辱虐管理與員工離職傾向的關(guān)系：一項(xiàng)元分析

段成龍

(1.貴州財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，貴州 貴陽 550025；2.貴州財(cái)經(jīng)大學(xué) 領(lǐng)導(dǎo)力研究中心，貴州 貴陽 550025)

一、引言

2023年4月8日《法治日報(bào)》報(bào)道，北京某公司領(lǐng)導(dǎo)因懷疑員工泄露自己的個(gè)人信息，在沒有完全掌握充分證據(jù)的情況下多次在工作微信群對該名員工進(jìn)行辱罵，致其罹患重度抑郁癥。北京東城區(qū)法院認(rèn)為該公司領(lǐng)導(dǎo)的行為侵犯了員工的個(gè)人名譽(yù)權(quán)，要求其公開賠禮道歉、消除影響和恢復(fù)其名譽(yù)，并賠償該員工的醫(yī)療費(fèi)、精神損失費(fèi)等。主審法官表示，公民在使用網(wǎng)絡(luò)通信工具時(shí)也要對自身的行為負(fù)責(zé)，侵犯他人人格的言行將受到法律的嚴(yán)懲。一項(xiàng)關(guān)于美國勞動(dòng)力的調(diào)查顯示，超過13.6%的員工在工作中要么直接經(jīng)歷了領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理，要么目睹其他同事受到領(lǐng)導(dǎo)的辱虐，辱虐管理每年給美國造成238億美元的直接和間接損失[1]。職場中領(lǐng)導(dǎo)對下屬的言語暴力事件不斷受到社會(huì)和媒體的關(guān)注，領(lǐng)導(dǎo)對員工的辱罵和嘲諷不僅損害了員工的身心健康，而且破壞了良好的組織氛圍，不利于組織的高質(zhì)量發(fā)展。

對員工表現(xiàn)出言語攻擊是辱虐管理的典型行為特征，以辱虐管理為代表的領(lǐng)導(dǎo)力陰暗面越來越受到組織行為學(xué)者的關(guān)注[2]。已有的實(shí)證研究表明，辱虐管理對組織和員工產(chǎn)生了一系列消極影響，例如降低員工的工作績效[3-4]和幸福感[5]，誘發(fā)員工越軌行為[6]、反生產(chǎn)行為[7]、服務(wù)偏差[8]等，而離職傾向的提高是辱虐管理對員工產(chǎn)生的最主要的消極影響之一[9-12]。組織和領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分重視這一現(xiàn)象，因?yàn)槿枧肮芾碜鳛槿瞬帕魇У闹饕绊懸蛩?，將?dǎo)致企業(yè)為此付出巨大的成本。

目前學(xué)界關(guān)于辱虐管理與員工離職傾向關(guān)系的研究并不充分。第一，辱虐管理與員工離職傾向的效應(yīng)值大小分歧較大，相關(guān)系數(shù)在0.138～0.908波動(dòng)，顯著性水平也高度不一致[13-14]。這種情況下無法全面把握辱虐管理與員工離職傾向之間的真實(shí)關(guān)系，無法確定辱虐管理是否可以視為影響員工離職的主要預(yù)測因子，在管理實(shí)踐中是否需要降低領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為以減少員工的流失率。第二，目前對于辱虐管理與員工離職傾向的關(guān)系進(jìn)行了比較廣泛地探討[15-19]，但研究視角比較分散，特別是對兩者之間潛在的中介機(jī)制缺乏系統(tǒng)梳理。因此有必要基于元分析結(jié)構(gòu)方程模型的方法挖掘辱虐管理與員工離職傾向之間的中介變量，真正打開兩者之間影響機(jī)制的“黑箱”。第三，關(guān)于辱虐管理與員工離職傾向之間研究結(jié)論的分歧，可能是由于分析樣本的行業(yè)類別、代際差異等潛在的情境變量造成的。因此有必要對情境變量進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)，進(jìn)一步厘清兩者之間的邊界條件。

鑒于以上討論，本研究基于認(rèn)知—情感人格系統(tǒng)理論(Congnitive-affective personality system theory)，采用元分析結(jié)構(gòu)方程模型(Meta-analytic structural equation modeling，MASEM)的方法來分析辱虐管理與員工離職傾向之間的影響機(jī)制和邊界條件。首先，遵循認(rèn)知—情感人格系統(tǒng)理論構(gòu)建的“情境性信息→個(gè)體的情感與認(rèn)知→行為”影響路徑[20]，從社會(huì)認(rèn)知和情感體驗(yàn)的角度來分析辱虐管理與員工離職傾向之間的中介機(jī)制，在此基礎(chǔ)上明確各條中介路徑的效應(yīng)值和中介效應(yīng)的聯(lián)合效應(yīng)值；其次，員工的代際差異[21-23]和行業(yè)類別[24]可能是潛在的調(diào)節(jié)變量，對辱虐管理與員工離職傾向之間的關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。進(jìn)一步檢驗(yàn)代際差異和行業(yè)類別的調(diào)節(jié)效應(yīng)，以期回應(yīng)已有實(shí)證研究結(jié)果的分歧。綜上所述，本研究的模型如圖1所示。

圖1 研究模型

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

(一)辱虐管理與員工離職傾向

辱虐管理指員工對領(lǐng)導(dǎo)或主管持續(xù)表現(xiàn)出的敵對語言或非語言行為程度的感知，不包括身體接觸[1]。身體虐待雖然被排除在辱虐管理的定義之外，但在真實(shí)的組織場景中，辱虐管理常常包括工作場所的身體虐待。例如，在某些工作情境下，工人在充滿有毒物質(zhì)的、經(jīng)常遭受身體虐待的條件下工作，并被支付低水平的勞動(dòng)報(bào)酬。辱虐管理表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者反復(fù)發(fā)怒、羞辱、恐嚇、脅迫、在第三方面前嘲笑下屬、向下屬隱瞞重要信息、對下屬的工作業(yè)績邀功，因此被辱虐的下屬會(huì)感到疲憊、沮喪、無力、被排斥和疏離。辱虐管理包括以下四個(gè)重要特征[25]：(1)非物理性質(zhì)的；(2)管理者的行為必須是深思熟慮的；(3)基于下屬的認(rèn)知；(4)必須包含持續(xù)性的敵意。

離職傾向指員工在不久的將來有意識地、蓄意地離開組織的主觀愿望與動(dòng)機(jī)[26]。員工的離職會(huì)給組織帶來巨大的成本壓力，包括招聘和培訓(xùn)新員工的時(shí)間和投入資源，以及員工離職時(shí)服務(wù)中斷期間客戶流失所帶來的損失，這些成本往往是難以具體衡量的。因此，在管理實(shí)踐中，員工離職帶給企業(yè)的消極影響常常被低估[27]。對于員工離職傾向的前因，員工的個(gè)體特征、情境因素和宏觀環(huán)境是主要的影響因素[28]。對于情境因素的具體類別，領(lǐng)導(dǎo)行為是影響員工離職傾向的主要原因，相關(guān)的實(shí)證研究支持了這一觀點(diǎn)[14，29]。

認(rèn)知—情感人格系統(tǒng)理論由Mischel和Shoda提出，他們將社會(huì)學(xué)習(xí)理論和認(rèn)知心理學(xué)兩者有機(jī)地結(jié)合起來，從個(gè)體人格的認(rèn)知層面來闡述信息加工的具體過程。該理論強(qiáng)調(diào)情境的具體性和個(gè)體行為的可變性，重要且具有利害性質(zhì)的情境信息均會(huì)影響和改變個(gè)體的行為[20]。辱虐管理被視為員工在職業(yè)場所的一種人際壓力源，它會(huì)危害員工的身心健康、阻礙其職業(yè)生涯的良性發(fā)展。同時(shí)，在工作場所，領(lǐng)導(dǎo)對下屬表現(xiàn)出的辱虐行為常常會(huì)伴隨著隱匿性，例如施虐者可以小聲說出否定受虐者的話語，或者只討論一些受虐者才會(huì)生氣的事情或話題，目的就是對受虐者造成傷害。有的時(shí)候受虐者很難判斷自己是否受到了虐待，或者這種消極經(jīng)歷是否正常。因此，領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為向員工傳遞出不友好和威脅的消極信息，員工通過人格層面的認(rèn)知加工形成了對領(lǐng)導(dǎo)和組織的消極認(rèn)知，并在情感層面體驗(yàn)到更多的消極感受[10]。認(rèn)知—情感人格系統(tǒng)理論還認(rèn)為，情境傳遞的信息會(huì)使個(gè)體趨利避害，積極的認(rèn)知和情感體驗(yàn)會(huì)激發(fā)積極行為，而消極的認(rèn)知和情感體驗(yàn)會(huì)誘發(fā)消極行為[20]。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為超過員工的忍受閾限時(shí)會(huì)顯著提升員工離開組織的動(dòng)機(jī)水平，“逃跑”也被視為一種應(yīng)對辱虐管理的行為方式。因此，辱虐管理會(huì)強(qiáng)化員工的離職傾向。根據(jù)上述分析，本研究提出以下假設(shè)：

H1：辱虐管理對員工離職傾向產(chǎn)生正向的促進(jìn)作用。

(二)消極情感體驗(yàn)和消極社會(huì)認(rèn)知的中介作用

認(rèn)知—情感人格系統(tǒng)理論強(qiáng)調(diào)，個(gè)體對情境事件的建構(gòu)具有獨(dú)特的編碼和加工方式，價(jià)值觀念對具體的價(jià)值目標(biāo)進(jìn)行表征，并在行為導(dǎo)向中表現(xiàn)出來；同時(shí)，個(gè)體對自己的行為后果設(shè)置特定的預(yù)期。當(dāng)預(yù)期與現(xiàn)實(shí)情況發(fā)生矛盾時(shí)，會(huì)在情感和認(rèn)知層面做出反應(yīng)并進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，影響個(gè)體行為[20]。辱虐管理讓員工體驗(yàn)到領(lǐng)導(dǎo)的消極對待，接收到領(lǐng)導(dǎo)者傳遞的敵意和破壞性信息，這與員工的個(gè)人預(yù)期相悖。因此，員工在對領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為進(jìn)行編碼和解讀之后，會(huì)產(chǎn)生消極的社會(huì)認(rèn)知，體驗(yàn)到消極情感，從而進(jìn)一步萌發(fā)離職的想法。換言之，消極情感體驗(yàn)和消極社會(huì)認(rèn)知中介了辱虐管理與員工離職傾向之間的關(guān)系。

1．消極社會(huì)認(rèn)知的中介作用

認(rèn)知—情感人格系統(tǒng)中，認(rèn)知加工單元是個(gè)體信息處理的重要一環(huán)，包括個(gè)體接收、儲(chǔ)存、搜索和提取信息的全過程，知覺、記憶、想象、思維都是認(rèn)知加工過程的構(gòu)成部分[30]。對情境信息進(jìn)行認(rèn)知加工之后，個(gè)體會(huì)得到認(rèn)知層面的反饋結(jié)果，由于辱虐管理對員工來說是一種消極的壓力源，因此本研究關(guān)注的是辱虐管理對員工社會(huì)認(rèn)知產(chǎn)生的消極影響。社會(huì)認(rèn)知指個(gè)體對社會(huì)現(xiàn)象和社會(huì)信息及其相互關(guān)系的認(rèn)識，以及行為與認(rèn)知之間關(guān)系的理解與分析，認(rèn)知的內(nèi)容涉及自我、他人和社會(huì)三個(gè)層面。辱虐管理作為領(lǐng)導(dǎo)者對員工施虐的具體方式，也對員工構(gòu)成了一種威脅和壓力情境。員工對辱虐管理進(jìn)行信息加工后接收到情境傳遞出的敵意、排斥和恐嚇的信息，會(huì)形成消極的社會(huì)認(rèn)知，即對自我價(jià)值進(jìn)行否定、認(rèn)為他人和組織厭惡自己。在消極社會(huì)認(rèn)知的持續(xù)作用下，員工會(huì)降低繼續(xù)留在組織中工作的意愿，離職意愿不斷增強(qiáng)[31-32]。

認(rèn)知—情感人格系統(tǒng)理論認(rèn)為，個(gè)體對情境反映的信息進(jìn)行編碼與加工后形成的認(rèn)知結(jié)果，會(huì)進(jìn)一步影響和調(diào)節(jié)個(gè)體的行為。消極的社會(huì)認(rèn)知?jiǎng)t意味著會(huì)降低積極行為的發(fā)生概率，提高個(gè)體實(shí)施消極行為的內(nèi)在動(dòng)機(jī)水平。辱虐管理對員工的社會(huì)認(rèn)知產(chǎn)生了負(fù)面的影響，在這種情境中增加了其離開現(xiàn)有組織的可能性。根據(jù)上述分析，本研究提出以下假設(shè)：

H2a：消極社會(huì)認(rèn)知在辱虐管理與員工離職傾向之間起中介作用。

2．消極情感體驗(yàn)的中介作用

情感加工單元是認(rèn)知—情感人格系統(tǒng)中個(gè)體信息處理的又一個(gè)重要環(huán)節(jié)，指的是個(gè)體在對情境信息進(jìn)行加工和編碼時(shí)產(chǎn)生主觀情感體驗(yàn)的過程，這一過程不需要個(gè)體意志的作用，能夠快速和自動(dòng)化完成[20]。個(gè)體的情感具有適應(yīng)性和評價(jià)性的作用[33]，常見的情感包括愉快、熱情、恐懼、憤怒等。當(dāng)情境信息對于個(gè)體來說是有利的、有害的或者意義重大時(shí)，情感加工單元就會(huì)被激活，產(chǎn)生積極或消極的主觀情感體驗(yàn)。辱虐管理向員工傳遞了一種消極信息，則員工的情感加工單元會(huì)被激活，體驗(yàn)到悲傷、恐懼等消極情感。同時(shí)，情感具有傳染性，當(dāng)同事覺察到領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出來的辱虐管理時(shí)，會(huì)擔(dān)心自己是否會(huì)成為下一個(gè)受害者，對組織氛圍產(chǎn)生破壞作用，導(dǎo)致消極情感從個(gè)人“溢出”到他人和組織。

認(rèn)知—情感人格系統(tǒng)理論強(qiáng)調(diào)，情境傳遞的信息能夠有效激活個(gè)體的情感狀態(tài)，由此進(jìn)一步影響其行為特征。正效價(jià)和積極的情感體驗(yàn)預(yù)示著更多積極職場行為的實(shí)施，而負(fù)效價(jià)和消極的情感體驗(yàn)則預(yù)示著更多消極職場行為的展現(xiàn)。辱虐管理誘發(fā)了員工消極的情感體驗(yàn)，員工在此情境中進(jìn)一步表現(xiàn)出離職傾向。根據(jù)上述分析，本研究提出以下假設(shè)：

H2b：消極情感體驗(yàn)在辱虐管理與員工離職傾向之間起中介作用。

(三)辱虐管理影響員工離職傾向的邊界條件

已有的關(guān)于辱虐管理與員工離職傾向的實(shí)證研究結(jié)果存在一定的差異性，表明潛在的調(diào)節(jié)變量可能影響兩者之間的關(guān)系。通過對文獻(xiàn)的回顧與梳理，已有的實(shí)證研究是基于不同的代際群體、行業(yè)類別開展實(shí)施的，目前還沒有相關(guān)的文獻(xiàn)討論辱虐管理與員工離職傾向之間的調(diào)節(jié)變量。本研究總結(jié)和歸納了代際差異(新生代員工/非新生代員工)和行業(yè)類別(服務(wù)行業(yè)/非服務(wù)行業(yè))兩個(gè)調(diào)節(jié)變量，對已有實(shí)證研究結(jié)果的不一致進(jìn)行回應(yīng)。

1.員工代際差異的調(diào)節(jié)作用

“新生代員工”這一概念最早源自西方，加拿大作家Douglas Coupland的第一部小說GenerationX將20世紀(jì)70年代出生的一代人稱為“X代”。隨后，媒體將伴隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)產(chǎn)生與遍及的一代稱為“Y代”?！?0后”這一表述是國內(nèi)最早被提出的與“新生代員工”相關(guān)的概念，泛指當(dāng)時(shí)處于16～31歲年齡段的員工[34]。新生代員工較之前的傳統(tǒng)員工具有自身的獨(dú)特性，他們的職業(yè)觀念是動(dòng)態(tài)和情境化的，對領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)威并不會(huì)盲目跟從，忠于自己的職業(yè)興趣和生活方式，工作態(tài)度多元化；他們不會(huì)秉承工作只是一種謀生工具的職業(yè)觀，喜歡把工作融入生活當(dāng)中，追求個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展觀[35]。因此，面對領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理，新生代員工可能并不會(huì)像傳統(tǒng)員工一樣一味忍受，他們會(huì)采取相應(yīng)的合理方式進(jìn)行反抗，直至離開組織。根據(jù)上述分析，本研究提出以下假設(shè)：

H3：代際差異調(diào)節(jié)了辱虐管理與員工離職傾向之間的關(guān)系。相比于非新生代員工，新生代員工對受到的辱虐管理影響更大，表現(xiàn)出更強(qiáng)的離職意愿。

2.員工行業(yè)類別的調(diào)節(jié)作用

辱虐管理在所有行業(yè)中普遍存在，很難徹底消除[31]，但在不同的行業(yè)中辱虐的程度具有較大差異。與其他行業(yè)相比，服務(wù)業(yè)工作群體受教育程度較低并且以年輕人、剛畢業(yè)大學(xué)生和兼職打工者為主，他們處在較低的組織層級，更容易成為辱虐管理的潛在受害者[24，36]。辱虐管理在服務(wù)行業(yè)中也表現(xiàn)得較為廣泛和頻繁。同時(shí)，基于成本—收益的視角，由于服務(wù)行業(yè)的員工流動(dòng)率顯著高于其他行業(yè)，新員工的培訓(xùn)成本較低，且辱虐管理存在隱蔽性的特征，因此組織很難對服務(wù)行業(yè)的辱虐管理進(jìn)行全面的監(jiān)督與管理，這也在某種程度上加深了服務(wù)業(yè)辱虐管理的嚴(yán)重程度。根據(jù)上述分析，本研究提出以下假設(shè)：

H4：行業(yè)類別調(diào)節(jié)了辱虐管理與員工離職傾向之間的關(guān)系。相比于非服務(wù)行業(yè)，服務(wù)行業(yè)的員工對受到的辱虐管理影響更大，表現(xiàn)出更強(qiáng)的離職意愿。

三、研究方法

(一)文獻(xiàn)的檢索與篩選

本研究分別在中文和英文數(shù)據(jù)庫進(jìn)行文獻(xiàn)的檢索，文獻(xiàn)檢索與篩選過程如圖2所示。中文數(shù)據(jù)庫主要通過CNKI(全庫)、萬方、龍?jiān)础⒊堑葦?shù)據(jù)庫，以“辱虐管理”“辱虐式領(lǐng)導(dǎo)”“辱虐型領(lǐng)導(dǎo)”“辱虐型CEO”“辱虐型上司”“辱虐”和“離職傾向”“離職意愿”“離職意向”等關(guān)鍵詞進(jìn)行匹配，檢索相關(guān)的中文文獻(xiàn)，包括但不限于學(xué)術(shù)期刊、學(xué)位論文、會(huì)議論文；英文數(shù)據(jù)庫主要通過Web of Science、Google Scholar、PsycINFO等，以“abusive supervision”“abusive leadership”“abusive leadership”和“turnover intention”“intention to quit”等關(guān)鍵詞進(jìn)行匹配，檢索相關(guān)的英文文獻(xiàn)，初步檢索文獻(xiàn)共計(jì)307篇。

圖2 文獻(xiàn)檢索與篩選流程圖

最終納入MASEM分析的文獻(xiàn)必須滿足以下5個(gè)條件：(1)均為實(shí)證性研究，案例分析、綜述、元分析不包含在內(nèi)；(2)能夠提供變量的信度值、樣本量、皮爾遜相關(guān)系數(shù)(或可轉(zhuǎn)換計(jì)算的其他系數(shù))；(3)涉及辱虐管理、離職傾向、消極情感體驗(yàn)、消極社會(huì)認(rèn)知四個(gè)變量中至少兩個(gè)變量之間的關(guān)系；(4)使用的測量工具應(yīng)該為相關(guān)的經(jīng)典量表，而非研究者自主開發(fā)的；(5)對于使用重復(fù)數(shù)據(jù)的實(shí)證研究，僅入選包含變量多的文獻(xiàn)。最終納入元分析的文獻(xiàn)共計(jì)56篇，其中英文文獻(xiàn)25篇，中文文獻(xiàn)31篇；學(xué)術(shù)期刊37篇，學(xué)位論文17篇，會(huì)議論文2篇。

(二)編碼

為了提升編碼結(jié)果的一致性和準(zhǔn)確性，本研究邀請兩位研究人員獨(dú)立對文獻(xiàn)進(jìn)行編碼，待結(jié)束之后對比兩份編碼結(jié)果，針對編碼不一致的部分，通過查看原文獻(xiàn)確定最終的編碼結(jié)果。在實(shí)證研究中，如果某一個(gè)變量是由多個(gè)測量工具得到的測量值，則采用組合效應(yīng)值來減少抽樣誤差。

本研究基于認(rèn)知—情感人格系統(tǒng)理論視角，探討辱虐管理與員工離職傾向之間的關(guān)系、內(nèi)在影響機(jī)制以及邊界條件，采用元分析結(jié)構(gòu)方程模型法，主要搜集各個(gè)變量之間的皮爾遜相關(guān)系數(shù)作為元分析的效應(yīng)值。根據(jù)消極社會(huì)認(rèn)知和消極情感體驗(yàn)的概念界定，將相應(yīng)的中介變量對應(yīng)編碼成消極社會(huì)認(rèn)知和消極情感體驗(yàn)，具體信息如表1所示。

表1 納入元分析的中介變量匯總

遵循元分析的常用做法，調(diào)節(jié)變量的測量均采用分類變量的方式，取值采用虛擬變量的方法。例如對于行業(yè)類別變量的取值，服務(wù)行業(yè)編碼為1，非服務(wù)行業(yè)編碼為2。對于樣本群體是否屬于新生代員工，考慮到代際概念的時(shí)效性和年齡的動(dòng)態(tài)性，本研究把抽樣時(shí)年齡在30歲及以下的員工歸類為新生代員工，編碼為1；30歲以上的員工歸類為非新生代員工，編碼為2。

(三)元分析程序

本研究嚴(yán)格遵守隨機(jī)效應(yīng)的兩階段結(jié)構(gòu)方程模型元分析(Two-stage Meta-analytic SEM)的檢驗(yàn)思路：第一步計(jì)算集合相關(guān)矩陣；第二步利用集合相關(guān)矩陣來擬合測量模型。本研究使用CMA 3.3(Comprehensive Meta-analysis 3.3)進(jìn)行元分析操作，同時(shí)使用Amos 26.0進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)。由于納入元分析的實(shí)證研究對相同變量使用的測量工具并不一致，根據(jù)Jak等的建議和元分析實(shí)踐的操作方法，使用集合相關(guān)矩陣來擬合模型，而不使用常規(guī)的協(xié)方差矩陣[37]。

MASEM分析的具體過程為，首先通過元分析計(jì)算得出所有研究變量之間的相關(guān)系數(shù)，CMA軟件會(huì)將每個(gè)效應(yīng)值r轉(zhuǎn)化成對應(yīng)的FisherZ分?jǐn)?shù)，然后將Z值加權(quán)轉(zhuǎn)換成相關(guān)系數(shù)，確定最終的總體效應(yīng)值。計(jì)算過程如下：

其中：Zr代表r經(jīng)過轉(zhuǎn)換得到的對應(yīng)的費(fèi)舍值z，VZ為方差，SEZ為標(biāo)準(zhǔn)誤，W為方差權(quán)重的倒數(shù)[38]。

根據(jù)總效應(yīng)值并且進(jìn)一步整理，得到辱虐管理、員工離職傾向、消極情感體驗(yàn)、消極社會(huì)認(rèn)知這四個(gè)變量的集合相關(guān)矩陣；然后使用結(jié)構(gòu)方程模型方法，運(yùn)用集合相關(guān)矩陣進(jìn)行參數(shù)估計(jì)和假設(shè)檢驗(yàn)。

四、實(shí)證分析結(jié)果

(一)發(fā)表偏倚檢驗(yàn)

發(fā)表偏倚指結(jié)果顯著的研究更容易被發(fā)表，而不能全面地代表現(xiàn)有的全部研究總體，本質(zhì)上它是一種非隨機(jī)的遺漏現(xiàn)象。本研究綜合使用漏斗圖(Funnel Plot)和失安全系數(shù)分析法(Fair-safe number)來檢驗(yàn)發(fā)表偏倚是否存在。首先，由圖3(采用費(fèi)雪Z分?jǐn)?shù)繪制的標(biāo)準(zhǔn)誤漏斗圖)可以看出元分析的效應(yīng)值大致圍繞著平均值呈左右對稱分布，均勻散落在平均值兩翼。漏斗圖只是一種比較粗略的發(fā)表偏倚檢驗(yàn)的方法，應(yīng)繼續(xù)使用失安全系數(shù)分析法。由表2的最后一列可知，每對變量之間的失安全系數(shù)值均大于臨界值5k+10，則進(jìn)一步說明，本研究的元分析結(jié)果穩(wěn)健，不存在嚴(yán)重的發(fā)表偏倚現(xiàn)象。

表2 雙變量元分析結(jié)果

圖3 漏斗圖

(二)異質(zhì)性檢驗(yàn)和主效應(yīng)檢驗(yàn)

異質(zhì)性檢驗(yàn)的目的是驗(yàn)證效應(yīng)值之間是否異質(zhì)，以確定是采用隨機(jī)效應(yīng)模型還是固定效應(yīng)模型來分析數(shù)據(jù)。如果效應(yīng)值之間表現(xiàn)出異質(zhì)性，則采用隨機(jī)效應(yīng)模型分析數(shù)據(jù)；如果效應(yīng)值之間表現(xiàn)出同質(zhì)性，則采用固定效應(yīng)模型分析數(shù)據(jù)。Q檢驗(yàn)和I2檢驗(yàn)是異質(zhì)性檢驗(yàn)常見的兩種方法，Q檢驗(yàn)是針對總方差的檢驗(yàn)，它假定效應(yīng)值服從χ2分布，如果p<0.05時(shí)則表明效應(yīng)值之間是異質(zhì)的；I2檢驗(yàn)主要描述真實(shí)方差在總方差中的占比，I2值越大則說明效應(yīng)值之間越可能存在異質(zhì)性。從表2所示的異質(zhì)性驗(yàn)結(jié)果可知，所有路徑的Q值均小于0.001，并且所有路徑的I2值均大于75%，說明本研究的效應(yīng)值之間存在異質(zhì)性，數(shù)據(jù)分析時(shí)應(yīng)采用隨機(jī)效應(yīng)模型。

從主效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果來看，辱虐管理與員工離職傾向之間表現(xiàn)出顯著的正相關(guān)(ρ=0.385，p<0.001，95%CI[0.334，0.433])，H1得到驗(yàn)證。

(三)中介效應(yīng)檢驗(yàn)

表3呈現(xiàn)的是辱虐管理、員工離職傾向、消極情感體驗(yàn)、消極社會(huì)認(rèn)知之間的集合相關(guān)矩陣。從表3所示的信息可以看出：辱虐管理與消極社會(huì)認(rèn)知之間顯著正相關(guān)(ρ=0.329，p<0.001)，與消極情感體驗(yàn)之間顯著正相關(guān)(ρ=0.385，p<0.001)；消極社會(huì)認(rèn)知與員工離職傾向之間顯著正相關(guān)(ρ=0.436，p<0.001)，消極情感體驗(yàn)與員工離職傾向之間顯著正相關(guān)(ρ=0.451，p<0.001)，這與研究假設(shè)部分設(shè)定的方向一致，有助于后續(xù)中介效應(yīng)檢驗(yàn)和調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)的進(jìn)行。

表3 相關(guān)系數(shù)矩陣

本研究采用結(jié)構(gòu)方程模型元分析(MASEM)檢驗(yàn)積極社會(huì)認(rèn)知、積極情感體驗(yàn)在辱虐管理與員工離職傾向之間的中介效應(yīng)。MASEM分析時(shí)使用的樣本量為所有效應(yīng)值樣本量的調(diào)和平均數(shù)，計(jì)算公式如下：

其中，x代表集合相關(guān)矩陣中效應(yīng)值的數(shù)量，y代表第i個(gè)效應(yīng)值的樣本量。經(jīng)過計(jì)算，本研究的樣本量N為7 694。經(jīng)過結(jié)構(gòu)方程模型擬合后，得到本研究的模型擬合度指數(shù)，如表4所示。從指標(biāo)的數(shù)值來看，模型擬合度良好。表5呈現(xiàn)了中介效應(yīng)檢驗(yàn)的間接效應(yīng)結(jié)果，從表中可以看出，消極情感體驗(yàn)在辱虐管理與員工離職傾向之間的間接效應(yīng)值為0.146(p<0.01，95%CI[0.133，0.159]，不包含0)，則H2a得到了驗(yàn)證；消極社會(huì)認(rèn)知在辱虐管理與員工離職傾向之間的間接效應(yīng)值為0.120(p<0.01，95%CI[0.111，0.134]，不包含0)，則H2b得到了驗(yàn)證。本研究的路徑系數(shù)如圖4所示。

表4 模型擬合度

表5 間接效應(yīng)估計(jì)

圖4 路徑分析系數(shù)圖

(四)調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)的分析結(jié)果如表6所示，從表中可以看出，代際差異能夠顯著調(diào)節(jié)辱虐管理與員工離職傾向之間的關(guān)系(Qb=11.315，p<0.001)，相比于非新生代員工(r=0.356，p<0.001，CI[0.307，0.403])，新生代員工遭受到辱虐管理時(shí)產(chǎn)生離職傾向的意愿更加強(qiáng)烈(r=0.563，p<0.001，CI[0.456，0.653])，H3得到了初步驗(yàn)證；行業(yè)類別能夠顯著調(diào)節(jié)辱虐管理與員工離職傾向之間的關(guān)系(Qb=20.623，p<0.001)，相比于非服務(wù)業(yè)(r=0.382，p<0.001，CI[0.369，0.396])，服務(wù)業(yè)員工遭受到辱虐管理時(shí)產(chǎn)生離職傾向的意愿更加強(qiáng)烈(r=0.452，p<0.001，CI[0.425，0.477])，H4得到了初步驗(yàn)證。

表6 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

(五)調(diào)節(jié)變量的元回歸分析

進(jìn)一步檢驗(yàn)員工離職傾向是否會(huì)受到員工代際差異和行業(yè)類別的影響，本研究繼續(xù)對代際差異和行業(yè)類別對員工離職傾向的關(guān)系進(jìn)行元回歸分析。檢驗(yàn)結(jié)果如表7所示，代際差異(β1=0.264，p<0.001)和行業(yè)類別(β1=0.084，p<0.001)能夠顯著調(diào)節(jié)辱虐管理與員工離職傾向之間的關(guān)系，H3和H4得到進(jìn)一步的驗(yàn)證。

表7 代際差異和行業(yè)類別對員工離職傾向關(guān)系的元回歸分析

五、討論

(一)辱虐管理影響員工離職傾向的中介機(jī)制

元分析的結(jié)果表明，辱虐管理與員工離職傾向之間呈顯著正相關(guān)(ρ=0.385，p<0.001)，這說明員工在遭受到領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理之后可能會(huì)增加離開組織的動(dòng)機(jī)水平。MASEM分析結(jié)果顯示，辱虐管理通過消極社會(huì)認(rèn)知、消極情感體驗(yàn)進(jìn)一步正向影響員工離職傾向，換言之，辱虐管理能夠增強(qiáng)員工的離職傾向是因?yàn)閱T工在遭受領(lǐng)導(dǎo)施虐后產(chǎn)生了消極的社會(huì)認(rèn)知(如感覺受到領(lǐng)導(dǎo)的排斥、無法協(xié)調(diào)和平衡工作與生活的關(guān)系等)、體驗(yàn)到更多的消極情感(如體驗(yàn)到無助的憤怒感、情緒耗竭等)。員工在承受認(rèn)知和情感層面的雙重痛苦之后，為了擺脫消極狀態(tài)和促進(jìn)職業(yè)生涯的良性發(fā)展，只能離開組織尋求新的發(fā)展機(jī)會(huì)。

因此，辱虐管理對員工的消極社會(huì)認(rèn)知、消極情感體驗(yàn)和離職傾向體現(xiàn)出來的正向影響說明，組織和管理者應(yīng)該充分認(rèn)識到辱虐管理對受虐員工和組織帶來的直接傷害是顯而易見的。受虐員工在維系與施虐領(lǐng)導(dǎo)的日常關(guān)系時(shí)，需要他們在認(rèn)知和情感上比其他員工付出更多的努力，這樣會(huì)顯著提高員工的身心健康風(fēng)險(xiǎn)，對員工績效水平造成破壞性影響[11]。除此之外，辱虐管理還會(huì)對團(tuán)體造成消極影響，例如降低組織士氣、服務(wù)績效和勞動(dòng)生產(chǎn)率，損壞團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)成員質(zhì)量關(guān)系等[25]。因此，管理者應(yīng)該充分認(rèn)識到辱虐管理的消極作用，減少它對受虐員工的不利影響，尤其是對組織的破壞性效應(yīng)。據(jù)此，組織和管理者應(yīng)該對不同的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行完整的內(nèi)部制衡，高層管理人員必須定期聽取基層員工的意見和反饋[17]。盡管完全避免辱虐管理十分困難，但是應(yīng)該實(shí)施保障制度盡量減少它的消極影響[39-40]。

(二)代際差異的調(diào)節(jié)效應(yīng)

元分析的結(jié)果表明，代際差異能夠顯著調(diào)節(jié)辱虐管理與員工離職傾向之間的關(guān)系(Qb=11.315，p<0.001)。具體來說，相比于非新生代員工，新生代員工在遭受到領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理時(shí)會(huì)表現(xiàn)出更強(qiáng)的離職意愿，受到辱虐管理的消極影響更大?！?0后”職場新生力量容易受到諸如自我超越、個(gè)體主義等“后現(xiàn)代主義價(jià)值觀”的影響[41]，在群體特點(diǎn)上表現(xiàn)出濃烈的自我意識和自我追求。他們在職場不愿受到過多的束縛，對自身社會(huì)責(zé)任的認(rèn)知也存在顯著的差異性，譬如“內(nèi)卷”和“躺平”則是兩種完全不一樣的職場發(fā)展觀。在面對辱虐管理時(shí)，新生代員工可能不會(huì)像“70后”“80后”員工群體為了職業(yè)發(fā)展或人際和諧而忍受破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為。他們追求平等、藐視權(quán)威的行為特性[42]，會(huì)對領(lǐng)導(dǎo)的辱虐行為產(chǎn)生強(qiáng)烈的抵抗意識和行為，當(dāng)矛盾無法調(diào)和或解決時(shí)便會(huì)離開組織。

代際差異不僅能夠解釋目前相關(guān)實(shí)證研究中辱虐管理與離職傾向相關(guān)性之間的差異，還具有顯著的管理實(shí)踐意義，有利于組織和管理者加強(qiáng)對不同群體員工的差異化管理。新生代員工是企業(yè)未來發(fā)展的重要力量，組織和企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展離不開新生代員工的價(jià)值創(chuàng)造。鑒于新生代員工對辱虐管理的容忍性更低的特性，企業(yè)要加強(qiáng)對新生代員工反饋平臺(tái)的建設(shè)和建言機(jī)制的完善，充分尊重他們的溝通權(quán)利，同時(shí)營造良好的商業(yè)環(huán)境和團(tuán)隊(duì)氛圍，讓新生代員工更容易接近領(lǐng)導(dǎo)，拉近與領(lǐng)導(dǎo)溝通的人際距離。

(三)行業(yè)類別的調(diào)節(jié)效應(yīng)

元分析的結(jié)果表明，行業(yè)類別能夠顯著調(diào)節(jié)辱虐管理與員工離職傾向之間的關(guān)系(Qb=20.623，p<0.001)。具體來說，相對于非服務(wù)行業(yè)的員工，服務(wù)行業(yè)員工在受到領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理時(shí)會(huì)表現(xiàn)出更強(qiáng)的離職意愿，受到辱虐管理的消極影響更大。服務(wù)業(yè)是第三產(chǎn)業(yè)的核心構(gòu)成部分，但相比于知識型勞動(dòng)者而言，服務(wù)行業(yè)從業(yè)者在教育水平、勞動(dòng)技能、薪資報(bào)酬上處于相對弱勢地位。服務(wù)行業(yè)從業(yè)者中除了全職工作者以外，還包括一系列兼職、零工等不同勞動(dòng)形式的勞動(dòng)者。由于勞動(dòng)保障的缺失和個(gè)人生計(jì)的影響，以及服務(wù)行業(yè)人才需求量大、門檻不高等現(xiàn)實(shí)原因，他們在受到辱虐管理時(shí)更容易更換工作單位，比其他行業(yè)的員工表現(xiàn)出更高的離職傾向和離職概率。

因此，不同行業(yè)在減少辱虐管理對組織的消極影響時(shí)，應(yīng)該因地制宜，根據(jù)行業(yè)的特點(diǎn)對癥下藥。服務(wù)業(yè)的組織和領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該充分了解辱虐管理的性質(zhì)和公司發(fā)生辱虐行為的程度，并找到行之有效的方法。酒店業(yè)、旅游業(yè)、餐飲業(yè)等從業(yè)者的工作環(huán)境充滿壓力與艱辛，需要組織和領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)一步改善當(dāng)前的工作環(huán)境。不僅要從收入水平上關(guān)注員工的幸福感，因?yàn)樾腋８袝?huì)直接影響員工的工作績效，而且要從道德視角來看，因?yàn)閾碛邪踩?、沒有侮辱和歧視的工作環(huán)境是員工最基本的權(quán)利。如果辱虐管理得到有效的控制，服務(wù)行業(yè)的員工流失率也會(huì)降到最低。

六、研究貢獻(xiàn)與展望

(一)理論貢獻(xiàn)

本研究的理論貢獻(xiàn)主要表現(xiàn)在三個(gè)方面。首先，擴(kuò)展了認(rèn)知—情感人格系統(tǒng)理論的運(yùn)用范疇。以往認(rèn)知—情感人格系統(tǒng)理論主要運(yùn)用在心理學(xué)領(lǐng)域，在管理心理學(xué)和組織行為學(xué)層面的探討很少，特別是對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工行為的解釋。該理論的優(yōu)勢在于強(qiáng)調(diào)認(rèn)知—情感系統(tǒng)自身的穩(wěn)定性與個(gè)體情境—行為模式的可變性之間的辯證統(tǒng)一，既可以解釋在面對相同情境時(shí)個(gè)體在情感層面和認(rèn)知層面的差異性，又可以回應(yīng)在面對不同情境時(shí)個(gè)體行為的變化性和相同情境下個(gè)體行為的趨同性[20]。本研究將認(rèn)知—情感人格系統(tǒng)理論用以解釋員工或領(lǐng)導(dǎo)在組織情境下認(rèn)知和情感的變化，將進(jìn)一步豐富該理論的適應(yīng)范疇，同時(shí)也拓寬了對組織行為現(xiàn)象的理解視角。其次，將MASEM分析方法引入辱虐管理與員工離職傾向之間的關(guān)系，不僅能夠突破傳統(tǒng)單個(gè)實(shí)證研究的局限，還能同時(shí)發(fā)揮元分析與結(jié)構(gòu)方程模型的優(yōu)勢。通過使用MASEM方法，可以匯總現(xiàn)有研究信息來分析含有多個(gè)變量之間關(guān)系的單個(gè)變量，或者比較不同研究或理論支持的幾個(gè)模型以得出最佳擬合模型[43]，真正“打開”辱虐管理與員工離職傾向之間的黑箱。最后，進(jìn)一步厘清了辱虐管理與員工離職傾向之間的邊界條件。作為對辱虐管理與員工離職傾向之間關(guān)系實(shí)證研究結(jié)果差異性的回應(yīng)，潛在的調(diào)節(jié)變量可能影響兩者之間的關(guān)系效應(yīng)值。受到研究者的研究理論、抽樣方式、測量工具、文化背景等諸多現(xiàn)實(shí)因素的影響，傳統(tǒng)的分析方法無法將所有的實(shí)證研究置于統(tǒng)一的研究框架中，分析研究結(jié)果的準(zhǔn)確性和差異性。元分析方法從代際差異和行業(yè)類別兩個(gè)角度對這種差異性進(jìn)行了解釋與回應(yīng)，為今后進(jìn)一步開展關(guān)于辱虐管理與員工離職傾向的研究指明了方向。

(二)實(shí)踐貢獻(xiàn)

本研究的實(shí)踐貢獻(xiàn)主要包括三個(gè)方面。第一，組織和領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識辱虐管理對員工和組織產(chǎn)生的一系列消極影響，包括但不限于離職傾向。要引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識到辱虐管理的危害性，通過講座、培訓(xùn)、沙龍等多種方式對領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行教育，讓其在主觀意愿上降低施虐的概率。同時(shí)，保持員工反饋機(jī)制的通暢，對于員工反映的領(lǐng)導(dǎo)辱虐行為應(yīng)及時(shí)處理，減少對員工和組織的危害。第二，在人才甄選和晉升上，應(yīng)把辱虐傾向作為重要的衡量與篩選依據(jù)。由于辱虐行為的發(fā)生更多的是與個(gè)體的人格特征相關(guān)，在日常接觸中難以發(fā)覺，加上辱虐行為的隱蔽性，普通的人才甄選方法難以做到。組織運(yùn)用現(xiàn)代心理學(xué)的先進(jìn)技術(shù)，采用人格內(nèi)隱測驗(yàn)、投射測驗(yàn)、腦認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)等多種方法鑒別個(gè)體的施虐傾向，不宜將具有高水平施虐傾向的人作為組織的領(lǐng)導(dǎo)候選人。第三，以人為本，關(guān)注員工的情感體驗(yàn)和認(rèn)知反饋，特別是新生代員工和服務(wù)行業(yè)員工。辱虐管理除了直接影響員工的離職傾向外，還通過員工的消極社會(huì)認(rèn)知和消極情感體驗(yàn)產(chǎn)生作用。組織要通過相應(yīng)的員工福利、員工援助計(jì)劃、工會(huì)幫扶等多種途徑與方法關(guān)心關(guān)愛員工，了解員工的真實(shí)訴求，為他們營造良好的工作環(huán)境與組織氛圍。

(三)研究不足與展望

本研究的不足主要體現(xiàn)在以下三點(diǎn)。一是忽略了時(shí)間推移對辱虐管理與員工離職傾向關(guān)系的影響?，F(xiàn)實(shí)中，時(shí)間是一個(gè)重要的情境變量，對于辱虐管理表現(xiàn)出來的消極效應(yīng)在不同的時(shí)間節(jié)點(diǎn)及累積量等方面存在差異。二是納入MASEM分析的文獻(xiàn)只有中文和英文兩種語言，而缺失其他語言發(fā)表的相關(guān)主題文獻(xiàn)，這可能會(huì)限制結(jié)論的說服力和解釋力，損失部分有用的信息。三是沒有考慮其他潛在的調(diào)節(jié)變量對辱虐管理與員工離職傾向的影響，比如性別、組織規(guī)模、文化背景等因素，邊界條件還有進(jìn)一步擴(kuò)展的可能性。

基于以上研究的不足，今后可以從以下三個(gè)方面進(jìn)一步展開研究：(1)將時(shí)間序列作為一個(gè)重要變量納入分析框架，考慮時(shí)間的群聚效應(yīng)在元分析中的應(yīng)用；(2)將與本主題相關(guān)的其他語言發(fā)表的文獻(xiàn)納入元分析的樣本中，及時(shí)補(bǔ)充文獻(xiàn)，提升結(jié)論的有效性和準(zhǔn)確性；(3)在及時(shí)更新文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，不斷檢驗(yàn)新的調(diào)節(jié)變量，進(jìn)一步擴(kuò)展辱虐管理消極影響的邊界條件，有效減少它對個(gè)人及組織產(chǎn)生的危害。