分析新形勢下企業(yè)人力資源管理中的問題及對策

張秋平 廣州白云金融控股集團有限公司

對于一個企業(yè)來講，人力資源管理水平的高低對企業(yè)有著較大影響，如果管理水平不高，則不利于企業(yè)發(fā)展，如果管理水平較高，則會帶動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。但不少企業(yè)尚未意識到這一點，因此忽視了企業(yè)內(nèi)的人才管理。尤其是一些中小企業(yè)，內(nèi)部人力資源管理混亂，直接限制了企業(yè)發(fā)展?；谶@一點，企業(yè)管理者需要對人力資源管理做出調(diào)整，以此帶動企業(yè)發(fā)展。

一、強化企業(yè)人力資源管理的重要性

首先，良好的人力資源管理，能夠有效改善勞動關(guān)系，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生信任，引導(dǎo)員工積極融入到工作中。在完善人力資源管理時，可以將企業(yè)內(nèi)的文化宣傳出去，讓員工能夠真正領(lǐng)悟企業(yè)精神，營造出團結(jié)協(xié)作的工作氛圍。在這一狀況下，企業(yè)內(nèi)部員工也將企業(yè)發(fā)展當(dāng)作是自己的責(zé)任與目標(biāo)，在今后工作中提高自身效率，充分發(fā)揮出自身的能力，帶動企業(yè)不斷進步。其次，在合理的人力資源管理下能夠保證企業(yè)內(nèi)資源被合理分配，人力資源工作最主要的內(nèi)容是做好員工分配，按照每個員工的工作能力將其分配到合理的崗位上，幫助員工發(fā)揮出特長，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。但是如果企業(yè)內(nèi)人力資源管理存在不足，勞動關(guān)系存在缺陷，則容易導(dǎo)致員工發(fā)揮不出自己的實力，造成資源的浪費。最后，科學(xué)的人力資源管理能夠推動企業(yè)完成自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，在高效的人力資源管理下，管理者能夠?qū)⑷瞬判枨笈c企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來進行管理，保證人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相契合，幫助員工建立個人發(fā)展目標(biāo)，以此促進企業(yè)不斷進步。對此企業(yè)應(yīng)引導(dǎo)員工找準(zhǔn)自身定位，對員工進行科學(xué)合理的培訓(xùn)，推動企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，在市場競爭中占據(jù)一席之地。

二、新形勢下企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題

(一)管理思想落后，功能單一

盡管當(dāng)下我國企業(yè)力求發(fā)展，但尚未在人力資源管理方面加以重視，大多管理者依然遵循著傳統(tǒng)的管理理念。在傳統(tǒng)理念下，人力資源管理工作局限在人才的招聘、培訓(xùn)等內(nèi)容上，尤其是在勞動關(guān)系建設(shè)方面，大多管理者僅僅將工作人員安置在相應(yīng)崗位上，并未真正處理好勞動關(guān)系。因此人力資源管理部門依然是服務(wù)型部門，并沒有真正參與到企業(yè)運營中，這使企業(yè)發(fā)展受到了限制。另外，大多人力資源管理部門工作人員工作缺乏一定的主動性，這些工作人員很少與市場或者是客戶展開交流，所以該部門工作存在著封閉性。同時在招聘培訓(xùn)過程中，也并沒有真正顧及到企業(yè)需求而合理開展人力資源管理工作，勞務(wù)關(guān)系不明確，企業(yè)內(nèi)人力基礎(chǔ)有所不足。再者部分企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理效率較低，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者會要求該部門將領(lǐng)導(dǎo)與員工進行分別管理，甚至于企業(yè)內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)者具有崗位聘用權(quán)利。這使得企業(yè)內(nèi)人力資源管理權(quán)利較低，無法充分發(fā)揮出該部門的作用，管理水平低下，限制了企業(yè)的發(fā)展。

(二)缺乏合理的人力資源戰(zhàn)略部署

在如今市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展下，大多企業(yè)會重視短期利益的獲得，容易忽視企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，在這一狀況下，很少有企業(yè)會對內(nèi)部人才的任用進行長遠(yuǎn)規(guī)劃。因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者容易忽視勞動關(guān)系的維持，從而導(dǎo)致人力資源管理水平難以提高，使得該部門工作無法支撐企業(yè)的快速運轉(zhuǎn)。另外企業(yè)在人才招收過程中缺乏前瞻性，難以選擇出符合企業(yè)需求的人才，同時無法對人才進行長遠(yuǎn)部署?；诖?，企業(yè)內(nèi)部人力資源將會直接限制到企業(yè)的未來發(fā)展。人才是一個企業(yè)內(nèi)最重要的生產(chǎn)力，決定著企業(yè)的競爭與發(fā)展水平，如果不對其加以重視，將直接對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不良影響。

(三)人才招聘較為草率

我國大多企業(yè)并沒有制定合理的人才招聘計劃，在招聘過程中，不少管理者僅僅是根據(jù)企業(yè)需要發(fā)布相應(yīng)的招聘信息，以此完成人才招聘。例如部分企業(yè)如果開發(fā)項目較多，則會招聘大量人才，等到企業(yè)內(nèi)開發(fā)項目減少時，這些人才則得不到有效運用，該狀況下人力資源有所浪費。且大部分企業(yè)并不會重視勞動關(guān)系的維系，容易導(dǎo)致員工流失，使得企業(yè)內(nèi)部人才流動性較大。最終不僅會浪費較多招聘成本，同時無法留住人才，對于企業(yè)發(fā)展而言是不利的。此外需要重視的是我國企業(yè)在人才招聘時并沒有考慮到企業(yè)內(nèi)人才比例狀況，容易導(dǎo)致比例不合理。一般企業(yè)在招聘時會更多地任用技能性人才，這些員工技能單一，往往只能夠待在原崗位進行工作。所以企業(yè)內(nèi)部缺乏一專多能型人才，同時還缺少管理型人才，企業(yè)在人才分配上會受到較多限制，且員工能力難以被全面發(fā)揮出來，嚴(yán)重制約了企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。

(四)投資不足，缺乏健全的培訓(xùn)機制

新形勢下大多數(shù)企業(yè)忽視了企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)工作，在培訓(xùn)工作上存在著較多不足。但是相對而言，良好的培訓(xùn)是維持勞動關(guān)系的重要因素，人才在企業(yè)內(nèi)真正得到提高，才能夠?qū)ζ髽I(yè)做出貢獻(xiàn)，也才能夠真正對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感。但實際發(fā)展中，部分企業(yè)人力資源管理者并沒有認(rèn)識到自身工作的重要性。因此，員工培訓(xùn)具有形式化特征，沒有起到真正的人才培養(yǎng)作用，這也使得人力資源管理部門的作用被慢慢淡化。此外，部分企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投入有所不足，甚至有企業(yè)為了短期的效益縮減了人力投入，這導(dǎo)致員工整體素質(zhì)有所降低。另外，部分企業(yè)盡管已經(jīng)開展了相關(guān)培訓(xùn)，但是其培訓(xùn)體系尚未完善，這主要體現(xiàn)在以下三個方面。首先，在培訓(xùn)制度建立方面存在著形式化狀況，更多的管理者僅僅將制度呈現(xiàn)在了書面上，卻并未真正將其加以落實。其次，相關(guān)培訓(xùn)制度在使用方面存在問題，大多制度并不適用于企業(yè)發(fā)展，難以真正應(yīng)用于人才培訓(xùn)過程中。這導(dǎo)致員工培訓(xùn)缺乏制度支撐，另外部分企業(yè)尚未開展基層員工的培訓(xùn)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)員工整體素質(zhì)無法提高。最后，人才培訓(xùn)方面缺乏監(jiān)督，盡管部分企業(yè)開設(shè)了考核制度，但是這一制度沒有真正被重視，其真實性以及有效性較低，這導(dǎo)致培訓(xùn)效果達(dá)不到預(yù)期，限制了企業(yè)發(fā)展。

(五)缺乏激勵約束機制

勞動關(guān)系中不僅需要讓員工對企業(yè)建立依賴感，同時需要讓員工建立依從感，以此在工作中能夠約束自身行為。而良好的激勵約束機制則能夠帶動依從感的產(chǎn)生。以往我國企業(yè)在發(fā)展過程中，會通過物質(zhì)獎勵的方式提高員工積極性，激勵員工提高工作效率。例如在員工超額完成自身工作之后，企業(yè)會通過為其發(fā)放獎金等方式鼓勵員工。但隨著時代發(fā)展，物質(zhì)激勵已經(jīng)慢慢難以滿足員工需求。同時部分企業(yè)在開展物質(zhì)激勵的過程中，使得員工產(chǎn)生了不良的思想觀念，形成了物質(zhì)主義特征，這并不利于員工管理，也不利于企業(yè)發(fā)展。如果企業(yè)找不到良好的激勵制度，則無法激發(fā)員工的工作積極性，企業(yè)生產(chǎn)力將受到不良影響，后期企業(yè)同樣無法挖掘出員工的真正潛力。此外需要重視的是，企業(yè)內(nèi)部績效管理大多掌控在部分管理者手中，容易滋生人權(quán)主義。另外失去激勵制約，會導(dǎo)致員工管理失去其約束力，最終容易造成人才流失，對于企業(yè)發(fā)展來講是非常不利的。

三、新形勢下優(yōu)化我國企業(yè)人力資源管理的策略

(一)創(chuàng)新管理理念，完善組織機構(gòu)

良好的勞動關(guān)系需要基本理念的支持，在工作過程中多對員工加以關(guān)心，能夠讓員工對企業(yè)更加信任，同時能夠帶動員工更好的融入到工作中。因此在企業(yè)發(fā)展新形勢下開展人力資源管理，需要做到“以人為本”，將員工需求放于首要位置，以此促進員工發(fā)揮出自身的創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造收益。例如，在工作過程中若是發(fā)現(xiàn)員工興致較低，人力資源管理者可以找到良好的時機與員工進行溝通，若是發(fā)現(xiàn)員工家庭內(nèi)有經(jīng)濟等困難，可以按照企業(yè)流程幫助員工預(yù)支工資以解決實際需求。這一方式下員工與企業(yè)之間的關(guān)系將會更加牢固，能夠讓員工感受到企業(yè)的溫暖，有助于提高員工向心力。另外，為了提高人力資源管理水平，企業(yè)需要幫助工作人員充分認(rèn)識到人力資源管理的職能所在，在今后發(fā)展中充分發(fā)揮出該部門的作用，為企業(yè)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。

(二)制定整體的人力資源規(guī)劃

企業(yè)在優(yōu)化人力資源管理時，需要先明確企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，以此開展人力管理工作。另外同樣需要了解到當(dāng)下的市場需求以及未來的市場發(fā)展趨勢，做好市場調(diào)查工作，以此制定出合理的人力資源管理方案，優(yōu)化企業(yè)與人才之間的勞動關(guān)系。同時需要將制約企業(yè)人才發(fā)展的相關(guān)因素總結(jié)出來，這能夠幫助管理者對員工管理加以把控，也能夠更好地規(guī)避人才管理風(fēng)險。最后需要根據(jù)市場發(fā)展趨勢做好人才需求評判工作，明確企業(yè)內(nèi)部的人才需求，制定科學(xué)合理的招聘、培訓(xùn)計劃，促進企業(yè)發(fā)展。例如，當(dāng)下許多企業(yè)發(fā)展中融入了信息技術(shù)，企業(yè)在建立人才管理方案時，需要為人才提供更多計算機學(xué)習(xí)機會，以便按照需求加強人才培養(yǎng)。這一狀況下，員工能力能夠得到提升，即能夠加強對企業(yè)的認(rèn)同，又能夠帶動企業(yè)不斷發(fā)展。

(三)提高人才培養(yǎng)效率

良好的人才培養(yǎng)能夠優(yōu)化企業(yè)內(nèi)的勞動關(guān)系，讓員工樹立企業(yè)向心力。企業(yè)需要重視人才培養(yǎng)工作，保證企業(yè)內(nèi)部員工能夠有效提高自身水平，帶動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。在具體的人才培養(yǎng)過程中，企業(yè)需要將一般性培訓(xùn)與成長性培訓(xùn)相結(jié)合，促進人才發(fā)展。一般性培訓(xùn)指的是引導(dǎo)員工提高自身的業(yè)務(wù)能力，基于員工崗位為其制定合理的培訓(xùn)計劃。例如，對于銷售人員來講，企業(yè)需要為其提供銷售培訓(xùn)，提高其銷售能力。而成長性培訓(xùn)則是選出企業(yè)內(nèi)部的核心人才，提高其管理能力，為企業(yè)管理奠定基礎(chǔ)。這兩種培訓(xùn)的共同開展，有助于提高企業(yè)內(nèi)部的人才梯隊建設(shè)，同時能夠降低人才流失風(fēng)險。一般來講，如果核心成員離職，會導(dǎo)致企業(yè)業(yè)務(wù)停滯不前，而這一培訓(xùn)計劃能夠提高員工能力，保證業(yè)務(wù)順利開展。

從當(dāng)下我國市場經(jīng)濟發(fā)展來看，大部分企業(yè)并不缺人力，但是很少有企業(yè)能夠真正發(fā)揮出人力資源管理的優(yōu)勢，對人才進行合理的管理與運用。另外，不少企業(yè)內(nèi)員工因為企業(yè)培訓(xùn)不到位，所以并不了解企業(yè)的具體經(jīng)營現(xiàn)狀，尤其是連鎖企業(yè)內(nèi)部員工，更是很少有機會深入了解企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r。因此，企業(yè)需要從根本上完成人力資源的培養(yǎng)與挖掘。一方面，企業(yè)可以開展校企合作，與各大職業(yè)院校進行合作，培養(yǎng)符合企業(yè)需求的人才，這能夠有效降低人才投資，同時能夠為企業(yè)引進更多高素質(zhì)人才。另一方面，企業(yè)可以從自身管理能力出發(fā)，提高管理水平，以此提高企業(yè)的吸引力。例如建立多種連鎖業(yè)務(wù)，提高企業(yè)發(fā)展的多元化等。

(四)塑造企業(yè)文化

企業(yè)文化建設(shè)對于企業(yè)發(fā)展來講有著促進作用，文化建設(shè)會逐漸轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部的文化底蘊，企業(yè)文化并不會因為員工的流動而有所改變。國際上不少頂尖企業(yè)都有著自己獨特的企業(yè)文化，良好的企業(yè)文化能夠?qū)T工產(chǎn)生指引作用，幫助員工更積極地融入企業(yè)建設(shè)中。例如，萬科企業(yè)真正將人才當(dāng)作是自己的發(fā)展資本，倡導(dǎo)建設(shè)“健康豐盛的人生”，以此帶動員工成長，幫助員工成就自我。在該文化的引導(dǎo)下，萬科不斷發(fā)展，慢慢打造出了自己的品牌。因此，我國企業(yè)需要重視文化建設(shè)，同時需要將相關(guān)文化進行有效宣傳，讓企業(yè)文化融入到企業(yè)發(fā)展中。企業(yè)可以通過講座、互聯(lián)網(wǎng)資訊等方式宣傳自身文化，引導(dǎo)員工將企業(yè)文化融入到日常工作中。良好的文化建設(shè)能夠引導(dǎo)員工加強對企業(yè)的認(rèn)同感，提高員工的向心力，帶動企業(yè)不斷發(fā)展。另外，企業(yè)需要為員工創(chuàng)造一個積極和諧的工作氛圍，為員工提供更多發(fā)展平臺，以此實現(xiàn)人才的可持續(xù)發(fā)展。

(五)創(chuàng)建科學(xué)的管理架構(gòu)，健全激勵機制

企業(yè)在發(fā)展過程中很容易忽視人力資源管理的重要性，這使得企業(yè)面對市場競爭時無法充分發(fā)揮出自己的能力，無法快速轉(zhuǎn)型，難以凸顯出自身的競爭力。另外，因為人力資源管理理念有所缺失，所以自身人才配置尚不完善，沒有較為健全的獎懲機制，在發(fā)展中容易受到人才限制。因此人力資源管理過程中需要加強對員工的了解，充分認(rèn)識到員工需求，以此在發(fā)展中滿足其需求。對于一些技術(shù)性較強的高素質(zhì)人才，管理者需要加強重視，在日常工作中對其多加關(guān)心，并積極幫其解決工作問題。例如計算機人才想要學(xué)習(xí)某項技術(shù)但找不到學(xué)習(xí)途徑，企業(yè)可以幫助其找到外出學(xué)習(xí)機會，幫助員工提高自身能力。同時管理者可以適當(dāng)提高企業(yè)內(nèi)部的福利待遇，在員工為企業(yè)做出貢獻(xiàn)時及時對員工給予獎勵。另外，人力資源管理者需要及時關(guān)注員工的能力所在，按照其能力將其分配到合理的崗位上，以便幫助員工充分發(fā)揮出自己的能力，同時最大化地做好人力資源分配工作。此外，企業(yè)內(nèi)部需要建立科學(xué)的管理架構(gòu)，以便在進行人力資源管理時能夠有據(jù)可依，同時需要保證相關(guān)制度能夠真正得到落實，以此促進企業(yè)發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們逐漸意識到了人力資源管理的重要性，也慢慢了解到了維持勞動關(guān)系的重要性。但是傳統(tǒng)的人力管理觀念依然影響著企業(yè)發(fā)展，企業(yè)管理者需要打破這一發(fā)展局限，在日常經(jīng)營發(fā)展過程中，做好人才聘用、培訓(xùn)、管理等工作。一方面，企業(yè)可以根據(jù)市場需求及企業(yè)發(fā)展制定合理的人才聘用計劃；另一方面，需要建立科學(xué)的人才管理機制，做好企業(yè)自身的人力資源管理，以此發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，增強企業(yè)生產(chǎn)力，提高企業(yè)效益。