公立醫(yī)院績效管理優(yōu)化策略分析

孔瑩 聊城市東昌府區(qū)婦幼保健院

現(xiàn)階段我國公立醫(yī)院的發(fā)展，已經(jīng)從傳統(tǒng)的高速發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)楦哔|(zhì)量發(fā)展，邁入了全新的轉(zhuǎn)折時期。需將績效管理工作作為著力點(diǎn)，將重點(diǎn)放在優(yōu)化醫(yī)療服務(wù)水平和提高運(yùn)營效益上，以確保公立醫(yī)院走向健康穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展之路。綜合目前已有的醫(yī)療資源，形成水平更高的公立醫(yī)院服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，以推動公立醫(yī)院的醫(yī)療管理邁向全新的發(fā)展臺階。2019 年，我國相關(guān)部門頒布《關(guān)于加強(qiáng)三級公立醫(yī)院績效考核的工作意見》，其主要目標(biāo)在于通過績效考核工作，改善公立醫(yī)院的發(fā)展水平，為其走向高質(zhì)量發(fā)展之路提供更為完善的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，有效預(yù)防重特大疫情、緩解突發(fā)公共衛(wèi)生安全風(fēng)險，為建設(shè)健康中國提供有力保障。

一、公立醫(yī)院績效管理價值分析

（一）指引公立醫(yī)院達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)

目前在我國公立醫(yī)院的發(fā)展過程中，已經(jīng)制定出了相應(yīng)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃?；趹?zhàn)略發(fā)展規(guī)劃視角分析，績效管理工作可以推動公立醫(yī)院在落實(shí)其戰(zhàn)略經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的過程中，為其提供有力保障，以確保戰(zhàn)略計劃的目標(biāo)得以順利落實(shí)?？冃Ч芾砉ぷ鲝谋举|(zhì)上來說，就是實(shí)現(xiàn)員工個人發(fā)展目標(biāo)和組織目標(biāo)之間的有機(jī)融合，將績效管理作業(yè)抓手，發(fā)揮出員工在工作上的主觀能動性和積極性，確保員工的個人發(fā)展愿景與公立醫(yī)院的戰(zhàn)略經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)達(dá)成高度一致，為公立醫(yī)院提高其市場核心競爭力提供強(qiáng)有力的人力資源保障。

（二）帶來公立醫(yī)院管理流程的優(yōu)化

科學(xué)合理的績效管理工作，可以確保公立醫(yī)院在內(nèi)部管理工作上始終保持高效性和穩(wěn)定性，為公立醫(yī)院管理工作的持續(xù)性改革深化打下有力基礎(chǔ)。績效管理工作從本質(zhì)上來說，就是管理者和被管理者的持續(xù)性溝通過程，這種持續(xù)性的溝通和交流，可以保證整個管理系統(tǒng)的穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)，正常運(yùn)行，第一時間發(fā)現(xiàn)管理環(huán)節(jié)中存在的不足之處，并第一時間制定出優(yōu)化措施，形成公立醫(yī)院內(nèi)部良性循環(huán)的管理模式。

（三）帶來公立醫(yī)院個人績效的雙提升

績效管理工作的著力點(diǎn)和重點(diǎn)就在于，提高公立醫(yī)院的發(fā)展效益，除了需要關(guān)注個人效益之外，更加需要加強(qiáng)對公立醫(yī)院發(fā)展效益的關(guān)注和重視，實(shí)現(xiàn)個人成長和公立醫(yī)院成長的協(xié)同進(jìn)步。在績效管理工作的各個環(huán)節(jié)中，需要緊積極鼓勵員廣大管理工作人員給出意見，讓他們可以共同攜手努力，基于人本管理理念的引導(dǎo)之下，在公立醫(yī)院的制度框架中，以更為科學(xué)合理的績效管理工作，及時發(fā)現(xiàn)其工作中存在的不足之處，最后制定出針對性的整改措施，予以解決。塑造出一個更為積極向上的工作氛圍，促使公立醫(yī)院的工作環(huán)境更為和諧，以達(dá)成公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)，提高個人績效的同時，改善醫(yī)院的發(fā)展效益，實(shí)現(xiàn)員工和公立醫(yī)院的發(fā)展共贏。

（四）進(jìn)一步提升公立醫(yī)院管理水平

作為一個相對復(fù)雜的大型組織架構(gòu)，公立醫(yī)院的內(nèi)部管理水平將會直接影響醫(yī)院的整體運(yùn)營發(fā)展效果。作為公立醫(yī)院的管理人員，在管理工作中與績效管理工作密不可分，通過科學(xué)合理的績效管理工作，可以為管理工作者在其他方面的管控提供源源不斷的依據(jù)和活力。在管理工作人員獲得績效表彰和獎勵之后，則可保持對待工作的積極性和主觀能動性，解決傳統(tǒng)公立醫(yī)院發(fā)展中的問題，并通過績效的價值引導(dǎo)，以確保管理工作人員可以自覺履行工作職責(zé)，優(yōu)化個人業(yè)務(wù)水平，為公立醫(yī)院的管理提供服務(wù)，帶動公立醫(yī)院走向創(chuàng)新發(fā)展之路。

二、公立醫(yī)院主要的績效管理模式

（一）收支結(jié)余法

收支結(jié)余法的計算主要是綜合績效的獎金比例，其優(yōu)勢在于，用收入減去支出，結(jié)余的便是績效。這樣的提成核算方式更為清晰直觀簡潔明了，同時相關(guān)工作人員理解也更為容易，可以直接展現(xiàn)出公立醫(yī)院在績效管理工作上的多勞多得理念，有著較為突出的激勵效果，對于改善公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，有著非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，但是其不足之處也較為突出：首先，鼓勵相關(guān)工作人員的多勞多得，無法展現(xiàn)出公立醫(yī)院本身具備的公益性特征和為廣大人民群眾提供更為完善的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的特點(diǎn)，這是引發(fā)公立醫(yī)院亂收費(fèi)、過度醫(yī)療問題的重要因素之一。與此同時，醫(yī)療收費(fèi)價格不夠完善，無法展現(xiàn)出醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目本身在技術(shù)難度、勞動強(qiáng)度和風(fēng)險等不同層次上的差異，再加上比例設(shè)置不夠完善，存在較多的人為操作因素，無法展現(xiàn)出各個科室和各個項(xiàng)目之間的績效管理公平性。

（二）醫(yī)療項(xiàng)目點(diǎn)值法

醫(yī)療項(xiàng)目點(diǎn)值法也是一類較為常見的績效管理計算辦法，主要是將資源的消耗作為計算指標(biāo)，形成一種相對價值體系，并將參與到醫(yī)療項(xiàng)目中的相關(guān)工作人員時間精力投入水平、風(fēng)險承壓和教育培訓(xùn)等多方因素進(jìn)行評價指標(biāo)，以對醫(yī)護(hù)工作人員的相對價值進(jìn)行點(diǎn)評，形成相應(yīng)的相對價值表，以對相關(guān)工作人員的人員績效進(jìn)行計算。在學(xué)習(xí)計算公式上，主要就是醫(yī)療項(xiàng)目點(diǎn)值法單價，績效成本的優(yōu)勢在于通過運(yùn)用這一計算辦法，可以有效規(guī)避績效和收入掛鉤的不足之處，進(jìn)一步避免了醫(yī)療衛(wèi)生體系胡亂收費(fèi)的問題。其次通過運(yùn)用作業(yè)計算管理辦法，可以進(jìn)一步彌補(bǔ)醫(yī)療項(xiàng)目收入價格不合理的現(xiàn)象，展現(xiàn)出了醫(yī)療項(xiàng)目的風(fēng)險難度系數(shù)，對于進(jìn)一步改善醫(yī)院的服務(wù)水平有了非常重要的現(xiàn)實(shí)作用。再次，可以積極鼓勵多勞多得，只要多多參與項(xiàng)目，就可以獲得更高的績效，推動醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益實(shí)現(xiàn)增長。而其缺點(diǎn)和不足也較為突出，首先，通過這種多勞多得的方式來鼓勵相關(guān)工作人員提升績效，很容易引發(fā)過度醫(yī)療問題，如果按照發(fā)布的新醫(yī)改標(biāo)準(zhǔn)及要求，明顯出現(xiàn)脫節(jié)。

三、公立醫(yī)院績效管理存在問題的剖析

（一）系統(tǒng)性考核指標(biāo)不足

目前伴隨著近些年我國醫(yī)療體制改革工作的穩(wěn)步向前推進(jìn)，尤其是在實(shí)行零差價政策之后，醫(yī)院在醫(yī)療收入上相較于過去全面下降，對經(jīng)濟(jì)效益提升帶來了嚴(yán)重的沖擊和影響，并進(jìn)一步確保公立醫(yī)院在企業(yè)醫(yī)療體制改革發(fā)展過程中得以順利過渡。我國在合理范圍之內(nèi)，為醫(yī)療事業(yè)的改革提供了一定的醫(yī)療服務(wù)經(jīng)費(fèi)用政策。但是在實(shí)踐中，醫(yī)院在對員工進(jìn)行績效考核時運(yùn)用到的考核辦法仍然是傳統(tǒng)的考核指標(biāo)，例如收入、人數(shù)、業(yè)務(wù)收入和出院人數(shù)。導(dǎo)致績效考核指標(biāo)的設(shè)置與我國目前國家制定的相關(guān)政策出現(xiàn)明顯脫節(jié)，也正是因?yàn)檫@樣，導(dǎo)致個別醫(yī)務(wù)工作人員忽視了患者的實(shí)際醫(yī)療需求，過度關(guān)注醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，因此引發(fā)了過度醫(yī)療問題和隨意亂開檢查項(xiàng)目的問題，對患者的利益帶來了嚴(yán)重的損害，與公立醫(yī)院的定位存在嚴(yán)重沖突。

（二）現(xiàn)代管理理念不健全

想要進(jìn)一步優(yōu)化醫(yī)院的管理水平，積極提高醫(yī)院員工的工作積極性，推動醫(yī)院實(shí)現(xiàn)健康穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展，需要通過績效管理工作來為其提供保障。但是綜合實(shí)踐來看，目前醫(yī)院的績效管理工作在多方因素的影響之下，公立醫(yī)院的績效管理模式不夠規(guī)范，考核指標(biāo)過度單一，導(dǎo)致醫(yī)院的績效管理工作未能發(fā)揮出作用和價值。

（三）缺乏有效激勵機(jī)制

目前在我國公立醫(yī)院的發(fā)展過程中，薪資框架及其組成主要以基本工資、績效和其他津貼三部分組成?；竟べY主要是依照我國公立醫(yī)院的薪資標(biāo)準(zhǔn)，綜合員工的工齡和職稱來進(jìn)行綜合確定。而績效則是綜合醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀，制定出符合員工的薪酬方案。其他津貼則是以各種補(bǔ)助為主。對于績效工資設(shè)計來說，大多數(shù)醫(yī)院的績效工資設(shè)定都是將成本核算作為參考依據(jù)，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)效益成為科室績效考核的重點(diǎn)指標(biāo)，對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量位居有足夠的關(guān)注和重視，也不利于制定出完善的激勵機(jī)制，無法從根源上提升醫(yī)務(wù)工作者的服務(wù)積極性，對醫(yī)院的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展帶來負(fù)面影響。

四、公立醫(yī)院績效管理優(yōu)化策略

（一）實(shí)行以DRG 付費(fèi)改革為導(dǎo)向的績效策略

可以將病案首頁的數(shù)據(jù)信息作為參照依據(jù)，將DRGs 的部分指標(biāo)融入績效考核體系中去，適應(yīng)公立醫(yī)院在績效考核上的發(fā)展目標(biāo)。而對于醫(yī)院的內(nèi)部管理工作來說，也可以建設(shè)出更為科學(xué)合理的薪酬績效分配機(jī)制，對于當(dāng)代醫(yī)院的發(fā)展來說，提高企業(yè)在市場中的核心競爭力，核心就在于醫(yī)療臨床人才，因此，人才的勞動價值必須在績效管理工作中受到關(guān)注和重視。DRGs 工具評價，可以從根源上解決傳統(tǒng)將收支結(jié)余作為核心的醫(yī)療績效分配不足問題，尤其是其中的勞動價值無法體現(xiàn)問題，可以綜合以下指標(biāo)來進(jìn)行相應(yīng)的績效考核，保證指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)合理：一是依照權(quán)重總數(shù)中權(quán)重的多少，表現(xiàn)出醫(yī)院工作人員在工作上的風(fēng)險程度、勞動付出水平等，科室的權(quán)重是對科室住院服務(wù)產(chǎn)出進(jìn)行評估的重要指標(biāo)。在這樣的基礎(chǔ)條件下，需要制定出針對性的總權(quán)重激勵措施；二是DRGs組數(shù)據(jù)，需依照DRGs 組數(shù)的權(quán)重來展開相應(yīng)的績效激勵機(jī)制建設(shè)，以推動臨床科室積極研發(fā)各種新型的醫(yī)療技術(shù)，使得DRGs 疾病組數(shù)得到增加，優(yōu)化績效分配水平；三是運(yùn)用費(fèi)用和時間消耗指數(shù)來對績效進(jìn)行評價，若是最終的計算值為1，則代表及達(dá)到了平均水平，若是最終的計算小于1，則代表著及費(fèi)用較低，住院的時間相對較短，若是大于1，則代表的費(fèi)用投入較高，住院時間較長。兩個消耗指數(shù)若是小于1，則代表著成本管理控制效果較好，成本控制管理效率較高。四是DRGs 醫(yī)保付費(fèi)考核，對各種病種的統(tǒng)計和預(yù)算考核，由于不同地區(qū)存在差異，群眾有所不同，只代表高水平醫(yī)療技術(shù)的關(guān)鍵病種，反而會導(dǎo)致醫(yī)院的虧損問題加劇，因此需要進(jìn)行科學(xué)合理地測算，不可簡單地將重點(diǎn)放在“獎盈罰虧”上，而是需要通過運(yùn)用DRGs 來進(jìn)行質(zhì)量評價和績效分配。同時需要相關(guān)工作人員注意的是，門診和ICU 等特殊科室不參與到DRGs 績效分配活動中，需制定出相應(yīng)的針對性措施。

（二）提升績效考核指標(biāo)的合理性

績效工資考核，其主要價值在于保障公平性和合理性。若是過度追求公平，缺乏競爭，也會對醫(yī)院的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展和良性競爭氛圍的建設(shè)帶來負(fù)面影響。因此在績效考核政策上，缺乏絕對的公平，只有牢牢守住考核這一重點(diǎn)，才可以達(dá)成相對意義上的公平，激發(fā)工作人員的崗位積極性。例如，對于臨床醫(yī)生來說，在績效考核過程中需要保障考核指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)合理，綜合工作質(zhì)量、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和滿意度三個層次來設(shè)置相應(yīng)的績效考核指標(biāo)。滿意度主要是患者就醫(yī)之后的滿意率，以及整個過程是否出現(xiàn)投訴，是否出現(xiàn)不良事件；工作質(zhì)量主要是指病床的綜合使用率，這段時間內(nèi)的周轉(zhuǎn)次數(shù)，進(jìn)行了多少臺手術(shù)；醫(yī)療質(zhì)量主要是指醫(yī)療的治愈率、死亡率、搶救成功率等。由各個科室的負(fù)責(zé)人圍繞相關(guān)醫(yī)務(wù)工作者的綜合水平，進(jìn)行不同維度的績效考核，為各個科室主任量身定制，創(chuàng)建出區(qū)別化的績效考核機(jī)制，以發(fā)揮出績效工資的最大價值。

（三）健全“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的綜合績效管理體系

圍繞我國在新醫(yī)改背景下的各項(xiàng)重大戰(zhàn)略規(guī)劃及政策方針，以確?？冃Э己斯芾頇C(jī)制建設(shè)的完善性?；诳剖?、醫(yī)院、崗位三級管理目標(biāo)，以形成對績效考核工作的全方位監(jiān)管。基于目標(biāo)的指引，可積極鼓勵醫(yī)務(wù)工作者多勞多得。而在績效分配過程中，可以綜合科室的業(yè)務(wù)總量，例如每天的門診人數(shù)、每天的手術(shù)臺數(shù)、出院人數(shù)，保障績效分配的客觀性和公平性。而對于新生兒、透析室、ICU 這種特殊病房和科室來說，在其床位占用績效考核指標(biāo)上，則需要進(jìn)行重新設(shè)置，積極鼓勵和引導(dǎo)醫(yī)生在提高科室工作量的過程中，將重點(diǎn)放在治療、醫(yī)療服務(wù)整改上。

五、結(jié)論

綜上所述，想要從根本上解決公立醫(yī)院目前在績效管理工作上存在的不足之處，則需要對其績效考核機(jī)制進(jìn)行不斷地建立健全，圍繞國家在新醫(yī)改工作上頒布的政策和未來的發(fā)展趨勢，將提高患者滿意度、為患者提供更為完善的醫(yī)療服務(wù)作為重點(diǎn)，確?？冃Э己藱C(jī)制建設(shè)的完整性，體現(xiàn)出其科學(xué)合理性，圍繞DRGs 付費(fèi)改革、績效考核指標(biāo)、多勞多得三個層次，發(fā)揮出績效管理工作的最大價值，為公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)出力量。