民營(yíng)企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制研究

張馨方

摘? ?要：從人力資本的激勵(lì)機(jī)制對(duì)公司發(fā)展的研究著手，以河南某醫(yī)藥集團(tuán)具體案例為研究對(duì)象，通過(guò)實(shí)地調(diào)研企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制的理論研究，調(diào)查企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略的成效及問(wèn)題，以期破解該企業(yè)人力資源的激勵(lì)困境。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)目前激勵(lì)機(jī)制尚不完善，主要體現(xiàn)在方式單一、缺乏價(jià)值導(dǎo)向引領(lǐng)和制度不合理等。因此，需要從個(gè)人層面、企業(yè)層面進(jìn)行多維度完善激勵(lì)體系；以企業(yè)文化為價(jià)值導(dǎo)向?qū)T工進(jìn)行整合、教育和激勵(lì)；定性與定量相結(jié)合制定合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；人力資源；激勵(lì)機(jī)制；激勵(lì)理論

中圖分類號(hào)：F272.92? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2023）03-0139-03

引言

與機(jī)器為主導(dǎo)，而人的技能與潛力被嚴(yán)重忽視的工業(yè)時(shí)代相比，21世紀(jì)是以知識(shí)為生產(chǎn)力的時(shí)代，因此人才的數(shù)量和質(zhì)量積極影響著企業(yè)未來(lái)的發(fā)展道路。人力資源作為企業(yè)的活水之源和企業(yè)利潤(rùn)的中心，對(duì)企業(yè)的績(jī)效有著積極的影響，其激勵(lì)機(jī)制日益成為企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)不可或缺的因素和提高競(jìng)爭(zhēng)力的制勝關(guān)鍵。國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)大多實(shí)行家族管理模式和招聘政策。家庭管理結(jié)構(gòu)好處在于有利于集中權(quán)力、統(tǒng)一指揮、協(xié)同努力；缺點(diǎn)是中層管理者在日常管理中獨(dú)立工作，從而阻礙了信息傳遞的真實(shí)性和速度，員工對(duì)信息的利用和激勵(lì)使管理和控制更加困難。尤其是當(dāng)企業(yè)擴(kuò)大到一定規(guī)模時(shí)，人力資源就會(huì)達(dá)到邊際成本的臨界值，上述組織效能就與企業(yè)發(fā)展的愿望出現(xiàn)不匹配的矛盾，員工的有效管理和使用就成為阻礙企業(yè)前進(jìn)的絆腳石?！俺梢彩捄?，敗也蕭何”，組織的成功取決于根據(jù)具體任務(wù)和激勵(lì)措施而聘用的人員，以及如何對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)、評(píng)價(jià)和開(kāi)發(fā)等方面的技巧，以達(dá)成總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和閉環(huán)高效運(yùn)轉(zhuǎn)，創(chuàng)造利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)發(fā)展。

一、現(xiàn)狀分析

（一）薪酬體系與績(jī)效評(píng)價(jià)

公司薪資構(gòu)成采用結(jié)構(gòu)工資制，薪資體系根據(jù)不同崗位所履行的職責(zé)、對(duì)公司的相對(duì)貢獻(xiàn)度以及工作復(fù)雜程度和個(gè)人能力、業(yè)績(jī)予以確定。公司將根據(jù)每一個(gè)職位所要求的知識(shí)技能、經(jīng)歷及教育等情況向員工支付有競(jìng)爭(zhēng)力的工資。工作表現(xiàn)和結(jié)果是決定工資水平及加薪的基本因素?？?jī)效評(píng)估與薪酬收入掛鉤，當(dāng)月公司總體目標(biāo)任務(wù)完成情況占績(jī)效評(píng)估20%分值，部門和個(gè)人工作結(jié)果占績(jī)效評(píng)估80%分值。績(jī)效部分占總體收入的40%—50%，獎(jiǎng)勵(lì)包括績(jī)效達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)和重大事項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)；獎(jiǎng)金包括銷售人員的銷售績(jī)效獎(jiǎng)金和除銷售及相關(guān)業(yè)務(wù)以外人員的工作績(jī)效獎(jiǎng)金。

（二）人力宗旨和企業(yè)文化

該企業(yè)人力資源管理體現(xiàn)企業(yè)全員參與人力資源管理的精神，其人力宗旨是：驥不因其才而因其德。公司強(qiáng)調(diào)以人為基礎(chǔ)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略成本管理，以人本管理為出發(fā)點(diǎn)，優(yōu)化企業(yè)的人力和專業(yè)體系，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的最大化。

二、存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)文化向心力不足

員工只在入職培訓(xùn)時(shí)有企業(yè)文化等內(nèi)容，寄希望于一次講解即能深刻理解由此產(chǎn)生企業(yè)認(rèn)同感的可能性較低。且企業(yè)人員結(jié)構(gòu)具有年齡偏低特征，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足致使忠誠(chéng)度較低再加上企業(yè)生態(tài)環(huán)境的影響，企業(yè)文化因此失去了凝聚力與歸屬感的作用。

（二）薪酬激勵(lì)失衡

激勵(lì)機(jī)制的框架內(nèi)，薪酬應(yīng)綜合考慮人員的個(gè)人技能、工作成果和職業(yè)態(tài)度等不同因素，現(xiàn)有職工薪酬水平由現(xiàn)行薪酬制度水平?jīng)Q定，由上下游部門和公司綜合考核確定。薪資確定后，以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效激勵(lì)表現(xiàn)出多以處罰為主，而鮮有績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，加上福利獎(jiǎng)金欠缺，收入主要靠基本工資和績(jī)效工資的組合，只罰不獎(jiǎng)，長(zhǎng)此以往，員工抵觸情緒增多，從而導(dǎo)致工作積極性、主動(dòng)性、自覺(jué)性、創(chuàng)造性降低。正確的績(jī)效激勵(lì)應(yīng)效仿維克多的期望理論，人們對(duì)工作的態(tài)度取決于他們對(duì)“結(jié)果的預(yù)估”“獎(jiǎng)勵(lì)的吸引力”與“獎(jiǎng)賞與目標(biāo)相關(guān)聯(lián)”及其三者之間的關(guān)系理解，管理者在布置工作時(shí)沒(méi)有考慮到如何平衡三者來(lái)使員工的期望對(duì)其產(chǎn)生吸引力，問(wèn)題的本質(zhì)在于薪資和績(jī)效激勵(lì)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力且使用不當(dāng)，所以員工在心理上對(duì)外部環(huán)境產(chǎn)生了傾斜。

（三）績(jī)效考核制度不合理

設(shè)立績(jī)效管理小組和績(jī)效巡查小組對(duì)經(jīng)營(yíng)全過(guò)程隨機(jī)巡查（考評(píng)要素隨公司不同階段的工作重點(diǎn)會(huì)相應(yīng)調(diào)整）發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，開(kāi)展部門專題評(píng)議會(huì)議，轉(zhuǎn)績(jī)效管理小組作為當(dāng)期考評(píng)依據(jù)。因部門評(píng)議參與的是各部門主要負(fù)責(zé)人，各部門負(fù)責(zé)人在其他部門中有專業(yè)盲區(qū)無(wú)法透過(guò)現(xiàn)象看清本質(zhì)，進(jìn)一步產(chǎn)生了無(wú)法結(jié)合技術(shù)知識(shí)準(zhǔn)確指導(dǎo)職工工作的問(wèn)題，評(píng)議會(huì)議也嚴(yán)重失真成為“一言堂”，糾錯(cuò)效率低下。

三、衍生問(wèn)題

（一）人才引進(jìn)困難

雙向選擇是當(dāng)今勞動(dòng)力市場(chǎng)的就業(yè)原則之一。優(yōu)秀的人才一定會(huì)在良好的營(yíng)商環(huán)境、發(fā)展規(guī)模、產(chǎn)業(yè)知名度和效益，以及長(zhǎng)期發(fā)展的動(dòng)力中成長(zhǎng)，環(huán)境管理的穩(wěn)定性和一致性是其重要的考慮因素。該企業(yè)正從一家銷售經(jīng)營(yíng)公司轉(zhuǎn)型為一家生產(chǎn)實(shí)業(yè)型公司，特別是在醫(yī)藥產(chǎn)品制造、互聯(lián)網(wǎng)設(shè)計(jì)等方面，都將需要大量相關(guān)方面專業(yè)人才，眼下對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想招聘到完全符合公司價(jià)值觀和發(fā)展要求的員工仍然還有許多工作要做。

該公司人事部員工檔案顯示，2019年公司人力資源部收到的簡(jiǎn)歷中：28%是本科畢業(yè)生，2%是研究生，45%是大專，11%是中專，14%是初高中及以下；而在2019年公司人力資源部實(shí)際招聘的新員工中，37%是本科畢業(yè)生，30%是大專，21%是中專，12%是初高中畢業(yè)生。

（二）人才流失嚴(yán)重

規(guī)模擴(kuò)大對(duì)各崗位專業(yè)人員的需求大增，不利于專業(yè)人員工作能力提升的、公平競(jìng)爭(zhēng)的不協(xié)調(diào)，薪酬收入的無(wú)差別環(huán)境，致使近幾年的人員流動(dòng)尤為頻繁。而新進(jìn)人員需要時(shí)間成長(zhǎng)，工作效率提升慢，工作結(jié)果無(wú)法保證。中層管理人員處在不斷培養(yǎng)新人的狀態(tài)，人力資源成本的降低，對(duì)應(yīng)的是招聘成本、業(yè)務(wù)成本等其他綜合成本的增加。這對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)來(lái)說(shuō)屬于十分不利的情況，員工過(guò)少質(zhì)量過(guò)低將無(wú)法支撐公司的構(gòu)架及發(fā)展規(guī)劃。以2019年為例，公司的人員流出率（職工離職率/公司員工總數(shù)）大概在15.7%左右。醫(yī)藥行業(yè)對(duì)生產(chǎn)技術(shù)與研發(fā)技術(shù)有著高標(biāo)準(zhǔn)和高要求，人才對(duì)于藥企的重要性不言而喻，尤其是管理人才的流失很有可能帶來(lái)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的卡殼，而技術(shù)人才的流失將直接停下企業(yè)項(xiàng)目前進(jìn)的步伐。

（三）部門職員之間互相包庇，績(jī)效公正困難

績(jī)效管理小組成立初期，各部門還都共同努力提高工作效率，對(duì)工作中存在的實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行回顧和匯報(bào)，并給出解決這些問(wèn)題的線索和結(jié)果。久而久之，隨著疲軟期的到來(lái)，部門間選擇互相包庇一團(tuán)和氣，考評(píng)名存實(shí)亡，形同虛設(shè)，這樣不但助長(zhǎng)了員工的惰性，還對(duì)公司經(jīng)營(yíng)秩序造成很大困擾。

四、對(duì)策建議

（一）建立完善多維度多方位的立體激勵(lì)體系

1.個(gè)人層面。一是精神激勵(lì)。精神激勵(lì)即內(nèi)在激勵(lì)，是指精神方面的無(wú)形激勵(lì)，包括向員工授權(quán)、對(duì)工作績(jī)效的認(rèn)可、公平公正的晉升制度、提供學(xué)習(xí)和發(fā)展等進(jìn)一步提升自己的機(jī)會(huì)、實(shí)行靈活多樣的彈性工作時(shí)間制度以及休假旅游等彈性獎(jiǎng)勵(lì)。精神激勵(lì)也可以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。另有一種特殊的精神激勵(lì)，就是人際關(guān)系維度的激勵(lì)。例如，改善上下屬或者是同事之間的人際關(guān)系滿足，從而提高其工作效率，該方法可以作為優(yōu)化其工作環(huán)境的方式之一。二是股權(quán)激勵(lì)。也稱為期權(quán)激勵(lì)，是企業(yè)為提升和保持核心競(jìng)爭(zhēng)力而創(chuàng)造的一種長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制，有利于企業(yè)建立利益集團(tuán)，促進(jìn)企業(yè)和職工長(zhǎng)期共同穩(wěn)定發(fā)展。從結(jié)構(gòu)上來(lái)說(shuō)，由于“老人”對(duì)公司的情況有更好的了解，這種激勵(lì)方式加上時(shí)間和能力的限制，也為公司的發(fā)展提供了很大的政策空間。

2.企業(yè)層面。企業(yè)的生命周期包括四個(gè)主要階段，即初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期和衰退期。企業(yè)要根據(jù)自身所處的不同發(fā)展階段設(shè)計(jì)適合企業(yè)本階段發(fā)展，并能夠有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略的長(zhǎng)期激勵(lì)模式。已知該企業(yè)員工性別比例合理，年齡結(jié)構(gòu)偏年輕化。公司架構(gòu)明晰，部門職能完善，經(jīng)營(yíng)資質(zhì)齊全，具備優(yōu)質(zhì)完善的經(jīng)營(yíng)網(wǎng)絡(luò)及廣泛認(rèn)同的企業(yè)商譽(yù)，經(jīng)營(yíng)規(guī)模業(yè)績(jī)一直位居全省同行業(yè)前列。從以上規(guī)模和結(jié)構(gòu)中可以判定該企業(yè)處于企業(yè)生命周期中的成熟期。下面將根據(jù)成熟期特點(diǎn)來(lái)對(duì)癥下藥列出該企業(yè)在本階段可以采取的激勵(lì)措施。成熟期通常是指企業(yè)開(kāi)始從外部市場(chǎng)向國(guó)內(nèi)企業(yè)獲取更高競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)期，該企業(yè)擁有大量的內(nèi)部人力資源，只需要合理地開(kāi)發(fā)和利用這些人力資源，比如員工會(huì)更加注重薪酬體系的內(nèi)部公平，公司需要給員工相對(duì)高的基本工資和許多其他方面的福利，可使用績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)金。此外，考慮到市場(chǎng)的擴(kuò)大和個(gè)體勞動(dòng)者就業(yè)的困難，企業(yè)目前需要注意組織效率和團(tuán)隊(duì)合作、提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效和解決內(nèi)部問(wèn)題的建議。公司必須審查員工人數(shù)、員工的受尊重程度、員工的晉升情況、員工績(jī)效的確認(rèn)和管理，承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)和行為在精神上、榮譽(yù)上的價(jià)值，注重對(duì)員工的認(rèn)可和重視，這些貢獻(xiàn)和行為往往比金錢更有激勵(lì)效果，能有效降低員工流失率，同時(shí)公司必須為員工提供晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)。

（二）以企業(yè)文化來(lái)對(duì)員工進(jìn)行整合、教育和激勵(lì)

首先，需要知道企業(yè)文化的三個(gè)層次包括了精神層、行為層和物質(zhì)層。其次，需要了解精神層是企業(yè)文化的內(nèi)核與主要特點(diǎn)。接下來(lái)將結(jié)合該企業(yè)的實(shí)際情況闡述企業(yè)文化及其三個(gè)層次，尤其詳細(xì)闡述精神層對(duì)員工的整合、教育和激勵(lì)作用。

1.物質(zhì)層。即表層的顯性文化，占主導(dǎo)地位，是公司形象及對(duì)外部社會(huì)的影響，包括產(chǎn)品和物質(zhì)基礎(chǔ)設(shè)施，是企業(yè)行為和精神文化的表達(dá)總和，反映到該企業(yè)即是生產(chǎn)加工中藥的工廠、機(jī)器，設(shè)備、環(huán)境等。人們通常從物質(zhì)的角度理解公司的整體文化方向，物質(zhì)文化是企業(yè)文化的基礎(chǔ)，是人們從直觀上把握不同企業(yè)文化的依據(jù)。

2.行為層。即中層的連接性文化，它是指集社會(huì)文化與民族文化的成果滲透于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)活動(dòng)中，反射出來(lái)的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特色、組織特色和管理特色等一系列活動(dòng)，包括人際關(guān)系、規(guī)章制度、公關(guān)活動(dòng)等，這是整個(gè)企業(yè)文化體系中最為靈活最具活力的內(nèi)容。比如，該企業(yè)的中藥材業(yè)務(wù)，因其醫(yī)藥企業(yè)的性質(zhì)和發(fā)展需求，公關(guān)活動(dòng)主要面向醫(yī)院和政府。

3.精神層。即深層的隱性文化，深層文化是整個(gè)企業(yè)文化體系的核心，通常是指全體員工在長(zhǎng)期的管理實(shí)踐中形成并普遍接受的價(jià)值觀、信念、態(tài)度、行為準(zhǔn)則等。精神文化滲透到公司的各項(xiàng)活動(dòng)中是企業(yè)精神的支柱和靈魂，而偏見(jiàn)和導(dǎo)向的概念直接影響到其他層面的實(shí)施效率。在闡述精神層面時(shí)，主要介紹精神激勵(lì)在該企業(yè)的應(yīng)用。

一是通過(guò)滿足員工對(duì)成功的期望來(lái)提高留用率。在物質(zhì)條件優(yōu)渥的小康社會(huì)時(shí)代，相比之下物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)略為褪色。引起員工對(duì)自己未來(lái)的興趣與期望，喚醒員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)以及好勝心更為重要，這不僅實(shí)現(xiàn)了他們的精神抱負(fù)，更表明其在公司或社會(huì)中的地位。

二是通過(guò)滿足員工的需求來(lái)提高滿意度。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)五個(gè)層級(jí)。如銷售部門，銷售部門是該企業(yè)的核心，銷售部門對(duì)外勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)，那么創(chuàng)造一個(gè)以銷售部門為中心的和諧環(huán)境讓銷售人員比普通員工更受尊重，就是在滿足銷售部門的尊重需求，企業(yè)對(duì)銷售部門予以肯定和嘉獎(jiǎng)來(lái)提升部門自信心，并為部門提供更優(yōu)質(zhì)的資源配置促使他們?cè)俳釉賲?，就是在滿足銷售部門的自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值。

三是通過(guò)對(duì)員工自我發(fā)展欲望的滿足提高忠誠(chéng)度。由于醫(yī)藥行業(yè)的專業(yè)性特點(diǎn)，員工必須不斷學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)與技術(shù)以達(dá)到與該行業(yè)匹配的境界，這種自愿充電的動(dòng)力是自我發(fā)展欲望激勵(lì)的結(jié)果，不能只給其使用知識(shí)的機(jī)會(huì)而不給其儲(chǔ)存知識(shí)的機(jī)會(huì)。企業(yè)必須為知識(shí)型員工制造一套能夠施展其才能的職業(yè)發(fā)展體系，企業(yè)管理者要引導(dǎo)知識(shí)型員工，把個(gè)人經(jīng)濟(jì)發(fā)展與組織前景發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，落實(shí)企業(yè)紅利能分享到每一位員工，才能提升員工的忠誠(chéng)度。

（三）定性與定量相結(jié)合制定科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系

筆者認(rèn)為，該企業(yè)績(jī)效考核缺乏明確的目標(biāo)、考核不受重視且形式化，沒(méi)有把績(jī)效管理納入人力資源管理的整體范疇中，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性。管理層應(yīng)該端正態(tài)度明白績(jī)效激勵(lì)效果有限且不能輕易迷信重獎(jiǎng)重罰的效果，應(yīng)搭配其他激勵(lì)手段配合使用，尤其配合精神激勵(lì)，設(shè)法增強(qiáng)員工自身的參與感。

另外，制定定性與定量相結(jié)合的科學(xué)規(guī)范的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系也有利于績(jī)效考核正確發(fā)揮作用，便于不同部門之間相互監(jiān)督，使得績(jī)效考核體系更加公平公正。其中，定性化占較大比例而定量化方面標(biāo)準(zhǔn)模糊?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與權(quán)重表為績(jī)效考核體系提供了依據(jù)，這些評(píng)價(jià)指標(biāo)包括基本職責(zé)評(píng)價(jià)、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)價(jià)、工作目標(biāo)評(píng)價(jià)和安全工作評(píng)價(jià)，為員工提供了清楚的績(jī)效來(lái)源為部門評(píng)議小組提供了清晰的評(píng)價(jià)方向，透明化的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可以使得績(jī)效體系更加公平公正，也更易讓員工接受和信服?？?jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的比例分配表是為了加強(qiáng)各部門的合作精神，部門的績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)將決定部門內(nèi)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的高低，不同層次的不同占比有利于激勵(lì)員工形成良性競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，能夠?yàn)榭?jī)效激勵(lì)體系提供科學(xué)規(guī)范的支撐。將績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)、權(quán)重表、績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)分配比例表等定量化標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)化將對(duì)績(jī)效考核體系產(chǎn)生舉足輕重的影響。

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