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    擺脫職場孤獨

    2023-03-13 20:56:57瑞安·詹金斯(RyanJenkins)
    商業(yè)評論 2023年3期
    關鍵詞:領導者成員社交

    瑞安·詹金斯(Ryan Jenkins)

    如今,企業(yè)員工正受到一種無形的威脅。受此影響,他們的專注度只有從前的七分之一,由于壓力或病痛而丟三落四的概率高了五倍,辭職不干的想法也比平時翻了一番。團隊的健康福祉悄然受到影響,工作表現大打折扣。這個無形威脅是什么呢?是孤獨感。

    遠程辦公、不斷發(fā)展的科學技術,以及隨時在線的工作文化,這些因素正在割裂人際關系,造成了人與人之間的疏離和個體的孤立無助。本人在撰寫Connectable: How Leaders Can Move Teams From Isolated to All In一書時,曾對世界各地2,000多名工作者做了專門研究,其中有高達72%的受訪者表示每月至少會有一次感到孤獨,每周至少一次感到孤獨的也多達55%。

    僅在美國,就有超過1,500萬全職員工表示他們一直有孤獨感,或者多數時候有孤獨感。企業(yè)高層和普通員工一樣,也不能幸免:有半數CEO表示他們在工作中感到孤立無助,認為這一情緒影響了工作表現的有61%。

    假如你或你的團隊正在經受孤獨,這并不可恥,孤獨是普遍存在的一種人類精神狀態(tài)。它表明,我們渴望歸屬。在歸屬感與幸福生活的十字路口,孤獨感悄然而生。即使你還沒有開始討論職場中的孤獨問題,你也很快會討論的,因為這關系到員工工作是否投入,以及企業(yè)能否留住員工。為什么?因為就業(yè)群體中增長最快的這代人恰恰是最孤獨的。Z世代中有73%的人表示時不時或總是感到孤獨。Z世代員工中有75%的人(另外還有一半的千禧一族)因為精神健康原因辭去工作。相比之下,其他年代出生的員工中為此辭職的人只有34%。

    孤獨狀態(tài)不僅不利于身心健康,而且當員工孤立無援時,無論是工作效率,還是對企業(yè)的忠誠度、同事間的合作精神,或者專注能力都會大打折扣。增強團隊成員之間的聯系有利于員工身心健康,企業(yè)也能因此受益。

    盡管孤獨感加劇,但這也意味著這種感覺存在一定彈性。程度有增就有減。我們現在必須努力通過建立人際聯系,讓團隊、企業(yè)和社區(qū)變得更好,同時也使自己變得更加健康。

    職場中的孤獨感是指職場人士由于感覺到自己與隊友、領導、組織及工作本身之間的聯系不夠而產生的痛苦情緒。如果團隊中某位成員認為自己和企業(yè)使命毫無關聯,或者對自己的角色定位不甚了了,那么他就有可能因此感到孤獨。

    孤獨的起因并非是缺人,缺乏聯系才是關鍵。設想一下,一個人處在遠程工作狀態(tài)下,但他覺得工作任務與自己密切相關,整個團隊緊密合作,而另一個人在辦公室里,身邊不缺同事伙伴,但相互之間沒有凝聚力。相比之下,后者一定比前者更覺得孤獨。因此加強團隊成員之間的緊密聯系,可以減少孤獨感。

    你可以把團隊以及你本人的狀態(tài)好壞想象成手機電池的工作情況。人和人之間并非有了一次愉快的對話,彼此間就永遠處于最佳狀態(tài)。工作狀態(tài)的電池一直都在消耗,必須定期充電才行。你和團隊伙伴之間有意義的聯系,就如同將手機充電器接上電源,你的工作狀態(tài)能夠得到提升,避免像耗盡電池那樣,陷入一種孤獨無助的境地。

    我建立了一個行動框架,通過四個步驟讓團隊重建聯系,重新找回全心投入、干勁十足的感覺,就像手機完成了充電一樣。充電是一個持續(xù)的過程。我用“LINK”(聯系)中的四個字母來代表四個步驟,每個步驟都是要幫助員工和所在團隊、領導者與工作任務間建立更緊密的聯系。(參見副欄“減少孤獨感的框架”)

    對于很多問題而言,解決的第一步是認識問題、了解問題。對于孤獨感,也不例外。我們首先要“正視孤獨感”。作為本文的讀者,你已經完成了這第一步。

    下一步是投入時間與精力“培養(yǎng)聯系”,加強團隊成員之間的聯系。

    心理學家認為,積極社交行為是減少孤獨感的最佳方法,可以最大限度地減少孤獨的負面作用。人與人之間基于對彼此心理感受、健康狀況及應有權益的關切而產生的安慰、分享、互助以及合作都屬于積極社交行為。

    中國的研究人員發(fā)現,如果領導為下屬著想,他就可以在一定程度上化解孤獨的負面影響,團隊的創(chuàng)造力可以得到提升。

    有一項針對可口可樂馬德里總部員工所做的研究表明,領導者只需溫和待人,并且與下屬積極互動,就可以減少員工心里那種孤立無援的感覺。

    上述研究表明,一些簡單的行為就可以減少孤獨感,人們并不需要特別的藥物,整天靜默修養(yǎng),在手機上安裝冥想應用,或成為專業(yè)的理療師。有心之人的細微言行、習慣做法都可以起到積極效果。

    如果積極社交行為能貫穿在每天的工作中,那一定會大有不同。被積極社交行為影響到的人也更容易以相同的方式對待他人,相比未被積極社交行為影響到的群體,這一可能性要高出278%。

    積極社交行為在減少孤獨感方面有巨大的漣漪效應。從團隊到整個組織乃至更廣闊的世界,積極社交行為層層傳遞,能夠讓個人身心更加健康,家庭更加穩(wěn)固,社群更加團結。

    積極社交行為簡便易行,只需從自己做起,但收效巨大。你不必去說服其他團隊領導,不需要下屬配合,更用不著改變公司文化。作為團隊領導,你的細微調整可以造福整個團隊。

    健康的組織已經找到了同時實現人性尊嚴與企業(yè)績效的路徑。他們不會為了追求績效目標而犧牲員工福祉,也不會為了滿足員工個人之需而放棄績效。他們在兩者之間找到了平衡點。減少孤獨感既有利于員工,也有助于企業(yè)達到卓越境界。

    創(chuàng)造環(huán)境,讓積極社交行為蔚然成風,重要的一條是讓團隊成員在心理上有安全感。這意味著團隊成員可以毫無顧慮地提出問題,表達自己的關切,以及拋出觀點和想法,他們不必擔心會因此帶來什么不利影響。企業(yè)如果要減少員工的孤獨感,那么這種心理安全感就無比重要。

    如果員工在心理上覺得安全有保障,他們的歸屬感得到滿足,孤獨感就會相應減輕。能夠在團隊中創(chuàng)造安全感的領導,最終一定能得到績效回報,根據蓋洛普(Gallup)調研結果,有安全感的團隊平均效率有12%的提升,人員流失比例可以減少27%,安全事故則有40%的下降。

    個人在團隊中可能會感到孤獨。試想一個人發(fā)現他的想法得不到隊友支持,他的工作不被認可,那么他很容易就有脆弱感,覺得身處威脅之中。在遠程工作狀態(tài)下,人們不可能像平時那樣,看到自己的盟友隔著會議桌對自己點頭稱是,人與人之間的齟齬不和會升級。對領導者來說,營造心理安全感是一個非常大的挑戰(zhàn),因為他們的角色決定了他們手握重權,而重權是心理安全感的一大障礙。要消除位高權重帶來的影響,領導者必須想辦法,主動地、有策略地在員工中營造心理安全感。如果員工身處不安之中,創(chuàng)新就會被壓制,工作投入變得不足,任務進度出現延遲,維系團隊心理健康的人際聯系被嚴重削弱。

    心理安全感猶如源頭活水,當員工遭遇心理健康問題,企業(yè)需要悉心呵護,修復創(chuàng)傷,助其恢復活力。大多數領導者需要投入多一點時間和精力,創(chuàng)造合適的條件,讓積極社交行為蔚然成風。

    有人曾經問南非前總統(tǒng)納爾遜·曼德拉(Nelson Mandela):“您是從哪里學到領袖才能的?”曼德拉回答,他的父親,一位部落酋長,給了他啟蒙。在曼德拉小時候,父親去開部落會議時會帶上他。有兩件事情,曼德拉印象很深:一是他的父親會安排參會成員圍成圓圈坐下,二是他的父親總是等到大家說完再發(fā)言。

    如果領導就某個話題分享了他的想法之后再詢問團隊意見,那就太晚了。他第一個發(fā)言的話,對話氛圍就遭到破壞,團隊創(chuàng)造力會因此受到壓制,因為團隊成員不大可能提出與領導相左的意見。領導等到下屬發(fā)言之后再表態(tài),這一做法可以讓他了解到團隊真實的、不帶任何偏見的想法。團隊成員也會因此感到領導在傾聽他們的意見,重視他們的想法。

    要讓自己最后的發(fā)言起到好的效果,領導者要做到以下幾點:

    ● 在設計問題時,要設法做到開放式、無偏見;

    ● 在團隊討論不同想法時,讓自己保持放松的坐姿,同時不發(fā)表觀點;

    ● 以相對中立的方式來回應,可以嘗試這么說:“謝謝,你的觀點很有見地”;

    ● 多做了解,少做評論,避免評頭論足,通過“繼續(xù)說下去”之類的要求,讓員工對問題多做一些澄清說明。

    如果團隊成員覺得自己的發(fā)言機會與同事大致相等時,他們才會有心理安全感。而領導者等到最后發(fā)言,這就等于為團隊成員表達想法創(chuàng)造了更大的空間。

    相比領導發(fā)言時間達到80%左右的團隊,那些在討論中輪流表態(tài)的團隊業(yè)績更加出色。團隊會議要做到“均勻分配對話時間”,讓每個成員都有機會分享觀點。通過以下步驟,可以鼓勵團隊多做分享。

    ● 在會議前做好議程并下發(fā),讓參會者可以提早整理好觀點和想法;

    ● 指定不同的團隊成員負責會議流程,每周輪換(如果團隊實行的是線上線下結合的工作制,那可以讓遠程工作的成員主持會議,這有利于他們更深入地參與會議);

    ● 如果是線上線下都有成員參會,那就鼓勵線上遠程參會的人先發(fā)言,這樣可以讓他們充分參與會議討論,從而避免成為“背景板”;

    ● 碰上不善言辭的團隊成員,領導者可以考慮通過縮小會議規(guī)模,甚至用一對一的方式來繼續(xù)和他們交流。

    對職場上的孤獨感多些認知、多點了解是培養(yǎng)歸屬感的第一步,這非常關鍵。正如副欄“減少孤獨感的框架”中所推薦的四步循環(huán)法,堅持積極社交行為(如最后發(fā)言表態(tài)、均勻分配對話時間)才能有效減少孤獨感。領導者還需要幫助團隊聚焦重要事項,推廣有效的方式方法,從而讓團隊形成強大的工作動力。

    為了建立更強大、更健康、工作表現更優(yōu)異的團隊,領導者應該在培養(yǎng)歸屬感、減少孤獨感方面多做努力。

    今天的智能設備可以實現互聯。智能手機可以連上數字電視、無線網絡或充電設備。處在互聯狀態(tài)下的設備無疑更強大、更智能、用途更廣。

    如果團隊可以多方面互聯,那么整個團隊也會從中受益,這和數字設備的互聯賦能一個道理。員工在與團隊、工作任務、上級領導之間有著緊密聯系的狀態(tài)下,他們會表現得更強大、更健康、更有價值。智能手機必須和其他技術結合起來才能發(fā)揮作用,人也一樣,我們生來就是要彼此聯系,一起工作生活。

    所有人都是可以互聯互通的。但是如果處在領導崗位的人沒有發(fā)揮應有的作用,集體的聯系狀態(tài)就會被壓抑,人性中彼此互聯的基本要求無法實現。

    我認為人的內心都有建立更緊密聯系的訴求。工作為人際聯系提供了沃土。領導者只需通過幾個簡單有效的步驟,就可以重新喚醒所有人心中的歸屬感。

    創(chuàng)建更易于彼此互聯的工作場景并不難,你完全能夠做到。

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