三級甲等醫(yī)院臨床護(hù)士職業(yè)抱負(fù)對工作形塑的影響研究

陳玲玲，潘疆疆，陳圓圓

(1.溫州醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院 重癥監(jiān)護(hù)室,浙江 溫州 325000；2.溫州醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院 血液腫瘤科,浙江 溫州 325000；3.溫州醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院 兒童神經(jīng)內(nèi)科)

工作形塑是員工自發(fā)地對自身及工作環(huán)境、內(nèi)容、人際關(guān)系等進(jìn)行重塑和匹配的動態(tài)過程[1]，可激發(fā)員工的工作熱情，提高工作績效，提升工作幸福感和工作滿意度[2]。三級甲等醫(yī)院臨床護(hù)士的工作形塑處于中等偏上水平，高于社區(qū)護(hù)士[3]，且可影響其出勤率和離職意向[4]。機(jī)遇的可獲得性、管理人員的支持、護(hù)士經(jīng)驗水平、角色限制、工作負(fù)荷等均可影響工作形塑[5]。職業(yè)抱負(fù)是個體在自我信念和價值觀影響下的不斷實踐和鞏固發(fā)展的一種職業(yè)追求[6]。國內(nèi)臨床護(hù)士的職業(yè)抱負(fù)處于中等水平，可影響護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同與職業(yè)發(fā)展[7]。根據(jù)自我決定理論，內(nèi)部長期抱負(fù)會激發(fā)當(dāng)下的工作動機(jī)，影響當(dāng)下行為，從而可能影響到其工作形塑[8]。目前尚未見職業(yè)抱負(fù)與護(hù)士職業(yè)形塑間相關(guān)性的研究報道。本研究調(diào)查2所三級甲等醫(yī)院臨床護(hù)士，探討職業(yè)抱負(fù)對工作形塑的影響，為改善護(hù)士工作形塑水平，提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量及臨床護(hù)士的管理工作提供參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象 2021年1-7月，方便抽樣法選取浙江省2所三級甲等醫(yī)院的414名臨床護(hù)士為研究對象。納入標(biāo)準(zhǔn)：在職注冊護(hù)士；從事臨床護(hù)理工作1年以上；知情同意，且自愿參與本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：規(guī)培、進(jìn)修護(hù)士，實習(xí)生；調(diào)查期間不在崗護(hù)士。根據(jù)Kendall樣本量粗略估計方法，樣本量應(yīng)為變量數(shù)的5～10倍，考慮20%的失訪率，本研究樣本量最少應(yīng)為324例。

1.2 方法

1.2.1 研究工具 (1)基本資料調(diào)查表：包括年齡、性別、科室、工作年限、職稱、學(xué)歷、聘用類型、平均月收入、婚姻狀況等。(2)工作形塑量表：2012年由Tims等[9]基于工作需求-資源模型編制而成，用于評價在職員工的工作行塑行為。2016年司有林[1]漢化了中文版,量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.912，且具有較好的信效度。量表包含增加結(jié)構(gòu)性工作資源、增加社會性工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作需求和減少阻礙性工作需求共4個維度，21個條目。采用Likert 5級評分法，1分代表“非常不符合”，5分代表“非常符合”?？偡?1～105分，得分越高，表示工作形塑水平越高。(3)職業(yè)抱負(fù)量表：2007年由Gray等[10]編制，用于評價個體的職業(yè)抱負(fù)水平。2014年李想[11]漢化了該量表，并檢驗量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.791，重測信度為0.945。量表包括領(lǐng)導(dǎo)能力和成就抱負(fù)、繼續(xù)受教育抱負(fù)2個維度，共8個條目。采用Likert 5級評分法，0分代表“完全不符合”，4分代表“非常符合”?？偡?～32分，得分越高代表職業(yè)抱負(fù)水平越高。

1.2.2 調(diào)查方法 通過護(hù)理部將問卷二維碼發(fā)放至各科室護(hù)士長，再由護(hù)士長發(fā)送至科室護(hù)士。問卷開始處寫明研究的目的以及匿名、自愿原則。研究對象同意后即可進(jìn)行問卷填寫，所有條目均設(shè)置為必填項。本研究共收集問卷459份。剔除部分不符合邏輯的問卷45份，共回收有效問卷414份，有效回收率為90.2%。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士工作形塑得分的單因素分析 本研究共納入414名護(hù)士，年齡22～51歲，平均(33.26±7.43)歲；工作年限1～32年，平均(11.32±3.52)年。不同職稱、職務(wù)、最高學(xué)歷、平均月收入、聘用類型、參加提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)、家人對工作的支持度、參與科研、組織氛圍的護(hù)士工作形塑得分差異有統(tǒng)計學(xué)意義(均P<0.05)。護(hù)士工作形塑得分單因素分析詳細(xì)情況見表1。

表1 護(hù)士工作形塑得分的單因素分析(n=414)

2.2 護(hù)士工作形塑和職業(yè)抱負(fù)現(xiàn)狀 護(hù)士工作形塑總得分為(67.03±15.92)分，條目均分為(3.19±0.76)分。職業(yè)抱負(fù)總得分為(17.58±5.81)分，條目均分為(2.21±0.72)分。詳見表2。

表2 護(hù)士工作形塑和職業(yè)抱負(fù)現(xiàn)狀

2.3 護(hù)士職業(yè)抱負(fù)和工作形塑間的相關(guān)性分析 護(hù)士職業(yè)抱負(fù)與工作形塑總分及各維度均正相關(guān)(均P<0.01)，詳見表3。

表3 護(hù)士職業(yè)抱負(fù)和工作形塑間的相關(guān)性分析(n=414)

2.4 護(hù)士工作形塑影響因素的多元線性回歸分析 以工作形塑為因變量，以單因素分析有統(tǒng)計學(xué)意義的變量為自變量，進(jìn)行回歸分析。結(jié)果顯示，職業(yè)抱負(fù)、組織氛圍和職務(wù)可影響護(hù)士工作形塑，見表4。

表4 護(hù)士工作形塑影響因素的多元線性回歸分析(n=414)

3 討論

3.1 三級甲等醫(yī)院臨床護(hù)士的工作形塑處于中等水平 三級甲等醫(yī)院臨床護(hù)士的工作形塑平均得分為(3.19±0.76)分，相較量表中間值3分，處于中等水平。該結(jié)果高于田茜[2]對社區(qū)護(hù)士的調(diào)查結(jié)果。這可能由于工作形塑可反映員工積極向上、主動奮發(fā)的工作傾向[12]。相較于社區(qū)護(hù)士，三級甲等醫(yī)院臨床護(hù)士總體工作量和需承受的風(fēng)險均較大。面臨高強(qiáng)度高風(fēng)險的工作環(huán)境，護(hù)士會自發(fā)地在工作中尋求上級或同伴的幫助，努力通過多種途徑提高自己的專業(yè)度，并減少犯錯的可能性，因此可能導(dǎo)致其為工作需求而做出更多的積極向上的改變行為，即較高的工作形塑水平。在醫(yī)療科技迅速發(fā)展的背景下，醫(yī)院管理者應(yīng)營造積極包容的組織氛圍，鼓勵臨床護(hù)士嘗試挑戰(zhàn)新知識、新技能、新方法，并提供相應(yīng)的機(jī)會和獎勵，提高護(hù)士工作形塑水平。

3.2 三級甲等醫(yī)院臨床護(hù)士的職業(yè)抱負(fù)處于中等水平 三級甲等醫(yī)院臨床護(hù)士的職業(yè)抱負(fù)條目均分為(2.21±0.72)分，相較量表中間值2分，處于中等水平。該結(jié)果與文獻(xiàn)[13]報道結(jié)果一致。各維度得分中，繼續(xù)受教育抱負(fù)得分高于領(lǐng)導(dǎo)能力和成就抱負(fù)，這可能是由于三級甲等醫(yī)院臨床護(hù)士總體上對于繼續(xù)受教育的需求較為迫切，希望能夠接受新知識、新技能或提升學(xué)歷。而由于醫(yī)院護(hù)理職務(wù)數(shù)量有限，晉升渠道較窄，其在職務(wù)晉升方面的抱負(fù)水平較低。醫(yī)院管理者應(yīng)理解臨床護(hù)士對于新知識、新技能及學(xué)歷提升方面的需求，盡可能為其提供相應(yīng)的機(jī)會和條件，幫助其進(jìn)行自我評估和職業(yè)定位，制定合理的職業(yè)預(yù)期，提升其職業(yè)抱負(fù)水平。

3.3 三級甲等醫(yī)院臨床護(hù)士的職業(yè)抱負(fù)可正向預(yù)測其工作形塑 職業(yè)抱負(fù)可影響三甲醫(yī)院臨床護(hù)士的工作形塑，職業(yè)抱負(fù)水平越高，其工作形塑水平也越高。Eccles等[14]認(rèn)為，職業(yè)抱負(fù)是個體在自我信念和價值觀的影響下建立起來的，并不斷通過實踐進(jìn)行協(xié)調(diào)和鞏固的一種職業(yè)追求。職業(yè)抱負(fù)水平高的護(hù)士，往往改變當(dāng)下、實現(xiàn)自我追求的欲望會更加強(qiáng)烈，因而會通過積極的自我行為改變和自我挑戰(zhàn)來促進(jìn)提高和發(fā)展。可能會更好地做好職責(zé)內(nèi)任務(wù)、積累人脈、主動承擔(dān)新項目等，即較高的工作形塑水平。職業(yè)抱負(fù)可使個體對職業(yè)發(fā)展和晉升有期望感，并促使其產(chǎn)生相應(yīng)的職業(yè)行為和職業(yè)選擇[13]。醫(yī)院管理者應(yīng)引導(dǎo)臨床護(hù)士根據(jù)自身需求進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，通過樹立榜樣、小組討論、座談交流等方式[15]，引導(dǎo)護(hù)士設(shè)立合適的短期、中期和長期目標(biāo)，并在工作、教學(xué)、考試、科研等方面進(jìn)行行動指導(dǎo)，幫助其明確自身的職業(yè)追求，實現(xiàn)自我成長和發(fā)展。同時也能促進(jìn)護(hù)士的工作形塑行為，實現(xiàn)護(hù)士的發(fā)展與組織目標(biāo)互相匹配，形成良性循環(huán)。

3.4 三級甲等醫(yī)院臨床護(hù)士工作形塑的其他影響因素分析

3.4.1 組織氛圍 組織氛圍可影響臨床護(hù)士的工作形塑，在融洽的組織氛圍中，臨床護(hù)士具有更高的工作形塑水平?，F(xiàn)有研究[16-17]表明，良性的組織氛圍可增加護(hù)士的工作投入和工作滿意度，促進(jìn)其形成良好的職業(yè)價值觀，并影響其職業(yè)相關(guān)行為?？梢?，融洽活躍的良性組織氛圍可引導(dǎo)護(hù)士積極的工作傾向，促進(jìn)其進(jìn)行主動的行為改變，以實現(xiàn)自己的個人資源與組織環(huán)境、工作內(nèi)容、人際關(guān)系等相互匹配，提升其工作形塑水平。該結(jié)果提示醫(yī)院管理者應(yīng)鼓勵臨床護(hù)士之間的交流，營造良好的組織氛圍，以激發(fā)其主動的工作意識和工作行為。

3.4.2 職務(wù) 以普通護(hù)士為基準(zhǔn)，責(zé)任組長具有較高的工作形塑水平，而護(hù)士長的工作形塑水平雖然高于普通護(hù)士，但差異無統(tǒng)計學(xué)意義。究其原因，可能是因為護(hù)士長作為基層管理者，承擔(dān)著計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等多項任務(wù)，工作任務(wù)繁重，因而對于自身提高方面的精力不足有關(guān)[18-19]。黃華玲等[20]對護(hù)士長的調(diào)查結(jié)果也表明，護(hù)士長主要將精力投入于護(hù)理質(zhì)量管理與改進(jìn)、完成各項臨時指令性任務(wù)、制定科室護(hù)理工作計劃等項目。責(zé)任組長作為科室護(hù)理隊伍的中堅力量，對自己的職業(yè)晉升生涯發(fā)展有較清晰的定位。她們更容易在科室環(huán)境中趨利避害，自發(fā)地對自己的知識、學(xué)歷和行為等進(jìn)行改變，因此具有更高的工作形塑水平。醫(yī)院管理者應(yīng)關(guān)注一線普通護(hù)士的工作形塑，從職業(yè)生涯發(fā)展的角度引導(dǎo)其工作形塑行為，邀請高年資或職級高的護(hù)士進(jìn)行幫扶活動，提供多渠道支持，提高其工作形塑水平。

4 總結(jié)

職業(yè)抱負(fù)、組織氛圍和職務(wù)可影響三級甲等醫(yī)院臨床護(hù)士的工作形塑水平。醫(yī)院管理者應(yīng)引導(dǎo)護(hù)士，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助其明確自身的職業(yè)追求，營造積極包容的組織氛圍，幫助臨床護(hù)士平衡家庭與工作之間的關(guān)系，鼓勵其積極面對臨床護(hù)理工作的新挑戰(zhàn)，提高工作形塑水平。