該崗位的工作需求，從而使工作崗位和工作人員產(chǎn)生一定程度的閑置。另一方面，事業(yè)單位內(nèi)部崗位職責(zé)不明確，將導(dǎo)致績效考核體系無法從員工工作內(nèi)容出發(fā)對員工工作質(zhì)量和工作效率進(jìn)行科學(xué)的評分，從而影響薪酬管理體系在事業(yè)單位組織構(gòu)架中的落實(shí)情況。針對這一問題，建立科學(xué)有效的績效考核制度，已經(jīng)成為事業(yè)單位內(nèi)部普遍實(shí)行的薪酬管理措施之一。在實(shí)際操作過程中，人力資源管理部門可以引入以下兩點(diǎn)措施實(shí)現(xiàn)薪酬管理制度的優(yōu)化和完善：一是，在薪酬管理制度中引入薪酬激勵制度，績效考核制度其本質(zhì)是一項(xiàng)激發(fā)員工工作主動性的管理制度，因此，人力資源管理部門在引入績效考核制度時應(yīng)優(yōu)先考慮薪酬激勵的問題，針對不同部門的工作內(nèi)容對事業(yè)單位經(jīng)營發(fā)展的影響制定不同等級的薪酬激勵制度，從而提高員工的工作積極性。二是，引入精細(xì)化薪酬管理理念，以往人力部門采取的部門內(nèi)部相同的績效薪酬，已經(jīng)不再適用當(dāng)下的人員薪酬管理制度，引入“多勞多得”的薪酬精細(xì)化管理理念已經(jīng)成為人員薪酬管理體系中的主要管理內(nèi)容之一。

（七）完善崗位績效考核內(nèi)容，充分體現(xiàn)公平、公正、公開

進(jìn)一步細(xì)化量化員工績效考核指標(biāo)，讓考核結(jié)果以更加科學(xué)化的狀態(tài)體現(xiàn)。優(yōu)化設(shè)置考核主體和考核指標(biāo)的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)過程考核和全方位考核的有機(jī)結(jié)合，減少人為因素對考核結(jié)果的影響，做好日常常規(guī)性、基礎(chǔ)性考核工作，為年底的綜合考核提供依據(jù)。充分應(yīng)用考核結(jié)果，對績效考核優(yōu)秀的員工，不僅要給予精神獎勵，更要給予薪酬待遇獎勵，對表現(xiàn)不合格的員工要進(jìn)行必要的懲罰，起到警示和督促作用。

四、結(jié)論

綜上所述，在對單位運(yùn)行的薪酬管理制度進(jìn)行分析后可以發(fā)現(xiàn)，隨著當(dāng)前經(jīng)濟(jì)規(guī)模的持續(xù)發(fā)展，競爭會愈發(fā)激烈，而事業(yè)單位之間的競爭主要來自于事業(yè)單位人才方面的競爭，因此，如何建立良好長期有效的薪酬管理制度，是當(dāng)前人力資源管理工作中需要重點(diǎn)思考的問題。事業(yè)單位可根據(jù)實(shí)際情況，遵循薪酬激勵分配原則，制定出合理的分配方案。對于不同崗位的職工根據(jù)按勞分配的原則進(jìn)行激勵。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)需對現(xiàn)有的薪酬管理制度進(jìn)行科學(xué)化分析，可依照崗位工作量制定不同的績效標(biāo)準(zhǔn)，同時也可依照崗位的重要性進(jìn)行區(qū)分。分配原則也要考慮職工的工作效率、工作能力以及創(chuàng)新能力，以此來提高職工工作的積極性。