國有企業(yè)薪酬福利管理問題和應(yīng)對方法探討

林津津

摘?要：合理科學的薪酬福利制度是國有企業(yè)調(diào)動員工積極性、獲得穩(wěn)定發(fā)展的重要保障，國有企業(yè)的發(fā)展和建設(shè)情況對我國的經(jīng)濟、社會、民生建設(shè)都具有較大的影響。本文通過對國有企業(yè)薪酬福利管理理論、國有企業(yè)薪酬管理過程中存在的問題以及國有企業(yè)薪酬福利管理的相關(guān)措施進行分析，以期能夠為國有企業(yè)的進一步建設(shè)和發(fā)展提供一些建議。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬福利；管理問題

中圖分類號：F23?????文獻標識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.04.068

1?國有企業(yè)薪酬福利管理理論

伴隨著時代的不斷發(fā)展，我國國有企業(yè)的薪酬福利制度也發(fā)生過幾次重要變革。在過去較長的一段時間里，我國國有企業(yè)都采用職位績效薪酬制度進行薪酬和福利的核算發(fā)放。這個制度實行的主要基礎(chǔ)是將薪酬等級與國有企業(yè)的職位體系、貢獻大小掛鉤，并將職位作為關(guān)鍵考量因素。上世紀90年代后，部分國有企業(yè)建立了以技能和崗位為參考的新型薪酬制度，其薪酬的主要組成也由崗位工資和技能工資兩大部分組成。該薪酬制度的出現(xiàn)提升了企業(yè)管理和工作人員對勞動責任、技能、工作強度等各項要素的重視程度，并且在一定程度上體現(xiàn)出按勞分配的原則。但是伴隨著當前國內(nèi)經(jīng)濟市場的不斷建設(shè)和發(fā)展，這種薪酬福利制度也難以滿足當前企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的需求，國有企業(yè)必須要再一次對薪酬福利制度進行調(diào)整和改革，以適應(yīng)當前的市場經(jīng)濟環(huán)境。

薪酬福利管理制度對國有企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展具有十分重要的影響。公平科學的薪酬福利制度可以促使企業(yè)能夠吸引到更多的人才，有效提升企業(yè)在市場中的競爭力。當前我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬福利制度基本上都是嚴格按照按勞分配的原則進行的，而通過這樣的薪酬制度也能夠有效提升企業(yè)工作人員的工作積極性，進而提升企業(yè)的運行效率。伴隨著時代的不斷發(fā)展，在傳統(tǒng)行業(yè)的基礎(chǔ)上，各類新興產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展，市場對于各類人才的需求也存在較大的差異，通過實行合理健全的薪酬福利制度，可以有效保障員工實現(xiàn)自我價值，同時也能提升企業(yè)的核心競爭力，加強人才培養(yǎng)和儲備，抓住時代發(fā)展的機遇。

2?國有企業(yè)薪酬福利管理問題及問題成因

2.1?國有企業(yè)薪酬福利管理問題

首先，國有企業(yè)的部分管理人員和工作人員對薪酬福利制度的認知不夠清晰。在當前國有企業(yè)的工作管理和制度建設(shè)過程中，大多工作人員對薪酬福利待遇的認知比較模糊，簡單地將薪酬福利待遇看作工資獎金的數(shù)目。而實際上薪酬福利待遇的范圍十分廣闊，除了最基本的工資和獎金之外，還包括員工的技能培訓、證書考核、表彰評優(yōu)、職位晉升等。部分管理人員和工作人員對薪酬福利制度的認知出現(xiàn)偏差，造成企業(yè)的福利制度建設(shè)不完善，對員工和企業(yè)的長遠發(fā)展造成了嚴重影響。當期國有企業(yè)還存在工資分配不公平等不良現(xiàn)象，在一些崗位上出現(xiàn)了“同工不同酬”等現(xiàn)象。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)嚴重影響到了國有企業(yè)其他工作人員的工作積極性，同時也影響到企業(yè)的正常運行。此外，在部分國有企業(yè)，薪酬福利制度科學性和合理性比較低，管理層與普通工作人員的薪酬差距極大，并且在部分培訓和晉升方面僅考慮管理層，普通員工完全無法獲得相應(yīng)的機會，對企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展造成了極大的影響。

其次，在薪酬福利考核標準和目標制定方面十分模糊。當前部分國有企業(yè)在薪酬考核、職位晉升等方面未制定具體的標準和要求，考核內(nèi)容和考核標準都存在一定的模糊。這種現(xiàn)象不僅嚴重影響到普通員工的工作積極性，同時也造成了考核的結(jié)果嚴重缺乏科學性和準確性，進而影響到員工的薪酬福利發(fā)放和崗位晉升人員的選擇。尤其是在人員晉升方面，還缺乏對相關(guān)人選的管理方式的進一步考察，未能真正了解到相應(yīng)人選的管理能力，對國有企業(yè)經(jīng)營也造成了一定的影響，阻礙了國有企業(yè)的進一步建設(shè)和發(fā)展。

最后，國有企業(yè)的薪酬福利制度落實方面也受到了重重阻礙，部分管理人員和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員在對國有企業(yè)的員工管理制度進行完善和改進過程中，忽視了員工的各項需求變化，依然按照過去的觀念設(shè)置薪酬福利制度，在員工發(fā)展、技能培訓、崗位晉升方面未能設(shè)置具體可行的落實方案。這就造成了員工在新型薪酬福利制度建設(shè)方面的積極性不高，同時也造成了薪酬福利制度在實施和落實過程中出現(xiàn)各種混亂。不僅未能真正抓住員工的各項需求，反而給部分不法人員提供了暗箱操作、中飽私囊的空間，不僅嚴重損害到了員工的利益，同時也對國有企業(yè)的長遠發(fā)展造成了嚴重危害。

2.2?國有企業(yè)薪酬福利管理問題成因

首先，在薪酬福利管理方面的監(jiān)督監(jiān)管機制不夠完善。薪酬福利制度是國有企業(yè)實現(xiàn)人才吸引、調(diào)動員工積極性、發(fā)揮人力資源監(jiān)管考核職能的重要手段，也是企業(yè)實現(xiàn)正常運行和建設(shè)的保障，更是容易滋生腐敗、利益交換的重點區(qū)域。因此必須要通過嚴格、完善、科學監(jiān)督監(jiān)管制度進行規(guī)范，保障國企內(nèi)部的薪酬福利制度能夠得到徹底落實，同時也保障其公平性和透明性。然而在當前的國有企業(yè)對薪酬福利制度的監(jiān)管建設(shè)環(huán)節(jié)，仍然存在諸多不足。部分監(jiān)管人員的專業(yè)性不足，不能及時察覺在薪酬發(fā)放和人員考核過程中出現(xiàn)的問題，造成監(jiān)管崗位空設(shè)現(xiàn)象嚴重，難以實現(xiàn)公平公正。另外，監(jiān)管人員的崗位等級和較低，在監(jiān)管過程中執(zhí)行力度不足，不具備一定的威懾力，更無法對部分不法人員進行實質(zhì)性的處罰。

其次，在部分國有企業(yè)，薪酬福利的考核標準制定缺乏必要的科學性。伴隨著市場化的不斷發(fā)展，不同崗位在實際工作上創(chuàng)造的價值往往存在較大的差異，然而在進行績效考核過程中，管理人員和考核人員依舊按照原有的考核標準進行考核，嚴重影響到考核的公平公正，同時也打擊了相應(yīng)工作人員的工作積極性。并且，部分國有企業(yè)受到傳統(tǒng)管理經(jīng)營觀念的影響，在經(jīng)營過程中常常按照過去行政模式進行薪酬福利考核和分配，致使企業(yè)的薪酬福利制度與當前的經(jīng)濟市場發(fā)展存在較大的差異，嚴重影響到薪酬福利制度相應(yīng)功能的發(fā)揮，甚至對企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展起到了反向作用。

最后，部分國有企業(yè)缺乏“以人為本”的管理觀念。企業(yè)的工作人員在工作過程中也付出了知識、技能、人力、時間上的代價，并且這些代價創(chuàng)造出來的價值并不會因為各種情況而轉(zhuǎn)移。然而當前仍然有部分企業(yè)未能正確認識到人力資本在企業(yè)經(jīng)營過程中的重要性，缺乏對人力資本的重視和激勵機制建設(shè)。在薪酬福利體系建設(shè)過程中，管理人員忽視了工作人員在知識技能、價值創(chuàng)造方面的貢獻，致使薪酬福利制度的建設(shè)缺乏必要的科學性，在人才吸引和人才激勵方面發(fā)揮不出真正的作用，甚至反而給企業(yè)的經(jīng)營和建設(shè)造成了負面影響。

3?提高國有企業(yè)薪酬福利管理的措施

3.1?建立健全和完善薪酬激勵機制

首先，制定合理、科學的薪酬福利考核制度。有效地激勵機制需要科學完善的薪酬考核制度作為輔助，在考核制度的制定過程中，相應(yīng)工作人員首先要對當前的市場經(jīng)濟環(huán)境進行調(diào)查研究，并結(jié)合市場上的其他企業(yè)經(jīng)營管理情況，初步制定出薪酬考核標準的大概。為了保障相應(yīng)的考核標準在企業(yè)經(jīng)營過程中的可實行性，企業(yè)管理人員還需要合理評估不同崗位工作人員的工作價值并進行量化，進而保障考核標準的公平公正性。此外，不同企業(yè)的經(jīng)營狀況和經(jīng)營特征都存在較大的差異，國有企業(yè)在實施薪酬考核制度時，也要充分結(jié)合自身企業(yè)的經(jīng)營情況，對相應(yīng)的制度進行適當?shù)恼{(diào)整和完善，保障其能充分發(fā)揮激勵工作人員工作動力和創(chuàng)造力的作用。

其次，摒棄守舊管理觀念，保障福利激勵制度的公平公正性。公平、公正、公開是保障薪酬福利制度相應(yīng)功能充分發(fā)揮的基礎(chǔ)原則，在進行工作考核的過程中，考核人員和相應(yīng)的管理人員必須堅守公平、公正、公開的原則。在考核結(jié)束后，需要將考核結(jié)果進行公示，保障企業(yè)內(nèi)部的工作人員對考核結(jié)果無異議后在進行薪酬福利的發(fā)放。企業(yè)的管理人員在進行薪酬福利制度建設(shè)和工作管理的過程中，也要及時察覺無效激勵標準或與企業(yè)發(fā)展方向不符的標準，并及時取消和調(diào)整，徹底摒棄部分守舊思想帶來的影響，提升激勵制度和考核制度的透明性，保障普通工作人員的各項權(quán)益，同時保障每項工作的開展都有規(guī)可循、有據(jù)可查，進而最大程度上發(fā)揮出國有企業(yè)建設(shè)過程中的人力資源優(yōu)勢。

最后，要豐富薪酬福利制度的落實形式，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需求和員工需要，有重點地制定和落實薪酬福利內(nèi)容。在薪酬福利制度的落實過程中，首先要對表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行表揚并發(fā)放一定數(shù)額的獎金，鼓勵企業(yè)其他工作人員都能積極進行各項工作，提升國有企業(yè)全體員工的工作積極性和工作動力。其次要對做出重大貢獻的工作人員以及長期表現(xiàn)優(yōu)異的工作人員進行薪酬提升和崗位晉升，充分發(fā)揮此類人才的各項優(yōu)勢，提升國有企業(yè)在市場中的競爭力，同時也能吸引更多的人才進入企業(yè)，促進國有企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

3.2?定期檢查薪酬福利體系的合理性

首先，要健全薪酬福利體系并嚴格檢查薪酬執(zhí)行情況是否存在偏差。相關(guān)管理人員在健全薪酬福利體系的過程中，需要對市場同行業(yè)的相關(guān)薪酬水平進行調(diào)查，進而制定合理的薪酬福利，確保福利體系的建立和薪酬福利的發(fā)放都合法、合規(guī)、合理，同時保障企業(yè)的薪酬福利制度能夠充分激發(fā)工作人員的工作積極性。此外相關(guān)監(jiān)管人員也需要不定期地對員工的薪酬福利發(fā)放情況進行調(diào)查，確保崗位薪酬的匹配度，同時收集員工的反饋意見，定期對薪酬福利制度進行調(diào)整，促使其更能充分滿足員工發(fā)展的需求。

其次，要保障對考核成果的合理應(yīng)用。保障薪酬福利體系合理性的重要手段之一就是將薪酬福利制度應(yīng)用在日常的考核和晉升過程，在應(yīng)用期間不斷發(fā)現(xiàn)其中的不足和優(yōu)勢，進而有選擇性的進行保留和修正。在工作考核結(jié)束后，工作人員要將績效考核結(jié)果與人員晉升、年終獎等獎勵結(jié)合起來，促使考核結(jié)果得到真正應(yīng)用，同時也能起到充分的激勵作用，更好地激發(fā)員工的工作動力，提升工作效率。此外，在優(yōu)秀工作人員得到晉升的同時，也需要重點關(guān)注其后期的工作成效，確保其能勝任相應(yīng)的崗位，也能根據(jù)其表現(xiàn)情況對績效考核和薪酬福利制度進行調(diào)整和完善，促使考察的內(nèi)容更加全面，人才更能得到更好地培養(yǎng)和發(fā)展。

最后，薪酬福利體系的制定和落實要具有個性化。由于不同崗位和不同工作人員的發(fā)展方向和需求不同，國有企業(yè)在進行薪酬福利的制定和落實過程中也要充分考慮到工作人員的個人意愿，根據(jù)員工需求制定必要的薪酬福利激勵制度，充分發(fā)揮出薪酬福利的激勵促進作用。國有企業(yè)還可以根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營特點和不同部門之間的關(guān)系，將多種薪酬福利體系進行綜合，促使獎勵機制與崗位特點能夠充分匹配。此外，在薪酬福利制度的制定方面，企業(yè)負責人也要充分考慮到中層管理人員的需求，并針對其工作特點采用年薪獎勵與職位晉升相匹配的激勵制度，充分發(fā)揮出中層管理人員在國有企業(yè)中的作用，提升管理意識和管理潛能，保障國有企業(yè)能夠獲得進一步的建設(shè)和發(fā)展。

3.3?以崗位為導(dǎo)向，完善員工績效工資

首先，完善績效考核體系要明確考核的各項指標。企業(yè)在進行指標設(shè)計和評估過程中，要結(jié)合各部門的工作情況進行設(shè)計，同時關(guān)注動態(tài)評價體系的健全和建立，加強工作人員在日常工作過程中的服務(wù)意識，提升其對臨時性任務(wù)、緊急性任務(wù)的完成度。在工作人員的工資核算過程中，也要充分考慮到績效核算所占的比例，保障工作人員的工資水平與其工作能力和價值創(chuàng)造保持一致。

其次，要注意工作指標考核的細化程度和科學性。在對不同崗位進行考核的過程中，除了考核方式和考核的內(nèi)容要全面之外，考核結(jié)果的評價等級也要適當細化，以充分保障考核結(jié)果的具體性和操作性。在考核的評估過程，要有重點地對考核對象進行評估，并且考核重點要與崗位的主要工作內(nèi)容適配。

最后，在考核過程中也要完善評估反饋體系。良好的評估反饋體系是保障員工能夠及時反饋企業(yè)管理問題關(guān)鍵，在考核結(jié)束后鼓勵員工對考核內(nèi)容提出修改意見，并逐漸完善到下次的考核環(huán)節(jié)中，保障相應(yīng)的考核更加全面具體、科學有效。

3.4?完善國有企業(yè)薪酬福利管理與考核監(jiān)督

首先，要加強對薪酬福利和員工考核的監(jiān)督監(jiān)管體系建立。在國有企業(yè)進行薪酬福利制度的建設(shè)和改革過程中，必須要在原有制度的基礎(chǔ)上增加相應(yīng)的監(jiān)管制度，對薪酬福利的發(fā)放以及員工工作和能力的考核方面進行嚴格監(jiān)督。在不同部門進行考核時，監(jiān)管人員必須要有其他部門工作人員以及上級領(lǐng)導(dǎo)人員共同組成，在最大程度上減少暗箱操作等不良現(xiàn)象。在考核結(jié)果公示期間，如有員工對考核結(jié)果存在異議，也需要對考核結(jié)果進行二次審查。在監(jiān)管部門的建設(shè)過程中，要明確不同工作崗位的職權(quán)范圍，從而保障相應(yīng)的監(jiān)管工作能夠順利的開展。

其次，要對國有企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)進行梳理和完善，伴隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，國有企業(yè)的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)組成已經(jīng)發(fā)生了較大的變化，企業(yè)負責人在進行管理時，要對企業(yè)的各種組織結(jié)構(gòu)進行梳理，解除原有的不合適的部門，將原有的工作人員按照其工作特點進行二次培訓和調(diào)崗處理，并在薪酬管理方面進行系統(tǒng)性構(gòu)建，保障監(jiān)管工作的一致性和全面性，避免出現(xiàn)薪酬福利管理和績效考核相脫離等情況。

最后，企業(yè)管理人員也需要注重各種隱性福利的管理和發(fā)放，并且適當采取分層次激勵機制。適當通過多勞多得、能者多勞等機制提升工作人員的工作效率，同時，企業(yè)也需要加強對員工日常工資以及人員績效等數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和審核，充分保障績效考核和薪酬獎勵發(fā)放的真實性，避免各類制度流于表面，造成形式主義。

4?結(jié)語

薪酬福利待遇是國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要管理內(nèi)容之一，也是激勵員工、吸引人才、刺激企業(yè)生產(chǎn)力的重要手段。通過加強對薪酬福利待遇的建設(shè)和管理、保障各項福利措施能夠及時落實、提升工作人員的資金獎勵，可以充分實現(xiàn)國有企業(yè)的進一步建設(shè)和發(fā)展，有效提升國有企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)造力和生產(chǎn)力，對國有企業(yè)的長遠發(fā)展具有重要意義。

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