混合所有制改革中黨組織治理與高管激勵(lì)★

陳文婷 鄭惠婷 李梓欣

（1.廣東外語外貿(mào)大學(xué) 2.深圳市教育局）

一、引言

作為深化國企改革的重要一環(huán)，混合所有制改革（以下簡稱混改）不僅僅是資本的混合，也是國企治理機(jī)制的改革，能夠提升公司發(fā)展質(zhì)量[1]。既往國有企業(yè)改革取得了一定成效，但仍存在企業(yè)經(jīng)營大而不強(qiáng)、內(nèi)部人控制問題突出等現(xiàn)象[2]，混改也存在國有經(jīng)濟(jì)的定位不清以及杠桿、負(fù)債率過高等現(xiàn)象[3]。因此，在新一輪混合所有制改革中繼續(xù)深化國有企業(yè)的市場化程度、健全市場化機(jī)制仍是重點(diǎn)。關(guān)于混改的政策指引都明確了市場化選人用人機(jī)制在國企改革中的重要地位，近年通過的《國企改革三年行動（2020—2022年）》要求加快國有企業(yè)市場化經(jīng)營機(jī)制轉(zhuǎn)型，無疑推動了混改中高管激勵(lì)機(jī)制的精益改革。據(jù)國資委資料顯示，截止2020年底，已有超5000名職業(yè)經(jīng)理人受到央企子企業(yè)的聘任，且央企集團(tuán)總部進(jìn)行了部門和人員編制的縮減，縮減幅度達(dá)到17%～20%1資料來源：國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會，http://www.sasac.gov.cn/n4470048/n13461446/n15390485/n15390510/c16334892/content.html。

高管激勵(lì)機(jī)制改革對國企來說，是激發(fā)國企活力的重要源泉，而對于國企高管來說則是一次大考。隨著混改中職業(yè)經(jīng)理人制度的引入，國企高管的職位不再是“鐵飯碗”的象征。以國有企業(yè)為對象的高管激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)一直是實(shí)務(wù)界和理論界的重要課題。貨幣薪酬是高管激勵(lì)的基本方式，表1列示了2016年81家央企董事長的現(xiàn)金薪酬?duì)顩r：與非國企相比，國企高管薪酬偏低，標(biāo)準(zhǔn)差小。這也表明在國企中貨幣薪酬不是最有效激勵(lì)方式。

表1 中央國企董事長（副部級）2016年度現(xiàn)金薪酬的描述性統(tǒng)計(jì)

在薪酬管制和貨幣薪酬激勵(lì)失效的情況下，國企高管紛紛轉(zhuǎn)向在職消費(fèi)以尋求替代性補(bǔ)償。2020年中央紀(jì)委國家監(jiān)委網(wǎng)站發(fā)布了部分國企在職消費(fèi)情況，指出企業(yè)董事長、總經(jīng)理、總會計(jì)師等關(guān)鍵崗位腐敗多發(fā)是國企領(lǐng)域腐敗的特征之一2資料來源：中央紀(jì)委國家監(jiān)委網(wǎng)站http://www.ccdi.gov.cn/yaowen/202007/t20200708_221598.html。除了貨幣薪酬和在職消費(fèi)，高管晉升是國企激勵(lì)最核心的方式。通過行政晉升激勵(lì)，國企能夠在薪酬較低的情況下調(diào)動高管的工作積極性和提高企業(yè)價(jià)值，政府也能在使用少量資源的情況下實(shí)現(xiàn)對國企的控制。但在權(quán)力尋租理論視角下，高管晉升往往與在職消費(fèi)、賣官鬻爵等隱性腐敗聯(lián)系在一起[5]。那么，不同國企高管激勵(lì)方式是否隨著混合所有制改革對企業(yè)價(jià)值產(chǎn)生不同的影響？進(jìn)一步地，國企高管激勵(lì)方式之間如何作用，混改是否導(dǎo)致其作用方式轉(zhuǎn)變？解決上述問題，有助于國有企業(yè)高管薪酬制度的設(shè)計(jì)和完善，緩和當(dāng)前激勵(lì)困境，降低代理成本從而提高國企效率和價(jià)值，進(jìn)一步深化混改。

目前已有部分文獻(xiàn)研究了黨組織治理對高管激勵(lì)方式與高管行為的影響。腐敗治理[6]、冗員負(fù)擔(dān)[7]對高管激勵(lì)機(jī)制存在影響。楊墨竹等通過中紀(jì)委“央企巡視”的準(zhǔn)自然實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)黨組織治理能夠抑制國企高管利益輸送[8]。而黨組織建立同樣對民營企業(yè)高管腐敗存在著抑制作用[9]?！鞍隧?xiàng)規(guī)定”的出臺能夠有效抑制國有企業(yè)的在職消費(fèi)[10]，但在抑制高管超額薪酬攫取的同時(shí)，國有企業(yè)黨委會參與治理也存在著增加公司冗余雇員規(guī)模的可能[11]。黨組織治理對于高管激勵(lì)的影響機(jī)制仍有待進(jìn)一步驗(yàn)證，并且在混改的背景下，這一議題又被賦予了新的意義。

此外，由于高管激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)往往是多種激勵(lì)方式的組合，因此也有部分學(xué)者對激勵(lì)方式間的替代和互補(bǔ)關(guān)系進(jìn)行研究[5]。但已有文獻(xiàn)對于高管激勵(lì)對企業(yè)價(jià)值影響的結(jié)論大多不一致且忽視了混改對高管激勵(lì)機(jī)制的影響。在國企改革全面發(fā)力的攻堅(jiān)期，高管激勵(lì)機(jī)制作為國企公司治理的重要機(jī)制，其影響也是重大的。盡管當(dāng)前已有部分文獻(xiàn)研究了非國有股東參與治理對高管激勵(lì)方式的影響[12][13]，但未進(jìn)一步深入討論黨組織治理的加入對高管激勵(lì)經(jīng)濟(jì)后果的影響。而高管激勵(lì)機(jī)制的改革是激發(fā)國企活力、推動國企改革的重要一環(huán)，本文證實(shí)了國企混改帶來的治理效應(yīng)，為“混改是否有效”的爭議提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，有助于混改后的高管激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和完善。檢驗(yàn)了黨組織參與混改的積極作用，為黨組織參與國企混改的深度和廣度提供參考依據(jù)。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）高管激勵(lì)方式的相互作用

1.在職消費(fèi)與薪酬差距

國企薪酬差距反映了薪酬管制程度大小。國資委、審計(jì)署等相關(guān)機(jī)構(gòu)多次對國企經(jīng)理人的薪酬做出限制。但現(xiàn)有研究認(rèn)為薪酬管制并未產(chǎn)生預(yù)期效果，反而招致更多腐敗[14]。陳冬華等直接指出在職消費(fèi)內(nèi)生于國企薪酬管制約束[15]，企業(yè)高管使用在職消費(fèi)替代基本薪酬[16]。此外，EVA薪酬機(jī)制對超額在職消費(fèi)行為具有激勵(lì)替代效應(yīng)[17]。國企高管薪酬決定機(jī)制意味著隨著國企高管薪酬差距縮小，錦標(biāo)賽激勵(lì)失效，高管會尋找其他渠道如在職消費(fèi)進(jìn)行替代激勵(lì)。因此提出假設(shè)1：

H1：在職消費(fèi)與薪酬差距存在替代效應(yīng)。

2.在職消費(fèi)與高管晉升

關(guān)于在職消費(fèi)與高管晉升的關(guān)系，現(xiàn)有研究將其歸為因果關(guān)系。如高管為了晉升往往進(jìn)行形象工程建設(shè)、政府官員關(guān)系的拉攏和賄賂等腐敗行為[18]。而高管在職消費(fèi)等腐敗行為不僅僅為了晉升，很多時(shí)候也表現(xiàn)為私利攫取[19]。從財(cái)政部、監(jiān)察部、審計(jì)署以及國資委頒布的《國有企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)行為監(jiān)督管理暫行辦法》中對辦公室面積，公務(wù)車輛等職務(wù)消費(fèi)規(guī)范也可以窺見這一點(diǎn)。因此，國企中在職消費(fèi)與高管晉升更多呈現(xiàn)為互補(bǔ)效應(yīng)。據(jù)此，提出假設(shè)2：H2：在職消費(fèi)與高管晉升存在互補(bǔ)效應(yīng)。

（二）黨組織的治理作用

譚勁松等總結(jié)了黨組織嵌入國企治理的三大理論基礎(chǔ)，分別為共產(chǎn)黨先鋒隊(duì)理論、政治干預(yù)理論和利益相關(guān)者理論，深刻闡明了黨組織參與國企公司治理的合理性[20]。此外，國企黨組織參與治理是歷史的選擇。改革開放前，黨組織的角色在經(jīng)過多番摸索之后最終確定了其在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)工作體系的中心作用；改革開放后，隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)建立和完善，黨組織以“雙向進(jìn)入、交叉任職”、重大事項(xiàng)討論前置等治理方式確立其在國企公司治理的領(lǐng)導(dǎo)作用。國企黨組織的定位變遷體現(xiàn)黨組織參與國企公司治理的歷史必然性。

基于“雙向進(jìn)入、交叉任職”的治理方式，“黨管干部”和“黨管人才”體現(xiàn)了國企黨組織有著重大人事決定的治理作用。從國企負(fù)責(zé)人選拔到不當(dāng)行為領(lǐng)導(dǎo)人調(diào)整，黨組織都能進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)從而防止和整治選人用人中的不正之風(fēng)。但馬連福等指出黨組織治理與公司治理水平并非是線性關(guān)系而是呈倒U型關(guān)系[11]，而黨委書記兼任董事長時(shí)對治理無益。此外，黨組織參與國企治理能夠減少高官腐敗[21]，抑制國有企業(yè)的非效率投資[22]，雙向進(jìn)入的治理方式能夠顯著抑制高管超額薪酬和在職消費(fèi)等自利行為[23]。因此，本文認(rèn)為黨組織能在激勵(lì)方式相互作用中起治理作用從而減少兩者的作用效應(yīng)。據(jù)此，提出假設(shè)3：

H3：相對黨組織參與治理程度低的國企，黨組織參與治理程度高的國企中，在職消費(fèi)與薪酬差距的替代效應(yīng)和在職消費(fèi)與高管晉升的互補(bǔ)效應(yīng)減弱。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本與數(shù)據(jù)來源

參考馬連福等做法[24]，將A股上市國企在首次非國有資本進(jìn)入的當(dāng)年和以后年份認(rèn)定為處于混改狀態(tài)。本文以2004—2019年為樣本區(qū)間，隨后，對樣本進(jìn)行如下處理：（1）剔除金融類國有上市公司，剔除ST，*ST的公司；（2）剔除關(guān)鍵變量缺失的樣本。本文相關(guān)數(shù)據(jù)均來源CSMAR；高管晉升的數(shù)據(jù)由手工整理得到；黨組織治理的數(shù)據(jù)來自任職情況字段提取和識別。

（二）實(shí)證設(shè)計(jì)

1.主要變量說明

（1）被解釋變量

被解釋變量為盈余管理，采用應(yīng)計(jì)盈余管理的絕對值（DA）。

（2）解釋變量

解釋變量為三種激勵(lì)方式，薪酬差距（Gap）計(jì)算方法如式（1）所示：

參考陳仕華等的做法[25]，在職消費(fèi)（Perks）為八項(xiàng)費(fèi)用3八項(xiàng)費(fèi)用指財(cái)務(wù)報(bào)表附注中“其他與經(jīng)營活動有關(guān)現(xiàn)金流”表中辦公費(fèi)、差旅費(fèi)、業(yè)務(wù)招待費(fèi)、通訊費(fèi)、出國學(xué)習(xí)費(fèi)、董事會費(fèi)、小車費(fèi)和會議費(fèi)。除以營業(yè)收入進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化。高管晉升（Promotion），表示國企離任高管晉升、平調(diào)和降職4本文根據(jù)以下情況判斷高管調(diào)任方向：（1）晉升：前往政府部門任職；在股東單位或同級國企擔(dān)任更高職位；（2）平調(diào)：在同級國企擔(dān)任同級職位、續(xù)任；（3）降職：調(diào)任至下級企業(yè)；在原公司或同級國企擔(dān)任董事或降職（如副總）；因違法、受罰或丑聞等自行辭職或被辭退。。本文的高管指國企董事長和總經(jīng)理。

（3）調(diào)節(jié)變量

調(diào)節(jié)變量為黨組織治理水平（Party），為黨組織參與治理的人數(shù)與高管總?cè)藬?shù)的比值，若高于行業(yè)黨組織治理均值則取1，否則取0。

本文主要變量說明見表2。

表2 主要變量說明

2.模型構(gòu)建

為檢驗(yàn)替代效應(yīng)H1和互補(bǔ)效應(yīng)H2，本文借鑒蔣濤和廖歆欣[16]的做法構(gòu)建模型（1）和模型（2）：

四、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）實(shí)證分析

1.描述性統(tǒng)計(jì)

表3顯示，除了個(gè)別企業(yè)的盈余管理水平（DA）較高，樣本分布總體較為均勻。從表3可以看出，在職消費(fèi)（Perks）均值為0.02，這說明國企中的在職消費(fèi)占營收比重大，最大值與最小值的差異表明個(gè)別企業(yè)間差距較大。薪酬差距（Gap）的均值為14.35，且標(biāo)準(zhǔn)差僅為0.96，表明在國企當(dāng)中薪酬差距的差異未充分顯現(xiàn)。此外，高管晉升的均值為0.59驗(yàn)證了國企高管在早期“只能上不能下”的晉升機(jī)制帶來的影響。在控制變量方面，高管持股（M_holder）的均值和中位數(shù)為0，且最大值僅為0.06。可見，盡管國企高管股權(quán)激勵(lì)仍待進(jìn)一步完善，為了保證結(jié)論的穩(wěn)健性，本文未將股權(quán)激勵(lì)納入分析樣本。

表3 描述性統(tǒng)計(jì)

2.高管激勵(lì)方式的相互作用

（1）在職消費(fèi)與薪酬差距

表4中第三行在職消費(fèi)與薪酬差距的交乘項(xiàng)符號顯著為負(fù)，表明在職消費(fèi)與薪酬差距存在顯著替代效應(yīng)，H1得證。表4中第（3）列交乘項(xiàng)回歸系數(shù)表明混改后兩者替代效應(yīng)顯著性水平雖然沒有減弱，但系數(shù)絕對值明顯減小。這說明，一方面，在職消費(fèi)不論在混改前后都是國企公司治理重點(diǎn)；另一方面，結(jié)合薪酬差距在混改后對盈余管理有更顯著的負(fù)向影響，在職消費(fèi)與高管薪酬差距在混改后替代關(guān)系減弱一定程度上說明，混改使薪酬激勵(lì)重新煥發(fā)生機(jī)。

表4 在職消費(fèi)與薪酬差距的替代作用

（2）在職消費(fèi)與高管晉升

表5中第三行的在職消費(fèi)與高管晉升交乘項(xiàng)符號顯著為正，說明在職消費(fèi)與高管晉升存在著顯著互補(bǔ)作用，H2得證。而表5中第（2）列混改前的互補(bǔ)效應(yīng)并不顯著，總體顯著性水平來源于第（3）列混改后兩者強(qiáng)互補(bǔ)效應(yīng)。這是因?yàn)榛旄那皣蟾吖芏嗦毢弦?、“能上不能下”晉升機(jī)制使高管晉升預(yù)期偏高[4]。當(dāng)晉升預(yù)期越高，在職消費(fèi)會收斂，因此兩者的互補(bǔ)關(guān)系不明顯。而混改后，薪酬體制和考核方法逐漸市場化，高管晉升難度增加和預(yù)期下降。此時(shí)，高管會考慮“權(quán)力過期作廢”問題，在權(quán)利有效期內(nèi)進(jìn)行更多在職消費(fèi)[5]。因此，混改后高管晉升與在職消費(fèi)的互補(bǔ)效應(yīng)更強(qiáng)。

表5 在職消費(fèi)與高管晉升的互補(bǔ)作用

3.黨組織的治理作用

表6中第三行的交乘項(xiàng)在第（1）列黨組織治理水平高的樣本中替代效應(yīng)并不存在，而第（2）列黨組織治理水平低的一組替代效應(yīng)依然顯著為負(fù)。因此，黨組織治理減弱在職消費(fèi)和薪酬差距的替代作用進(jìn)而影響企業(yè)價(jià)值。可見，這與之前文獻(xiàn)的研究結(jié)論[23]相契合，即黨組織雙向進(jìn)入的治理方式能夠顯著抑制高管的超額薪酬和在職消費(fèi)等自利行為，從而導(dǎo)致在職消費(fèi)與薪酬差距的替代效應(yīng)不再顯著。第（3）、（4）列顯示不論黨組織治理水平高低與否，互補(bǔ)效應(yīng)都顯著存在。這說明黨組織治理對在職消費(fèi)和高管晉升的互補(bǔ)作用中無法發(fā)揮其治理作用。這與“雙向進(jìn)入、交叉任職”的治理方式導(dǎo)致多重角色沖突有關(guān)，如董事長與黨委書記、副黨委書記與總經(jīng)理由一人兼任。馬連福等也指出當(dāng)黨委書記兼任董事長時(shí)對國企治理無益[11]。

表6 黨組織對替代效應(yīng)的治理作用

（二）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

1.盈余管理是本文關(guān)鍵指標(biāo)，本文采用真實(shí)盈余管理指標(biāo)（TREM）作為應(yīng)計(jì)盈余管理（DA）的替代變量。回歸結(jié)果顯示假設(shè)H1-H3研究結(jié)論并未改變。即總體上，高管在職消費(fèi)顯著增加國企盈余管理，而薪酬差距的擴(kuò)大和高管晉升降低了國企盈余管理水平；在職消費(fèi)與薪酬差距存在替代效應(yīng)，而在職消費(fèi)與高管晉升存在互補(bǔ)效應(yīng)。可見，衡量因變量的方式不同并不會改變高管激勵(lì)方式對國企價(jià)值的影響，表明上述研究結(jié)論具有穩(wěn)健性。

2.考慮到2008年金融危機(jī)以及2015年股災(zāi)等重大事件對樣本數(shù)據(jù)質(zhì)量的影響，本文剔除了2008年和2015年樣本數(shù)據(jù)后再進(jìn)行回歸，實(shí)證結(jié)論未發(fā)生實(shí)質(zhì)性變化。因此，混改對國企高管激勵(lì)機(jī)制和國企價(jià)值的影響具有持續(xù)和重大的影響，而非由其他突發(fā)事件的沖擊所致。

3.由于實(shí)力更強(qiáng)和規(guī)模更大的國有企業(yè)更傾向于進(jìn)行混合所有制改革，因此存在潛在樣本選擇偏差問題。為了緩解該問題，本文采用Heckman兩階段模型進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果見表7。結(jié)果表明，盡管逆米爾斯比率顯著即存在樣本選擇偏差問題，但進(jìn)行Heckman兩階段模型回歸結(jié)果與文章結(jié)論依舊保持一致。因此，在克服樣本選擇偏差問題后，高管激勵(lì)方式對國企價(jià)值的影響以及激勵(lì)方式之間的相互作用效應(yīng)依然穩(wěn)健。

表7 Heckman兩階段回歸結(jié)果

五、結(jié)論與建議

以混改為背景，本文首先探討了國有企業(yè)不同高管激勵(lì)機(jī)制間的關(guān)系。研究表明，在職消費(fèi)與高管薪酬差距是替代關(guān)系，在職消費(fèi)與高管晉升為互補(bǔ)關(guān)系。此外，本文還嘗試分析國有企業(yè)的黨組織參與在兩組相互關(guān)系中的治理作用。結(jié)果表明，黨組織能夠在替代效應(yīng)中發(fā)揮有效的治理作用，但是在互補(bǔ)作用中沒有影響。研究也向?qū)W界與實(shí)務(wù)界發(fā)出信號，黨組織嵌入國有企業(yè)公司治理的機(jī)制仍需進(jìn)一步完善。

本文在混合所有制改革這一情境下考察了高管激勵(lì)機(jī)制對國有企業(yè)盈余管理的影響，證實(shí)了混改帶來的治理效應(yīng)，并豐富了混改的經(jīng)濟(jì)后果研究。本文與以往研究的不同之處在于，現(xiàn)有文獻(xiàn)大多考察了黨組織治理與高管激勵(lì)方式的關(guān)系，但結(jié)論不盡相同，且較少深入探討混改這一特殊情境對高管激勵(lì)機(jī)制的影響。本文對混改前后高管激勵(lì)機(jī)制的經(jīng)濟(jì)影響進(jìn)行考察，驗(yàn)證了混改的治理效應(yīng)和價(jià)值效應(yīng)。此外，通過檢驗(yàn)黨組織在高管激勵(lì)方式之間作用關(guān)系的治理效應(yīng)，本文驗(yàn)證了黨組織作為國企領(lǐng)導(dǎo)核心嵌入國企公司治理的合理性和必要性，豐富了黨組織參與國企治理和混改實(shí)證方面的文獻(xiàn)。

本研究為理論與實(shí)務(wù)界提供了如下啟示：第一，黨組織參與公司治理是國企混改的重要組成部分，對國企公司治理與高管薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)具有重大影響。堅(jiān)持黨對國企的領(lǐng)導(dǎo)必須一以貫之，但需要警惕“雙向進(jìn)入、交叉任職”的治理方式伴隨的多重角色沖突，如多職合一，導(dǎo)致黨組織治理效率有所下降。因此，黨組織參與公司治理仍需進(jìn)一步優(yōu)化參與的深度和廣度。第二，提高公司治理水平是混改企業(yè)面臨的重大考題。只有建立科學(xué)規(guī)范的治理體系，黨組織參與才能有用武之地，實(shí)現(xiàn)有為治理。同時(shí)，非公有資本參與國企經(jīng)營、治理的權(quán)利應(yīng)得到保障，從而有效發(fā)揮民營資本的監(jiān)督和治理作用。第三，適當(dāng)?shù)母吖苄匠瓴罹嗄軌虼龠M(jìn)高管相互競爭、相互監(jiān)督，減少代理成本，進(jìn)而增加企業(yè)價(jià)值。這既為當(dāng)前備受爭議的薪酬管制提供一些經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，也提醒政策制定者，國企高管薪酬需要進(jìn)行分類設(shè)計(jì)，從而激發(fā)國企活力。同時(shí)，實(shí)現(xiàn)國企治理水平和治理能力現(xiàn)代化需要繼續(xù)深化和推進(jìn)混改。