優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理路徑探索

胡安陽

一、前言

事業(yè)單位重塑性改革正在持續(xù)推進(jìn)，主要目的是滿足事業(yè)單位轉(zhuǎn)型升級與可持續(xù)發(fā)展。做好改革后半篇文章，重點(diǎn)是要優(yōu)化人力資源管理方式，充分發(fā)揮人力資源管理功能、價(jià)值，以人力資源管理的提質(zhì)增效推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位是我國特有的社會(huì)服務(wù)組織，在社會(huì)管理與服務(wù)、科研事業(yè)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面承擔(dān)著重要責(zé)任。事業(yè)單位能否充分發(fā)揮出自身職能作用，很大程度上取決于事業(yè)單位人才隊(duì)伍整體水平與綜合能力，為此，事業(yè)單位必須優(yōu)化人力資源管理路徑，不斷提高人力資源管理質(zhì)量，以穩(wěn)步推動(dòng)事業(yè)單位高質(zhì)量發(fā)展。

為此，本文分析優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理的路徑，旨在推動(dòng)事業(yè)單位順利完成轉(zhuǎn)型升級，助推事業(yè)單位重塑性改革取得新成效。

二、優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理路徑的重要意義

（一）有利于增強(qiáng)事業(yè)單位人才隊(duì)伍建設(shè)能力

事業(yè)單位具有公益屬性，需要在社會(huì)建設(shè)發(fā)展中展現(xiàn)出較強(qiáng)的社會(huì)服務(wù)能力，這也是每個(gè)事業(yè)單位員工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任與義務(wù)。做好人力資源管理各項(xiàng)工作，切實(shí)提高人力資源管理整體質(zhì)量和效率，通過一系列科學(xué)有效的人才招聘、人才教育培訓(xùn)、人才選拔、人才隊(duì)伍優(yōu)化等管理措施，能夠?yàn)槭聵I(yè)單位打造一支具有高水平、高素質(zhì)、高能力的人才隊(duì)伍，對于事業(yè)單位的未來長期發(fā)展意義重大。此外，在人力資源管理提質(zhì)增效的常態(tài)化、規(guī)范化建設(shè)影響下，還可以深度挖掘每個(gè)事業(yè)單位人才的潛在能力，充分發(fā)揮每個(gè)人才的自身長處，提高事業(yè)單位人才隊(duì)伍的思想政治水平、職業(yè)素養(yǎng)水平、崗位工作能力以及創(chuàng)新創(chuàng)造能力，對于增強(qiáng)事業(yè)單位人才隊(duì)伍能力建設(shè)有著十分重要的意義。

（二）有利于調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人才工作熱情

對于事業(yè)單位的人力資源管理提質(zhì)增效工作來說，其主要工作對象就是單位各個(gè)崗位的人才資源，盡可能讓每個(gè)干部職工都發(fā)揮出自身的價(jià)值。高質(zhì)量、高水平做好人力資源管理各項(xiàng)工作，可以實(shí)現(xiàn)對事業(yè)單位人才隊(duì)伍的全面管理，深度激發(fā)每個(gè)人才的工作積極性與潛在能力。優(yōu)化人力資源管理工作，有助于營造良好文化氛圍和工作氣氛，確保在單位內(nèi)部創(chuàng)造溫暖、舒心、積極向上的工作氛圍，便于提高各個(gè)崗位員工工作積極性，增強(qiáng)職工的歸屬感與向心力，在減少優(yōu)秀人才離職率的同時(shí)，留住更多優(yōu)秀人才，有效調(diào)動(dòng)事業(yè)單位每個(gè)員工的工作熱情，煥發(fā)事業(yè)單位人力資源隊(duì)伍的生機(jī)與活力。

（三）有利于提高事業(yè)單位社會(huì)服務(wù)能力

從整體上來看，事業(yè)單位的社會(huì)服務(wù)職能具有一定的長期性、持續(xù)性、深入性特征，很多事業(yè)單位直接面向于、服務(wù)于廣大社會(huì)民眾，十分考察事業(yè)單位人才隊(duì)伍的服務(wù)能力。從人力資源管理方面著手，做好人力資源管理的提質(zhì)增效，能夠顯著提高事業(yè)單位各個(gè)崗位人員的辦事效率，更能夠增強(qiáng)事業(yè)單位的社會(huì)服務(wù)能力，有效解決部分崗位、部分員工長期存在的辦事效率低、辦事能力不強(qiáng)等問題。尤其在完善的人力資源績效考核與獎(jiǎng)懲機(jī)制的影響下，更可以對事業(yè)單位各個(gè)崗位工作人員的具體工作質(zhì)量與效率進(jìn)行考評，改善部分事業(yè)單位存在的辦事效率低、社會(huì)民眾滿意度差等問題，促進(jìn)事業(yè)單位更高水平運(yùn)轉(zhuǎn)。

（四）有利于推進(jìn)事業(yè)單位改革發(fā)展

事業(yè)單位在全面推進(jìn)人力資源管理提質(zhì)增效時(shí)，能夠在很大程度上對事業(yè)單位的長期發(fā)展產(chǎn)生諸多積極有利的影響，助推事業(yè)單位重塑性改革取得新成效。黨的十八大以來，事業(yè)單位的改革進(jìn)程明顯加快，事業(yè)單位為了切實(shí)提高內(nèi)部治理水平，在新時(shí)代、新環(huán)境、新政策的持續(xù)影響下，在優(yōu)化人力資源管理方面已經(jīng)采取了一系列改革發(fā)展措施。在做好人力資源管理提質(zhì)增效相關(guān)工作的基礎(chǔ)上，可以加強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部管理職能，改變過去老舊的管理制度，更好地應(yīng)對事業(yè)單位改革發(fā)展。在人力資源管理信息化轉(zhuǎn)型的影響下，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展需要，推動(dòng)轉(zhuǎn)型升級，為高質(zhì)量人力資源管理措施落地生效提供有效支撐。

三、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理定位有待清晰明確

一直以來，事業(yè)單位的主要管理重心普遍放在了如何提高自身社會(huì)公益服務(wù)職能、保證社會(huì)民眾的滿意度、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、提高自身社會(huì)影響力與競爭力等方面，對于人力資源管理的管理理念仍然沿用傳統(tǒng)管理方法，以至于人力資源管理效果難以達(dá)到預(yù)期[1]。事業(yè)單位對人力資源管理的重視程序不夠高，有關(guān)人才隊(duì)伍建設(shè)與培養(yǎng)不夠好，尤其是一些科研事業(yè)單位按照老傳統(tǒng)去做人力資源管理，比如，有些不合理的職稱配比導(dǎo)致許多科研事業(yè)單位的人才無心從事科技研發(fā)工作[2]。甚至，不少事業(yè)單位仍然將人力資源管理定位于“服務(wù)部門”或者“從屬部門”，在很大程度上弱化了人力資源管理的整體作用，也阻礙了事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新變革。此外，盡管事業(yè)單位已經(jīng)針對未來長期發(fā)展制定了一系列較為完善的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，但卻未能圍繞人力資源管理制定相對應(yīng)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，導(dǎo)致人力資源戰(zhàn)略定位不清晰，戰(zhàn)略作用發(fā)揮不明顯。

（二）人力資源管理制度有待健全完善

事業(yè)單位人力資源管理作用的發(fā)揮，關(guān)鍵在于完備的管理制度。之所以目前事業(yè)單位人力資源管理的提質(zhì)增效尚未達(dá)到預(yù)期，主要是由于管理制度不夠健全、不夠完善，嚴(yán)重限制了人力資源管理的作用發(fā)揮。從管理上來說，人力資源管理制度還存在以下不足：一是“以人為本”理念落實(shí)有差距。人才是事業(yè)單位運(yùn)行發(fā)展的基礎(chǔ)資源，而“以人為本”是高質(zhì)量人力資源管理的根本要素。但事業(yè)單位在人力資源管理方面落實(shí)“以人為本”理念方面做得還不夠好，考慮個(gè)人需求與職業(yè)發(fā)展不夠，要用現(xiàn)代的人才觀念重新認(rèn)識、重新審視個(gè)性與人才的關(guān)系，正視個(gè)性差異[3]。二是崗位職責(zé)制度不夠完善。人力資源管理在事業(yè)單位管理中有著比較高的地位，而人力資源管理制度是必須遵守的核心制度。但綜觀各事業(yè)單位管理，在崗位職責(zé)方面存在不明確、不清晰問題，很多管理工作責(zé)任并未落實(shí)到具體人員的現(xiàn)象仍然突出。

（三）人力資源管理機(jī)制有待優(yōu)化改進(jìn)

事業(yè)單位科學(xué)完善的人力資源管理機(jī)制能有效確保人力資源管理作用的發(fā)揮。盡管事業(yè)單位當(dāng)前具有獨(dú)立的人力資源管理機(jī)制，但存在人力資源管理機(jī)制運(yùn)行不暢的問題，整體管理動(dòng)力不強(qiáng)。造成這一問題的主要原因在于，事業(yè)單位的人力資源機(jī)制內(nèi)容不夠完善，并且存在內(nèi)容老舊的問題，難以對事業(yè)單位現(xiàn)有人才起到比較好的管理效果。比如，一些科研單位體制改革滯后，人才培養(yǎng)與市場需求嚴(yán)重脫節(jié)，考核、評價(jià)等配套制度建設(shè)相對滯后，導(dǎo)致不能及時(shí)、準(zhǔn)確地衡量和評價(jià)科技人員的貢獻(xiàn)[4]。在新時(shí)代發(fā)展背景下，人力資源管理要多關(guān)注約束機(jī)制、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、退出機(jī)制的作用發(fā)揮，激勵(lì)激發(fā)職工擔(dān)當(dāng)作用，杜絕躺平、當(dāng)一天和尚撞一天鐘、坐等退休等不良想法。

（四）人力資源管理信息化建設(shè)有待融合創(chuàng)新

在新時(shí)代背景下的事業(yè)單位人力資源管理，要求做到與時(shí)代同進(jìn)步、同發(fā)展，尤其要加強(qiáng)對新技術(shù)、新理念、新模式的開發(fā)與應(yīng)用。從當(dāng)前事業(yè)單位的改革發(fā)展成效來看，事業(yè)單位很多領(lǐng)域都已經(jīng)積極開展了信息化、數(shù)字化、智慧化建設(shè)，增強(qiáng)了對互聯(lián)網(wǎng)、數(shù)字技術(shù)的深度應(yīng)用，并且取得了比較好的成效，對于事業(yè)單位的長期發(fā)展來說意義非凡。雖然事業(yè)單位已經(jīng)在人才招聘方面積極采用了互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)招聘的工作形式，也在人力資源檔案管理方面采取了電子檔案管理模式，但在人力資源能力開發(fā)、人才培訓(xùn)、薪酬管理、績效考評等方面的信息化建設(shè)水平仍然未達(dá)到理想效果。從以后發(fā)展需求來看，信息化、智慧化在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用水平還不夠高，仍需要不斷融合創(chuàng)新，不斷加強(qiáng)深層次數(shù)據(jù)信息挖掘和分析能力。

（五）人力資源管理隊(duì)伍整體能力有待加強(qiáng)提高

當(dāng)前，事業(yè)單位普遍存在人力資源管理人員業(yè)務(wù)能力不足的問題，盡管事業(yè)單位已經(jīng)做到了嚴(yán)抓人力資源管理，也針對人力資源管理相關(guān)工作實(shí)施了一系列配套的措施，但不可否認(rèn)的是，不少事業(yè)單位的人力資源部門，存在“一人多崗”的情況，很多人力資源管理人員承擔(dān)的責(zé)任、工作的內(nèi)容比較多，只是完成人力資源管理基礎(chǔ)性工作內(nèi)容便已經(jīng)是“絞盡腦汁”、費(fèi)盡心思、耗盡精力，很難在人力資源管理方法方面創(chuàng)新。另外，專職人力資源管理人員能力仍不夠突出，不少管理人員有以安置人員的情況安排在管理崗位，管理意識落后、專業(yè)工作能力薄弱、年齡偏大等問題，阻礙了人力資源管理作用的提高。

四、優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理的路徑

（一）高度重視人力資源管理，精準(zhǔn)定位人力資源管理目標(biāo)

新時(shí)期，事業(yè)單位管理者要高度重視人力資源管理，全面提高事業(yè)單位的管理工作，不僅要給予人力資源管理足夠高的重視度，也要讓事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)干部以及基層的普通職工變革思路，改變觀念，積極理解人力資源管理的重要性。事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)當(dāng)做好戰(zhàn)略性發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合時(shí)代發(fā)展形勢，根據(jù)自身實(shí)際情況與未來發(fā)展需求，制定科學(xué)完善的人力資源管理戰(zhàn)略性定位。要處理好以下幾個(gè)方面關(guān)系：一是戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的制定者與推動(dòng)者。人力資源管理部門要根據(jù)管理發(fā)展需要，科學(xué)制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，加強(qiáng)“頂層規(guī)劃”“模塊規(guī)劃”“組織保障”等相關(guān)工作，準(zhǔn)確定位階段性工作目標(biāo)，并且監(jiān)督和推動(dòng)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的具體實(shí)施，這對事業(yè)單位的高質(zhì)量發(fā)展與戰(zhàn)略性發(fā)展起到強(qiáng)有力支撐作用。二是事業(yè)單位發(fā)展的合作者與解題者。人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)緊密圍繞事業(yè)單位日常工作內(nèi)容，做好相應(yīng)的人才資源儲(chǔ)備工作，尤其要根據(jù)事業(yè)單位日常工作內(nèi)容調(diào)整情況，及時(shí)招募、培訓(xùn)相對應(yīng)的人才資源，以確保事業(yè)單位的正常工作不受影響。人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)深入了解事業(yè)單位的具體業(yè)務(wù)內(nèi)容，根據(jù)當(dāng)前事業(yè)單位在人才資源配置、使用等方面存在的問題，提出相應(yīng)的問題解決方案，確保事業(yè)單位在具體業(yè)務(wù)工作中遇到的問題可以順利解決。三是事業(yè)單位人員的代言者與管理者。人力資源管理部門在具體的工作中應(yīng)當(dāng)成為事業(yè)單位員工的代言者和“傳聲筒”，一直以來，很多事業(yè)單位都長期面臨著人才隊(duì)伍流失嚴(yán)重，優(yōu)秀干部職工離職、跳槽等情況，這對于事業(yè)單位來說是重大的人才資源損失。因此，人力資源管理部門真正了解事業(yè)單位員工的個(gè)人需求有哪些，無論是個(gè)人生活需求，或是個(gè)人未來長期發(fā)展需要，都應(yīng)當(dāng)積極滿足員工的合理需求，這樣能夠留住更多優(yōu)秀人才，鞏固發(fā)展根基。

（二）健全人力資源管理制度，提升綜合管理工作水平

管理制度是推動(dòng)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)性保障，對于人力資源管理工作要及時(shí)根據(jù)工作崗位要求、工作需要，建立健全人力資源管理制度，完善人力資源管理機(jī)制，以便挖掘人力資源，確保各項(xiàng)工作任務(wù)順利完成。事業(yè)單位需要從人才招聘環(huán)節(jié)入手，做好管理制度的建設(shè)工作，避免出現(xiàn)“開后門”“講情面”“看臉色”等情況下的人才招聘情況。所有招聘的人才都應(yīng)當(dāng)接受嚴(yán)格的崗前考評，只有通過考核評價(jià)的人才，才能夠順利進(jìn)入事業(yè)單位。人力資源管理部門還需要做好人才教育培訓(xùn)、人才績效考核、人才激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)等方面的管理制度建設(shè)，打造具有現(xiàn)代化、規(guī)范化、專業(yè)化人力資源管理制度，尤其要在新員工教育培訓(xùn)環(huán)節(jié)入手，“扣好第一?？圩印?。在具體的管理工作中，一旦出現(xiàn)任何問題，便可以通過管理制度追究相關(guān)人員的具體責(zé)任，這就需要事業(yè)單位能夠?qū)⑷肆Y源管理制度落實(shí)到各個(gè)部門。

（三）強(qiáng)化人力資源管理力度，創(chuàng)新人力資源管理模式

隨著事業(yè)單位重塑性改革的推進(jìn)，需要不斷加強(qiáng)人力資源管理體系建設(shè)，構(gòu)建符合新時(shí)代發(fā)展需要的人力資源管理模式。一是加強(qiáng)知識管理型人力資源管理模式研究。這種人力資源管理模式針對知識聚集型事業(yè)單位推廣實(shí)施，對學(xué)歷高、知識存量大的群體，創(chuàng)新管理方式，以科研任務(wù)量為目標(biāo)進(jìn)行考核，促進(jìn)職工追求個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)。二是加強(qiáng)自主管理型人力資源管理模式創(chuàng)新。這種管理模式主要針對個(gè)性強(qiáng)，自主性工作群體，他們思維超前，創(chuàng)新性強(qiáng)，推行自主管理、個(gè)性化管理，成本比較低，具有比較強(qiáng)的靈活性，可以根據(jù)事業(yè)單位當(dāng)前的實(shí)際需求，靈活調(diào)整人力資源管理內(nèi)容、重心與方向，提升整體工作創(chuàng)新力度。三是注重團(tuán)隊(duì)管理型人力資源管理模式整合。針對關(guān)鍵技術(shù)突破，以項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)為主體，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)意識，凝聚工作合力，形成好的文化氛圍，促進(jìn)人力資源管理高水平發(fā)展，增強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部員工之間的關(guān)系親密度，尤其要提升各崗位員工的向心力和凝聚力。吳林妃等人闡述，不同的人有不同層次的需求，滿足高層次的需求會(huì)具有更加明顯的激勵(lì)效果[5]，以需求為出發(fā)點(diǎn)，真正讓員工對事業(yè)單位組織滿意、認(rèn)可，以此降低人才流失率，再配合合理的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)，比如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，提升員工工作積極性，增強(qiáng)內(nèi)生動(dòng)力，促進(jìn)單位發(fā)展。

（四）加快管理技術(shù)融合，推動(dòng)人力資源管理信息化智慧化建設(shè)

“十四五”期間，事業(yè)單位的轉(zhuǎn)型升級不僅要從工作內(nèi)容、戰(zhàn)略目標(biāo)等方面入手，更需要從人力資源管理技術(shù)融合方面加強(qiáng)創(chuàng)新，以高效的工作手段推動(dòng)單位治理的高質(zhì)量發(fā)展。因此，事業(yè)單位要依托現(xiàn)有的互聯(lián)網(wǎng)、信息技術(shù)與數(shù)字技術(shù)，加快人力資源管理信息化、數(shù)字化、智慧化建設(shè)，為優(yōu)化人力資源管理工作賦能增效。在人力資源管理融合信息技術(shù)、數(shù)字技術(shù)過程中，應(yīng)當(dāng)在人力資源管理的各個(gè)工作中體現(xiàn)出應(yīng)有的功能和價(jià)值。比如，在人才招募環(huán)節(jié)，要利用互聯(lián)網(wǎng)在內(nèi)部和外部發(fā)布人才招聘信息，吸引更多優(yōu)秀人才投遞簡歷，以此提高對優(yōu)秀人才的招聘效率，拓寬人力資源招聘渠道，更能挖掘單位內(nèi)部的優(yōu)秀人才。而在人才培訓(xùn)、人才考核、人才評價(jià)、人力資源配置、人力資源檔案管理等方面，同樣要利用好新技術(shù)、新理念，強(qiáng)化區(qū)塊鏈技術(shù)的引入和應(yīng)用，提升檔案管理在人力資源管理中的作用。利用大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等先進(jìn)技術(shù)，可以深度挖掘事業(yè)單位人才資源的潛能，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才的閃光點(diǎn)，提升人力資源開發(fā)效果。

（五）加強(qiáng)人力資源管理能力建設(shè)，做好管理隊(duì)伍人才儲(chǔ)備

事業(yè)單位在開展高水平、高質(zhì)量人力管理工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)確保人力資源管理部門的業(yè)務(wù)人員具備較高的工作能力，只有人力資源管理人員自身具備較強(qiáng)的能力，才能確保人力資源管理各項(xiàng)工作扎實(shí)推進(jìn)，并且取得應(yīng)有的工作成效。一是明晰崗位職責(zé)。人力資源管理部門的每個(gè)人員都應(yīng)當(dāng)有明確的工作責(zé)任與權(quán)力，劃分好人力資源管理工作內(nèi)容，做好人力資源管理部門業(yè)務(wù)人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化，避免出現(xiàn)“一人多崗”的情況，明晰崗位職責(zé)。二是加強(qiáng)能力建設(shè)。根據(jù)當(dāng)前工作發(fā)展需要，加強(qiáng)能力鍛煉、技能提升，適應(yīng)新時(shí)代發(fā)展需要，更好地滿足人力資源管理工作需要。三是做好人才儲(chǔ)備。在人才招聘和人才培養(yǎng)方面，要加強(qiáng)人力資源管理人才隊(duì)伍建設(shè)，適時(shí)儲(chǔ)備相關(guān)人才，為可持續(xù)發(fā)展做好人才儲(chǔ)備。

五、結(jié)語

新時(shí)代背景下，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)緊密圍繞全面建成社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國的戰(zhàn)略安排和目標(biāo)任務(wù)，穩(wěn)步提高自身的社會(huì)服務(wù)能力，依托功能強(qiáng)大的人力資源管理，做好事業(yè)單位人才隊(duì)伍能力素質(zhì)全面建設(shè)。事業(yè)單位優(yōu)化人力資源管理的路徑方面要給予高度重視，做好戰(zhàn)略規(guī)劃，精準(zhǔn)定位目標(biāo)；健全完善制度，提升管理水平；強(qiáng)化人力資源管理力度，創(chuàng)新管理模式；加強(qiáng)技術(shù)融合，推動(dòng)人力資源管理信息化；加強(qiáng)能力建設(shè)，做好人才儲(chǔ)備等方面，優(yōu)化人力資源管理，提升管理效能，為促進(jìn)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。