科研院所科研財(cái)務(wù)助理制度建設(shè)中的問題與對(duì)策探討

楊薇

摘要：“科技引領(lǐng)未來，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展”，我國對(duì)科學(xué)研究領(lǐng)域越來越重視。近年來隨著對(duì)科研院所科研經(jīng)費(fèi)投入的不斷增大，為引導(dǎo)科技發(fā)展，激勵(lì)科技創(chuàng)新，一系列重大科技計(jì)劃也隨之推出?？蒲泄ぷ髡呤前l(fā)展科研事業(yè)的主力部隊(duì)，但長期以來科研人員卻被各經(jīng)費(fèi)管理和財(cái)務(wù)繁瑣的報(bào)銷工作牽扯大量時(shí)間和精力，對(duì)此科研人員可以說苦不堪言。黨的十八大以來，我國把建設(shè)創(chuàng)新型國家和科技強(qiáng)國作為發(fā)展目標(biāo)，國家對(duì)科研支持力度加大，科研管理體制也隨之進(jìn)行了深入的改革。為減輕科研人員日常事務(wù)性負(fù)擔(dān)，使其可以更加專注于科學(xué)研究，國家出臺(tái)了科研財(cái)務(wù)助理制度。本文闡述了現(xiàn)行政策下建立科研財(cái)務(wù)助理制度在國家層面的意義和對(duì)科研院所內(nèi)部而言的重要性和必要性，深入分析了科研財(cái)務(wù)助理制度目前在科研院所的落實(shí)情況，剖析了在制度建設(shè)中暴露出來的問題與難點(diǎn)，并結(jié)合自身工作實(shí)踐對(duì)這些問題和難點(diǎn)在完善崗位管理制度、健全人事管理機(jī)制、加速信息化建設(shè)等方面有針對(duì)性的提出了對(duì)策和建議。

關(guān)鍵詞：科研財(cái)務(wù)助理；科研院所；財(cái)務(wù)管理

黨的十八大以來，在科技領(lǐng)域“放管服”改革大背景下，為給科技管理制度和運(yùn)行機(jī)制注入新的活力，黨中央、國務(wù)院前后發(fā)布了若干個(gè)推動(dòng)科研管理改革的政策。其中，在中辦發(fā)〔2016〕50號(hào)文中首次提出了建立科研財(cái)務(wù)助理制度的要求。在此之后又先后印發(fā)了國發(fā)〔2018〕25號(hào)文和國辦發(fā)〔2021〕32號(hào)文，為如何落實(shí)科研財(cái)務(wù)助理制度做出了進(jìn)一步指導(dǎo)，推動(dòng)其迅速發(fā)展并要求其在建設(shè)過程中不斷完善。

一、科研院所落實(shí)科研財(cái)務(wù)助理制度的重要性

國家提出建立科研財(cái)務(wù)助理制度旨在進(jìn)一步加快落實(shí)科技領(lǐng)域“放管服”改革要求，完善科研管理機(jī)制，在人財(cái)物支配權(quán)上賦予科研人員更大的自主權(quán)，調(diào)動(dòng)科研人員積極性，激勵(lì)科研人員潛心研究、攻堅(jiān)克難，從而提升我國整體科技的原始創(chuàng)新能力和關(guān)鍵領(lǐng)域的核心技術(shù)攻關(guān)能力。

科研院所內(nèi)部管理中落實(shí)建立科研財(cái)務(wù)助理制度，意義在于：一是科研財(cái)務(wù)助理可以在日常財(cái)務(wù)報(bào)銷、經(jīng)費(fèi)收支、項(xiàng)目預(yù)算、財(cái)務(wù)決算等方面提供專業(yè)化服務(wù)，減少科研人員日常事務(wù)性工作，讓科研人員更加潛心從事科學(xué)研究。二是科研財(cái)務(wù)助理可從專業(yè)角度給科研人員出謀劃策，提高科研經(jīng)費(fèi)使用的合規(guī)性、效益性和驗(yàn)收通過率，使科研經(jīng)費(fèi)的管理更具科學(xué)性。從以上兩方面看，都做到了讓專業(yè)人做專業(yè)事，充分放大了人才的價(jià)值。

二、科研院所科研財(cái)務(wù)助理制度實(shí)施現(xiàn)狀與難點(diǎn)

（一）管理制度制定流于形式，不夠細(xì)化

1.缺乏精細(xì)化、系統(tǒng)化、可行性高的管理制度

目前國內(nèi)大部分科研院所科研財(cái)務(wù)助理制度的建立尚處于初創(chuàng)探索階段，各科研單位建立的科研財(cái)務(wù)助理制度大多流于形式，沒有充分投入資源去編制和論證，致使制度不夠精細(xì)化和系統(tǒng)化，可行性差、政策落實(shí)不到位。

2.人員歸口不明確，崗位職責(zé)不清晰

各科研院所給科研財(cái)務(wù)助理崗位的定位不甚相同，賦予的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容也千差萬別。有的將其歸口于財(cái)務(wù)部門，有的歸口于科研部門，有的歸口于后勤輔助部門，還有的臨時(shí)人員歸口與某個(gè)課題組，甚至同一科研院所不同研究科室對(duì)財(cái)務(wù)助理崗歸口口徑都不統(tǒng)一。沒有統(tǒng)一的歸口部門，管理混亂，對(duì)科研財(cái)務(wù)助理的崗位職責(zé)定義不清晰，工作內(nèi)容與權(quán)利不明確。很大一部分科研財(cái)務(wù)助理崗位人員的主要作用只是充當(dāng)“報(bào)賬員”或“跑腿員”，未能充分發(fā)揮政策應(yīng)有

的效果。

（二）對(duì)組建科研財(cái)務(wù)助理隊(duì)伍的重視度不夠

1.人員選拔門檻較低

目前國內(nèi)的科研財(cái)務(wù)助理崗位大多是由所辦秘書、科研助理、返聘退休人員或研究生兼任。他們中一部分人具備科學(xué)研究的專業(yè)背景，卻只有極少數(shù)人具備財(cái)務(wù)管理的專業(yè)背景。由于對(duì)組建科研財(cái)務(wù)助理隊(duì)伍的重視度不夠，這樣一個(gè)需要專業(yè)背景的崗位在很多科研院所卻沒設(shè)置選拔門檻，隨意任命一些輔助崗位進(jìn)行兼職或者一些退休人員進(jìn)行返聘，致使此崗位的作用大打折扣。

2.組建人員穩(wěn)定性較差

由上所述，科研財(cái)務(wù)助理崗位人員很大一部分是兼任或返聘的，就算是單獨(dú)選拔聘任的人員，絕大多數(shù)也是以勞務(wù)派遣的用工形式存在，這導(dǎo)致了組成人員的流動(dòng)性大、穩(wěn)定性很差。

3.崗位缺乏標(biāo)準(zhǔn)化管理

科研財(cái)務(wù)助理崗位職責(zé)尚且不夠明確清晰，也必定形成不了崗位的標(biāo)準(zhǔn)化流程規(guī)范，崗位人員行事缺乏支撐依據(jù)，工作起來難以堅(jiān)守原則，致使專業(yè)性被虛化。

（三）科研財(cái)務(wù)助理崗位對(duì)人員個(gè)性化需求高

科研財(cái)務(wù)助理是一個(gè)典型的需要跨部門協(xié)作的工作崗位，對(duì)人員的專業(yè)背景以及個(gè)人能力素養(yǎng)要求其實(shí)并不低。首先，需要具備財(cái)務(wù)管理的基本專業(yè)背景以及熟悉不斷更新的科研資金管理政策法規(guī)，還應(yīng)具備一定科學(xué)研究背景亦或是熟悉科研業(yè)務(wù)各方面的流程及內(nèi)容。其次，此崗位需要起到橋梁紐帶作用，擔(dān)負(fù)起融合各部門的重要角色，更加需要具備廉潔不阿的職業(yè)素質(zhì)、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、溝通與協(xié)調(diào)能力、分析研判能力、快速給出決策支持的能力。好的科研財(cái)務(wù)助理應(yīng)是已具備或通過培訓(xùn)強(qiáng)化后具備以上多元化綜合能力的復(fù)合型人才，但實(shí)際工作中這種復(fù)合型人才卻十分少見。

（四）缺少配套制度，職業(yè)發(fā)展空間有限

1.崗位素質(zhì)要求與薪資水平不匹配

科研財(cái)務(wù)助理崗位是一個(gè)對(duì)人員綜合素質(zhì)提出了較高要求的崗位，但在現(xiàn)實(shí)情況下此崗位的薪資水平較低，并不匹配高素質(zhì)的要求。以北京市為例，2020年科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)人員平均工資標(biāo)準(zhǔn)為200894元。又根據(jù)北京市關(guān)于社保和公積金繳存比例的相關(guān)規(guī)定綜合測(cè)算，2020年北京市科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)人員單位年用人平均成本約為28.24萬元。但遺憾的是，在現(xiàn)實(shí)情況中通常很難參照該標(biāo)準(zhǔn)聘任科研財(cái)務(wù)助理人員，并且差距較大。薪資水平不能達(dá)到行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)這會(huì)在一定程度上導(dǎo)致此崗位難以吸引綜合素質(zhì)較高的復(fù)合型人才。

2.考核、激勵(lì)等人力資源管理機(jī)制不健全

人力資源管理機(jī)制不健全的情況類似科研財(cái)務(wù)助理制度的建設(shè)情況，由于財(cái)務(wù)助理制度的不完善，崗位職責(zé)不清晰，人力資源部門也很難拿出切實(shí)可行的配套人事管理制度。再加之薪資水平并不匹配的情況，考核、激勵(lì)機(jī)制也基本上流于形式，無法準(zhǔn)確考核評(píng)估人員工作業(yè)績(jī)，更加起不到激勵(lì)的作用。

3.行業(yè)界定不清晰，晉升通道不明確

從職業(yè)發(fā)展角度看，科研財(cái)務(wù)助理一職行業(yè)歸屬界定不清晰，跨越工種繁多，涉及會(huì)計(jì)、審計(jì)、研究、工程等系列，工作內(nèi)容繁且雜，而且難以統(tǒng)一和量化，所需知識(shí)多元廣博，而非精深，給此崗位人員選擇專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)定之路增大難度。用工形式多樣，歸屬部門不統(tǒng)一，并且一般沒有事業(yè)單位編制，科研院所也無法向其提供行政職務(wù)晉升通道，進(jìn)而導(dǎo)致了此崗位的職業(yè)發(fā)展受限。

三、科研院所完善科研財(cái)務(wù)助理制度的建議與對(duì)策

（一）完善科研財(cái)務(wù)助理管理制度

1.細(xì)化管理制度

在執(zhí)行國家發(fā)布的關(guān)于科研財(cái)務(wù)助理相關(guān)管理制度條款的基礎(chǔ)上，科研院所結(jié)合自身情況，從科研項(xiàng)目管理、財(cái)務(wù)管理以及人力資源管理等角度，探索建立更為全面、細(xì)化、可操作的科研財(cái)務(wù)助理相關(guān)管理制度。對(duì)科研財(cái)務(wù)助理崗位管理制度從主管部門、選聘方式、任職條件、崗位職責(zé)、考核評(píng)價(jià)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)到職位晉升、薪資待遇等方面有針對(duì)性的、清晰明確的進(jìn)行切實(shí)可行的系統(tǒng)性完善。

2.明確崗位職責(zé)和工作內(nèi)容

首先要明確科研財(cái)務(wù)助理的崗位職責(zé)、細(xì)化其工作的內(nèi)容，從而才能根據(jù)崗位職責(zé)和具體工作內(nèi)容制定出崗位規(guī)范，這非常有助于科研財(cái)務(wù)助理在開展工作和管理活動(dòng)時(shí)有據(jù)可依，有章可循，進(jìn)而提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量。具體職責(zé)應(yīng)包括：一是專業(yè)知識(shí)和相關(guān)政策的學(xué)習(xí)和傳達(dá)。此崗位要求人員需熟練掌握會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)管理的專業(yè)知識(shí)，并且知曉國家當(dāng)下執(zhí)行的關(guān)于財(cái)經(jīng)管理方面的政策和法規(guī)、了解主管部門對(duì)經(jīng)費(fèi)管理方面的要求、熟知本單位的各項(xiàng)財(cái)務(wù)管理規(guī)章制度，并可以做到把政策與要求融會(huì)貫通，為科研人員做好宣貫和答疑工作，保證各項(xiàng)政策、法規(guī)和管理要求的有效執(zhí)行。二是全面參與科研部門或項(xiàng)目組的日常財(cái)務(wù)管理活動(dòng)。上到科研任務(wù)預(yù)算的編制、調(diào)整、經(jīng)費(fèi)使用的合理化建議、經(jīng)費(fèi)收支與執(zhí)行的分析和反饋、財(cái)務(wù)決算和項(xiàng)目驗(yàn)收、決算和項(xiàng)目驗(yàn)收、審計(jì)，下到資產(chǎn)申報(bào)、報(bào)銷原始憑證歸集整理、初審及單據(jù)報(bào)送，借款及時(shí)催報(bào)、清理等繁雜工作，科研財(cái)務(wù)助理應(yīng)在財(cái)務(wù)管理方面充分減輕科研人員負(fù)擔(dān)。三是時(shí)刻保持使命感、責(zé)任心和專業(yè)敏感度。在協(xié)助科研人員做好財(cái)務(wù)管理工作的同時(shí)，要隨時(shí)監(jiān)督和反饋科研經(jīng)費(fèi)管理和使用中出現(xiàn)的問題和存在的風(fēng)險(xiǎn)。促進(jìn)科研經(jīng)費(fèi)管理和財(cái)務(wù)管理的制度和流程的完善。四是發(fā)揮橋梁紐帶作用，推動(dòng)跨部門合作的深度。科研財(cái)務(wù)助理應(yīng)深入了解科研業(yè)務(wù)模式，積極協(xié)助解決科研人員在財(cái)務(wù)管理中的困惑，加強(qiáng)部門間的溝通，疏通可能存在的阻塞，消除隔閡與偏見，是跨部門工作更高效。直接利用崗位之便，主動(dòng)將財(cái)務(wù)管理的觸覺前置，加強(qiáng)“事前、事中控制”，減輕財(cái)務(wù)部門“事后算賬”壓力。真正做到放大人才價(jià)值，讓專業(yè)人做專業(yè)事！

3.優(yōu)化完善選聘模式

選拔和吸收優(yōu)秀人才是組建一只素質(zhì)高、業(yè)務(wù)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)，明確選拔標(biāo)準(zhǔn)是甄別、吸納人才的關(guān)鍵，優(yōu)化選聘模式是留住人才、穩(wěn)定隊(duì)伍的關(guān)鍵。建議采用單位聘用，財(cái)務(wù)部門歸口管理，并全程參與科研財(cái)務(wù)助理的選聘、評(píng)價(jià)與管理，讓專業(yè)成為準(zhǔn)入門檻。后續(xù)還需協(xié)調(diào)科研部門、業(yè)務(wù)部門、人力資源部門對(duì)財(cái)務(wù)助理人員進(jìn)行聯(lián)合培養(yǎng)，以確保其能勝任崗位需求。建立科研財(cái)務(wù)助理人才庫，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)安排科研財(cái)務(wù)助理為科研部門或科研項(xiàng)目服務(wù)。財(cái)務(wù)助理所需費(fèi)用可在項(xiàng)目預(yù)算初期經(jīng)過測(cè)算預(yù)先計(jì)提，由財(cái)務(wù)部門統(tǒng)一管理并分配使用。避免形成人身依附，更有助于科研財(cái)務(wù)助理人員堅(jiān)持操守、不會(huì)虛化專業(yè)性。

（二）建立人員培訓(xùn)和定向培養(yǎng)機(jī)制

一個(gè)組織要健康的運(yùn)轉(zhuǎn)起來，既需要“全科醫(yī)生”也需要“?？漆t(yī)生”?？蒲胸?cái)務(wù)助理就是一個(gè)視角多元化，知識(shí)和能力綜合化的“全科醫(yī)生”崗位。想要?jiǎng)偃未藣徫?，不僅需要經(jīng)過專業(yè)的崗前培訓(xùn)，確保人員具備勝任此崗位的基本素質(zhì)，也需要定期或不定期日常培訓(xùn)，不斷更新相關(guān)財(cái)經(jīng)政策，不斷提升人員的基礎(chǔ)認(rèn)識(shí)、專業(yè)能力和服務(wù)水平。崗前培訓(xùn)主要以集中面授方式進(jìn)行崗前必要知識(shí)、能力的培訓(xùn)?？紤]到到崗工作之后，科研財(cái)務(wù)助理人員工作比較繁雜，時(shí)間難以統(tǒng)一，日常培訓(xùn)可以采用多種形式：如緊急且重要的內(nèi)容采用集中面授；有關(guān)個(gè)人提升方面的可采用錄播網(wǎng)課或自行閱讀資料；還可定期或不定期的針對(duì)工作中遇到的問題與難點(diǎn)召開集體或局部討論交流會(huì)，讓大家集思廣益、相互學(xué)習(xí)。

（三）健全考評(píng)、激勵(lì)機(jī)制等人事管理辦法

在制度上可以將多種聘任形式的科研財(cái)務(wù)助理崗位員工都納入到統(tǒng)一的人事管理中，并明確此崗位的考核歸口管理部門，建立科學(xué)且合理的考核制度和晉升機(jī)制，這樣不僅可以激發(fā)科研財(cái)務(wù)助理崗位人員的責(zé)任心，調(diào)動(dòng)其工作的主動(dòng)性與積極性。更是增加了此崗位人員內(nèi)心的歸屬感，從而在一定程度上減少了人才的流失，增強(qiáng)了人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

1.完善考核制度

財(cái)務(wù)部門應(yīng)作為科研財(cái)務(wù)助理的考核歸口管理部門，但制定科研財(cái)務(wù)助理崗位的考核評(píng)價(jià)制度應(yīng)由財(cái)務(wù)部門、人力資源部門、科研管理部門、科研部門或科研項(xiàng)目組成員共同參與，結(jié)合崗位職責(zé)具體要求，科學(xué)合理的構(gòu)建多元化綜合考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。應(yīng)圍繞工作能力、知識(shí)水平、職業(yè)道德、服務(wù)質(zhì)量等方面進(jìn)行定性和定量的考核。工作能力方面應(yīng)考慮到執(zhí)行能力、溝通能力、學(xué)習(xí)能力、研判分析能力、組織協(xié)調(diào)能力等。知識(shí)水平方面的考核應(yīng)考慮到專業(yè)知識(shí)、科研知識(shí)、對(duì)相關(guān)政策、制度的熟悉程度和領(lǐng)會(huì)程度等。職業(yè)道德方面?zhèn)戎赜诠ぷ髯黠L(fēng)、紀(jì)律意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)等。服務(wù)質(zhì)量主要包括完成的工作量、服務(wù)對(duì)象的滿意度等。還可設(shè)置一些特殊的加、減分項(xiàng)，如重點(diǎn)亮點(diǎn)工作加分項(xiàng)、違規(guī)操作造成損失的減分項(xiàng)。確保考核結(jié)果的客觀、公正性。

2.建立有效薪酬激勵(lì)機(jī)制

建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵在于實(shí)現(xiàn)同工同酬的人員管理制度。但目前實(shí)際工作中實(shí)現(xiàn)還有些困難，建議根據(jù)科研財(cái)務(wù)助理的聘任方式結(jié)合考核評(píng)價(jià)情況，采取合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建議基本薪資與績(jī)效薪資相結(jié)合增加工作積極性。

3.明確崗位職業(yè)晉升通道

建議在綜合考核科研財(cái)務(wù)助理的基礎(chǔ)上，為此崗位明確職業(yè)晉升通道。無論是個(gè)人職稱評(píng)定還是行政崗位晉升方面都應(yīng)制定合理的晉升機(jī)制，對(duì)工作特別優(yōu)秀且符合條件的人員可考慮轉(zhuǎn)為正式編制人員，從而增加科研財(cái)務(wù)助理群體的被認(rèn)同感，達(dá)到減少優(yōu)秀人才流失，穩(wěn)定人才隊(duì)伍發(fā)展的目標(biāo)。

（四）加速信息化建設(shè)

加快對(duì)財(cái)務(wù)、科管、預(yù)算等系統(tǒng)的信息化建設(shè)，推進(jìn)財(cái)務(wù)盡快實(shí)現(xiàn)無紙化辦公，利用現(xiàn)代信息化手段把科研財(cái)務(wù)助理人員從那些枯燥、瑣碎、重復(fù)性的工作中解脫出來，有精力從事一些更加具有專業(yè)性，高附加值的工作。從而更好的服務(wù)于科研人員。

五、結(jié)束語

科研財(cái)務(wù)助理制度的落實(shí)和推廣是新環(huán)境、新形勢(shì)下創(chuàng)新科技管理模式征程中的必經(jīng)之路，也是科技改革大背景下國家提供給我們的一大政策手段，科研院所應(yīng)順應(yīng)趨勢(shì)的發(fā)展并利用好此項(xiàng)政策手段，切實(shí)做好科研財(cái)務(wù)助理制度的落實(shí)工作，組建好科研財(cái)務(wù)助理的隊(duì)伍，并不斷提升其科研服務(wù)水平，發(fā)揮其輔助職能特色，真正做到人盡其才，完成政策賦予的“為科研人員減負(fù)，充分釋放創(chuàng)新活力”這一偉大歷史使命。

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