經(jīng)濟全球化背景下企業(yè)人力資源管理改革研究

■巴青輝 南昌職業(yè)大學(xué)

隨著信息化時代的到來，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和計算機技術(shù)日趨成熟，人類逐漸成為一個整體，世界的聯(lián)系越來越緊密，形成了經(jīng)濟全球化和發(fā)展多極化的趨勢。在這樣的背景下，經(jīng)濟全球化趨勢的發(fā)展，必定會帶來各國之間的競爭，使各國之間的激烈競爭逐漸成為日常。

要想在這個世界占有一席之地，就需要我國盡力加大人才培養(yǎng)力度。因為人是各行各業(yè)的基本，也是國家的基本，各國之間的競爭逐漸由經(jīng)濟競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬鸥偁?，人才即將成為市場的搶手貨。而企業(yè)作為人才培養(yǎng)的重要基地，自然承擔(dān)著非常重要的職責(zé)。而且隨著時代的發(fā)展，企業(yè)培訓(xùn)越來越規(guī)范，要求越來越高，對人才的培養(yǎng)方式也逐漸完善，這也讓企業(yè)人力資源管理成為社會的關(guān)注點。不得不說，企業(yè)如果把人力資源管理工作做好，那么既能夠提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，也能夠順應(yīng)企業(yè)發(fā)展趨勢，從而應(yīng)對多變的世界。但是目前我國的企業(yè)人力資源管理仍然比較落后，出現(xiàn)的問題也非常多，比如管理制度問題、人才流動機制問題等，這些問題影響著企業(yè)的發(fā)展，也迫使企業(yè)不得不開展人力資源管理改革。

一、經(jīng)濟全球化背景下人才競爭現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟全球化的到來，知識付費逐漸成為潮流，而這些知識來源于人才，也就是人才的需求量在不斷增長?？墒悄壳?，我國人才數(shù)量少，并且人才與市場匹配度低。在經(jīng)濟全球化背景下，人才的需求只增不減，而且也是影響最大的因素。對于我國來說，人才缺失會成為一種短板。而人力資源的投資所獲得的收益會更高，甚至大于物質(zhì)的投資。換句話說，我國要想在國際上占有一席之地，就必須提高對人力資源的投資，加強對人才的培養(yǎng)。特別是當(dāng)前各國之間的競爭，不僅僅是在物質(zhì)上，也就是經(jīng)濟這一塊，而且還有思想文化等方面的競爭。各國正加強對人才質(zhì)量的核查，同時也在不斷引進新的人才培養(yǎng)方式，因此我國也不能落后，要抓緊企業(yè)人力資源管理的改革。

二、企業(yè)人力資源管理的主要特征

企業(yè)都是營利性的，一般而言，企業(yè)人力資源管理與企業(yè)各個環(huán)節(jié)緊密相連，特別是行業(yè)的特殊性，使其具有自己的特征，具體如下：

第一是豐富性的特征。企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)非常豐富，擁有的員工團隊來自各個專業(yè)的人才。當(dāng)然這也與企業(yè)開設(shè)的部門有關(guān)，所以對人才的選拔非常嚴格，也讓人力資源管理的工作難度相對較大，很難有統(tǒng)一性。

第二是主觀能動性。所謂主觀能動性，是指企業(yè)的員工自身擁有比較專業(yè)的業(yè)務(wù)能力和業(yè)務(wù)水平，其所取得的成果得到企業(yè)甚至市場的肯定，所做出的貢獻也會達到更高的層次。

第三是勞動價值具有模糊性。眾所周知，勞動時間決定勞動價值。相對而言，企業(yè)員工的工作價值不一定能立刻體現(xiàn)，需要一個長期的積累。所以企業(yè)員工的價值體現(xiàn)周期較長。

第四是個人需求具有多樣性。隨著時代的發(fā)展，人類的需求不僅停留在物質(zhì)層面，而且還逐漸發(fā)展到精神層面，企業(yè)員工也是如此，甚至其精神層面追求比物質(zhì)層面更加高。

第五是流動性。不管任何行業(yè)，其人才都具有一定的流動性。特別是隨著經(jīng)濟全球化的到來，人才流動的速度更快，頻率更高。企業(yè)員工也是在不斷地往前走，朝著優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境去發(fā)展。

三、經(jīng)濟全球化對企業(yè)人力資源管理的新要求

當(dāng)前時代屬于知識付費時代，又稱新經(jīng)濟時代。經(jīng)濟全球化的影響越來越明顯，其中知識經(jīng)濟已經(jīng)成為一種新的經(jīng)濟方式，得到社會的認可。各行各業(yè)的核心逐漸轉(zhuǎn)變成知識型，從而誕生了一批知識型企業(yè)。從數(shù)據(jù)上看，大部分知識型企業(yè)主要依托兩個方面的內(nèi)容：

第一個是技術(shù)。毋庸置疑，技術(shù)是考核企業(yè)的標準。只有技術(shù)先進，企業(yè)才能有效節(jié)省成本，從各方面提高人力、物力、資源的有效利用。同時，技術(shù)成果也有效推動了企業(yè)創(chuàng)新，能夠引領(lǐng)行業(yè)的發(fā)展，為我國經(jīng)濟發(fā)展奠定一定基礎(chǔ)。

第二個是人才。人才是各行各業(yè)發(fā)展的根本要素。因為任何時代都離不開人的智慧，也不能缺乏人的存在。人作為第一勞動力，給企業(yè)帶來了更多的財富，以“人+機器”的生產(chǎn)模式更是當(dāng)前的一種趨勢。企業(yè)作為人才培養(yǎng)的基地，給社會培養(yǎng)了一批又一批的人才。不管是高科技產(chǎn)業(yè)，還是其他產(chǎn)業(yè)，都有這些人才的涉足。因此，在新經(jīng)濟背景下，企業(yè)的辦學(xué)模式和管理體制都需要改變和完善。只有及時變化，才能適應(yīng)時代的發(fā)展。

近些年來，我國與世界的融入越來越深。隨著我國加入WTO，經(jīng)濟社會面臨越來越大的競爭。因為我們要與世界各國競爭，要去融入新的市場環(huán)境，因此經(jīng)濟全球化的影響和沖擊更加明顯。在此背景下，我國就急需人才去應(yīng)對這些影響和沖擊，這也對企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求。當(dāng)前，我國企業(yè)人力資源管理也出現(xiàn)了新的發(fā)展方向，有了自己的新特點，具體如下：

第一，企業(yè)人力資源的彈性和適應(yīng)性越來越強。新時代的發(fā)展給予我國的反應(yīng)時間不多，也直接促使了企業(yè)的迅速改革。因此人力資源管理改革自然也需要很強的適應(yīng)性。彈性和適應(yīng)性逐漸成了考核的兩個標準，也是企業(yè)生存的基本條件。于是優(yōu)勝劣汰的特征更加明顯，也直接倒逼人才提高自身的能力，積極向各方面探索和學(xué)習(xí)，成為全能型人才。

第二，各個組織的限制有了新的突破?？梢钥吹?，當(dāng)前我國企業(yè)競爭的一個方式是雇傭方式。在新時代，傳統(tǒng)的人際關(guān)系產(chǎn)生了新的變化，直接簡化了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，也讓中層管理得到優(yōu)化。各企業(yè)開始強調(diào)人才和群體的重要性，試圖以團隊的模式運營，向知識方向發(fā)展，也強調(diào)個人職責(zé)。

第三，人力資源越來越重要，逐漸成為世界各國的競爭重點。人力資源直接涉及的是人才質(zhì)量問題，它的管理工作非常詳細，可以開展對人才的全方面考核和評價，最終決定是否錄用。因此人力資源考核也是篩選人才的最常用的一個方法。在考核過程中，知識的考核占比更高，也就是專業(yè)度問題，這也符合了新時代的發(fā)展需求。

第四，人力資源管理制度產(chǎn)生了變化，逐漸以激勵制為主。其實各行各業(yè)都離不開激勵制度，它可以讓員工更加積極向上，也能夠提高員工工作積極性和創(chuàng)造性，讓每一個人才在崗位上發(fā)光發(fā)熱，可以達到“物盡其用，人盡其才”的結(jié)果。最終讓企業(yè)充滿活力，也給企業(yè)的形象帶來了積極的影響。

四、經(jīng)濟全球化背景下的企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.觀念落后

當(dāng)前世界正處于信息化時代，信息更新?lián)Q代快，這也影響到各行各業(yè)的發(fā)展，企業(yè)培訓(xùn)也受其影響。不可否認，現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理觀念比較落后，其原因有兩個：一是時代變化迅速，讓企業(yè)被迫跟隨時代發(fā)展潮流；二是我國人力資源管理發(fā)展緩慢，在以前不夠重視人力資源管理工作。所以，我國的企業(yè)人力資源管理缺乏主動性、前瞻性以及創(chuàng)新性。難以推動企業(yè)人力資源發(fā)展。特別是在人才選拔中，過于注重學(xué)歷和專業(yè)技能，卻忽視道德品質(zhì)，沒有終身教育思維。

2.管理機制不完善

我國的人力資源管理工作相對落后，與國際相比，缺乏很多管理機制。要么是自己的管理機制受思維方式影響，難以得到突破，也不能全面發(fā)展；要么就是照搬照抄其他國家的管理機制，沒有結(jié)合自身實際情況，導(dǎo)致體制不符合，最終導(dǎo)致人力資源管理工作形同虛設(shè)。目前來看，企業(yè)事務(wù)多且雜，往往會忽略人力資源這一方面工作，認為其不重要，而且大部分企業(yè)還是實行“996”的機制。這樣的工作管理制度無疑會消磨員工的積極性，不主動去爭取晉升機會，也逐漸忽視自身專業(yè)能力的提升，而員工力量建設(shè)會直接影響企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量。

五、完善經(jīng)濟全球化背景下的企業(yè)人力資源管理改革對策

1.樹立“以人為本”的理念

企業(yè)要想做好人力資源管理工作，首先應(yīng)該樹立“以人為本”的理念。思想指導(dǎo)實踐，理念支撐工作。人力資源管理工作就是圍繞人開展的各種調(diào)配工作，是實現(xiàn)資源共享、資源配置的方式。因此，企業(yè)就不能忽略人的作用，要樹立正確的思想。企業(yè)可以從兩個方面出發(fā)：第一是從企業(yè)高級領(lǐng)導(dǎo)層面出發(fā)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要重視人力資源管理工作，主張“以人為本”理念，貫徹“以人為本”方針，實時了解人力資源管理工作情況。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也需要實行自主、民主的管理，多關(guān)注員工發(fā)展情況，了解其心理需求，在滿足物質(zhì)層面時，也能打通精神層面。第二是從部門領(lǐng)導(dǎo)層面出發(fā)。部門領(lǐng)導(dǎo)要多反饋員工情況，及時為員工制造發(fā)展進步的機會和條件，多組織員工考核，提高其自身業(yè)務(wù)水平和專業(yè)能力。

2.完善管理機制

針對落后的人力資源管理機制，企業(yè)需要相對應(yīng)的健全的管理機制。因為制度是改革的保障，人力資源發(fā)展情況與企業(yè)的管理機制密不可分。在實際的管理中，有效的管理機制可以為企業(yè)省去很多成本，也能最好地達到人力資源管理工作的要求。目前企業(yè)需要完善的管理機制包括兩方面內(nèi)容：

一是競爭機制。眾所周知，沒有競爭就沒有動力，只有競爭才有生命力。各行各業(yè)都存在著激烈的競爭。作為企業(yè)，員工不能脫離競爭性，要在競爭的環(huán)境中生存。這樣不僅可以激活員工的創(chuàng)新創(chuàng)造能力，而且也為企業(yè)的優(yōu)勝劣汰工作提供參考，確保企業(yè)擁有一支強有力的員工隊伍，保證業(yè)務(wù)質(zhì)量。因此企業(yè)要把競爭機制落實到位，從員工的業(yè)務(wù)能力、業(yè)務(wù)水平、專業(yè)能力等方面進行考核，秉持公平、公開、公正的原則，定期進行評價和選拔。

二是考核機制。不可否認企業(yè)職工都具有一定的專業(yè)性，因為在選拔過程中就以專業(yè)能力、業(yè)務(wù)技巧等作為選拔的標準，所以能夠進入企業(yè)中的員工自身也比較優(yōu)秀。但是隨著時代的發(fā)展，員工也會逐漸出現(xiàn)落后的狀態(tài)，比如思想沒有更新等。因此企業(yè)需要多組織考核，建立完善的考核機制，增強考核的透明度，更新員工的思想，走可持續(xù)發(fā)展之路。

3.建立流暢的人才流動機制

人力資源管理工作內(nèi)容非常多，其特征也明顯，其中特征之一就是人才流動性。企業(yè)不可避免會出現(xiàn)人才流動的狀況，也就是我們?nèi)粘？吹降膯T工工調(diào)任、離職的情況，或升級或降級等。因此，要面對這種狀況，企業(yè)需要建立流暢的人才流動機制。企業(yè)需要結(jié)合各個員工的自身情況，通過全面的考核結(jié)果決定員工升級或降級，同時要秉持公平公正公開的原則，讓考核優(yōu)秀的員工可以得到晉升，實現(xiàn)人才的輸出和輸入，最終確保人才隊伍的優(yōu)質(zhì)。

4.實施重點培養(yǎng)的開發(fā)戰(zhàn)略

人是各行各業(yè)的發(fā)展基礎(chǔ)，也是實現(xiàn)創(chuàng)造的階梯之一，所以人力資本是非常強大的動力，能夠推動我國經(jīng)濟發(fā)展。當(dāng)然這里的人特指優(yōu)質(zhì)的人才。因為人才的知識和技術(shù)含量越高，它所能產(chǎn)生的價值就越大，而且潛力也越大，可以對各行各業(yè)做出巨大的貢獻。因此企業(yè)在人力資源管理這一塊，需要實施重點培養(yǎng)的開發(fā)戰(zhàn)略。尤其是對于年輕一代的員工，企業(yè)更需要重點關(guān)注，而對于老員工，也需要選出核心，讓其帶領(lǐng)下一批員工走上更高的舞臺。

5.完善事業(yè)留人的服務(wù)體系

企業(yè)要注重人才的打造，完善事業(yè)留人的服務(wù)體系。眾所周知，企業(yè)擁有眾多的拔尖人才、優(yōu)秀人才，這些優(yōu)秀人才的存在能夠讓企業(yè)的建設(shè)越來越好，畢竟他們有著很強的創(chuàng)新和創(chuàng)造能力，也有獨立性和自主性。所以企業(yè)要想方設(shè)法留住這些人才，從薪資方面給予他們價值的肯定，也要從福利待遇入手，給予員工物質(zhì)層面和精神層面的支撐。另外，企業(yè)也可以定期組織團建活動，讓員工在工作之余也能感受到群體和團隊的力量，感受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和重視。

6.營造尊重學(xué)者的人文環(huán)境

其實我國從古代到現(xiàn)代都非常尊重學(xué)者，尊重他們的勞動作品，并且學(xué)者也有著較高的地位。但是隨著新時代的發(fā)展，員工的地位逐漸下降，越來越多的人不理解學(xué)者這個職業(yè)，讓學(xué)者被忽略。實際上，我國企業(yè)的優(yōu)秀人才眾多，自然也會產(chǎn)生大量的學(xué)術(shù)研究，出現(xiàn)一批又一批的學(xué)者，而這些學(xué)術(shù)研究就是學(xué)者價值的體現(xiàn)。因此企業(yè)要對這些優(yōu)秀學(xué)者進行重視，讓他們得到尊重和敬佩，從而可以打造企業(yè)學(xué)風(fēng)，讓員工意識到知識的重要性，也看到對人才的尊重，最后形成和諧的局面。另外，企業(yè)尊重學(xué)者，也會無形中鼓勵員工積極學(xué)習(xí)，為后面的企業(yè)發(fā)展做貢獻。

7.建立合理的人才流動機制

眾所周知，各行各業(yè)都避免不了一定的人才流動。人才流動包括人才輸出和人才輸入。企業(yè)人力資源的主體其實就是員工，所以企業(yè)要著重對員工工的管理和培養(yǎng)，建立合理的人才流動機制，達到資源配置的最優(yōu)結(jié)果。

六、結(jié)語

總而言之，經(jīng)濟全球化背景下，世界的變化速度非?？?。我國要想適應(yīng)經(jīng)濟全球化的發(fā)展，提高自身的競爭力，就需要從企業(yè)人力資源管理出發(fā)，牢牢抓住企業(yè)人力資源管理工作，實現(xiàn)資源調(diào)配的目標，讓各個員工在自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱，為我國經(jīng)濟社會發(fā)展做出更大的貢獻。