如何提高企業(yè)人力資源管理在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中的作用

文/孔威武

現(xiàn)代企業(yè)對和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建給予了高度重視。人力資源管理部門要正確看待新時期勞動關(guān)系發(fā)生的新變化、面臨的新挑戰(zhàn)，積極尋求構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的可行性策略，最終實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化利用。

人力資源管理在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系中的作用

當(dāng)好“觀察員”，了解勞動者的真實訴求。人力資源管理工作者要當(dāng)好“觀察員”，通過多種渠道加強(qiáng)與職工的交流，了解他們的真實訴求，聽取他們的建議，并將這些真實訴求、反饋建議反映給上級領(lǐng)導(dǎo)，以便于快速作出回應(yīng)，在增進(jìn)企業(yè)高層與一線職工的交流與互動中，構(gòu)建起更加和諧的勞動關(guān)系。除了以往的線下座談會外，人力資源管理工作者還要創(chuàng)新意見收集渠道，利用好互聯(lián)網(wǎng)、新媒體等平臺，為職工表達(dá)訴求與反映問題提供更加便利的平臺，讓職工敢于發(fā)聲，真實表達(dá)內(nèi)心訴求。

做好“主推手”，提升勞動者的法律意識。隨著國家普法工作取得顯著成效以及職工平均學(xué)歷水平的提升，職工依法維權(quán)的意識得到了加強(qiáng)。但是勞動者的法律知識儲備不足，在面臨合法權(quán)益受到侵害時，不懂得如何利用法律武器維權(quán)。這種情況下人力資源管理工作者要當(dāng)好“主推手”，在企業(yè)內(nèi)部開展普法宣傳，爭取讓每一名職工都能做到知法、懂法、守法、用法。

扮好“評估師”，增強(qiáng)勞動者的歸屬感和滿意度。人力資源管理工作者扮好“評估師”的角色，就是要利用企業(yè)的績效考評體系，讓職工的考核評估能夠做到有理有據(jù)，增強(qiáng)職工對考核評估的信任感。既要讓考評過程變得透明化，主動接受職工的監(jiān)督；又要保證考評結(jié)果的準(zhǔn)確性，能夠讓考評分?jǐn)?shù)直觀地反映出職工的工作情況。例如，某企業(yè)展開了一項勞動關(guān)系滿意度調(diào)查，從內(nèi)部挑選50 名基層職工作為試驗對象，以人力資源管理未參與和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的2020 年度作為對照組，以人力資源管理參與和諧勞動構(gòu)建的2021 年度作為試驗組。向50 名試驗對象發(fā)放了《勞動關(guān)系滿意度調(diào)查問卷》，問卷中涉及的題目有“每月開展民主談話的次數(shù)”“是否加班，加班工資標(biāo)準(zhǔn)如何”“工資福利能否與企業(yè)效益同步增長”“對公司的職務(wù)晉升機(jī)制是否滿意”“公司是否設(shè)有勞動爭議調(diào)解委員會”等。總分為100 分，91 分—100 分表示對勞動關(guān)系非常滿意，81 分—90 分為滿意，60 分—80 分為一般，60 分以下為不滿意；滿意率=（非常滿意人數(shù)+ 滿意人數(shù)）/50×100%，收回問卷并統(tǒng)計分?jǐn)?shù)。試驗結(jié)果表明，對照組的50 名職工中，有7 人表示非常滿意，有19 人表示滿意，滿意率為52%；實驗組的50 名職工中，有13 人表示非常滿意，有25 人表示滿意，滿意率為76%。由此可見，人力資源管理參與企業(yè)勞動關(guān)系的構(gòu)建，能夠切實提升職工對勞動關(guān)系的滿意度，對形成和諧、平等的職場氛圍有積極幫助。

企業(yè)人力資源管理存在的問題

未能落實以人為本的管理理念。在人力資源管理中貫徹以人為本的原則，能夠增強(qiáng)職工的歸屬感、向心力，進(jìn)而激發(fā)職工的能動性、創(chuàng)造力，在本職崗位上以更高的工作效率為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，最終達(dá)到職工與企業(yè)“雙贏”的狀態(tài)。從調(diào)查情況來看，企業(yè)人力資源管理中以人為本并未得到充分體現(xiàn)。例如，職工的意見反饋渠道不暢，職工的心聲和訴求并不能第一時間反饋到企業(yè)管理層。短期來看，將會導(dǎo)致工作效率和質(zhì)量的下降，給企業(yè)造成間接的損失；長期來看，不滿情緒將會在職工群體中蔓延，造成勞動關(guān)系的惡化和人才的流失。

人力資源管理者的綜合素質(zhì)參差不齊。勞動糾紛除了損害職工的利益外，也會因為職工的工作態(tài)度消極或者崗位空缺等原因，讓企業(yè)的利益受到損害。因此，人力資源管理必須要分別站在職工和企業(yè)的角度，尋找構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的可行性策略，這對于人力資源管理工作者來說是一項巨大的挑戰(zhàn)。目前來看，人力資源管理工作者雖然擁有較為豐富的管理經(jīng)驗，掌握了較為扎實的專業(yè)技能，但是存在工作方法單一、服務(wù)意識匱乏、創(chuàng)新能力不強(qiáng)等問題，未能發(fā)揮好人力資源管理在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系、挖掘人力資源最大價值等方面的優(yōu)勢。

人力資源管理制度不完善。人力資源管理要在企業(yè)和職工兩者之間尋找平衡關(guān)系，通過開展教育培訓(xùn)、績效考核、聽取建議等方式，讓企業(yè)為職工提供更好的工作環(huán)境與福利待遇，讓職工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值和效益，最終達(dá)到共贏局面。這種情況下健全的人力資源管理制度就顯得尤為重要。目前，部分企業(yè)人力資源管理制度側(cè)重于對現(xiàn)有人力資源的開發(fā)，而對于職工合法利益的維護(hù)、和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建則缺乏足夠的重視。

提高人力資源管理水平構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的策略

堅持以人為本，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的思維模式。首先，人力資源管理工作者要轉(zhuǎn)變思維模式，將工作重心從“管理”向“服務(wù)”轉(zhuǎn)變，在傾聽和了解職工訴求的基礎(chǔ)上，不斷提升服務(wù)水平，讓職工的意見得到反饋、訴求得到回應(yīng)。其次，要尊重職工的主體地位，特別是在制定人力資源管理制度、開展職業(yè)生涯規(guī)劃時，要結(jié)合職工個人需求與企業(yè)發(fā)展需求，將職工個人利益與企業(yè)利益看作一個整體。

加強(qiáng)隊伍建設(shè)，提升人力資源管理者綜合素質(zhì)。一是增強(qiáng)職業(yè)素養(yǎng)。通過加強(qiáng)職業(yè)素養(yǎng)建設(shè)，讓人力資源管理工作者能夠經(jīng)常性的換位思考，站在職工的角度看待問題、思考對策，讓職工的利益得到維護(hù)，讓職工的訴求得到滿足。二是提升工作能力。人力資源管理工作者必須要辯證看待問題，在深入開展調(diào)查、了解前因后果的基礎(chǔ)上，從問題根源出發(fā)采取相應(yīng)的對策，做到紓解癥結(jié)、破解難題、平衡各方利益，進(jìn)而建立起和諧的勞動關(guān)系。同時，兼顧各方利益，共同推進(jìn)和諧勞動關(guān)系的建立，運用科學(xué)、合理的方法處理勞動關(guān)系，取得讓各方都能滿意的結(jié)果。三是提高創(chuàng)新意識。新時期的勞動關(guān)系呈現(xiàn)出新特點，尤其是對于“90 后”“00 后”職工，他們追求更加寬松、平等、民主的管理氛圍，這就意味著人力資源管理的思維觀念、方式方法必須與時俱進(jìn)的創(chuàng)新，才能在提高管理實效性的前提下，達(dá)到建立和諧勞動關(guān)系的目的。例如，抖音已經(jīng)成為職工生活和工作中不可或缺的軟件，人力資源管理部門可以注冊抖音賬號，除了用于發(fā)布企業(yè)動態(tài)和職工風(fēng)采外，也可以利用抖音的私信功能與職工進(jìn)行交流。

完善管理制度，營造公平和諧的企業(yè)氛圍。一是健全訴求表達(dá)和矛盾調(diào)處機(jī)制。人力資源管理部門要健全訴求表達(dá)機(jī)制，讓職工能夠?qū)⒆约旱膯栴}和訴求及時地向上反饋。無論問題是否得到解決，訴求能否滿足，都要盡快給予答復(fù)，并向職工說明情況，給職工留下一個認(rèn)真負(fù)責(zé)、熱情服務(wù)的良好印象，不僅有助于消除職工的負(fù)面情緒，推動和諧勞動關(guān)系的建立，而且對下一步人力資源管理工作的開展有積極幫助。二是優(yōu)化勞動合同制度。在職工入職時，人力資源管理工作者應(yīng)當(dāng)提醒職工認(rèn)真、仔細(xì)地閱讀勞動合同；如果勞動者對用工合同中任意條款存在疑問，應(yīng)當(dāng)給予耐心解答，確保勞動者完全知曉合同內(nèi)容，避免后期勞資雙方就合同問題產(chǎn)生糾紛。人力資源管理工作者還要從專業(yè)角度審視合同，對于其中不規(guī)范、不公平的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)及時向企業(yè)高層反映，在此基礎(chǔ)上盡快修補(bǔ)漏洞，確保用工合同具有正常的法律效力。

綜上所述，人力資源管理部門在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系、營造公平管理氛圍等方面有不可推卸的責(zé)任。在職工法律意識和維權(quán)意識增強(qiáng)的背景下，勞動糾紛時有發(fā)生，無論是職工還是企業(yè)的權(quán)益都會受到損害，預(yù)防勞動糾紛、構(gòu)建和諧勞動關(guān)系顯得尤為重要。通過貫徹以人為本的管理思維、暢通職工意見反饋渠道以及建立矛盾調(diào)處機(jī)制等一系列舉措，讓勞資雙方建立起平等、和諧的勞動關(guān)系，在維護(hù)雙方合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)職工職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營效益提升的雙贏。