探討事業(yè)單位績效考核存在的問題

王美容 太原市人事考試中心

事業(yè)單位是為社會(huì)大眾提供公共服務(wù)以及增進(jìn)社會(huì)福利的非營利性社會(huì)服務(wù)組織。其日常經(jīng)費(fèi)由政府財(cái)政部門統(tǒng)一劃撥，即使獲取到政策性收入，也需要將其上繳財(cái)政。從事業(yè)單位的主要社會(huì)職責(zé)和內(nèi)部機(jī)制上看，需要相關(guān)工作人員具備較強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任感、敬業(yè)精神以及服務(wù)意識(shí)，并且在工作中做到主動(dòng)熱情，專業(yè)高效。面對這一要求，有必要通過績效考核發(fā)揮出激勵(lì)作用，促進(jìn)事業(yè)單位全體人員在日常工作中展現(xiàn)出較強(qiáng)的工作積極性與主觀能動(dòng)性，確保事業(yè)單位的職能作用得到最大限度地發(fā)揮。

一、績效考核在事業(yè)單位中的作用

（一）增加單位活力

事業(yè)單位工作穩(wěn)定，人員增減受編制限制變化不大，只要能完成本職工作沒有特殊差錯(cuò)，很多人在本單位會(huì)一直工作到退休。這樣有利的一面是積累了相當(dāng)豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，不利的一面是工作熱情逐漸減退，惰性心理隨著工作時(shí)間增長而增強(qiáng)?？冃Э己酥贫鹊膱?zhí)行，能夠有效地減緩職工的惰性和厭倦情緒，同時(shí)可以對每個(gè)職工的工作業(yè)績進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，使職工付出和回報(bào)相適應(yīng)，多干多得，少干少得，打破傳統(tǒng)檔案工資機(jī)制，只要辛勤付出踏實(shí)肯干出色完成工作任務(wù)，就能夠提高工資待遇，甚至是職位的晉升?？冃Э己擞行?shí)施，促進(jìn)職工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，單位整體更有活力。

（二）激發(fā)內(nèi)生動(dòng)力

實(shí)行績效考核制度，能夠給工作崗位配置更合適的人選，同時(shí)讓職工找到適合自己的崗位，使職工的能力、特長、潛力和崗位有效結(jié)合，充分發(fā)揮職工的優(yōu)點(diǎn)，培養(yǎng)工作情趣。同時(shí)，職工在工作中客觀地認(rèn)識(shí)到自身的短板并加以克服，而且會(huì)自覺地去學(xué)習(xí)新的業(yè)務(wù)知識(shí)，不斷提高自己，在工作中進(jìn)步、在進(jìn)步中發(fā)展。在現(xiàn)代社會(huì)知識(shí)更新步伐加快的情形下，職工就會(huì)把能力的提升變成一種自覺行為，更有利于制定長遠(yuǎn)的學(xué)習(xí)規(guī)劃，設(shè)定學(xué)習(xí)目標(biāo)，充分發(fā)揮每個(gè)職工工作、學(xué)習(xí)的潛能，從而達(dá)到事半功倍的效果。

（三）提高凝聚力

事業(yè)單位在不斷完善績效考核機(jī)制的過程中，必然會(huì)加強(qiáng)職工與單位之間、單位與單位之間的溝通交流，使得職工之間協(xié)作配合能力獲得大幅提升，增強(qiáng)職工對事業(yè)單位的歸屬感與認(rèn)同感。從而在事業(yè)單位內(nèi)部呈現(xiàn)出較強(qiáng)的凝聚力與向心力，這不僅是提高事業(yè)單位內(nèi)部管理水平的有效途徑，還是提高事業(yè)單位社會(huì)服務(wù)水平、服務(wù)品質(zhì)以及公信力的重要措施。

二、事業(yè)單位績效考核存在的問題

由于事業(yè)單位具有非營利性，這決定了單位職工待遇和個(gè)人實(shí)績之間缺少關(guān)聯(lián)度。在這種情況下，績效考核顯得格外重要。因?yàn)閷τ谑聵I(yè)單位職工而言，每個(gè)月都有穩(wěn)定的財(cái)政工資發(fā)放，導(dǎo)致職工的工作積極性減弱，不思進(jìn)取，服務(wù)意識(shí)弱化，缺乏責(zé)任心，工作平庸，缺乏干事創(chuàng)新的精氣神兒，紀(jì)律松弛自由散漫?？冃Э己酥贫鹊膶?shí)施有效地改善了這些不良現(xiàn)象，取得了相應(yīng)的成效。雖然事業(yè)單位按照要求每年進(jìn)行績效考核，但不少單位沒有高度重視績效考核工作，考核過程流于形式，績效考核沒有建立健全完整科學(xué)的考核制度，造成考核結(jié)果和實(shí)際不相符，績效考核方法簡單陳舊，績效考核結(jié)果沒有得到充分的應(yīng)用。這樣做的后果會(huì)給職工思想帶來負(fù)面影響，績效考核存在著一些亟待解決的關(guān)鍵性問題[1]169。

（一）績效考核的內(nèi)涵缺乏認(rèn)知

管理者對績效考核的重要性認(rèn)識(shí)不到位，重視程度不夠。在考核過程中往往流于形式，認(rèn)為事業(yè)單位經(jīng)營管理的好壞和績效考核的關(guān)系不大，把對人的管理主要精力放在提高職工的工作能力水平上。把績效考核當(dāng)作完成一項(xiàng)上級(jí)交給的常規(guī)工作任務(wù)，死搬硬套條條框框，沒能結(jié)合本單位的性質(zhì)與特點(diǎn)，細(xì)化更全面的考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)。簡單地填寫自我評價(jià)后劃分幾個(gè)檔次，職工表現(xiàn)的優(yōu)劣不能客觀地反映出來，把績效考核簡單地理解為粗線條的畫像，往往是多人同像或畫走了樣，沒能對職工的綜合素質(zhì)進(jìn)行多標(biāo)準(zhǔn)、多形式的正確評價(jià)。單位管理層和職工對績效考核的重要作用明顯認(rèn)識(shí)不足，使得考核工作質(zhì)量受到很大影響。

（二）績效考核制度不健全

對于大多數(shù)事業(yè)單位而言，績效考核標(biāo)準(zhǔn)是統(tǒng)一的模式操作，不夠具體、方法不夠合理、評價(jià)不夠全面?，F(xiàn)行的考核制度和本單位的性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作目標(biāo)、工作任務(wù)契合度不高，考核制度不完善，缺乏針對性?？冃Э己酥笜?biāo)可操作性不高，使考核工作缺乏充分的考核依據(jù)，往往因制度條款概念模糊讓考核的結(jié)論模棱兩可，只好得過且過，從而在績效評價(jià)中出現(xiàn)不全面、不客觀、不公正的現(xiàn)象，造成考核結(jié)果失真，影響了績效考核的效果。加之，績效考核方案已經(jīng)多年不變，沒有與時(shí)俱進(jìn)的修改完善，使各崗位的績效有慣性結(jié)論。只要少干不出差錯(cuò)，多年的績效考核結(jié)果基本一樣，反而出現(xiàn)了多干多出錯(cuò)、不干不出錯(cuò)、多干少得不干也得的怪現(xiàn)象，這樣就失去了績效考核的意義。

（三）績效考核方法簡單

事業(yè)單位績效考核是提高單位管理水平、提升工作質(zhì)量、提高工作效率、發(fā)揮單位服務(wù)功能的重要手段?？冃Э己说闹匦氖枪ぷ鬟^程管理，考核過程應(yīng)該貫穿于日常工作管理的始終，職工表現(xiàn)的優(yōu)劣在于平時(shí)點(diǎn)滴積累。但很多事業(yè)單位的績效考核工作通常集中在年終進(jìn)行，而年終又是單位工作比較繁忙的時(shí)間，往往因工作繁忙而使考核過程草草了事，績效考核成了走過場，為了完成上級(jí)安排的考核而考核。年終考核時(shí)僅采用個(gè)人自我評價(jià)—主管領(lǐng)導(dǎo)征詢相關(guān)人員意見—確定考核等級(jí)的籠統(tǒng)模式，再依據(jù)考核評價(jià)等級(jí)，定為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格。而且事先確定好各檔次的比例，導(dǎo)致單位各部門（科室）之間、職工之間同檔次沒有可比性，多半是憑印象考核。考核人員和考核對象都使用官話套話敷衍塞責(zé)，缺乏事跡和數(shù)據(jù)支撐，沒有細(xì)化具體衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果難以起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用，這種形式主義給職工在某種程度上帶來了消極情緒。

（四）績效考核結(jié)果不受重視

績效考核結(jié)果是對職工客觀評價(jià)的重要依據(jù)，與職工工資、職務(wù)晉升以及單位的管理效率、管理質(zhì)量等息息相關(guān)，可以促進(jìn)職工提高工作效率，促進(jìn)單位提高管理水平，所以，考核結(jié)果的有效應(yīng)用是十分重要的。但在現(xiàn)實(shí)中考核的結(jié)果只體現(xiàn)在工資條中，具體的考核過程和評價(jià)結(jié)論沒有公開，職工得不到及時(shí)的反饋，就不能充分了解單位對自己的具體考核結(jié)果，無法做出積極的發(fā)揚(yáng)和改進(jìn)。往往是考核結(jié)束后就到此為止，職工的調(diào)資、調(diào)崗、職位晉升不太倚重考核結(jié)果，即便有所考慮也是僅供參考，獎(jiǎng)懲不分明，表現(xiàn)優(yōu)秀的職工并不會(huì)因考核結(jié)果優(yōu)良而得到獎(jiǎng)勵(lì)或提升，隨著時(shí)間的推移職工就看淡了考核結(jié)果。

三、完善事業(yè)單位績效考核應(yīng)對策略

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的高速發(fā)展，事業(yè)單位為了適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需求，面臨新的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)。事業(yè)單位人力資源管理的關(guān)鍵在于能否有效的實(shí)施績效考核，只有充分發(fā)揮績效考核的作用，才能對事業(yè)單位人力資源進(jìn)行科學(xué)的管理，達(dá)到事業(yè)單位更好地服務(wù)于社會(huì)的目的。針對在績效考核工作中存在的系列問題，如何做好事業(yè)單位績效考核，現(xiàn)提出以下幾點(diǎn)應(yīng)對策略。

（一）強(qiáng)化績效考核的重視程度

在事業(yè)單位管理中，有效的績效考核能夠全面、客觀、公正地反映事業(yè)單位職工的工作狀態(tài)和工作業(yè)績。人力資源管理部門要，對各種類型事業(yè)單位制定相適應(yīng)的考核方案，并對考核結(jié)果進(jìn)行科學(xué)分析，協(xié)助事業(yè)單位找出存在問題，提出有效整改措施。事業(yè)單位管理層要把績效考核列為重中之重的工作，高度重視和支持，落實(shí)具體負(fù)責(zé)績效考核人員，健全績效考核檔案，形成績效考核成果分析報(bào)告，總結(jié)完善管理制度。同時(shí)要做好職工的宣傳教育工作，讓職工認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性、必要性，使其積極配合把考核內(nèi)容落實(shí)到日常工作中去，以便年終有具體的工作內(nèi)容可考，讓職工體會(huì)到績效考核是實(shí)實(shí)在在的一項(xiàng)提升單位效能的工作。

（二）健全績效考核工作機(jī)制

制定一套完善的合理有效的績效考核方案，做到公平公正、合理有效，盡量避免人為主觀因素造成的制度性偏差。依據(jù)人事部門文件精神，制定適合單位的考核方案，年初確定單位、職工工作目標(biāo)任務(wù)和完成期限，年終依據(jù)職工的思想品德、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績、出勤情況等多方面全方位綜合得分，再結(jié)合獲獎(jiǎng)或出錯(cuò)情況加減分。同時(shí)還要征求上下級(jí)意見，對比當(dāng)年和去年的表現(xiàn)，以及社會(huì)服務(wù)對象的意見，擴(kuò)大日常工作完成情況和社會(huì)面監(jiān)督評價(jià)分值占比，有條件的單位可以通過先進(jìn)的數(shù)據(jù)技術(shù)處理平臺(tái)，全面跟蹤評估職工的日常表現(xiàn)，使考評體系更加科學(xué)合理化。根據(jù)崗位的性質(zhì)，制定考核要達(dá)到的目標(biāo)，使績效考核有章可循、有條不紊。方案確定后并不是一成不變的，在逐年考核中不斷更新完善，吸收延續(xù)有操作性的內(nèi)容，改進(jìn)操作性不強(qiáng)、造成消極影響的內(nèi)容，考核方案的方式、目標(biāo)、內(nèi)容要明確，管理層和職工自愿接受且心知肚明，目的是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位和全體職工雙贏局面。

（三）完善績效考核方法

在事業(yè)單位當(dāng)中開展績效考核，可以幫助管理層充分了解職工的工作能力與工作狀態(tài)。在這個(gè)過程當(dāng)中，首先要明確考核所欲達(dá)到的目標(biāo)；其次是制定績效考核應(yīng)遵守的原則，考核原則要注重公開透明，用客觀事實(shí)說話，避免“熟人效應(yīng)”“抱團(tuán)效應(yīng)”，同時(shí)要注重時(shí)效性；最后是做好時(shí)間安排，最好是分為月度、季度、半年度和年度績效考核，除年度績效考核外，月、季、半年度績效考核由考核小組完成即可。考核小組由不同崗位和工作性質(zhì)的人員組成，主要職能是組織實(shí)施、監(jiān)督績效考核工作，收集職工日常工作表現(xiàn)，記錄申訴意見和考核工作建議，歸納整理存檔備用。良好的績效考核工作方法可以起到考核應(yīng)有的作用，全面掌握職工對單位所做出的業(yè)績，為職工發(fā)放績效工資提供翔實(shí)合理的依據(jù)，為職工的崗位晉升、評優(yōu)和流動(dòng)提供科學(xué)依據(jù)，了解職工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和培訓(xùn)需求，為職工的個(gè)性特長和愛好提供更加廣闊的發(fā)展空間。另外，還需要針對績效考核思路進(jìn)行創(chuàng)新。不同的事業(yè)單位擁有不同的社會(huì)職能，所以存在不同的績效考核需求。對此，需要事業(yè)單位人力資源部門結(jié)合本單位實(shí)際情況，針對固有的績效考核模式進(jìn)行創(chuàng)新，使其最大限度貼近本單位實(shí)際考核需求。只有這樣，才能真正發(fā)揮出績效考核的激勵(lì)作用，面向社會(huì)大眾充分展現(xiàn)出事業(yè)單位整體服務(wù)效能，而績效水平提升關(guān)鍵在于職工績效能力提升和動(dòng)力增強(qiáng)。德、能、勤、績、廉這一簡單的定性評價(jià)方法在職工績效完成能力提升方面作用不明顯，沒有競爭淘汰機(jī)制，職工缺乏危機(jī)感、緊迫感，“鐵飯碗”“大鍋飯”意識(shí)根深蒂固，因此績效考核要開闊視野，創(chuàng)新績效考核思路，單位管理層要密切聯(lián)系行政主管部門、人力資源和組織部門，及時(shí)全面掌握事業(yè)單位人力資源情況和需求，用績效考核的成果，向外推崇和向內(nèi)引進(jìn)優(yōu)秀人才，加快事業(yè)單位人員雙方流動(dòng)。事業(yè)單位內(nèi)部管理方面可以引用一些企業(yè)管理模式，采取競爭上崗、獎(jiǎng)勤罰懶、末位淘汰等措施，同時(shí)在政策許可下可以開展一些有償技術(shù)服務(wù)，既能提升服務(wù)水平還能給單位帶來收益，這樣才能引導(dǎo)和激勵(lì)職工提升自身的績效完成能力，從而實(shí)現(xiàn)績效水平的不斷提升，在實(shí)踐工作中逐漸培養(yǎng)樹立職工與單位風(fēng)雨同舟、榮辱與共的忠誠信念。

（四）充分利用績效考核成果

績效考核結(jié)果確定下來以后，要上報(bào)主管部門并得到批準(zhǔn)后，及時(shí)向全體職工公布，讓職工明白當(dāng)年考核的歸屬檔次，了解取得的成績和存在的問題，給予溝通、申訴的機(jī)會(huì)。往往多數(shù)單位考核結(jié)束后沒有及時(shí)反饋，職工不清楚自身考核結(jié)果與績效考核目標(biāo)的差異，不能針對差異進(jìn)行改變和提高，依據(jù)考核結(jié)果，單位根據(jù)職工特長及時(shí)調(diào)整工作崗位，讓職工最大程度地發(fā)揮自身潛能，讓職工有興趣干、干起來得心應(yīng)手而且容易出成績?？冃Э己耸鞘侄尾皇悄康模O(shè)立容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，以便考核結(jié)果能公正、靈活處理。多數(shù)事業(yè)單位對考核結(jié)果只體現(xiàn)在績效工資和獎(jiǎng)金上，一般差別不大，獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制簡單且力度不大，應(yīng)該在條件許可的情況下，加大績效工資比例，給予有明顯差別的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，優(yōu)秀職工要公開表揚(yáng)，評選先進(jìn)個(gè)人、崗位推薦、工資晉升、外出學(xué)習(xí)等也要傾斜，使職工得到與自己付出相對應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，形成人人都想爭先創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍。事業(yè)單位管理層對績效考核結(jié)果的應(yīng)用要有創(chuàng)新精神，在傳統(tǒng)應(yīng)用考核結(jié)果基礎(chǔ)上，不斷更新和完善考核結(jié)果，應(yīng)用新方式新方法充分發(fā)揮績效考核結(jié)果的后續(xù)效應(yīng)，以便達(dá)到績效考核的目的[2]167。

四、結(jié)語

在新時(shí)期，事業(yè)單位總負(fù)責(zé)人要充分認(rèn)識(shí)到績效考核在人力資源管理方面的重要價(jià)值，樹立起先進(jìn)科學(xué)的績效考核理念。在此基礎(chǔ)上，克服在本單位實(shí)施績效考核的困難，建立起符合本單位實(shí)際情況的績效考核模式，促使全體職工呈現(xiàn)出較強(qiáng)的工作積極性、工作能力以及愛崗敬業(yè)精神，確保事業(yè)單位公共服務(wù)水平充分滿足新時(shí)代所提出的新要求。