科研院所人力資源管理的績效考核與激勵機(jī)制探討

李娟

摘 要：人力資源管理的績效考核與激勵機(jī)制是落實組織戰(zhàn)略發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，健全的績效考核制度能有效地提升人力資源管理的質(zhì)量，有效的激勵機(jī)制將員工的行為和組織的利益高度統(tǒng)一，提高組織績效?？蒲性核鳛橹R密集型組織，核心競爭力在于科研實力，而科研人員是科研發(fā)展的核心要素，因此，科研院所人力資源管理成效顯得尤為重要，做好績效考核與激勵機(jī)制的優(yōu)化工作是提高科研人員能動性和創(chuàng)新性的核心，是科研院所提升核心競爭力，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的必然選擇。

關(guān)鍵詞：科研院所；人力資源管理；績效考核；激勵機(jī)制

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和普及，中醫(yī)藥在治病和預(yù)防疾病領(lǐng)域發(fā)揮著越來越重要的作用。黨的二十大報告提出要促進(jìn)中醫(yī)藥傳承創(chuàng)新發(fā)展，因此，傳承傳統(tǒng)中醫(yī)藥文化的中醫(yī)藥科研院所，要不斷發(fā)揮科研人員的創(chuàng)新意識和研發(fā)能力。然而，科研院所自身具有特殊性，受事業(yè)單位性質(zhì)的長期影響，績效考核不清晰，激勵機(jī)制不足，使得整體發(fā)展質(zhì)量較為緩慢。本文闡明了績效考核和激勵機(jī)制的重要性，依據(jù)中醫(yī)藥科研院所人力資源管理為背景，分析了現(xiàn)階段在人力資源管理績效考核與激勵機(jī)制存在的問題，以四感模型為理論框架，探討相應(yīng)的優(yōu)化措施，形成一套行之有效的新型績效考核制度和激勵機(jī)制。

一、健全績效考核與激勵機(jī)制的重要性

（一）績效考核的價值

1．衡量人才的價值

2022年，我國已經(jīng)成功進(jìn)入創(chuàng)新型國家行列，開啟了實現(xiàn)高水平科技自立自強(qiáng)、建設(shè)科技強(qiáng)國的新階段?？萍紝嵙Φ能S遷是科研人員們智慧的結(jié)晶，是接續(xù)奮斗的成果。績效考核是體現(xiàn)對人才的尊重，衡量人才價值的衡量尺度?？萍佳邪l(fā)是重要的智力勞動，能夠創(chuàng)造出巨大的精神財富和物質(zhì)財富，作為智力勞動的科研人員，要讓其價值從收入上體現(xiàn)且得到合理回報，激發(fā)科研人員的積極性，增強(qiáng)群體的獲得感。

2．提升組織的活力

面對未來的高度不確定性，組織要充滿活力迎接挑戰(zhàn)?？蒲性核菄铱萍剂α縿?chuàng)新的重要載體，主要從事探索性知識和創(chuàng)造性科學(xué)，組織的整體提升需要不斷激發(fā)科研人員的智力和活力?？冃Э己嗣鞔_了組織和員工發(fā)展的方向，不斷促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，不斷激勵員工創(chuàng)造崗位價值，激發(fā)組織的活力，才能更好地激發(fā)科研院所的創(chuàng)新能力。

（二）激勵機(jī)制的價值

1．激發(fā)人才的潛能

激勵機(jī)制是科研人員成長和發(fā)展的重要途徑，科研院所實現(xiàn)可持續(xù)高質(zhì)量發(fā)展的目標(biāo)，需要不斷吸引、留住和激發(fā)人才。公平公正的激勵機(jī)制能充分挖掘員工的潛力，為組織發(fā)揮最大價值；完善合理的激勵機(jī)制，能正確地引導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使得實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)個人目標(biāo)，增加科研人員的滿意度，實現(xiàn)其自身最大化的價值。

2．增強(qiáng)組織的凝聚力

組織的凝聚力是無形的精神力量，是將組織成員緊密聯(lián)系在一起的紐帶。激勵是保持和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的重要因素，引導(dǎo)組織成員統(tǒng)一目標(biāo)、達(dá)成共識?？蒲性核罁?jù)有效的激勵機(jī)制，增強(qiáng)組織的融合度和成員之間的親和感，激發(fā)科研人員創(chuàng)新性和積極性，營造良好的科學(xué)研發(fā)氛圍。

二、科研院所人力資源管理的背景

（一）科研院所與事業(yè)單位的區(qū)別

科研院所屬于事業(yè)單位，是為解決某些方面科學(xué)及實踐問題而開展研究的科研單位，執(zhí)行事業(yè)單位工資體系和標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位的績效考核是以年度為單位的短期評價，與科研項目的長期性不一致；事業(yè)單位的績效總量有限，在保持整體穩(wěn)定和平衡的情況下，基礎(chǔ)績效占比較高，獎勵性績效占比較低，使得為獎勵科研成果的分配空間變得很少，降低了科研人員進(jìn)行科技研發(fā)的積極性和創(chuàng)新性。

（二）科研院所與企業(yè)的區(qū)別

企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)是獲得利潤，而科研院所發(fā)展的目標(biāo)是研究和解決特定領(lǐng)域的科研項目，服務(wù)社會、提升綜合國力。企業(yè)實行的是市場化薪酬，以研發(fā)目標(biāo)和產(chǎn)出成果為平衡實行績效考核和激勵方案，而科研院所人力資源管理受制于事業(yè)單位性質(zhì)，管理體制較為保守和單一，自主權(quán)較少，績效考核內(nèi)容簡單，激勵機(jī)制無法留住優(yōu)秀人才，對在崗的科研人員的創(chuàng)新力也具有一定的抑制性。

三、科研院所人力資源管理績效考核與激勵機(jī)制存在的問題

（一）績效考核存在的問題

1．管理層未意識到績效考核的重要性

科研院所的資金主要來源于國家撥付的重點科研項目研究經(jīng)費，管理層將工作重點關(guān)注在中醫(yī)藥科研項目的數(shù)量和質(zhì)量，因為經(jīng)費短缺、項目不足會影響到科研院所的整體收入和發(fā)展，并未意識到制訂績效考核對激發(fā)中醫(yī)藥科研人員和穩(wěn)定科研人員隊伍的重要性。大多數(shù)管理層是由從事專業(yè)技術(shù)崗位的科研人員提拔的，走上管理崗位后，仍會將工作重點放在重大中醫(yī)藥科研項目的研究和攻克上，精力分散使得管理層對于人力資源管理方面缺乏關(guān)注和重視，績效考核形式無異于普通事業(yè)單位，從而無法激活中醫(yī)藥科研人員的能動性和創(chuàng)新性。

2．績效考核制度不合理

受到事業(yè)單位性質(zhì)的影響，中醫(yī)藥科研院所績效考核制度通常由管理部門制定，制訂過程又缺乏與一線科研人員充分溝通，片面地認(rèn)為績效考核是對科研人員在科研項目中跟蹤、記錄以及考評的客觀依據(jù)，忽視了中醫(yī)藥科研項目的困難性、階段性和長期性。不同中醫(yī)藥細(xì)分領(lǐng)域的科研人員在團(tuán)隊中的分工各有差異，成果的貢獻(xiàn)度不同但缺一不可。而績效考核制度通常以個人考核為單位，未能體現(xiàn)出集體智慧的貢獻(xiàn)，使得績效考核有失公平，不利于激發(fā)中醫(yī)藥科研人員的積極性，不利于促進(jìn)中醫(yī)藥科研工作的積極開展。

（二）激勵機(jī)制的存在問題

1．重物質(zhì)輕精神

物質(zhì)激勵是利用有限的資源調(diào)動團(tuán)隊成員的積極性和產(chǎn)出成果，科研人員的工作成果是通過腦力實現(xiàn)的，科研目標(biāo)不是短期內(nèi)能體現(xiàn)出成效的。雖然物質(zhì)激勵往往是激勵員工最有效的工具，但是簡單地用物質(zhì)激勵的方式推動智力工作者的研究，不僅無法維持長時間的持續(xù)激勵，而且在價值導(dǎo)向上容易產(chǎn)生偏差。中醫(yī)藥科研院所物質(zhì)激勵的資源有限，精神獎勵更容易使得科研人員獲得他人認(rèn)可和延時滿足，更好地激發(fā)創(chuàng)業(yè)干事的主觀能動性。

2．激勵形式單一

從事科研工作的人才具有高學(xué)歷、高能力、重視自我價值實現(xiàn)等特點，中醫(yī)藥科研院所是匯聚中醫(yī)藥專業(yè)領(lǐng)域人才的重要聚集地，要充分考慮到中醫(yī)藥科研人員需求的差異性，滿足人才高層次的精神追求，獲得尊重感、成就感和榮譽(yù)感，積極引導(dǎo)中醫(yī)藥科研人員參與中醫(yī)藥科研院所的發(fā)展決策。單一的激勵形式不能體現(xiàn)不同工作崗位的技術(shù)難度和付出程度，長此以往，使得中醫(yī)藥科研人員的思維變得僵化和固化，更不能滿足作為中醫(yī)藥科研院所研發(fā)與創(chuàng)新性發(fā)展的首要目標(biāo)。

四、科研院所人力資源管理績效考核與激勵機(jī)制的四感模型

四感模型是基于現(xiàn)代管理大師彼得·德魯克提出的目標(biāo)管理理論（圖1所示），它是從“社會人”的假設(shè)出發(fā)，要求管理人員對下級采取信任型的管理措施，從建立科研院所研發(fā)人員的安全感、歸屬感、集體榮譽(yù)感和責(zé)任感的方式，激發(fā)他們的工作潛力，將存在于他們中的智慧和創(chuàng)造力發(fā)掘出來。一是關(guān)心和了解中醫(yī)藥科研人員的個性化需求，利用激勵的方式解決他們的后顧之憂，提升中醫(yī)藥科研人員的安全感，為他們能全身心地投入到科研工作中提供安全保障；二是中醫(yī)藥科研項目以團(tuán)隊為單位，特別是要關(guān)注中醫(yī)藥科研人員之間的關(guān)系和融合度，培養(yǎng)中醫(yī)藥科研人員的歸屬感和整體感，才能更好地推動中醫(yī)藥科研項目整體研發(fā)的進(jìn)度；三是實行績效和激勵機(jī)制時，實施資源分配要以科研團(tuán)隊為單位，強(qiáng)調(diào)集體獎勵大于個人獎勵，正面引導(dǎo)中醫(yī)藥科研人員爭取集體榮譽(yù)；四是實行參與管理，對中醫(yī)藥科研人員充分信任和授權(quán)，提高他們的知情權(quán)和自主權(quán)，增強(qiáng)個人責(zé)任感，形成“主人翁”意識，發(fā)揮他們的工作潛能。

五、科研院所人力資源管理的績效考核與激勵機(jī)制的優(yōu)化措施

（一）做好需求調(diào)研

中醫(yī)藥科研院所因受單位性質(zhì)的影響，管理人員通常采用行政手段約束和管理員工，但是無法充分地了解科研人員的真實需求，使得績效考核與激勵機(jī)制無法充分地滿足需求，造成科研人員不能充分地理解和支持現(xiàn)行政策，反而容易產(chǎn)生被不公平對待的思想，對科研工作的順利開展造成負(fù)面影響。因此，需求調(diào)研應(yīng)當(dāng)從三個階段開展，一是年初制訂時，人力資源部門初步擬定績效考核方案和激勵機(jī)制時，要與中醫(yī)藥科研團(tuán)隊進(jìn)行解釋與溝通，記錄意見及建議，再由科研團(tuán)隊負(fù)責(zé)人逐一與成員進(jìn)行說明、解釋與反饋，聽取科研人員真實需求；二是執(zhí)行過程中，人力資源部門要定期開展與科研團(tuán)隊負(fù)責(zé)人溝通，了解政策執(zhí)行過程中的進(jìn)度、難度和存在問題；三是年終考評時，人力資源部門將考核結(jié)果反饋至科研團(tuán)隊負(fù)責(zé)人處，由負(fù)責(zé)人逐一與團(tuán)隊成員反饋，肯定成績與進(jìn)步，告知問題與不足，提供優(yōu)化方案，征求科研人員新的需求和方案優(yōu)化建議，多維度地激發(fā)科研人員創(chuàng)新的動能。

（二）增強(qiáng)管理層的重視程度

中醫(yī)藥科研院所的總目標(biāo)是希望能夠研制治療人類疾病更好的中醫(yī)藥產(chǎn)品以及科學(xué)治療方案?？蒲性核⒁钥冃閷?dǎo)向的內(nèi)部考核機(jī)制，摒棄績效考核和激勵機(jī)制只是人力資源管理部門的事情。管理者一是要改變個人觀念，并且要樹立全員績效的意識；二是要從戰(zhàn)略目標(biāo)的高度認(rèn)識到績效考核是提升全院所整體績效水平的重要方法；三是建立以績效為導(dǎo)向公平公正的企業(yè)文化，營造積極向上、鼓勵創(chuàng)新、倡導(dǎo)創(chuàng)造的良性競爭的工作氛圍，最大限度地發(fā)揮組織的潛力。

（三）實施差異化的績效考核制度

不同細(xì)分領(lǐng)域的中醫(yī)藥科研人員在工作職責(zé)、工作內(nèi)容和工作重難點上具有差異性，職稱等級、學(xué)歷層次也具有差異性，因此，不能用相同的評價尺度衡量所有的科研人員。人力資源部門一是要細(xì)化和拆分評價指標(biāo)，實行以量化為主，定性為輔的分類評估考核方式，二是降低考核過程中主觀因素，減少人為的影響；三是建立多渠道考核信息來源，避免考核過程的片面性，增強(qiáng)考核結(jié)果的公平性和公正性。

（四）豐富激勵機(jī)制的形式

中醫(yī)藥科研人員具有高學(xué)歷、高追求的職業(yè)特征，管理者要采用多種形式的激勵方式提升科研人員和團(tuán)隊的滿意度。一是提供良好的工作環(huán)境和科研氛圍，重視實驗室建設(shè)，配置充分滿足科研人員需求的實驗設(shè)備；二是實行物質(zhì)和精神激勵并重，長期和短期激勵共存，堅持從多維度激勵科研人員；三是采用精神激勵的方法，給予必要的榮譽(yù)獎勵，設(shè)立了系統(tǒng)性的科研榮譽(yù)獎勵體系，滿足科研人員的精神追求。總之，對于中醫(yī)藥科研人員要在薪酬上給予績效獎勵，在精神上給予榮譽(yù)激勵，在團(tuán)隊中給予賞識和肯定，在事業(yè)發(fā)展上給予晉升激勵，全方位調(diào)動科研人員和團(tuán)隊的積極性和創(chuàng)造性。

（五）強(qiáng)化績效考核與激勵機(jī)制的應(yīng)用成果

1．強(qiáng)化績效考核的應(yīng)用成果，形成激勵機(jī)制的最大價值。

績效考核不是一項獨立的管理行為，它與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)關(guān)系密切，其結(jié)果必須與有效的人力資源管理決策關(guān)聯(lián)，才能發(fā)揮出真正的作用，使科研人員加深對自己工作職責(zé)和目標(biāo)的了解，有助于引導(dǎo)科研人員的行為趨向于組織導(dǎo)向，為實現(xiàn)組織目標(biāo)奮斗，增強(qiáng)組織的競爭優(yōu)勢。

2．強(qiáng)化激勵機(jī)制的應(yīng)用成果，提升績效考核的最大效能。

激勵機(jī)制的根本作用在于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與核心競爭力，其目的主要是對科研人員起到激勵作用。中醫(yī)藥科研人員是科研院所的重要資源，強(qiáng)化激勵成果應(yīng)用能充分發(fā)揮科研人員的價值潛能。一是設(shè)置公平公正的激勵機(jī)制；二是不斷優(yōu)化和健全激勵機(jī)制的體系建設(shè)；三是加強(qiáng)人文關(guān)懷，讓管理更有“溫度”，使科研人員感受到尊重與重視，為科研院所創(chuàng)造更大價值的動力。

結(jié)束語

中醫(yī)藥科研院所的發(fā)展需要不斷地進(jìn)行體制探索，找到適合自身發(fā)展的路徑，特別是在人力資源管理上，科學(xué)合理地制定績效考核制度和不斷優(yōu)化激勵機(jī)制是至關(guān)重要的。因此，中醫(yī)藥科研院所要充分認(rèn)識到兩者的重要性，了解科研人員的真實需求，制訂出差異化的績效考核，豐富激勵形式，強(qiáng)化兩者的應(yīng)用成果，才能扎實推進(jìn)科研院所的未來發(fā)展走深、走實。