二級公立醫(yī)院人力資源管理對提升職工滿意度的實踐與思考

彭清

隨著社會經(jīng)濟發(fā)展到一定程度，人們的平均壽命延長，社會進入人口老齡化的階段，老年人常見病、慢性病群體增多，文章所述的某市屬二級公立醫(yī)院（B醫(yī)院）主要服務對象中80%左右為70歲以上的老年患者群體，通過對近三年該醫(yī)院職工滿意度的研究，有助于了解并探索提高職工滿意度的路徑，為醫(yī)院管理層提供人力資源管理借鑒，根據(jù)調查結果進一步修訂醫(yī)院規(guī)章制度，完善人才激勵措施[1]，改進人才管理制度，不斷滿足職工個性化需求，完善醫(yī)院管理舉措，進而充分調動職工的積極性和創(chuàng)造力，提升職工歸屬感[2]，促進醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展，更加高效優(yōu)質地服務患者，為患者提供優(yōu)質、高效、便捷、溫暖的醫(yī)療衛(wèi)生健康服務[3]，增強患者就醫(yī)獲得感、幸福感和滿意度，進一步推進“健康中國”建設。

1 資料與方法

1.1 一般資料

本研究對象為B醫(yī)院全體職工2019年1月—2021年12月在全省第三方滿意度調查中的職工滿意度調查結果數(shù)據(jù)。按照某省二級以上公立醫(yī)院滿意度調查方案，被調查對象是醫(yī)院的在崗職工（含編內編外）全員參與，B醫(yī)院參與問卷調查人數(shù)為2019年219名，2020年221名，2021年228名。在2021年加強人力資源管理前后參加人數(shù)比較差異無統(tǒng)計學意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2 方法

職工滿意度是職工通過比較所獲得的實際利益和期望利益之間的差距，所產(chǎn)生的滿足感，是職工對工作回報、工作環(huán)境、工作群體、工作本身及對單位的總體滿意程度。本調查對象是從全省194家二級及以上醫(yī)院中隨機抽取的在崗職工（含編內編外）通過微信掃碼進行問卷調查，要求在崗職工全員參與。B醫(yī)院職工滿意度問卷調查結果即采用該省全省醫(yī)院第三方滿意度調查的數(shù)據(jù)。職工滿意度具有很強的主觀性，它受各種各樣復雜的因素影響，比如人力資源管理、工作環(huán)境、組織公平感、服務對象等多方面因素的影響。其中人力資源管理工作與職工滿意度息息相關，完善的人力資源管理體系對提升職工滿意度意義重大[4]。通過人力資源管理使醫(yī)院和職工雙方的力量對比處于一種相對穩(wěn)定、相互合作的狀態(tài)，醫(yī)院和職工雙方在利益分配、權力、心理等方面達到雙方比較滿意的狀態(tài)，同時，運用人力資源管理激勵理論和實踐措施，滿足職工不同層次的需求，促進醫(yī)院在完成目標管理任務的同時，職工也能夠實現(xiàn)個人的理想與愿望，進而使兩者達到和諧統(tǒng)一[5]。

在醫(yī)院加強人力資源管理之前，2019年與2020年的滿意度調查結果沒有差異，在工作現(xiàn)狀、工作環(huán)境、醫(yī)院管理、科室協(xié)作、薪資與工資匹配性、發(fā)展前景等項目中僅工作現(xiàn)狀從88.15分提高到88.41分，其他項目分數(shù)和總體得分均下降。

為提高職工滿意度，B醫(yī)院在2021年加強人力資源管理，具體措施如下：（1）提高績效獎勵水平。醫(yī)院職工的工資、績效獎勵、福利水平等直接影響到職工對醫(yī)院的歸屬感和滿意度[6]，進而影響職工隊伍的穩(wěn)定性和工作積極性。B醫(yī)院管理者根據(jù)實際情況及時調整和制定合理的職工績效獎勵方案，對臨床一線加強績效管理考核，通過調動人力資源的積極性和主動性，提高職工績效獎勵水平，尤其是業(yè)務量增長突出的科室人員的獎勵額度加大，實現(xiàn)業(yè)務量增長績效增加，并且公平合理分配職工薪酬績效[7]。（2）增加績效考核的科學性和透明度。醫(yī)院每個季度財務報表中關于績效獎勵的核算內容向各科室公開，績效獎勵目標管理考核由相關職能科室組成考核工作小組，每月、每季度定期考核，確保考核工作的真實性、科學性、導向性，考核結果匯總后公開公示，與科室績效獎懲掛鉤，讓全院職工充分了解自己的績效獎勵具體事項[8]。（3）給予職工更多的人文關懷[9]。B醫(yī)院領導作風民主，廉潔奉公，關心職工，注重正面宣傳，正確引導職工思想，科室之間團結協(xié)作，作風正派，工作環(huán)境寬松和諧，暢通職工溝通的途徑，黨政工青婦部門定期組織職工開展豐富多彩的文體活動[10]，職能部門維護職工的合法權益，職工工作和生活上遇到困難時醫(yī)院相關職能部門能夠給予及時的慰問和幫助，不斷提高職工對醫(yī)院集體榮譽感、職業(yè)認同感和工作自豪感和滿意度。（4）拓寬引人育人的渠道。醫(yī)院制定完善的人才引進措施，完善人才培養(yǎng)制度，加大碩士研究生、博士研究生招聘比例和數(shù)量，提高職工學歷的總體水平和整體素質，為職工搭建更好的發(fā)展平臺[11]，選送骨干人才到省內外知名醫(yī)院帶薪進修、培訓、學習，參加遠程繼續(xù)教育，住院醫(yī)師規(guī)范化培訓等，醫(yī)院為中青年人才開展科研項目提供科研配套基金、給予教學經(jīng)費，爭取為職工提供更多的臨床實踐和學習培訓的機會，積累更多的業(yè)務經(jīng)驗，最大限度發(fā)揮職工的才干，激發(fā)人才發(fā)展的潛力和創(chuàng)新能力，主動為職工搭建鍛煉和成長的平臺，提高職工的業(yè)務技能和專業(yè)素養(yǎng)，促進職工全方位成才，全面發(fā)展。（5）進一步完善留住人才的相關政策。醫(yī)院為碩士研究生及以上學歷人才在直系家屬落戶、住房保障、子女教育上開通綠色通道，穩(wěn)住人心。在績效薪酬中做到按勞分配，多勞多得，完善醫(yī)務人員薪酬體系[12]，在職稱晉升晉級中給予傾斜。（6）做好職工的職業(yè)生涯規(guī)劃。為職工提供良好的個人發(fā)展平臺和空間[13]，確保醫(yī)院總體目標與職工職業(yè)生涯目標一致，最大限度調動職工的積極性和主動性，激發(fā)職工潛力，真正做到人盡其才，才盡其用，使職工滿意度得到很大的提升。

1.3 觀察指標

文章采用B醫(yī)院在全省第三方滿意度問卷調查中總體滿意度得分情況，對B醫(yī)院職工滿意度評分結果進行統(tǒng)計學分析。職工滿意度調查指標包括工作現(xiàn)狀、工作環(huán)境、醫(yī)院管理、科室協(xié)作、薪資與工資匹配性、發(fā)展前景等項目，每個項目總分為100 分，總體滿意度得分為各項目得分的平均數(shù)，評分越高，表示滿意度越高。

1.4 統(tǒng)計學方法

將各項評分指標得分和總體得分納入Excel中進行整理，然后應用SPSS 19.0統(tǒng)計學軟件對數(shù)據(jù)進行分析，計量資料以（）表示，采用樣本均數(shù)配對t檢驗比較不同年度職工滿意度評分，若P＜0.05，則認為兩組數(shù)據(jù)間差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 加強人力資源管理之前職工滿意度得分比較

2019年與2020年職工滿意度各項指標得分僅工作現(xiàn)狀從88.15分提高到88.41分，其他項目分數(shù)和總體得分均下降，差異無統(tǒng)計學意義（P＞0.05）。見表1。

表1 B醫(yī)院2019年與2020年職工滿意度得分比較（分， ）

表1 B醫(yī)院2019年與2020年職工滿意度得分比較（分， ）

總體得分工作現(xiàn)狀 工作環(huán)境 醫(yī)院管理 科室協(xié)作 薪資與工作匹配性 發(fā)展前景2019 219 88.15±2.33 84.71±2.18 88.68±2.53 89.74±1.23 82.08±3.02 82.03±2.01 85.90±2.51 2020 221 88.41±2.52 84.29±1.99 88.36±2.21 89.52±1.32 81.62±2.79 80.78±1.98 85.50±2.40 t 值 - 1.293 1.199 1.261 1.252 1.113 1.298 1.193 P值 - ＞0.05 ＞0.05 ＞0.05 ＞0.05 ＞0.05 ＞0.05 ＞0.05年度 人數(shù) 指標

2.2 加強人力資源管理之后職工滿意度得分比較

2020年與2021年職工滿意度得分相比較，職工滿意度各項指標得分均有很大的提高，且總體得分從85.50分提高到 97.85分，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05）。見表2。

表2 B醫(yī)院2020年與2021年職工滿意度得分比較（分， ）

表2 B醫(yī)院2020年與2021年職工滿意度得分比較（分， ）

總體得分工作現(xiàn)狀 工作環(huán)境 醫(yī)院管理 科室協(xié)作 薪資與工作匹配性 發(fā)展前景2020 221 88.41±2.52 84.29±1.99 88.36±2.21 89.52±1.32 81.62±2.79 80.78±1.98 85.50±2.40 2021 228 98.57±1.33 97.93±1.20 98.53±1.18 98.50±1.13 97.04±1.98 96.54±2.52 97.85±1.07 t 值 - 53.656 88.260 61.083 77.518 67.700 73.537 70.783 P值 - ＜0.001 ＜0.001 ＜0.001 ＜0.001 ＜0.001 ＜0.001 ＜0.001年度 人數(shù) 指標

3 討論

人力資源是醫(yī)院發(fā)展的第一資源，醫(yī)院可持續(xù)健康發(fā)展離不開人才。人力資源管理是醫(yī)院管理工作中的一個重要環(huán)節(jié)，其工作范圍涉及崗位設置、人才招聘、崗位培訓、薪酬分配、績效考核、職業(yè)規(guī)劃、勞動關系等方方面面。職工對醫(yī)院、對工作環(huán)境和崗位的滿意度直接影響工作的積極性和創(chuàng)造力，影響醫(yī)院運行效率，這就要求醫(yī)院管理者要十分重視人力資源管理工作，注重提升職工滿意度。

在醫(yī)院2020年職工滿意度不升反降的測評結果出來后，引起醫(yī)院管理者對職工滿意度工作的重視，經(jīng)過分析原因，以加強人力資源管理為切入點，對醫(yī)院人力資源進行合理的開發(fā)和整合，優(yōu)化人才資源配置，增加績效薪資核算的公開度與透明化，制定吸引人才政策，建立健全引人、留人、育人的激勵機制，提高職工績效水平，讓職工能夠安心工作，促進職工提高工作效率，在醫(yī)療技術上追求精益求精，達到人力資源高效利用。在人力資源管理過程中，明確各科室、各部門負責人的崗位職責，建立明確的崗位職責[14]，職責權限清晰，任職目標清楚，崗位設置科學合理，每個季度、半年、全年對一線干部、工作人員開展一次考核工作，形成一套完整的人員考核工作體系，注重在日常一線工作中考核干部職工，引導醫(yī)院職工形成比學趕超的競爭氛圍，激發(fā)職工工作的積極性，進一步增強職工的凝聚力和向心力，以主人翁的精神投入醫(yī)院工作中，投身醫(yī)院業(yè)務發(fā)展，主動作為，為醫(yī)院事業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的價值，提高醫(yī)院的核心競爭力和知名度[15]。

本研究結果顯示，醫(yī)院將人力資源管理政策落實到職工職業(yè)生涯發(fā)展的各個環(huán)節(jié)中，通過改善醫(yī)務人員職業(yè)環(huán)境，建立內部競爭激勵機制，根據(jù)醫(yī)院業(yè)務特點和醫(yī)務人員特長合理開發(fā)人力資源潛力，通過多途徑對不同的職工根據(jù)工作性質、崗位特點采用不同的考核方式，采取有針對性的激勵舉措，公平分配績效，并將考核結果與績效獎勵掛鉤，與職稱晉升晉級相結合，讓職工作出的貢獻與得到的收入成正比，而且還能夠保證與同級別同規(guī)模醫(yī)院的薪酬績效水平一致，甚至更高[16]，確?？己四繕私Y果與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標相一致，與職工的職業(yè)生涯成長目標相一致[17]，形成良性的互動循環(huán)，職工的滿意度更高。進一步表明，醫(yī)院人力資源管理能夠有效提高職工滿意度。

總之，人力資源管理對醫(yī)院管理工作至關重要，好的人力資源管理模式對提升醫(yī)院管理水平、對合理開發(fā)人的潛能、提高職工滿意度發(fā)揮重要的作用，當職工對工作感到滿意時，可以提供更高質量的醫(yī)療服務給患者，促進醫(yī)院各項工作健康可持續(xù)發(fā)展。