特種設備檢驗檢測機構人力資源激勵機制研究

郭洪锍

（江蘇省特種設備安全監(jiān)督檢驗研究院泰州分院 泰州 225300）

隨著事業(yè)單位改革步伐的加快,特種設備檢驗檢測機構（以下簡稱特檢機構）作為市場監(jiān)督管理局下屬事業(yè)單位,也在進行著一系列的資源整合和制度改革。江蘇省特種設備檢驗機構的改革多采用檢驗研究集團的管理模式,在當前事業(yè)單位深化改革和檢驗檢測機構整合的進程中,要求特檢機構必須有完善、健全的管理制度,尤其是人力資源激勵機制來緊跟特檢行業(yè)改革發(fā)展的趨勢。

作為經國家市場監(jiān)管總局核準和政府行政部門授權設立的專門從事特種設備檢驗檢測的機構,隨著國家對檢驗檢測市場尤其是電梯檢測的逐步放開,特檢機構也在逐步進入市場參與市場化競爭,這就給特檢機構的發(fā)展提出了越來越高的要求。因此,以事業(yè)單位改革為背景,從優(yōu)化崗位管理、調整薪資結構、量化績效考核、創(chuàng)新用工制度等幾方面構建面向檢驗的人力資源激勵體系,適應特檢機構改革趨勢,提升特檢機構市場化競爭能力。

1 理論基礎

1.1 需求層次理論（Hierarchy of Needs）

需求層次理論是由美國心理學家馬斯洛（Abraham H.Maslow）提出的,以滿足相關需求的難易程度為基礎,將個人需求由低到高分為5個層次,如圖1所示。該理論認為對員工進行激勵的重要前提是需要關注每位員工在不同時期不同階段的需要。組織（企業(yè)）應該經常關注員工的需求[1]。

圖1 需求層次模型

1.2 期望理論（Expectancy Theory）

1964年,著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆（Victor H.Vroom）在《工作與激勵》一書中提出了期望理論,通常采用“激勵=期望×效價”來描述期望理論,圖2為期望理論模型。該理論認為,員工的工作積極性的大小一般受到努力、績效、報酬三者之間相互關系的影響。即努力工作之后績效是否能夠提高；績效提高后是否能夠得到獎勵；得到的獎勵是否是員工所期望的。因此,組織（企業(yè)）應該從這3個方面提高員工的工作積極性[2]。

圖2 期望理論模型

2 特檢機構人力資源激勵機制現(xiàn)狀

特檢機構適應新時代轉型發(fā)展的過程中,亟須人力資源激勵機制的改革創(chuàng)新,以問題導向進行分析,目前特檢機構人力資源激勵機制存在的問題主要有[3]：

1）人力資源不適應特檢機構的發(fā)展。隨著國民經濟的進一步發(fā)展,特種設備的數量也在不斷增加,截至2021年底,全國特種設備總量達1 816.23萬臺,大型球罐、門（座）式起重機以及高速電梯、斜行電梯的出現(xiàn),先進的無損檢測技術諸如TOFD、AE、相控陣等的出現(xiàn),要求檢驗人員具有與之相適應的專業(yè)技術能力和檢驗能力。

2）薪酬與績效考核制度不完善?，F(xiàn)有的薪酬體系主要由基本工資和獎勵性績效組成?；竟べY則由崗位工資、薪級工資、崗位津貼、生活補貼構成,參考員工的學歷、職務（職稱）、工齡等因素。獎勵性績效雖然對薪酬體系進行了較好補充,具有一定的靈活性,但是不適合所有類型人員,無法兼顧科學和公平。

3）人員管理模式陳舊。人員管理過程中暴露出崗位匹配性不足、人員能力提升慢等問題。在崗位人員配置上無法進行合理的人力資源配置。另外,對不同類型人員的管理缺乏有效、靈活的制度。

3 特檢機構人力資源激勵機制思路與創(chuàng)新

3.1 主要思路

通過對特檢機構人力資源激勵機制存在的問題進行分析,特檢機構人力資源激勵機制的思路主要側重以下3方面：

1）在特檢機構人力資源激勵機制創(chuàng)新過程中,以國家對事業(yè)單位的總體要求為依據,特別要注重市場配置資源這一重要原則,以事業(yè)單位改革中的聘用制改革為核心,通過人員的競聘上崗,實行崗位的動態(tài)管理,優(yōu)化人崗匹配。特檢機構人力資源激勵機制的創(chuàng)新主要集中在改革崗位管理、調整薪資結構、創(chuàng)新績效考核制度、創(chuàng)新人事管理等環(huán)節(jié)[4]。

2）以特檢機構內部發(fā)展要求及現(xiàn)有人力資源激勵機制的弊端和問題為依據,推動人力資源激勵機制創(chuàng)新。通過進行科學詳細地崗位分析、建立務實高效的薪酬管理體系、開展關鍵績效考核指標分析,進一步推動建立高效、管用的人力資源激勵機制。

3）以先進的人力資源管理模式為基礎,創(chuàng)新人力資源激勵機制。合理進行崗位配置,結合崗位工資制度和績效工資制度,采用關鍵績效考核指標法梳理績效考核思路,建立符合特檢機構實際的專業(yè)人才和緊缺人才的梯級人員招聘體系[5]。

3.2 創(chuàng)新舉措

按照特檢機構人力資源激勵機制的思路,可以從以下幾方面對特檢機構人力資源激勵機制進行創(chuàng)新。

●3.2.1 引入現(xiàn)代先進的人力資源管理理念

現(xiàn)代人力資源管理的精髓是“以人為本”,堅持以人為本的理念,將員工的專業(yè)能力提升和業(yè)務知識提升作為特檢機構在市場競爭中生存、發(fā)展的特殊資源來進行開發(fā)。主要表現(xiàn)在[6]：

1）提升員工歸屬感,重視員工訴求,鼓勵支持員工積極參與單位建設,為單位的發(fā)展建言獻策,逐漸增強員工的主人翁意識。

2）重視員工能力開發(fā)和培養(yǎng),以提升員工檢驗能力為主要目標,通過技能競賽、取證（換證）培訓等方式,不斷提升員工檢驗檢測能力,實現(xiàn)員工理論水平和現(xiàn)場檢驗能力的開發(fā)利用。

3）為員工制定職業(yè)規(guī)劃,特檢機構應該建立多元化多階梯的人員晉升制度,為員工設置管理崗和專業(yè)技術崗的晉升階梯,通過提供暢通的職業(yè)提升通道和能力晉升渠道,保證員工能充分發(fā)揮自己的專業(yè)所長,明確員工在單位的發(fā)展目標,增強員工職業(yè)穩(wěn)定感和職業(yè)追求感。

●3.2.2 建立科學、完備的薪酬與績效考核制度

事業(yè)單位的薪酬及績效的激勵機制要求在實踐中貫徹按勞分配原則,以公正公平為基礎,提升員工的工作積極性。事業(yè)單位需要在基本工資和績效工資這一二元制基礎上進一步改革工資制度,在不同性質的崗位上建立多元化、易操作的差別化崗位薪酬體系,有效提升員工的工作積極性。另外,注重績效考核的管理,落實平時的質量績效和年度績效考核工作[7]。

●3.2.3 建立系統(tǒng)、完備的人員管理機制

1）創(chuàng)新人員招聘管理,通過公開招聘和競聘上崗,引入競爭機制。在外部人員招聘中,在理論考試和面試相結合的基礎上重點考察其理論和實踐相結合的能力和實際動手能力。在內部人員調配中,結合崗位特點和員工的專業(yè)技術特點進行競聘上崗,實現(xiàn)人崗匹配。

2）創(chuàng)新崗位管理,促進崗位發(fā)展和員工個人成長。隨著檢驗業(yè)務的增加,現(xiàn)有的崗位體系已經遠不能適應特檢事業(yè)發(fā)展的需要。因此,運用現(xiàn)代人力資源管理理念梳理工作流程,明確部門職責,完善崗位設置。例如可以明確檢驗崗位的檢驗員、副主任檢驗師、主任檢驗師相應的崗位職責。

3）創(chuàng)新人事關系管理,推行聘用制。聘用制可以充分調動員工積極性,使員工既有壓力又有動力,做到優(yōu)化人力資源配置、人盡其才。在聘用制中,事業(yè)單位要堅持公正、公平、競爭、擇優(yōu)的原則,制定聘用方案,建立健全競爭上崗機制,規(guī)范選聘符合要求的職工[8]。

●3.2.4 創(chuàng)新人才發(fā)展新機制

1）特檢模式培養(yǎng)專項人才。結合特檢機構實際,創(chuàng)新建立專業(yè)技術、管理能力雙輪驅動的人才培養(yǎng)機制。在管理領域培養(yǎng)人事、財務、質量等專項人才；在專業(yè)技術領域培養(yǎng)機電、承壓、無損檢測等專項人才。建立健全以能力、實績、貢獻為主導的考核激勵機制,打通人才晉升渠道[9]。

2）多舉措鍛煉人才。建立“院院合作”“院校合作”和“院企合作”等多種合作培養(yǎng)互動機制。各地特檢機構（特檢院）之間互派優(yōu)秀人才進行掛職鍛煉,開展檢驗能力比對等活動；與相關高校簽訂聯(lián)合培養(yǎng)協(xié)議,鼓勵優(yōu)秀人才進行學歷提升和專業(yè)能力提升；與特種設備制造企業(yè)開展知識產權、科研成果轉化等多種形式的合作[10]。

3）營造人才工作氛圍。在工作上關注人才,情感上關愛人才,形成信任人才、尊重人才、善待人才的良好氛圍；在薪酬上向高層次人才傾斜,對高層次人才和特殊人才建立專項績效,形成更加科學的人才激勵機制。開展“檢驗工匠”“科技標兵”等榮譽稱號評選,突出人才的示范、引領和帶動效應。

4 結束語

隨著事業(yè)單位改革的不斷深入以及人力資源在事業(yè)單位發(fā)展過程中重要作用的不斷凸顯,特檢機構作為公益性事業(yè)單位在保障特種設備安全中日益發(fā)揮著重要作用,特檢機構的人力資源激勵機制的建立、完善和應用一定會在特檢機構適應市場化競爭的過程中逐漸成熟,為特檢機構在參與市場競爭中提供堅實可靠的人力資源[11]。