新時代事業(yè)單位人事工作面臨的問題及對策

□ 濟南 汝軍煥

長期以來，在中國傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制的約束下，事業(yè)單位管理部門未能建立符合單位特色的人力資源管理體系，這也是導(dǎo)致事業(yè)單位人浮于事，組織結(jié)構(gòu)臃腫，沒有生機和活力的主要因素之一，也嚴重影響著中國事業(yè)單位的正常存在與經(jīng)濟活動的健康發(fā)展。自改革開放以來，與中國事業(yè)單位人力資源有關(guān)的制度改革也得到了相應(yīng)的進步。中國目前正不斷推進人事制度改革，已經(jīng)形成了一整套人才就業(yè)體系，積累了寶貴的成功經(jīng)驗，為中國事業(yè)單位的變革與創(chuàng)新打下了重要的基石。

一、事業(yè)單位人事工作概述

我國目前已經(jīng)有約一百五十萬家事業(yè)單位，機構(gòu)編制的職工數(shù)量已達到了三千多萬人，另外，大約還有九百多萬的離退休工作人員，政府事業(yè)單位的數(shù)量也是我國公務(wù)員數(shù)量的近五倍。

事業(yè)單位，主要分為科技、高等教育、社會文化、健康、體育運動、新聞報道等，還有一些其他的社會公共服務(wù)等。不僅僅是企業(yè)總體數(shù)量過大且類型繁雜，事業(yè)單位對人力資源的管理還往往受到政府職能的限制，由于沒有自主權(quán)和單獨處理事務(wù)的能力，會產(chǎn)生不少問題。同時由于事業(yè)單位的行政化嚴重，對事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的安排也按照行政單位的管理方式方法加以分配，使得各事業(yè)單位的管理無法最大限度地充分發(fā)揮其效能，對政府單位的依賴性也更加強烈，這就極大地影響著事業(yè)單位的正?；顒拥倪M行。

二、新形勢下事業(yè)單位人事工作現(xiàn)狀及存在的問題

1.事業(yè)單位人力資源相關(guān)法律法規(guī)尚不完善。目前，中國事業(yè)機關(guān)的制度改革工作正持續(xù)深入，不過，與事業(yè)單位人力資源相關(guān)的立法工作相比卻還比較滯后。雖然事業(yè)單位改革涉及到了各行各業(yè)，但是還不能建立相應(yīng)的、適應(yīng)不同行業(yè)特點的立法系統(tǒng)。而目前的一般性立法系統(tǒng)也不能適應(yīng)當(dāng)今事業(yè)單位變革的節(jié)奏，致使各項事業(yè)機關(guān)紀律管理工作面臨著不少突出問題，對紀律責(zé)任規(guī)范懲處的成效不盡人意，對違法亂紀現(xiàn)象也會屢禁不止，對事業(yè)單位人才的改革發(fā)展有嚴重負面影響。

2.事業(yè)單位人力資源管理的觀念相對落后。當(dāng)今時代已經(jīng)步入了知識經(jīng)濟的新年代，人才變成了十分關(guān)鍵的資源。不過，對于目前中國事業(yè)單位人才的管理來說往往沒有這個意識，而人才是企事業(yè)第一資源的這一意識也不能提高相應(yīng)的管理高度。由于不能建立一個完善的人才管理機制，所以人力資源管理工作也就無法統(tǒng)一行動。而各個方面對事業(yè)單位的管理人力資源不夠重視，也造成了人才改革發(fā)展遲緩，最后導(dǎo)致了事業(yè)單位的人才辦事業(yè)務(wù)水平不高，工作效率也偏低。

人力資源管理實際工作包含了許多重要方面，不過目前中國的事業(yè)單位管理，往往只是將企業(yè)人力資源管理實際工作局限于傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理上，把人力當(dāng)作一項成本項目，對企業(yè)人才情況缺乏重視，對企業(yè)人力資源管理實際工作缺乏要求，不把企業(yè)人力資源管理的總體目標(biāo)和組織目標(biāo)相結(jié)合，靠較為傳統(tǒng)的概念和觀念管理，對企業(yè)人才情況缺乏明確清晰地了解，從而，事業(yè)單位人力資源管理實際工作未能被提升到相應(yīng)的管理高度，從而導(dǎo)致了企業(yè)人才的大量浪費。

3.缺少現(xiàn)代化管理手段和先進的人力資源管理方法。隨著中國經(jīng)濟社會的持續(xù)發(fā)展以及事業(yè)單位改革的持續(xù)深入，中國傳統(tǒng)事業(yè)單位人力資源管理工作方法在運作的過程中，所涉及到的工作范疇也愈來愈廣泛，在推動中國經(jīng)濟社會進步以及推動中國民眾生存水平改善的過程中起到了日益巨大的功能，同時面對了眾多較為繁瑣的管理工作。例如：對人才的規(guī)劃、招聘、考評、獎勵、培養(yǎng)等管理工作。而中國傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理工作方法，早已不能適應(yīng)現(xiàn)代組織機構(gòu)的發(fā)展。而且中國傳統(tǒng)的人力資源管理工作方法還存在著不少問題，不能使人力資源管理工作系統(tǒng)化，而且人力信息化的數(shù)據(jù)化程度也不高。結(jié)果就是事業(yè)單位人力資源負責(zé)管理的工作類型數(shù)量很多，造成了工作重復(fù)率過高，低效率，嚴重影響著整個事業(yè)單位的人力資源管理工作質(zhì)量及其他有關(guān)管理工作的效果，甚至還會產(chǎn)生偏差，危害到整個事業(yè)單位的正常發(fā)展。所以，由于沒有現(xiàn)代化管理手段，人力資源管理方式的滯后已成為了妨礙整個事業(yè)單位人力資源發(fā)展的最主要因素之一，因此必須加以解決，才能使整個事業(yè)單位人力資源管理工作符合現(xiàn)代化的社會發(fā)展大環(huán)境，從而更好地服務(wù)于事業(yè)單位的工作質(zhì)量與發(fā)展目標(biāo)。

4.崗位設(shè)定和編制設(shè)定不合理。崗位上需要配備哪些人才以及需要怎樣確定工作人員，一直是人力資源管理體系的一個重點課題，同時也是更好地實現(xiàn)工作任務(wù)目標(biāo)的關(guān)鍵條件，通過合理而科學(xué)的定編定位，一方能夠有效發(fā)揮人力的內(nèi)在價值，從而不會耗費勞動力資源，同時，又能夠出色完成機構(gòu)交給的各項任務(wù)，從而使機構(gòu)有效地運作。不過，在中國傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理體系中，人力資源管理往往只是當(dāng)作對事業(yè)單位的一種經(jīng)營成本來對待，而不能建立以人員為中心的企業(yè)管理體系，也沒有科學(xué)合理的劃分，最后導(dǎo)致勞動力資源的緊缺。

職位設(shè)置與人員編制設(shè)計上的不合理，會產(chǎn)生許多的管理問題，首先，就會產(chǎn)生人員互相拈輕怕重扯皮，推卸責(zé)任的現(xiàn)象，好管的都想管，不善管的都不管，結(jié)果越位錯位問題越來越嚴重，也大大降低了管理工作的效能。其次，由于不合理的定編定崗，將會擴大冗員的規(guī)模，加大財政負擔(dān)，并帶來資金上的浪費，從而造成缺乏充裕的經(jīng)費支持事業(yè)單位開展新項目，從而會拖慢事業(yè)單位的發(fā)展步伐。

5.事業(yè)單位人力資源績效考核方法簡單且容易流于形式。事業(yè)單位的管理績效考核工作在整個人力資源管理的流程中發(fā)揮著不可或缺的功能。首先，績效考核工作的過程也是一種信息交流的過程，通過事業(yè)單位管理績效考核工作能夠給被考評者帶來信息反饋，向被考評者傳遞上級對他的工作成績和意見，從而推動其業(yè)績的提高與發(fā)揮。其次，績效考核工作中存在的問題本身也給事業(yè)單位管理人員提供了一個壓力環(huán)境，使事業(yè)單位管理人員把自身的考評成果和按組織要求與其他人的考評成果相互比較，從而有效調(diào)動個人的競爭意識，也能夠?qū)Ρ豢荚u者產(chǎn)生鼓舞效果。

不過，由于事業(yè)單位在考核中往往面臨著考評手段簡單化而且流于形式的情況，因此考核激勵的效果就受到了抑制。而且這些考評手段往往只關(guān)注結(jié)果，不關(guān)注過程，從而忽略了事業(yè)單位在實際操作流程中所存在的問題。正是因為像這樣簡單化的考評手段，以及結(jié)果的不合理造成了績效考核的效果往往只能停留在表層，而不能起到實際的效果，最終導(dǎo)致了績效考核過于形式?？冃Э己肆饔谛问交瘯?dǎo)致事業(yè)單位管理人員對它的實施過程和成果以及考評結(jié)果帶有消極情緒，干多干少一個樣，從而削弱了事業(yè)單位管理人員對本職工作的熱愛。

6.事業(yè)單位缺乏科學(xué)的培訓(xùn)體系。事業(yè)機關(guān)的人才培訓(xùn)系統(tǒng)針對性不高，層次性也不強，由于事業(yè)單位的人才培訓(xùn)工作思路并不清晰，所以事業(yè)單位人才的培訓(xùn)就需要在實現(xiàn)調(diào)查的基礎(chǔ)上設(shè)置培訓(xùn)計劃，在整個技術(shù)培訓(xùn)過程進行后，還應(yīng)設(shè)有反饋總結(jié)的環(huán)節(jié)?？墒?，由于事業(yè)單位人才培訓(xùn)系統(tǒng)沒有計劃設(shè)置和反饋總結(jié)，所以培訓(xùn)的過程中也經(jīng)常機械服從上級布置的任務(wù)或者盲目跟風(fēng)，這都會造成培訓(xùn)的過程隨機化或者盲目化，很大地影響了技術(shù)培訓(xùn)成效。

三、新形勢下事業(yè)單位人事工作優(yōu)化策略

1.促進事業(yè)單位人力資源立法，完善相關(guān)法律法規(guī)。事業(yè)單位人力資源管理的法治化重要程度，決定著事業(yè)單位人力資源管理體系的好壞，尤其國家目前正在推行事業(yè)機關(guān)人員聘用制，只有將事業(yè)機關(guān)人力資源管理做到了法治化，才能給人員創(chuàng)造一個公平競爭的空間，創(chuàng)造一個自我發(fā)揮的平臺，使人員對工作環(huán)境更感興趣，能為事業(yè)機關(guān)的變革創(chuàng)造人員條件，也能為事業(yè)單位各部分的管理職能現(xiàn)代化奠定基石。在事業(yè)機關(guān)的變革過程中，若不能健全與人力資源管理體系有關(guān)的法律立法，則事業(yè)單位變革的步伐將會減慢，而對于違反執(zhí)法的人力資源管理行為也將無法進行完全根除。關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理立法過程的有關(guān)問題，首先，需要建立程序法，以增強在事業(yè)機關(guān)人力資源管理中的可操作性，并增加法規(guī)的使用頻次，在具體實體立法的編寫中，就需要充分考慮到具體程序的問題。其次，還需要更充分地根據(jù)不同產(chǎn)業(yè)的特征，完善相應(yīng)立法，并特別關(guān)照部分特定產(chǎn)業(yè)和特別的職業(yè)群體。再其次，還需要在事業(yè)機關(guān)人力資源管理中進一步完善法制觀念，法律觀念必須深入人心。

2.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的觀念。事業(yè)單位涵蓋到了多個范疇，而事業(yè)單位人力資源也是事業(yè)單位中至關(guān)重要的內(nèi)容，所以，應(yīng)迅速改變對事業(yè)單位人力資源管理的觀點，由傳統(tǒng)關(guān)注事務(wù)的管理向人本主義的管理過渡。首先，樹立以人才為第一資源的管理觀點，在中國傳統(tǒng)人事行政中，把人看作一項成本單位，而現(xiàn)在的人力資源管理中，就應(yīng)把人看作一項重要的資源，企業(yè)必須將人的發(fā)展放在關(guān)鍵地位。其次，就需要導(dǎo)入先進的管理規(guī)范觀念，企業(yè)發(fā)展觀念等。再其次，就需要把企業(yè)人力資本的管理體系的整體發(fā)展管理體系納入事業(yè)單位總體的整體發(fā)展管理體系之中。唯有如此，才能進一步提高事業(yè)單位的整體工作質(zhì)量與效率，進一步增強事業(yè)單位發(fā)展積極性，給其帶來全新的發(fā)展活力。

3.實行人力資源管理的信息化現(xiàn)代化建設(shè)。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理也面臨著很多問題，如沒有計劃，重復(fù)性工作太多等。所以，必須建設(shè)現(xiàn)代化的人才網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，以達到人才信息資源共享。而目前事業(yè)單位的人才信息面臨著諸多浪費，最主要的因素之一便是由于事業(yè)單位以及人力資源相關(guān)信息系統(tǒng)雜亂，沒有合理而高效的信息整合，不能形成科學(xué)合理的管理程序，工作效率低，加之崗位內(nèi)容的復(fù)雜，更無法合理地分配人才，更不能夠做到人盡所能。所以，首先，需要建設(shè)全國統(tǒng)一的事業(yè)單位人才網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，建設(shè)個人信息資源網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)，運用現(xiàn)代的信息化技術(shù)管理手段，有效記錄人才狀況，在所有狀況出現(xiàn)時，就能夠及時準(zhǔn)確的查詢到人才的有關(guān)個人信息，有效部署，從而減少了不必要的時間耗費。其次，監(jiān)控人力管理與運營的過程。事業(yè)單位人才管理在工作過程中，對人力資源規(guī)劃、人才招聘、人力資源培養(yǎng)等方面都發(fā)揮了日益關(guān)鍵的角色，有效監(jiān)控人才資源管理與運作的過程可以確保最重要的職責(zé)不被疏忽。再其次，可以減少對日常事務(wù)的審批過程，從而提高人才管理工作的便捷與速度。最后，需要導(dǎo)入國際領(lǐng)先的經(jīng)驗和思想，中小企業(yè)在人力資本領(lǐng)域方面比較領(lǐng)先，而事業(yè)單位也可根據(jù)中小企業(yè)總體的特點和各自業(yè)務(wù)特色進行運用，而不能照搬照抄。此外，在人員的管理工作領(lǐng)域方面，強調(diào)人才科學(xué)培養(yǎng)，明確指標(biāo)考評，嚴格薪資設(shè)計，實施現(xiàn)代化的科學(xué)規(guī)范的人力資源管理。

4.科學(xué)定編，定崗。從宏觀視角來說，由于事業(yè)機關(guān)所涵蓋的范疇很多，總量龐大，結(jié)構(gòu)復(fù)雜，脈絡(luò)并不清晰，所以很難產(chǎn)生全面而有效的管理體制。從微觀視角來說，由于事業(yè)機關(guān)的職能內(nèi)涵并不清楚，所以，很難有效使用人才，不但事業(yè)機關(guān)的效率大大下降了，而且人才也被大大損失了。所以，對于事業(yè)機關(guān)的科學(xué)合理定編，具體定位應(yīng)該受到有關(guān)主管部門的關(guān)注。在事業(yè)機關(guān)定編定位的進程中，應(yīng)該以人員為中心，根據(jù)事業(yè)機關(guān)的基本特征，明確具體工作思路，從職務(wù)設(shè)置上，確定各個職務(wù)的具體內(nèi)容，發(fā)揮各個單位的主要功能，各盡其職，可以更好地提升事業(yè)機關(guān)效率，從而提高對事業(yè)機關(guān)人才的管理。采用現(xiàn)代化的人力資源管理，就必須形成統(tǒng)一的對事業(yè)機關(guān)工作崗位職責(zé)強度的規(guī)范，并通過對定位定編的標(biāo)準(zhǔn)化，以培養(yǎng)職工的效率意識，進而提升勞動生產(chǎn)率。

5.建立科學(xué)的績效激勵制度?？茖W(xué)合理的考核應(yīng)當(dāng)有科學(xué)合理的機制與其相關(guān)的激勵制度。缺少了相應(yīng)的鼓勵，績效考核工作也就缺乏了應(yīng)有的意義。健全相配套的機制，重點就是建設(shè)好相應(yīng)的工資福利、崗位晉級等機制，讓事業(yè)單位人才在獲得了公平的評價結(jié)果之后，也可以獲得公平的獎金，以便讓事業(yè)單位人才保持積極的工作激情，從而推動事業(yè)單位的健康發(fā)展。

6.制定科學(xué)的培養(yǎng)規(guī)劃，豐富培養(yǎng)方式。對事業(yè)單位而言，通過職業(yè)培訓(xùn)能夠使事業(yè)單位在發(fā)展企業(yè)的同時，其人才的職業(yè)生涯也獲得了同樣的發(fā)展，通過職業(yè)培訓(xùn)不但使事業(yè)單位的員工提高了技能與專業(yè)知識，還增加了職業(yè)發(fā)展，同時，還有助于企業(yè)人才的管理，從而更好適應(yīng)企業(yè)改革的發(fā)展要求。所以，關(guān)于培訓(xùn)的不合理問題，一般有以下幾點措施：首先，需要建立科學(xué)的培養(yǎng)規(guī)劃。合理的培訓(xùn)規(guī)劃能夠使事業(yè)單位的人員培訓(xùn)工作的可行性得以更有效地提高，為人員培訓(xùn)計劃的順利完成提供了保證。同時需要進一步明確好培訓(xùn)的主題、內(nèi)容和適用的區(qū)域，從而明確培訓(xùn)方式和人員的組成，對以后的人員培訓(xùn)工作進行了合理的參考和引導(dǎo)。其次，還需要豐富的事業(yè)單位培養(yǎng)方式。對人員的培訓(xùn)，不只是推動事業(yè)單位進步發(fā)展的關(guān)鍵手段，是促使人員進步發(fā)展、激活人員的關(guān)鍵手段，還需要豐富事業(yè)單位培養(yǎng)方式，因材施教，在對每個職位都有一定認識的基礎(chǔ)上，加強對關(guān)鍵職位的培養(yǎng)研究力度，并針對各個層級的職業(yè)特性，及時完成職業(yè)說明書，職位說明書要精確、清晰地反映不同層級職位的工作技能特點，并能發(fā)揮實際效果。對中層、高層的管理人員而言，除定期開展培訓(xùn)工作以外，還需要建立適合于員工個人實際情況的培養(yǎng)路徑，而面對具體實際問題，還需要及時進行相應(yīng)的意見引導(dǎo)；對掌握專門技能的人才而言，需要圍繞其專長的應(yīng)用領(lǐng)域，通過交流學(xué)習(xí)等方法，以提高其專業(yè)技能與創(chuàng)造力。此外需要通過培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)的社會責(zé)任意識，并增加專業(yè)技術(shù)介入公共組織管理工作的程度，以增強其參與感和使命感。

四、結(jié)語

當(dāng)前事業(yè)單位人事管理制度改革工作已經(jīng)逐漸進行，長期以來積聚的事業(yè)單位在人力資源方面的困難也得到了一定程度的緩解，進一步推動了事業(yè)單位的自身發(fā)展，有效調(diào)動了事業(yè)單位的工作積極性。不過，毋庸置疑的是，中國當(dāng)前的事業(yè)單位人力資源還是面臨著發(fā)展滯后的管理觀念，以及沒有現(xiàn)代化管理辦法等方面的問題，制約了事業(yè)單位人力資源管理活動更好地開展。所以，本文主要總結(jié)了企事業(yè)單位人力資源的相關(guān)狀況與問題，可以更好地發(fā)揮企事業(yè)單位在推動經(jīng)濟社會進步中的作用，為中國建設(shè)社會主義和諧社會、實施中國夢，為全面建設(shè)小康社會生活作出更重要的奉獻。