新時期“90后”人才培養(yǎng)建設研究

文/劉如榮（中鐵十四局集團四公司）

目前企業(yè)“90后”員工占員工總數(shù)的38%，已成為企業(yè)發(fā)展的主力軍，如何培養(yǎng)“90后”員工成才，成為企業(yè)人力資源管理工作中面臨的一個重要課題。在“90后”人才培養(yǎng)過程中既要掌握正確的人才培養(yǎng)方向，同時也要制定合理的人才培養(yǎng)計劃，使“90后”人才在培養(yǎng)過程中能夠發(fā)揮自身的特點和優(yōu)勢，并根據(jù)人才培養(yǎng)的具體情況和要求優(yōu)化人才培養(yǎng)策略?！?0后”員工與“80后”和“70后”員工存在顯著的區(qū)別，無論是性格特征、個性特點還是工作能力以及對工作的要求都有明顯的不同。在“90后”人才培養(yǎng)過程中，只有了解“90后”人才的特點并根據(jù)“90后”人才的具體要求，做好培養(yǎng)工作，才能使“90后”人才在培養(yǎng)過程中達到企業(yè)的要求，為企業(yè)的人才梯隊建設奠定良好的基礎。

一、“90后”人才培養(yǎng)的新挑戰(zhàn)

（一）“90后”人才成長環(huán)境寬松，在困難和挫折面前心理脆弱

“90后”人才在培養(yǎng)過程中面臨著新的挑戰(zhàn)，除了“90后”人才自身的個性和特點與“80后”和“70后”人才不同之外，“90后”人才的成長環(huán)境相對寬松，學習和生活過程中遇到的困難較少。

在工作過程中一旦遇到困難和挫折心里較為脆弱，應對困難和挫折的能力較差，處理工作問題的方式較為急躁，所以在培養(yǎng)過程中需要對困難和挫折有足夠的了解和認知，需要關注“90后”員工的性格特點及心理缺陷，以此作為人才培養(yǎng)的重點。只有做好這些準備工作，才能保證“90后”人才在培養(yǎng)過程中達到培養(yǎng)要求，并根據(jù)人才培養(yǎng)的目標制定合理的人才培養(yǎng)方案[1]。

基于“90后”人才的特點以及人才成長的環(huán)境因素，“90后”人才在困難和挫折面前面臨著更多的問題。要想改變“90后”人才心理脆弱的問題需要從成長環(huán)境入手，制定合理的人才培養(yǎng)方案，使“90后”人才在培養(yǎng)過程中能夠積極面對困難和挫折，改變現(xiàn)有的工作思路，主動投入到工作當中，提高工作質量，滿足工作要求，實現(xiàn)“90后”人才綜合素質的提升。

（二）個性鮮明，特立獨行，與領導層溝通有代溝

對于“90后”人才而言，在培養(yǎng)過程中應了解“90后”人才的個性特點及行事風格?！?0后”人才在個性特征方面多數(shù)具有個性鮮明的特征，在工作過程中往往特立獨行，與領導層的溝通存在代溝。領導層多數(shù)由“80后”和“70后”員工組成，與“90后”的員工在溝通過程中對事物的看法以及價值觀的認同感方面存在必然的差異。因此，只有掌握了“90后”人才的性格特征和行事風格并采取因勢利導的教育方法，才能提高“90后”人才的培養(yǎng)效果，發(fā)揮“90后”人才的優(yōu)勢，使“90后”人才在工作過程中達到工作要求并加強與領導層的溝通，更好完成工作。

“90后”人才個性鮮明，與領導年齡差距大，在溝通過程中難免存在溝通代溝，如果不能及時的解決“90后”人才與領導的溝通問題，勢必會存在溝通障礙，影響溝通質量。因此，應了解“90后”人才的個性特點，制定合理的人才培養(yǎng)方案，縮小“90后”人才與領導的心理差距，實現(xiàn)有效溝通。

（三）社會分工細化，“90后”人才的崗位選擇更加多樣化

目前社會分工不斷細化，適合“90后”人才的崗位越來越多，“90后”人才在崗位選擇過程中的余地越來越大，使“90后”員工在工作過程中出現(xiàn)多元化的崗位選擇，其難以在同一個崗位上工作較長的時間?！?0后”員工不只會關注收入水平和工資待遇，同時也會關注崗位的適合度情況以及崗位與自身能力的匹配情況。所以，在崗位的設定和具體設計過程中，要根據(jù)“90后”人才的基本情況做好設計和調整，保證“90后”人才在工作過程中能夠達到勝任崗位能力的要求，并且在工作的穩(wěn)定程度和工作的有效性方面達標，為工作的落實提供有力支持[2]。

隨著國家的發(fā)展，市場競爭日益激烈且嚴峻，而在各企業(yè)激烈的競爭浪潮中，歸根結底還是人才的競爭。在我國目前的勞動力結構中，“90后”員工的比例越來越大，已遍布到企業(yè)的生產(chǎn)、運營等各個層面。在當今復雜多變、競爭激烈的新經(jīng)濟時代，企業(yè)要在競爭中獲得競爭優(yōu)勢，獲得更大的發(fā)展，就必須加強對“90后”的年輕人才的培養(yǎng)。因此，如何有效地培養(yǎng)“90后”年輕人才，是當前國有企業(yè)所面對的一個重要問題。對于“90后”人才的崗位選擇既要判斷崗位的適合程度，同時也要根據(jù)崗位的特點和崗位的發(fā)展情況以及“90后”人才的能力要求做好崗位的設計，做到因人設崗，提高崗位的匹配程度，使“90后”人才得到更多的關注，在崗位的設置和崗位的針對性方面達到合理分工的要求。因此，做好崗位的匹配對解決“90后”員工的工作矛盾以及提高“90后”人才的工作效果具有重要影響。

二、“90后”人才的特點

（一）“90后”人才認同低權力距離和個人權威弱化的工作氛圍

“90后”人才的特點主要表現(xiàn)在認同低權力距離和個人權威弱化的工作氛圍，在工作過程中不喜歡領導和管理層以權力壓迫的方式工作。在個人權威的認知方面喜歡平易近人的領導，注重與領導的深度溝通和情感交流。所以，在“90后”人才培養(yǎng)過程中，需要掌握“90后”人才的心理認同度以及人才的工作氛圍要求，通過工作氛圍的打造及落實，使“90后”人才在具體工作過程中能夠在工作環(huán)境和工作崗位的滿意度方面達到工作要求，使“90后”人才在工作過程中解決問題，提高工作的有效性。所以，工作氛圍的營造對“90后”人才的培養(yǎng)和工作體系的完善具有重要影響。

“90后”人才在工作過程中對權力的認知與其他員工不同，“90后”人才認同低權力距離和個人權威弱化的工作氛圍，更愿意與領導層以朋友的心態(tài)相處。在這種現(xiàn)狀下，領導層應當轉變工作思路，調整與“90后”員工的相處方式，更多以朋友的心態(tài)出現(xiàn)，弱化領導層的權力氛圍，更多地融入“90后”員工群體中。年輕人的力量就是民族的力量?！?0后”的年輕一代，是當代建設與發(fā)展的中流砥柱，肩負著國家發(fā)展、民族振興的歷史責任。我國國有企業(yè)在全國各地都有分布，是國民經(jīng)濟的中流砥柱，也是我國青年人才的主要集中地。加強“90后”青年人才的培養(yǎng)，既是國家發(fā)展的要求，也是當前企業(yè)改革的重要轉折點。根據(jù)調查，隨著國有企業(yè)的不斷壯大，“90后”的員工比例也越來越高，在很多國有企業(yè)中“90后”的年輕人占據(jù)了半數(shù)以上，“90后”的職工素質對企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展有著直接的影響。所以，國有企業(yè)要想在新的歷史條件下，繼續(xù)保持旺盛的活力和競爭優(yōu)勢，創(chuàng)造新的輝煌，就必須加強對“90后”員工的培訓，將其放在更加突出的地位。

（二）“90后”人才認同平等分享權利

“90后”人才在工作過程中認同平等分享權利，對權力集中較為反感。在企業(yè)管理過程中，如果領導層過于注重權利的集中，將會引發(fā)“90后”員工的反彈，使“90后”員工在工作過程中無法集中精力工作，并且在與領導的溝通過程中存在抵觸的情緒，不利于工作的正常開展，對“90后”員工工作能力的發(fā)揮也會產(chǎn)生不利影響。因此，在“90后”人才的培養(yǎng)和選拔任用過程中，應當注重權力分配及調整，使工作環(huán)境及工作權力能夠達到分配要求，并按照工作分配的特點和要求采取有效的管理措施解決工作分配問題[3]。因此，掌握“90后”員工的工作特點和工作要求對做好員工的培養(yǎng)具有重要意義。

“90后”員工對于權利的認知與領導層存在差異，在權利認知方面“90后”員工認為權利應當平等地分給所有的工作參與者，在工作過程中解決工作難題，調整工作思路，使工作在落地實施方面達到工作要求。參考工作經(jīng)驗以及“90后”員工的工作特點，在權利的分配方面應當照顧到“90后”員工的情緒，做到合理分配和共享權利。

（三）“90后”人才認同與自身興趣愛好相同的工作內容

“90后”人才在工作崗位選擇過程中往往認同與自身興趣愛好相同的工作內容，在崗位的設計方面應了解“90后”員工的這一特點做到因人設崗，保證“90后”員工在工作過程中能夠被安排到自己喜歡的工作崗位上發(fā)揮工作特長，為員工的工作才能發(fā)揮提供有力支持。從這一點來看，在“90后”人才培養(yǎng)中應注重對其興趣愛好的挖掘，根據(jù)工作的要求和具體特征做好工作的落實，使“90后”員工在工作中能夠達到工作要求和目標，提高“90后”員工與工作崗位的契合度。

“90后”人才興趣廣泛，愿意從事與個人興趣相關的工作，在工作崗位的設定以及工作任務的安排方面需要照顧“90后”人才的這一情況，按照“90后”人才的基本特征做好工作的分配以及工作調整，使“90后”人才在工作過程中能夠圍繞工作特點合理分配工作任務，發(fā)揮“90后”人才的優(yōu)勢，使“90后”人才的興趣愛好能夠轉變?yōu)樯a(chǎn)力。“90后”是與網(wǎng)絡信息技術相伴而生的一代（也就是“網(wǎng)生代”），他們不像“60后”“70后”“80后”那樣，對新事物、新變化的接受度很高，而且他們的學習能力也很強，能夠在很短的時間內掌握各種知識和技術。因此，他們的發(fā)展?jié)摿艽?，與老一輩相比，“90后”在這個時代有著無可替代的優(yōu)勢，是國有企業(yè)人才中具有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?。但也正是因為這個原因，“90后”在追求物質上高質量生活的同時，也非常重視自身的發(fā)展和自身的價值，希望能夠在企業(yè)中獲得認可，從而提高自身的價值。而國有企業(yè)“論資排輩”的傳統(tǒng)培訓模式，顯然已經(jīng)不能滿足“90后”的發(fā)展需要。近年來，國有企業(yè)出現(xiàn)了大量的中青年人才流失現(xiàn)象，因此，如何創(chuàng)新人才培養(yǎng)方法，留住年輕的優(yōu)秀人才，已經(jīng)成為當務之急。

三、“90后”人才培養(yǎng)建設措施分析

（一）打造企業(yè)文化，營造優(yōu)良的工作環(huán)境

為了提高“90后”人才的培養(yǎng)效果，在培養(yǎng)過程中應打造企業(yè)文化，營造優(yōu)良的工作環(huán)境，使工作氛圍相對輕松，滿足“90后”員工的工作要求，同時在工作環(huán)境的營造及優(yōu)化方面注重工作環(huán)境的要求和工作環(huán)境的實際內容，保證工作環(huán)境能夠具備良好的代表性，吸引“90后”員工的關注，解決“90后”員工在工作過程中環(huán)境差的問題，使“90后”員工在工作過程中能夠達到相關要求。

“90后”人才在培養(yǎng)過程中需要打造與員工相適應的企業(yè)文化，營造良好的工作環(huán)境，需要解決工作氛圍問題，夯實工作基礎，調整工作方向，提高工作的針對性，在企業(yè)文化的影響下能夠更好地發(fā)揮優(yōu)勢能力，推動企業(yè)的發(fā)展。只有做好“90后”員工的維護，才能使企業(yè)在經(jīng)營管理中有充足的后備力量。創(chuàng)新是發(fā)展的動力，也是發(fā)展的生機。在激烈的市場競爭中，企業(yè)必須以改革為動力，保持活力。“90后”人才是企業(yè)改革的主要力量，要使其更好地發(fā)揮其創(chuàng)新能力，就必須在人才隊伍建設中構建相應的激勵創(chuàng)新機制。在企業(yè)內部，設立創(chuàng)新基金，建設創(chuàng)新孵化園，舉辦創(chuàng)意大賽，激發(fā)青年人才創(chuàng)新潛能，增強青年人才創(chuàng)新意識和動力，營造濃厚的全員創(chuàng)新氛圍。同時，要積極鼓勵年輕人才參加各種大型的創(chuàng)意大賽、技能大賽等活動，在更廣闊的舞臺上磨煉自己，增強創(chuàng)新意識。

（二）優(yōu)化導師帶徒，劃定職能邊界

在“90后”員工的培養(yǎng)過程中，優(yōu)化導師帶徒模式，劃定職能邊界，規(guī)定好“90后”人才的工作界限，使“90后”人才在工作過程中能夠在職權的劃定和發(fā)揮中達到工作要求，滿足工作需要，確?！?0后”員工能夠提高工作效能，滿足工作要求。通過導師帶徒的方式，提高“90后”人才的專業(yè)能力，使“90后”人才能夠在工作過程中扮演重要角色，提高工作的有效性[4]。

“90后”員工在工作中需要優(yōu)化導師帶徒制度，匹配年齡段適合的導師帶領員工發(fā)展，實現(xiàn)導師帶徒制的深化，為“90后”員工規(guī)劃科學的發(fā)展路徑，使“90后”員工在工作過程中能夠主動對標工作目標，細化工作流程，提高工作的針對性，按照工作的特點和要求落實工作目標，提高工作的一致性，確?！?0后”在工作中取得積極的成就。

（三）提前預設問題，增進雙向互動

在工作過程中應當提前預設問題，對“90后”人才工作可能出現(xiàn)的問題予以有效預估并掌握“90后”人才工作的特點，通過雙向互動的方式鍛煉“90后”人才的工作能力，使“90后”人才在工作過程中達到工作目標，確?！?0后”員工在工作的有效性和全面性方面達標，為“90后”員工的正常工作提供必要的幫助和支持。

經(jīng)營之道在于分配與激勵，合理分配、合理激勵，才能將員工的潛力與激情發(fā)揮到極致，進而形成企業(yè)的強勁動力。國有企業(yè)在構建年輕人才的過程中，必須認識到激勵的功能，并建立一種行之有效的激勵機制。針對年輕人才的強烈求知欲和實現(xiàn)自身價值，企業(yè)要打通干部晉升與職稱晉升的雙重通道，轉變以往“論資排輩”的思想和方法，采用公開的考核方法，給予考核優(yōu)秀、貢獻突出的年輕人才以公平提拔的機會，在政策、福利和評優(yōu)方面給予適當?shù)膬A斜，并在薪酬和虛擬股權方面給予一定的激勵。通過建立激勵機制，保證人才的投入產(chǎn)出，激發(fā)年輕人才的自信與斗志，積極投入到企業(yè)的發(fā)展和建設之中。為了發(fā)揮“90后”的效能，提高“90后”的工作質量，在工作過程中可以預設問題增進“90后”員工與領導層的互動，使“90后”員工能夠以積極的心態(tài)面對工作挑戰(zhàn)，能夠形成完整的解決方案做好日常工作，在工作中承擔責任勇于奉獻，成為領導喜歡的員工。通過拉近“90后”員工與領導層的距離，改善“90后”員工與領導的關系，為“90后”員工的工作奠定良好的基礎，營造更好地溝通氛圍。

四、結論

在新的發(fā)展階段，“90后”已經(jīng)是企業(yè)的主導力量，因此，必須加強對“90后”年輕員工的培訓，以優(yōu)化國有企業(yè)的人力資源配置，也是企業(yè)快速發(fā)展的必要條件。要實現(xiàn)這一目標，必須充分把握“90后”的思想特點和發(fā)展需要，建立科學、合理的人才培養(yǎng)體系與保障體系，建立以黨工團聯(lián)動、崗位輪換學習、導師結對培養(yǎng)，鼓勵創(chuàng)新、有效激勵等多種形式的人才培訓，為企業(yè)建立起強大的人才隊伍，提供制度上的保證。通過對“90后”員工的了解，在工作過程中既要了解“90后”員工培養(yǎng)的問題和面臨的挑戰(zhàn)，同時也要掌握“90后”人才的特點，根據(jù)“90后”人才的工作要求，制定合理的“90后”人才培養(yǎng)方案，使“90后”人才在培養(yǎng)過程中能夠達到培養(yǎng)要求，滿足培養(yǎng)需要，為“90后”人才的快速成長和能力及作用的發(fā)揮提供有力支持，保證“90后”人才在工作過程中能夠成為企業(yè)的中堅力量。