企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略探討

■孫珍珍 貴州水投產(chǎn)業(yè)發(fā)展有限責任公司

在知識經(jīng)濟時代，物資資金已經(jīng)不再是唯一能夠推動企業(yè)發(fā)展的資源，從各大優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗不難看出，這些企業(yè)之所以能夠取得令人矚目的成就，很大程度上得益于企業(yè)有著優(yōu)秀的人力資源。但也有很多企業(yè)積極引入優(yōu)秀人才，所取得的成效卻微乎其微，主要原因在于缺乏有效的人力資源管理手段，導致人員的工作潛能沒有得到充分挖掘。因此，企業(yè)除了要重視人才引進，還要制定一套科學的人力資源管理方案，激發(fā)員工的潛能，打造一支高素質(zhì)的人力資源團隊，為企業(yè)發(fā)展提供強有力的人力支撐。

一、優(yōu)化人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的作用

1.為企業(yè)發(fā)展提供有力支撐

人力資源管理是企業(yè)管理工作中的一項重要內(nèi)容，企業(yè)在從事各項經(jīng)營活動時，都需要投入各類資源，主要就是人力、物力、財力，而其中主要的執(zhí)行者就是人。人力資源管理的對象也正是人，通過對人員加以管理和約束，使人員能夠在自己的崗位上各司其職，充分發(fā)揮自己應有的作用，調(diào)動其積極性，挖掘其工作潛能，這樣才能使企業(yè)的經(jīng)營活動得以有條不紊地按照戰(zhàn)略規(guī)劃去實施，實現(xiàn)預期的目標，甚至在預期目標的基礎上獲得更大效益，從而更好地推動企業(yè)發(fā)展。但如果企業(yè)缺乏有效的人力資源管理方案，現(xiàn)有的人力資源管理存在漏洞，那么就可能導致各崗位的人員沒有很好地完成本職工作，甚至各崗位工作混亂，這樣一來，企業(yè)原本制定的預期目標將難以實現(xiàn)，導致企業(yè)經(jīng)濟效益下滑，威脅企業(yè)的生存發(fā)展?？梢姡肆Y源管理對于企業(yè)各項運營具有重要的支撐作用，是企業(yè)發(fā)展的基礎。

2.提升企業(yè)競爭力

在激烈的市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)要想謀發(fā)展，就必須提升自己的競爭力。但很多企業(yè)的資金有限，并不是每個企業(yè)都有充足的資金投入來保證競爭力，而且只有資金支持也不是萬能的，這就需要從其他角度入手來增加市場競爭力。企業(yè)的各項經(jīng)營活動都是由人來執(zhí)行，發(fā)掘人員潛能，也是一種增加競爭力的有效手段。在知識經(jīng)濟時代，人才是企業(yè)寶貴的資源，通過科學的人力資源管理，充分調(diào)動人才的工作潛能，使企業(yè)現(xiàn)有人力資源得以被充分調(diào)動，使企業(yè)在知識經(jīng)濟時代以強大的人才力量取得競爭優(yōu)勢，得以在激烈的市場競爭中占據(jù)上風。

3.完善企業(yè)管理

人力資源管理主要是選人、用人、培訓、組織、協(xié)調(diào)以及激勵等相關工作，而這些工作和企業(yè)管理息息相關、相輔相成。因此，優(yōu)化人力資源管理工作，對于完善企業(yè)管理有著積極的促進作用。

二、企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.人力資源管理短視、被動

很多企業(yè)在制定人力資源管理規(guī)劃時，只注重眼前的短期利益，沒有站在長遠的角度，考慮得也不夠全面。導致這一問題的主要原因就是對人力資源管理沒有正確的認識，人力資源管理不僅是服務于短期利潤，而是要能夠長期有效地服務于企業(yè)，不能把注意力只集中在短期的某個業(yè)務上。因為人力資源規(guī)劃的短視，導致人力資源潛力不能被充分挖掘，人員不穩(wěn)定、流動性大，對企業(yè)的認同度不高，這都無法有效發(fā)揮人力資源的潛能和對企業(yè)發(fā)展的推動作用。除了人力資源管理規(guī)劃不夠全面外，還存在明顯的滯后性，就是當出現(xiàn)人力資源方面的問題、矛盾時才想著怎樣采取管理措施，這種情況下即便盡快處理了矛盾，造成的損失也無法挽回，人力資源管理人員的工作非常被動，沒有針對可能出現(xiàn)的問題提前做好預防措施以及出現(xiàn)問題時的應急預案，這就導致人力資源管理工作始終處在被動的位置，只能出現(xiàn)問題后再去彌補。和后期補救相比，顯然未雨綢繆、提前預防更具價值，但從實際情況來看，更多企業(yè)都是在出現(xiàn)人力資源管理問題后才加以管理，亟待改進。

2.人員選聘及培訓開發(fā)方面的問題

企業(yè)在選聘人員時往往非?？粗貙W歷，想要聘用高學歷、高素質(zhì)的人才。誠然，每個企業(yè)都渴望人才，但高學歷、高素質(zhì)的人才往往是各大企業(yè)爭相聘用的對象，一般的企業(yè)對這類人才的吸引力不強，所以高端人才都聚集在各大領軍型、標桿型企業(yè)中。因此，企業(yè)在人才聘用時，也不一定只把眼光放在高學歷、高素質(zhì)人才上，聘用這樣的人才不僅成本高，而且可遇不可求，再有就是這類高端人才一般都是把普通的企業(yè)當作跳板，在累積一定工作經(jīng)驗后，往往會去大型企業(yè)任職。所以企業(yè)要結(jié)合自身的實際情況選聘人才，和學歷相比，其他方面的素質(zhì)也非常重要，如職業(yè)道德、對企業(yè)的忠誠度、學習態(tài)度等。但從實際情況來看，很多企業(yè)在選擇人才時還是比較片面，過于關注學歷，反而錯失了一些很有潛力的人才。

在培訓開發(fā)方面，如前文所述，高學歷、高端人才主要聚集到各大領軍型、標桿型企業(yè)中，其他大多數(shù)的企業(yè)從人員學歷構(gòu)成來看，明顯比不上那些高端大企業(yè)，存在先天不足，這就更需要加強后期的人員培訓。但從實際情況來看，對于學歷一般的人員，企業(yè)并不重視后期的培訓開發(fā)工作，覺得不值得，只針對個別人員，如將現(xiàn)有人員中學歷最高的人作為重點培養(yǎng)對象，忽略了其他人員的潛能開發(fā)。筆者常聽到一些企業(yè)只重點培養(yǎng)企業(yè)里學歷最高的人才，孤注一擲投入大量資金為其量身定制培訓計劃，開展強化培訓工作，但當顯現(xiàn)成果后，這名員工卻另謀高就。而其他員工也因為企業(yè)的長期忽視，對企業(yè)的忠誠度不高，工作時不專心，應付了事，其潛能也得不到開發(fā)。造成企業(yè)明明重視培訓開發(fā)工作，加大了這方面的投入，最后反而收獲甚微。

3.企業(yè)人員流動過于頻繁

人員流動頻繁已經(jīng)成為各企業(yè)普遍面臨的問題。人員流動對于社會來說有利于發(fā)展，但對于企業(yè)來說是非常不利的。頻繁的人員流動使企業(yè)缺乏穩(wěn)定的、持久的核心人力資源，無法保證企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，每次人員變動都可能帶來一次企業(yè)管理、企業(yè)規(guī)劃的調(diào)整，都將對企業(yè)的發(fā)展帶來非常不利的影響。此外，企業(yè)的很多崗位需要具備一定經(jīng)驗的熟練人員擔任，這類崗位人員離職，將會對該崗位處理的相關業(yè)務造成明顯影響。而且每個企業(yè)、同一企業(yè)不同崗位的實際情況都各不相同，即便聘用了具備一定經(jīng)驗的人員及時補缺，但到新崗位時也需要適應一段時間。很多人員流動是突發(fā)性的，根本就沒有給補缺人員適應的時間，這就導致補缺人員在實際工作中只能邊做邊學，在一段時間里效率都不會太高。此外，企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)人員流動，勢必會影響團隊精神，導致人心渙散。企業(yè)的各部門、各崗位之間都存在一定的聯(lián)系，相互間需要溝通協(xié)作，默契的配合和團隊凝聚力才能獲取更高質(zhì)量的工作效果。如果人員經(jīng)常流動，頻繁地變換導致團隊沒有凝聚力，相互之間配合得不緊密，甚至各部門、各崗位閉門造車，無法形成合力，這會在很大程度上影響企業(yè)的運作效率。人員流動頻繁的原因一方面是人們價值觀的變化；另一方面就是在人力資源管理工作中忽略了人員對企業(yè)忠誠度的培養(yǎng)。忠誠度培養(yǎng)不是一蹴而就的，而是要在日常的工作中潛移默化地進行，包括組織、協(xié)調(diào)、制度等方面，都能影響員工對企業(yè)的認同度。但很多企業(yè)的人力資源管理工作幾乎不考慮這方面，日常中沒有滲透提升員工企業(yè)認同度、忠誠度的相關工作，那么當員工思想波動，有離職意愿時，即便臨時抱佛腳對員工開展強化忠誠度的長時間宣教，也幾乎起不到作用。

4.激勵手段單一

對人員采取適當?shù)募钍侄?，能夠提高人員的工作積極性，激發(fā)工作潛能，增強其對企業(yè)的認同度。但是在運用激勵手段時，很多企業(yè)的方式都非常單一，就是獎金激勵，工作好就多給獎金，出現(xiàn)問題就扣獎金。每個人的激勵需求都不同，不是每個人員都需要獎金激勵，這種方式不是對每個人都能起到激勵效果。企業(yè)應當制定更加多樣化的激勵手段，并針對不同類型人員提供更符合其需求的激勵手段，這樣才能起到顯著的激勵效果。

三、人力資源管理的優(yōu)化策略

在當前多變且競爭激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)應當意識到人力資源管理存在的不足，并加以積極改進，針對人力資源管理中的主要問題，可以從以下幾個方面加以優(yōu)化。

1.開展前瞻性、全面性的人力資源管理

首先在觀念上要加以改變，對人力資源管理有正確認識，能夠意識到人力資源管理不能只關注眼前利益。企業(yè)每年年初會制定全年發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，在發(fā)展戰(zhàn)略制定完成后，人力資源管理部門也應當針對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定新年度的全年人力管理計劃，制定中長期管理目標。結(jié)合企業(yè)年度發(fā)展戰(zhàn)略，并結(jié)合當前企業(yè)人力資源情況、市場變化，有的放矢地制訂人員補充計劃、人員崗位調(diào)整計劃、人員培訓計劃等。其次，需要針對可能存在的人力資源方面的問題和風險提前做好評估，針對不同風險的成因制定預防措施。此外，人力資源管理工作是由人來執(zhí)行，人員的能力和人力資源管理效果有著密切關系。因此企業(yè)還應當挑選一些具備過硬人力資源管理知識及經(jīng)驗的人員，打造一支綜合素質(zhì)強的人力資源管理團隊，由這樣一支團隊負責中長期人力資源管理計劃的制訂、管理工作的執(zhí)行以及人力資源管理風險的防控工作。

2.強化人員選聘及培訓開發(fā)工作

首先，在選聘人員時應當摒棄唯學歷論的片面觀點，在選擇人才時要關注人員的綜合素質(zhì)。在選擇用人時不能僅看學歷，還應在試用期關注人員的職業(yè)道德、品質(zhì)等方面，甚至這些方面有時比學歷更為重要。在試用期期間，如果一個高學歷的高端人才在工作中表現(xiàn)出不愿意和周圍人員接觸，比較自我，缺乏團隊意識，缺乏時間觀念，或是凡事都以自己個人利益為優(yōu)先，那么即便其履歷再優(yōu)秀，也不建議錄用。

其次，企業(yè)在開展人員培訓開發(fā)時，不能孤注一擲，而是應當從全局出發(fā)，實現(xiàn)全員能力的提升，在培訓開發(fā)的同時，還應當重視職業(yè)道德的提升，配合人性化的管理手段增強人員對企業(yè)的忠誠度，不能只關注能力培養(yǎng)。在培訓時應針對不同類型的人員設計有針對性的方案，每個人員都有自身的優(yōu)勢和不足，在培訓時應針對其突出的地方加以鞏固，對于其有缺陷的地方加以強化，打造綜合型人才。比如，某企業(yè)制定了財務信息化轉(zhuǎn)型的發(fā)展戰(zhàn)略，決定對財務工作進行信息化改造，引入了ERP 財務信息系統(tǒng)。與此同時，企業(yè)人力資源管理部門為促進財務信息化戰(zhàn)略的順利實施，制訂了財會人員培訓開發(fā)計劃，不同類型財務工作人員存在顯著差異，培訓側(cè)重點也應當結(jié)合不同類型人員加以調(diào)整。企業(yè)資歷老的財會工作者的財會知識扎實，工作經(jīng)驗豐富，但信息化操作能力較差，只能把系統(tǒng)作為電子賬本，無法充分發(fā)揮系統(tǒng)的作用；而新進的年輕財會人員的工作經(jīng)驗少，處理會計實操的能力有些薄弱，但信息化技術(shù)能力強，上手快，能夠運用更多的信息化功能提高財務管理效率。那么，人力資源部門應針對企業(yè)財務信息化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，組織有針對性的培訓工作，并對不同類型人員突出不同的側(cè)重點。針對資歷老的財會工作者鞏固財會知識，并重點強化財務信息系統(tǒng)的培訓，增強財務信息化操作能力；對于年輕的財會工作者，培訓側(cè)重點則正好相反。為促進人員有效參與培訓，在培訓結(jié)束后還應進行考核，并將考核結(jié)果和薪資獎金掛鉤，提高企業(yè)人員參與培訓開發(fā)的積極性。

3.增強人員對企業(yè)的認同感及忠誠度

當前，人們價值觀發(fā)生轉(zhuǎn)變，人員流動已經(jīng)成為各企業(yè)普遍面臨的問題，企業(yè)應當正視這個問題，企業(yè)也沒有辦法保證每個人員都不會離職，要允許有一定的人員流動率，每年年初制定人員流動率的控制目標，制定一個合理的范圍，將企業(yè)人員流動率控制在這一目標范圍，也允許每年有一些流動的人員，這都是無法避免的。企業(yè)在控制人員流動率時應當以留住核心人員、熟練工種為主，這類人員對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展、團結(jié)凝聚力有著重要影響，是保持核心人力資源的基礎，留住此類人才對推動企業(yè)發(fā)展、保證人力資源穩(wěn)定具有重要作用。此外，人力資源管理部門也應當在日常工作中體現(xiàn)以人為本，主動幫助協(xié)調(diào)各級人員的矛盾，和各級人員拉近距離，尊重員工、關愛員工，了解員工有哪些需求和意見，對于合理的建設性意見可以向上級反饋。打造和諧的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，定期組織文體活動，關愛生活中遇到困難的員工，充分讓各級員工感受到來自企業(yè)的人文關懷，增加員工對企業(yè)的認同度和忠誠度，這都需要在日常工作中加以滲透，這樣才能有效解決人員流動大的問題。此外，在一些重大決策方面，可征求各級員工的意見，各部門派代表參與決策，尤其要聽取核心人才、熟練工種崗位人員的合理意見，這樣能使人員感受到自己得到企業(yè)的充分重視，從而對企業(yè)更加認可與忠誠。

4.制定多元化的激勵措施

在激勵方面，不能只停留在獎金激勵上，還應當針對不同層次人員的需求，制定多元化的激勵手段，如增加假期、公派學習、晉升機會、股權(quán)激勵等。并不是每個人員都看重獎金，有的員工希望增加假期，可以給予帶薪假期獎勵；有的人員希望得到成長和鍛煉，可以給予公派學習的機會；或是有突出貢獻的優(yōu)秀人才，可以給予崗位晉升機會；對于企業(yè)想要留住的核心人才，可以給予股權(quán)激勵，這樣人員可以得到分紅，自己也成了公司的股東，有了主人翁意識，是物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方式，最重要的是還能將企業(yè)和員工的利益綁定，使其有了強烈的歸屬感以及責任感，在激勵的同時，還能降低核心人員離職的風險。總之，能夠起到激勵效果的方式并不唯一，企業(yè)應當改變以往單一的獎金激勵形式，針對不同人員的心理需求，投其所好地進行激勵，這樣才能起到最佳的激勵效果。

四、結(jié)語

綜上，人是企業(yè)的重要資源，為了能夠在競爭日趨激烈的市場環(huán)境下避免被市場所淘汰，企業(yè)應當積極強化人力資源管理工作。在知識經(jīng)濟時代，人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性不言而喻，通過科學的人力資源管理，充分調(diào)動人才的工作潛能，使企業(yè)現(xiàn)有人力資源得以被充分調(diào)動，使企業(yè)在激烈的市場競爭中能夠以強大的人才力量取得競爭優(yōu)勢，占據(jù)有利地位，實現(xiàn)可持續(xù)良性發(fā)展。