企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢探尋

康曉莉 襄陽博亞精工裝備股份有限公司

在新形勢下，很多企業(yè)都面臨著各種各樣的發(fā)展風(fēng)險，并逐步積累了豐富的生產(chǎn)和運營經(jīng)驗。很多企業(yè)在人力資源的管理上還停留在傳統(tǒng)、落后的層面，不同企業(yè)的人力資源管理工作質(zhì)量和水平都有很大差異，很多企業(yè)的人力資源管理工作僅僅停留在考勤、工資發(fā)放、員工守則等膚淺的層面，缺乏對人才培養(yǎng)、挖掘能力、激發(fā)工作積極性的認識。很多企業(yè)對員工的培訓(xùn)不夠重視，不管是在專業(yè)技術(shù)的培養(yǎng)上，還是在企業(yè)文化認同的培育上，都缺少行之有效的方法和足夠的關(guān)注。因此，在新時代背景下，如何掌握人才的發(fā)展動向，對于企業(yè)而言，具有十分重要的意義。

一、企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢

人力資源管理的基本內(nèi)涵是基于人本理念，通過招聘、選拔、績效考核等途徑，對員工進行有效的管理。通過對員工進行人事管理，可以有效地保障員工的崗位運行，從而達到企業(yè)的年度工作目標(biāo)。工作內(nèi)容包括：人力資源規(guī)劃、人力資源招聘與分配、績效評估、員工發(fā)展與培訓(xùn)、薪酬與福利管理、工作關(guān)系管理。新時代，各大企業(yè)管理模式發(fā)生巨大變革，各種新的管理理念、管理經(jīng)驗層出不窮，企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢也發(fā)生了新的變化，給各大企業(yè)的管理提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。發(fā)展趨勢具體體現(xiàn)在以下方面：

(一)全球化

目前，各國經(jīng)濟都有了長足的進步，科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展也為各國的發(fā)展提供了機遇，許多工業(yè)和經(jīng)濟的發(fā)展都依賴于新的技術(shù)。由于新科技的發(fā)展，各國的經(jīng)濟、政治、文化關(guān)系日益密切，企業(yè)的發(fā)展也逐步走向全球一體化，因而，作為企業(yè)的“主要能源”，人力資源管理也出現(xiàn)了全球化的趨勢[1]。目前，企業(yè)之間的競爭已由地區(qū)內(nèi)的競爭向整體發(fā)展的轉(zhuǎn)變，企業(yè)之間的競爭由經(jīng)濟、技術(shù)的競爭擴展到了管理的競爭，企業(yè)內(nèi)部的管理模式與思想也在全球化。因此，在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源的管理也逐步由過去的發(fā)展計劃轉(zhuǎn)向了全球范圍的發(fā)展。

(二)自媒體化

在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)得到廣泛應(yīng)用以前，企業(yè)各運營部門是相互獨立、互不干擾的。比如，企業(yè)宣傳依靠廣告和電視，而企業(yè)的公關(guān)管理則依靠報刊，企業(yè)通過實地招聘和后續(xù)培訓(xùn)來招募人才。在各行業(yè)的推廣與發(fā)展過程中，各部門間的信息不能相互交流，而網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展則使各部門的運作更加集中化、信息化，從而大大提升了企業(yè)的宣傳與公關(guān)管理[2]。同時，企業(yè)的人力資源管理也日益科學(xué)化。比如58同城、智聯(lián)招聘、Boss招聘等大量求職軟件的出現(xiàn)極大地減少了招聘人員的費用，使企業(yè)的工作效率得到了明顯提升。有了這些應(yīng)用，就可以讓應(yīng)聘者將自己的簡歷直接發(fā)給人力資源管理人員，這樣就能讓應(yīng)聘者和HR之間沒有任何的隔閡，從而避免了在線下見面的時間差和浪費。

(三)職能化

隨著企業(yè)規(guī)模的擴大、系統(tǒng)的不斷完善，企業(yè)的管理規(guī)模越來越大，流程也越來越完善。隨著時代的發(fā)展，催生了一大批職能化的部門。人力資源管理是企業(yè)的重要組成部分，為了增強企業(yè)的核心競爭力，加強內(nèi)部競爭優(yōu)勢，充分發(fā)揮其最大的優(yōu)勢和最有效的資源，增強其競爭能力，其職責(zé)與任務(wù)更加艱巨。人力資源管理職能化將會持續(xù)地為企業(yè)帶來更多的價值，可以提高企業(yè)的人力資源管理能力、激勵知識轉(zhuǎn)移能力以及推動企業(yè)發(fā)展的步伐。

(四)服務(wù)化

社會的發(fā)展不但促進了經(jīng)濟、技術(shù)的發(fā)展，也帶來了人們思維方式的轉(zhuǎn)變，特別是在就業(yè)觀念上的轉(zhuǎn)變，讓求職者對好的工作環(huán)境產(chǎn)生了濃厚興趣，這就導(dǎo)致很多人在工作不順心的時候會“跳槽”，這主要是因為其他企業(yè)開出了更好的條件和福利，所以，企業(yè)要想留住這些人才，就必須要把人力資源管理做到“服務(wù)化”。企業(yè)要建立良好的企業(yè)文化，改善辦公環(huán)境，給員工創(chuàng)造更好的發(fā)展環(huán)境，讓員工認可企業(yè)的發(fā)展，對企業(yè)的發(fā)展有更大的信心。

(五)人性化

人力資源管理反映了人與人的交往，并在今后的發(fā)展中顯現(xiàn)出明顯的人性化，這是一種世界性的必然趨勢。高效率、高職能化的人力資源管理體系是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造無限經(jīng)濟價值的前提。因此，企業(yè)人力資源管理應(yīng)以“全心全意”為員工提供高質(zhì)量的服務(wù)為目標(biāo)。

(六)透明化

所謂的透明化，就是在新的時代背景下，企業(yè)之間的信息傳遞、工作協(xié)作，已經(jīng)由過去的傳統(tǒng)的信息交流方式，變成了虛擬的網(wǎng)絡(luò)空間，通過互聯(lián)網(wǎng)的方式進行信息交流。即使企業(yè)之間的距離很遠，也可以通過信息技術(shù)實現(xiàn)遠程無障礙溝通，從而實現(xiàn)對人力資源的管理[3]。傳統(tǒng)的人力資源信息收集，往往要耗費大量的人力、物力和時間，而現(xiàn)在，只要通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，就可以將這些人才信息收集起來，從而大大降低了企業(yè)人力的消耗?？傊?，企業(yè)人力資源管理逐漸向透明化轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)新技術(shù)下的網(wǎng)絡(luò)化、智能化。

二、企業(yè)人力資源管理存在的問題

(一)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和人員配置管理相對滯后

人力資源管理是一個復(fù)雜多變的工作，它牽涉到各個方面，尤其是在企業(yè)的內(nèi)部組織與管理上。因此，人力資源管理必須要有專門的人才，才能勝任，否則就很難適應(yīng)企業(yè)的管理和發(fā)展。然而，從現(xiàn)有的形勢來看，我國企業(yè)的人力資源管理還存在著如組織結(jié)構(gòu)、人員編制管理相對松散、人員管理混亂、效率低下等問題，導(dǎo)致HR很難發(fā)掘出更多的專業(yè)人才。

(二)人力資源利用不充分

人力資源管理是企業(yè)安全生產(chǎn)和各種經(jīng)濟活動的先決條件。隨著市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展，我國企業(yè)管理方式發(fā)生了很大改變，為了適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，必須對資源進行合理的配置和科學(xué)管理。然而，我國目前存在著大量的人力資源不合理使用現(xiàn)象，導(dǎo)致了人力資源的浪費，使得企業(yè)的部分經(jīng)濟活動很難達到預(yù)期的目的，從而影響了企業(yè)的進一步發(fā)展和獲得預(yù)期的經(jīng)濟效益。

(三)用人機制不完善，激勵體系不完善

企業(yè)缺乏科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理，造成人力資源的分配不均衡，在現(xiàn)實工作中存在著人與崗位之間的不協(xié)調(diào)，造成了企業(yè)功能缺失、弱化、人力資源浪費。同時，在發(fā)展過程中，企業(yè)缺少一種靈活的用人機制，難以形成一套行之有效的激勵體系，而不能調(diào)動員工的積極性，則會嚴重地影響其工作態(tài)度，從而無法實現(xiàn)其最大的價值。主要原因是：一是傳統(tǒng)的思想滲透到人才招聘的整個流程中。在挑選人才的時候，往往會根據(jù)資歷和人脈來區(qū)分對待，很難體現(xiàn)出公平、公正的原則。二是用人單位缺乏民主、開放的用人機制，導(dǎo)致很多職位的權(quán)力過于集中。企業(yè)在設(shè)置崗位時擴大了職工的權(quán)力，期望他們能為企業(yè)提供更多的幫助，但這樣的用人機制很難對員工進行客觀、精確的評估，導(dǎo)致渠道狹窄、信息不暢通，使企業(yè)的管理出現(xiàn)了諸多困難，同時也使人力資源管理工作無法真正落實。

(四)知識管理、技術(shù)創(chuàng)新與人力資源管理的互動不足

很多企業(yè)缺少科學(xué)化、系統(tǒng)化的人力資源管理，缺失與知識管理、技術(shù)創(chuàng)新的交互，從而使三種模式發(fā)生了脫節(jié)，或者厚此薄彼。技術(shù)創(chuàng)新人才是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，要通過有效的人力資源管理，不斷提高其創(chuàng)新能力，并在不同的發(fā)展階段，使其在質(zhì)量和數(shù)量上與企業(yè)的創(chuàng)新需求相適應(yīng)，進而達到最佳的配置。知識是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，因此，做好知識資源的優(yōu)化配置對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新具有重要意義。如果三者缺乏互動，對企業(yè)的發(fā)展會產(chǎn)生很大的影響。

三、企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化策略

(一)建立科學(xué)的競爭機制

在企業(yè)實施人力資源管理的優(yōu)化與創(chuàng)新時，必須建立一種科學(xué)的競爭機制。當(dāng)競爭機制發(fā)揮出積極的作用時，它就會對人力資源的管理產(chǎn)生巨大的影響，而當(dāng)競爭機制失去平衡時，就會導(dǎo)致員工內(nèi)部的矛盾和心理壓力的增加。所以，企業(yè)必須正確把握績效與薪酬管理的相互影響，并通過有效的競爭機制，促使員工不斷提升自己，并在工作中保持積極的心態(tài)，從而獲得期望的工資[4]。通過這種方式，可以有效地調(diào)動員工的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造意識，為企業(yè)的發(fā)展做出最大的貢獻。建立公平、公正、公開的薪酬與績效考評體系，必須堅持以按勞分配為主、以業(yè)績報酬為輔的生產(chǎn)要素分配體制，并充分發(fā)揮市場的積極作用。比如，借助績效考核制度、貢獻獎勵制度、獎懲制度，為員工創(chuàng)造一個更好的舞臺，讓他們在參與企業(yè)的發(fā)展中，有一種榮譽感和自豪感，這樣才能更好地吸引更多的人才，激發(fā)他們的工作熱情。

(二)健全管理體系

一方面，現(xiàn)代企業(yè)在實施人力資源管理時，應(yīng)注重如何充分發(fā)掘人才的潛能。企業(yè)要把人力資源管理由物化的管理向行為化的管理轉(zhuǎn)變，把更多的精力放在員工的身上，通過更有效、有針對性的管理手段來激發(fā)他們的工作積極性，讓他們的工作更有活力。另一方面，企業(yè)必須對人力資源進行相應(yīng)的改革。以往，企業(yè)僅注重員工的工資發(fā)放、員工守則、考勤等膚淺的工作層面，從而使企業(yè)的人力資源管理工作取得的成效有限，也比較封閉。因此，企業(yè)應(yīng)從整體上重新審視人力資源管理，優(yōu)化人力資源的職能，構(gòu)建更加完整的人力資源管理體系。人力資源部要依據(jù)這一管理架構(gòu)，對其工作能力進行精確的分析，指導(dǎo)其發(fā)揮自身的長處，從而達到最佳的工作狀態(tài)。

(三)健全人才招聘培養(yǎng)渠道

網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展對企業(yè)的影響很大，其中，最顯著的就是企業(yè)的人才招募和培訓(xùn)。在招聘方面，除了以往的招聘模式，企業(yè)還可以把用人需求和工作內(nèi)容發(fā)到招聘軟件里，然后對招聘軟件進行實時監(jiān)控，這樣就能大大提升招聘的效率，也能降低線下招聘過程中可能會遇到的問題。并此基礎(chǔ)上，對用人機制進行改革。由于部分企業(yè)的用人機制不夠科學(xué)化，比如，很多家族企業(yè)都會出現(xiàn)“用人唯親”的用人現(xiàn)狀，這種不合理的用人機制會嚴重影響員工的工作熱情，使其無法充分發(fā)揮其潛力。因此，企業(yè)要從根本上改變這種用人機制，采取科學(xué)的方法來選拔和分配人才，使其在適當(dāng)?shù)奈恢蒙铣浞职l(fā)揮其作用，并發(fā)掘其潛力，從而推動企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定地發(fā)展。

在人才培養(yǎng)上，一方面要加強員工的科技文化素質(zhì)培養(yǎng)，讓他們在經(jīng)過有效的訓(xùn)練后，不斷地提升自己的專業(yè)素質(zhì)和文化素質(zhì)，從而為提升員工的創(chuàng)新能力打下堅實的基礎(chǔ)，推動企業(yè)的現(xiàn)代化進程[5]。比如，因特網(wǎng)的興起，讓“微教育”在當(dāng)今社會中占據(jù)了主導(dǎo)地位。對于優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，除了過網(wǎng)上的名師授課，還可以通過網(wǎng)絡(luò)視頻進行培訓(xùn)。通過這種方式，既可以縮短工作時間，也可以進行一對一的視頻教學(xué)，從而提升員工的訓(xùn)練效果。同時，企業(yè)還可以從員工的培訓(xùn)中發(fā)掘出一些優(yōu)秀的人才，為他們提供更多地展現(xiàn)自己、提升自己的機會。另一方面，企業(yè)要培養(yǎng)員工的企業(yè)文化，讓他們更好地認識、理解企業(yè)的文化，增強他們對企業(yè)的歸屬感，更愿意主動地推動企業(yè)的發(fā)展，同時，也能增強企業(yè)的凝聚力，讓員工進行企業(yè)的文化宣傳，使企業(yè)更好地發(fā)揮自身的實力。此外，要加強員工的職業(yè)道德教育，增強員工的責(zé)任心，提倡員工的愛心、奉獻、關(guān)懷的精神，以提高員工的職業(yè)道德水平，為企業(yè)打造一支高質(zhì)量的員工隊伍。

(四)人力資源管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，企業(yè)的人力資源管理也要根據(jù)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在企業(yè)中的運用與發(fā)展，適時地進行結(jié)構(gòu)調(diào)整。首先，在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下，要對企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和各部門的需要進行深入的分析，以實現(xiàn)對人力資源管理體系的集成。比如網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，讓很多企業(yè)都有了數(shù)據(jù)分析、輿情處理等新的業(yè)務(wù)，而人力資源的結(jié)構(gòu)調(diào)整，也要與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)。同時，在網(wǎng)絡(luò)時代，信息的傳播速度和規(guī)模都得到了極大地提高，因此，可以適當(dāng)?shù)鼐喒芾韺?，實行一個扁平化的組織結(jié)構(gòu)，提高人力資源的管理，提高管理的效率。

(五)構(gòu)建人本管理制度

構(gòu)建人本管理制度是一種具有重大價值的管理思想。企業(yè)人力資源管理的首要任務(wù)就是要以一系列全新的、個性化的產(chǎn)品與服務(wù)，以客戶為中心，以最大限度地展示企業(yè)的優(yōu)勢，贏得客戶的信任與支持，為員工創(chuàng)造更多的價值。建立一種充滿了人性的新型人力資源管理制度，對企業(yè)而言，就是要讓員工們相互信任，相互幫助，一起交流，才能找到高效地解決問題的方法，從而減少成本，增加利潤。對顧客而言，就是要企業(yè)從顧客的視角出發(fā)，考慮如何為顧客提供最好的產(chǎn)品與服務(wù)，以獲得顧客最大程度的滿意，進而提升企業(yè)的發(fā)展和競爭力。總之，構(gòu)建一個充滿人文關(guān)懷的人力資源管理制度，無論在企業(yè)內(nèi)外，都具有很大的價值。

(六)建設(shè)健全、高效的工資制度

合理、公正的工資體系是最有效的激勵手段。杰克·韋爾奇曾經(jīng)說過，企業(yè)的獎勵和懲罰應(yīng)該向員工傾斜，把重點放在為他們的發(fā)展需求和尊嚴需求上，側(cè)重提供給他們的強化回報，對工作表現(xiàn)積極的員工所做出的貢獻給予回饋[6]。這句話深刻地反映了一個成功的企業(yè)對于內(nèi)部人員的重視，為了在激烈的經(jīng)濟社會中站穩(wěn)腳跟，就需要對員工給予充分的關(guān)注和尊敬，讓他們滿懷期望和渴求，從而激發(fā)員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。為了獲得員工的信任和支持，需要一個公平、完整、合理的工資制度，將員工的工作與工資、業(yè)績掛鉤，用獎金、傭金來獎勵，確保員工在未來的工作中更加敬業(yè)，為企業(yè)的人力資源工作創(chuàng)造了一個穩(wěn)定的環(huán)境。

四、結(jié)語

總之，在當(dāng)前的發(fā)展形勢下，我國企業(yè)要想在市場上獲得較大的競爭優(yōu)勢，取得持續(xù)的發(fā)展，除了要有充足的資本，還要有充足的人才。在知識經(jīng)濟的新時期，企業(yè)要把人力資源的開發(fā)利用起來，通過建立科學(xué)的競爭機制、健全管理體系、健全人才招聘培養(yǎng)渠道、人力資源管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、建設(shè)健全、高效的工資制度等措施，把人力資源的價值最大化，讓企業(yè)在激烈的市場競爭中，得到源源不斷的力量。