淺析合理的薪酬分配對(duì)于生產(chǎn)制造型企業(yè)發(fā)展的積極作用

文/曹正興 （二重（德陽(yáng)）重型裝備有限公司）

近年來(lái)，在國(guó)際貿(mào)易的合作與競(jìng)爭(zhēng)格局的多重博弈下，中國(guó)制造建立起完整的工業(yè)體系，逐步占據(jù)了全球產(chǎn)業(yè)鏈中游，在核電、高鐵、汽車(chē)等多種產(chǎn)業(yè)和裝備領(lǐng)域處于國(guó)際領(lǐng)先地位，作為聯(lián)合國(guó)產(chǎn)業(yè)分類中擁有全部工業(yè)門(mén)類的國(guó)家，擁有全球41個(gè)大類、191個(gè)中類、525個(gè)小類的工業(yè)門(mén)類，與此同時(shí)，應(yīng)該看到每一個(gè)工業(yè)門(mén)類由科研發(fā)展、生產(chǎn)制造到成熟穩(wěn)定，是一個(gè)完整的工業(yè)產(chǎn)業(yè)生態(tài)建設(shè)的過(guò)程，不但是科研技術(shù)能力的進(jìn)步，也是經(jīng)營(yíng)管理水平的進(jìn)步。

二重重型裝備有限公司（以下簡(jiǎn)稱“二重重裝”）作為重型裝備的戰(zhàn)略重點(diǎn)企業(yè)，在國(guó)家工業(yè)制造各項(xiàng)政策的指導(dǎo)下，以精益化為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理念，把內(nèi)部控制作為精細(xì)化經(jīng)營(yíng)管理的重要手段，主要體現(xiàn)在降低經(jīng)營(yíng)管理成本和提高生產(chǎn)效率兩個(gè)方面，降本提效的關(guān)鍵點(diǎn)在于人，激發(fā)企業(yè)人員的內(nèi)生動(dòng)力，提升企業(yè)的核心優(yōu)勢(shì)。因此，采用務(wù)實(shí)有效的人員管理方式，建立客觀公平的薪酬分配制度，優(yōu)化人員日常管理，對(duì)于生產(chǎn)制造型企業(yè)提高管理效益、降低各種隱形成本、提高組織績(jī)效具有積極作用。

一、薪酬激勵(lì)的制度建設(shè)

薪酬分配來(lái)自企業(yè)經(jīng)營(yíng)收入和利潤(rùn)，依據(jù)企業(yè)的組織運(yùn)行特點(diǎn)，確立企業(yè)的價(jià)值分配規(guī)則，建立客觀公平科學(xué)的薪酬激勵(lì)管理制度，對(duì)于員工創(chuàng)造價(jià)值予以認(rèn)可和肯定，以激勵(lì)企業(yè)組織人員工作的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)新創(chuàng)造力，助力企業(yè)積極適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。

二重重裝作為大型科研生產(chǎn)企業(yè)，多個(gè)經(jīng)營(yíng)實(shí)體的業(yè)務(wù)工作各有特點(diǎn)，部門(mén)和崗位眾多，企業(yè)的薪酬激勵(lì)管理制度既要有統(tǒng)一原則，采用統(tǒng)一的薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)，以企業(yè)年度經(jīng)濟(jì)效益和工作總額預(yù)算情況進(jìn)行核定；也要充分放權(quán)到二級(jí)單位和業(yè)務(wù)中心，實(shí)行崗位績(jī)效工資制，按照各自的業(yè)務(wù)特點(diǎn)、崗位要求，以及人員技能、工作資歷和崗位績(jī)效等來(lái)核定崗位待遇，并暢通專業(yè)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)管理、生產(chǎn)管理等多種員工職業(yè)發(fā)展通道，鼓勵(lì)各業(yè)務(wù)中心設(shè)置崗位技能津貼、補(bǔ)貼，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)、崗位技能的進(jìn)步和提升。另外，績(jī)效考核機(jī)制要兼具差異化和靈活性， 確立了工資分配向關(guān)鍵核心崗位和基本生產(chǎn)崗位適當(dāng)傾斜的激勵(lì)原則，由各業(yè)務(wù)單元細(xì)化薪酬激勵(lì)管理制度，便于靈活發(fā)揮制度管理的價(jià)值導(dǎo)向，激發(fā)各崗位各類人才的工作動(dòng)力和職業(yè)潛能，形成整體的組織合力，強(qiáng)化企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。

（一）安全生產(chǎn)與考勤管理

生產(chǎn)管理是嚴(yán)格完善的閉環(huán)工作系統(tǒng)，首要問(wèn)題不僅是按進(jìn)度完成生產(chǎn)目標(biāo)，因?yàn)橹匮b生產(chǎn)的作業(yè)方式、作業(yè)環(huán)境以及產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)的獨(dú)特性，安全生產(chǎn)是企業(yè)非常重要的經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任。因此，二重重裝在薪酬制度中，對(duì)于生產(chǎn)班組的崗位予以夜班、高溫等作業(yè)補(bǔ)貼，并根據(jù)崗位特性和勞動(dòng)環(huán)境適當(dāng)調(diào)整，提高對(duì)科研、生產(chǎn)等關(guān)鍵核心崗位的價(jià)值認(rèn)可。同時(shí)對(duì)于各業(yè)務(wù)單元的考勤管理常抓不懈，以提高在崗作業(yè)的工作效率，保障生產(chǎn)的安全質(zhì)量；對(duì)于休假管理，依法落實(shí)法定節(jié)假日、年假，以及女職工等特定群體的假期安排，保障員工的正當(dāng)合法權(quán)益；另外，為便利員工的生活安排，比如對(duì)于探親假的規(guī)定，既要保障科研生產(chǎn)的目標(biāo)進(jìn)度，也要考慮工作人員對(duì)于家庭的照應(yīng)和生活安排，因此二重重裝在考勤管理方面，始終保持著嚴(yán)格規(guī)范且人性化的特點(diǎn)。

作為世界少數(shù)具備極限制造能力的重型裝備企業(yè)，大量的生產(chǎn)作業(yè)屬于高溫、高險(xiǎn)的環(huán)境，即使在目前已經(jīng)推進(jìn)數(shù)字化生產(chǎn)建設(shè)、應(yīng)用智能生產(chǎn)設(shè)備的情況下，依然有一些崗位需要人工操作，故此，二重重裝對(duì)于“苦臟累險(xiǎn)”等艱苦崗位試行專項(xiàng)工資辦法，秉承實(shí)事求是、動(dòng)態(tài)考核的原則，通過(guò)公正的勞動(dòng)測(cè)評(píng)后，按照考核情況進(jìn)行發(fā)放，肯定一線艱苦崗位人員的勞動(dòng)價(jià)值，激發(fā)該類崗位人員的工作積極性。

（二）定崗定薪與晉升考評(píng)

不患寡而患不均，是千百年來(lái)人們對(duì)于利益分配的切身感受和立場(chǎng)。企業(yè)制定薪酬分配制度，對(duì)于集體組織的勞動(dòng)成果，按照價(jià)值創(chuàng)造的公正原則進(jìn)行分配，是破解利益“不均”的有效工具，也是打造組織核心凝聚力的關(guān)鍵因素?；谄髽I(yè)組織戰(zhàn)略方向和業(yè)務(wù)目標(biāo)，配套相適應(yīng)的組織架構(gòu)以及部門(mén)崗位設(shè)置，決定了不同崗位有相對(duì)應(yīng)的崗位價(jià)值，因此崗位分析是以組織戰(zhàn)略為核心的價(jià)值分析，是薪酬激勵(lì)、價(jià)值分配的重要依據(jù)。在同一個(gè)崗位上，不同的技能水平創(chuàng)造價(jià)值存在差異，于是崗位技能等級(jí)就成為人員定崗定級(jí)的重要指標(biāo)，也是人員能上能下的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

企業(yè)采用統(tǒng)一的薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)，使得員工的薪資分配與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益直接關(guān)聯(lián)，順應(yīng)價(jià)值導(dǎo)向的市場(chǎng)規(guī)則，企業(yè)各項(xiàng)資源分配向關(guān)鍵核心崗位（科研開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)等）傾斜，并且對(duì)于同一崗位設(shè)置多個(gè)職級(jí)，充分釋放各類關(guān)鍵人才的工作潛能和創(chuàng)新創(chuàng)造力；各類崗位的職級(jí)對(duì)應(yīng)著不同的薪級(jí)區(qū)間，體現(xiàn)出對(duì)崗位人員價(jià)值創(chuàng)造的公正評(píng)價(jià)和客觀認(rèn)可。完善的定崗定級(jí)管理，讓企業(yè)內(nèi)各類各級(jí)人才，可以公平地參與到各崗位各職級(jí)晉升考評(píng)，不斷地提升個(gè)人績(jī)效，同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效。

（三）績(jī)效考核與評(píng)聘規(guī)則

為提高各職能部門(mén)工作對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的支撐價(jià)值，企業(yè)制定職能部門(mén)的績(jī)效管理辦法，在黨委和董事長(zhǎng)、總經(jīng)理以及分管領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)下，營(yíng)運(yùn)、資產(chǎn)、人力以及財(cái)務(wù)等部門(mén)組成績(jī)效管理小組，組織各部門(mén)以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為核心，結(jié)合年度業(yè)務(wù)目標(biāo)和部門(mén)職責(zé)，制定各部門(mén)的績(jī)效指標(biāo)，并將部門(mén)主要負(fù)責(zé)人任期的績(jī)效目標(biāo)、管理目標(biāo)納入部門(mén)績(jī)效指標(biāo)范圍，對(duì)于部門(mén)及其主要負(fù)責(zé)人主要以年度為周期進(jìn)行考核，以促進(jìn)企業(yè)中長(zhǎng)期目標(biāo)的達(dá)成。

員工層的績(jī)效考核指標(biāo)，來(lái)自企業(yè)戰(zhàn)略、部門(mén)指標(biāo)以及自身的崗位職責(zé)，為體現(xiàn)激勵(lì)效用，一般采用季度、月度考核為周期，保證企業(yè)目標(biāo)、部門(mén)指標(biāo)的執(zhí)行進(jìn)度和效果，讓員工在較短周期內(nèi)，可以獲得自己的勞動(dòng)成果和價(jià)值認(rèn)可，促使員工保持工作積極性和奮斗精神。同時(shí)暢通員工發(fā)展渠道，設(shè)立評(píng)聘專家委員會(huì)，專門(mén)負(fù)責(zé)員工評(píng)聘事宜，根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)特性和戰(zhàn)略方向，開(kāi)設(shè)多個(gè)專業(yè)方向進(jìn)行崗位技能評(píng)聘，分別設(shè)置相應(yīng)的職數(shù)、聘期以及聘任標(biāo)準(zhǔn)等規(guī)則，建立健全員工職業(yè)發(fā)展的管理機(jī)制，保證評(píng)聘的有效性和公正性，激發(fā)各崗位人才提升技能的內(nèi)生動(dòng)力，促進(jìn)企業(yè)組織績(jī)效的提升和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、工資預(yù)算編制工作

企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益決定了利益分配額度，體現(xiàn)了企業(yè)與員工是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的利益共同體的實(shí)質(zhì)，因此，工資總額預(yù)算必然與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益同向聯(lián)動(dòng)，與各部門(mén)崗位的績(jī)效產(chǎn)出直接掛鉤。要強(qiáng)化全員績(jī)效管理的導(dǎo)向作用，提高關(guān)鍵崗位薪酬待遇的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，穩(wěn)定關(guān)鍵人才隊(duì)伍，并充分體現(xiàn)多勞多得的價(jià)值分配原則。

工資總額預(yù)算是基于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的預(yù)算而進(jìn)行編制，也是依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的利潤(rùn)來(lái)衡量工資總額預(yù)算的增長(zhǎng)比率和執(zhí)行情況，工資總額預(yù)算的編制與經(jīng)營(yíng)單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益計(jì)劃直接關(guān)聯(lián)，有著一定的剛性原則，對(duì)于特殊情況設(shè)定內(nèi)部調(diào)整規(guī)則，并對(duì)制度執(zhí)行進(jìn)行審計(jì)監(jiān)督，實(shí)現(xiàn)制度公平與執(zhí)行透明。客觀來(lái)講，工資分配是對(duì)于員工崗位工作的價(jià)值認(rèn)可和價(jià)值分享，體現(xiàn)了按勞分配的公平原則，以及企業(yè)戰(zhàn)略方向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的價(jià)值導(dǎo)向，對(duì)于保持員工工作積極性、增強(qiáng)員工向心力有促進(jìn)作用。

（一）工資預(yù)算總額的方案編制

工資總額預(yù)算作為企業(yè)全面預(yù)算的組成部分，是促進(jìn)企業(yè)組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)務(wù)目標(biāo)和降本增效的重要手段。每年年底10-12月，由人力部門(mén)會(huì)同營(yíng)運(yùn)、資產(chǎn)、財(cái)務(wù)等部門(mén)作為預(yù)算工作組，按照企業(yè)的預(yù)算管理制度和預(yù)算工作要求，組織各經(jīng)營(yíng)實(shí)體單位啟動(dòng)下一年度工資總額預(yù)算方案編制工作。

首先總結(jié)企業(yè)上一年度工資總額預(yù)算執(zhí)行和調(diào)整情況，結(jié)合企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，確定下一面度工作工資總額預(yù)算的各項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，指導(dǎo)各部門(mén)開(kāi)展本部門(mén)的預(yù)算草案編制；預(yù)算工作組對(duì)于各部門(mén)的預(yù)算草案進(jìn)行審議，并結(jié)合歷史業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)增長(zhǎng)目標(biāo)進(jìn)行比例、指標(biāo)權(quán)重與結(jié)構(gòu)等調(diào)整；調(diào)整方案經(jīng)過(guò)批準(zhǔn)流程后下發(fā)執(zhí)行，并對(duì)工資總額預(yù)算執(zhí)行按季度進(jìn)行監(jiān)督，保持人員增減不影響工資總額預(yù)算的原則，對(duì)于特殊情況提出解決措施，促進(jìn)價(jià)值分配的公正合理，起到薪酬激勵(lì)的積極作用。

（二）工資分配適當(dāng)?shù)膬?nèi)部調(diào)整

工資總額預(yù)算是與經(jīng)營(yíng)單位的經(jīng)濟(jì)性效益同向聯(lián)動(dòng)的，保持工資支付與效益增減相匹配，是工資總額預(yù)算編制的基本原則，同時(shí)也考慮到特殊事項(xiàng)專門(mén)單列工作開(kāi)支，以及相關(guān)津貼或?qū)ｍ?xiàng)考核獎(jiǎng)勵(lì)這類明確不納入責(zé)任制考核的也屬于單列工資，使得工資總額預(yù)算保持內(nèi)部調(diào)整的適度彈性，有利于經(jīng)營(yíng)實(shí)體適應(yīng)市場(chǎng)變化而進(jìn)行靈活的經(jīng)營(yíng)管理，有利于參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)的具體環(huán)境和市場(chǎng)變化是存在不確定性的，因此在預(yù)算執(zhí)行年度內(nèi)，對(duì)于工資核算的實(shí)際情況、增減數(shù)量保持彈性，一些特殊情況設(shè)置妥善的處理方式，比如離崗培訓(xùn)、職能調(diào)整以及戰(zhàn)略崗位、關(guān)鍵人才等情況，既要保持工資預(yù)算總額的剛性執(zhí)行，也要以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展為導(dǎo)向進(jìn)行調(diào)整，保持薪酬支付的內(nèi)部公平和外部競(jìng)爭(zhēng)力，并基于完善的制度規(guī)則和審批流程，實(shí)現(xiàn)公正公平的薪酬分配，保持員工的工作動(dòng)力和凝聚力。

（三）薪酬分配應(yīng)接受審計(jì)監(jiān)督

一套健全完善的工資支付體系能貫徹執(zhí)行到位，離不開(kāi)對(duì)于制度本身的理解和原則把握，更離不開(kāi)對(duì)于執(zhí)行的審計(jì)監(jiān)督。薪酬分配的制度，是基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的價(jià)值分配，因此首先就要保證工資增長(zhǎng)與效益增長(zhǎng)的合理匹配度，出現(xiàn)異常情況，預(yù)算工作組的職能人員，包括財(cái)務(wù)、審計(jì)、紀(jì)檢以及工會(huì)等部門(mén)人員，應(yīng)及時(shí)提出預(yù)警函件，或者約談相關(guān)負(fù)責(zé)人，情況較為復(fù)雜嚴(yán)重的要考慮聘請(qǐng)外部審計(jì)機(jī)構(gòu)進(jìn)行專項(xiàng)審計(jì)，對(duì)于不能及時(shí)調(diào)整工資超額支付的單位及部門(mén)，核減年度工資總額的增長(zhǎng)幅度，并追究相關(guān)負(fù)責(zé)人的責(zé)任。

工資總額預(yù)算制度，體現(xiàn)了以收定支的經(jīng)營(yíng)理念和內(nèi)部控制原則，以及向一線崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的價(jià)值導(dǎo)向。加強(qiáng)薪酬分配的審計(jì)監(jiān)督，不但是企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益與員工進(jìn)行利益分享的必要手段，也是企業(yè)防范貪腐的重要措施，更是企業(yè)內(nèi)控管理的重要體現(xiàn)。一定程上來(lái)講，制度公平可以穩(wěn)定人才隊(duì)伍，而制度執(zhí)行的透明，則是組織文化與價(jià)值觀的體現(xiàn)，則能鼓勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)新性，促進(jìn)組織績(jī)效的提升。

三、營(yíng)造積極組織文化

制度是企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)的明確規(guī)則，而組織文化是企業(yè)員工對(duì)于規(guī)則執(zhí)行的操作系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)的水平和質(zhì)量，決定了各項(xiàng)規(guī)章制度執(zhí)行的效率和效果，甚至于影響到績(jī)效結(jié)果和經(jīng)營(yíng)收益。比如強(qiáng)化考勤管理，是保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的有效時(shí)間和工作效率，無(wú)論對(duì)于員工還是企業(yè)，都是時(shí)間管理同時(shí)也是目標(biāo)管理，體現(xiàn)了員工職業(yè)化的程度和企業(yè)組織規(guī)范運(yùn)營(yíng)的水平。

比如為了獲取出勤工資而弄虛作假，或者使用不真實(shí)的病假單休病假、泡病號(hào)等等，不僅影響崗位上的工作效率，也會(huì)認(rèn)為地制造利益分配不公和團(tuán)隊(duì)離心力，因此公正的嚴(yán)格管理出勤情況，營(yíng)造勤懇高效的工作氛圍和組織文化，就是企業(yè)降本增效的日常管理手段。

（一）及時(shí)全面的宣傳貫徹制度

企業(yè)的管理制度從起草到修訂是一個(gè)過(guò)程，也會(huì)有很多人員參與這個(gè)過(guò)程，聽(tīng)取多方的建議和意見(jiàn)，最終形成適合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的各項(xiàng)制度規(guī)則，工資分配相關(guān)的薪酬制度，更是關(guān)系到員工切身利益的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，更是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)收益直接相關(guān)，其制度設(shè)計(jì)、方案討論的過(guò)程既要衡量突入產(chǎn)出比，也要保障員工生活和工作積極性，所以工資分配制度定稿后，務(wù)必要有一個(gè)權(quán)威、正式且明確的宣傳口徑，進(jìn)行制度貫徹和條款說(shuō)明。

制度宣傳貫徹的作用和價(jià)值，一則避免對(duì)各項(xiàng)條款的理解差異造成歧義，造成員工行為的混亂和沖突，滋生怠惰情緒和離心力；二則統(tǒng)一思想、統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，制度制定過(guò)程的討論會(huì)存在各種不同觀點(diǎn)和看法，為了保持行動(dòng)一致，有必要對(duì)于最終版本的制度進(jìn)行明確說(shuō)明，營(yíng)造上下一心的執(zhí)行力和方向感，形成組織合力；另外，作為員工行動(dòng)指導(dǎo)的規(guī)章制度，同時(shí)也收集制度執(zhí)行過(guò)程中各方面的反饋信息，以確保制度設(shè)計(jì)與執(zhí)行，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的支持作用。

（二）培養(yǎng)價(jià)值創(chuàng)造的職業(yè)精神

企業(yè)組織是由不同的人才組成的，是人才發(fā)揮才干的平臺(tái)，也是人才增長(zhǎng)職業(yè)技能的平臺(tái)。企業(yè)作為經(jīng)營(yíng)實(shí)體，要保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力，需要的是具有崗位技能和職業(yè)精神的多種人才。一定意義上說(shuō)，人才是第一生產(chǎn)力并不為過(guò)，但企業(yè)用的是符合組織發(fā)展的具有職業(yè)技能和知識(shí)的各類人才，因此，人才職業(yè)化是企業(yè)發(fā)展的必然要求。企業(yè)對(duì)員工最大的責(zé)任和回報(bào)，是培養(yǎng)員工終身就業(yè)的職業(yè)能力，這可以理解為是立足于自身技能和知識(shí)，為組織和他人創(chuàng)造價(jià)值的職業(yè)精神，以職業(yè)化的創(chuàng)造價(jià)值，獲取自身合理的利益回報(bào)，并在崗位工作中不斷提升自身職業(yè)能力，從而形成組織和員工共同創(chuàng)造價(jià)值、分享利益的良性發(fā)展格局。

（三）暢通員工權(quán)益的申訴渠道

完善嚴(yán)格的企業(yè)管理制度體系，在執(zhí)行過(guò)程中有可能會(huì)出現(xiàn)偏差、不足或者錯(cuò)誤，這對(duì)于企業(yè)來(lái)講可能當(dāng)時(shí)是微小的損失，也許短期內(nèi)不會(huì)產(chǎn)生損失或者明顯的影響，但對(duì)于員工來(lái)講，打擊了其工作積極性和創(chuàng)造性，這對(duì)于組織績(jī)效是有直接影響的。因此，開(kāi)辟員工申訴通道，給員工表達(dá)想法看法、維護(hù)自身權(quán)益的機(jī)會(huì)。管理嚴(yán)格不代表能做到絕對(duì)公正，糾錯(cuò)糾偏機(jī)制既可以起到監(jiān)督制度執(zhí)行的作用，也可以降低員工離心力的產(chǎn)生，可以說(shuō)是降低管理成本、提高管理效益的積極方式。

所以暢通員工申訴渠道，并建立申訴處理機(jī)制，及時(shí)化解片面理解、誤解誤會(huì)以及差錯(cuò)糾正等引發(fā)的負(fù)面情緒，避免小問(wèn)題、小事情積累成大問(wèn)題、大事件，協(xié)同人力資源、組織部門(mén)以及工會(huì)、婦聯(lián)、黨委等部門(mén)聯(lián)動(dòng)，特別是關(guān)系到員工切身利益的問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)苗頭傾向及時(shí)介入解決，爭(zhēng)取內(nèi)部問(wèn)題不升級(jí)、不上交，構(gòu)建良性的企業(yè)環(huán)境、組織文化。

以組織文化的信念和行動(dòng)，落實(shí)規(guī)章制度的剛性和原則，維護(hù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展和員工利益分配，鑄造重裝企業(yè)在人才建設(shè)方面的獨(dú)特核心競(jìng)爭(zhēng)力，需要落實(shí)到每一個(gè)工作流程的各個(gè)環(huán)節(jié)，特別是考勤管理、工資核算等日常管理這類工作中，日復(fù)一日地公正準(zhǔn)確、客觀真實(shí)，不但體現(xiàn)著對(duì)規(guī)章制度的嚴(yán)格遵守，也體現(xiàn)著企業(yè)組織嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)、精益求精的文化價(jià)值觀。

四、結(jié)語(yǔ)

價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配是相輔相成的一體兩面，企業(yè)與員工首先是創(chuàng)造價(jià)值的事業(yè)共同體，其次是分享價(jià)值的利益共同體。在高速發(fā)展期存在的一些問(wèn)題，可能還沒(méi)有直接影響到企業(yè)組織的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，但在經(jīng)濟(jì)周期、社會(huì)轉(zhuǎn)型期的復(fù)雜情勢(shì)下，企業(yè)組織承擔(dān)了超出以往常規(guī)條件的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境，供應(yīng)鏈?zhǔn)車(chē)?guó)際環(huán)境影響，運(yùn)輸條件、生產(chǎn)進(jìn)度受疫情防控影響，同時(shí)科研創(chuàng)新要保持可持續(xù)；企業(yè)員工的生活成本一如既往，但職業(yè)發(fā)展、勞動(dòng)收入會(huì)有一些直接或間接的影響，生存發(fā)展的壓力和挑戰(zhàn)無(wú)處不在，當(dāng)然，機(jī)會(huì)也是無(wú)處不在。越是面臨大環(huán)境的壓力和考驗(yàn)，越需要企業(yè)和員工同心協(xié)力，特別是直面利益分配的問(wèn)題，尤其需要企業(yè)細(xì)致耐心地開(kāi)展價(jià)值分配、薪酬激勵(lì)等工作，給員工以充分的信心和穩(wěn)定的預(yù)期，發(fā)揮重裝企業(yè)攻堅(jiān)克難、勠力同心的優(yōu)良品質(zhì)，激發(fā)員工的生產(chǎn)創(chuàng)新、科研創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的工作潛能，應(yīng)對(duì)新時(shí)期發(fā)展階段的各種考驗(yàn)，推動(dòng)以工資分配為抓手，落實(shí)對(duì)企業(yè)人才的有效管理，真正激勵(lì)各崗位人才的責(zé)任感、創(chuàng)造力和價(jià)值觀，為企業(yè)組織打造核心競(jìng)爭(zhēng)力，迎接中國(guó)智造時(shí)代的到來(lái)。