新時(shí)代高校人才流動(dòng)影響因素的多維差異與現(xiàn)實(shí)反思

李佳玲,鄒慧娟,龍夢(mèng)晴

(湖南農(nóng)業(yè)大學(xué),湖南 長(zhǎng)沙 410128)

一、 引言

黨的二十大報(bào)告指出,教育、科技、人才是全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國(guó)家的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性支撐,要堅(jiān)持教育優(yōu)先發(fā)展、科技自立自強(qiáng)、人才引領(lǐng)驅(qū)動(dòng),加快建設(shè)教育強(qiáng)國(guó)、科技強(qiáng)國(guó)、人才強(qiáng)國(guó)[1]。建設(shè)強(qiáng)國(guó)必須重視教育,而高校人才是教育領(lǐng)域的重中之重。高校人才流動(dòng)為高等教育系統(tǒng)注入了源源不斷的活力,促進(jìn)了高校人才的成長(zhǎng)、優(yōu)化了資源配置、提升了高等教育發(fā)展水平。然而有些高校為了提升自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),盲目出臺(tái)一系列非理性的人才引進(jìn)政策或措施,不僅會(huì)降低目標(biāo)人才價(jià)值,還可能導(dǎo)致人才不合理流動(dòng),進(jìn)而破壞教學(xué)秩序穩(wěn)定,不利于人才梯隊(duì)建設(shè)。因此,促進(jìn)高校人才流動(dòng)合理有序化是新時(shí)代高等教育高質(zhì)量發(fā)展的重要課題。

本研究中高校人才主要指高校專任教師,是具有豐富的專業(yè)知識(shí)或技能,能夠?yàn)楦咝＝虒W(xué)科研工作做出貢獻(xiàn)的高素質(zhì)勞動(dòng)者。高校人才流動(dòng)是指高校人才轉(zhuǎn)入其他高?；螂x開教育行業(yè)等行為[2]。近年來,圍繞高校人才流動(dòng)的研究不斷增加,特別是高校人才流動(dòng)的影響因素是當(dāng)前的研究重點(diǎn),大體可以歸納為以下三個(gè)方面:一是高校人才個(gè)人或家庭特征對(duì)其流動(dòng)產(chǎn)生影響。郭洪林通過實(shí)證分析表明職稱、教齡、性別等因素影響顯著[3]。林松月等的研究表明子女、配偶與其他個(gè)人原因顯著影響流動(dòng)決策和流動(dòng)頻次,女性大學(xué)教師在職業(yè)流動(dòng)中更多扮演“伴隨性”流動(dòng)角色[4]。顧和軍和夏艷嬌發(fā)現(xiàn)“性別懲罰”使得女性大學(xué)教師流動(dòng)率低[5]。劉進(jìn)和沈紅發(fā)現(xiàn)個(gè)人學(xué)術(shù)能力影響研究型大學(xué)教師流動(dòng)[6]。Callister研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度對(duì)女性教師流動(dòng)意向的影響比較突出[7]。二是學(xué)校組織特征對(duì)高校人才流動(dòng)產(chǎn)生影響。王朝雪基于實(shí)地調(diào)查發(fā)現(xiàn),高校人才所在學(xué)科是否為“一流”建設(shè)學(xué)科、所在高校是否為“一流”建設(shè)大學(xué)顯著影響高校人才流動(dòng),層次越高越不會(huì)流動(dòng)[8]。游瀟認(rèn)為人事管理制度落后阻礙了大學(xué)教師自由流動(dòng)[9]。Matier 研究發(fā)現(xiàn)組織文化是影響高校人才流動(dòng)傾向的顯著因素[10]。Jade認(rèn)為工作環(huán)境的整體感覺、組織對(duì)各種活動(dòng)的支持力度、開展工作是否自由影響學(xué)術(shù)流動(dòng)[11]。Derbew發(fā)現(xiàn)高校人才比較在意科研,希望能自由選擇研究方向[12]。何雪松和劉暢通過檢視薪酬歸因論,發(fā)現(xiàn)薪酬是導(dǎo)致社會(huì)工作者離職的重要因素[13]。Vicki J.Rosser通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)工資成為影響美國(guó)研究型大學(xué)教師流動(dòng)的最主要原因[14]。三是學(xué)校區(qū)位和社會(huì)特征對(duì)高校人才流動(dòng)產(chǎn)生影響。郝金磊通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)高校類型和高校區(qū)位等顯著影響高校人才流動(dòng)[15]。趙夢(mèng)雷通過對(duì)流動(dòng)到西部地區(qū)高校的東部“雙一流”高校青年教師進(jìn)行訪談,發(fā)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃受到人才政策和個(gè)體學(xué)術(shù)資本的雙重影響[16]。陳文博等認(rèn)為中央政府評(píng)價(jià)機(jī)制、地方政府支持制度、高校高層次人才引進(jìn)方案等影響高校人才流動(dòng)[17]。Afzalur 指出與社會(huì)外部環(huán)境與離職傾向存在一定的相關(guān)關(guān)系,工作環(huán)境對(duì)教師流動(dòng)意向產(chǎn)生顯著影響[18]。

總體而言,影響高校人才流動(dòng)因素研究是當(dāng)前的研究重點(diǎn),特別是最近幾年的研究開始有意識(shí)地運(yùn)用多學(xué)科理論視角,如推拉理論[19]、生態(tài)位理論[20]、人力資本理論[21]等對(duì)高校人才流動(dòng)的原因進(jìn)行解釋。雖然近年來國(guó)內(nèi)關(guān)于高校人才流動(dòng)領(lǐng)域研究數(shù)量不斷增加,但聚焦于高校人才流動(dòng)影響因素的實(shí)證研究在數(shù)量和質(zhì)量上仍有待進(jìn)一步加強(qiáng)。本研究在全國(guó)范圍內(nèi)選取有代表性的高校及人才進(jìn)行問卷調(diào)查,輔以深度訪談,探索影響高校人才流動(dòng)的具體因素。

二、 研究設(shè)計(jì)

(一) 問卷設(shè)計(jì)思路

在高校人才流動(dòng)的調(diào)查問卷設(shè)計(jì)過程中,以社會(huì)協(xié)同論、目標(biāo)一致論、ERG需要理論為參照,同時(shí)充分考慮高校人才實(shí)際情況,在廣泛征求專家的意見和參考國(guó)內(nèi)外相關(guān)學(xué)者研究的基礎(chǔ)上,編制了“關(guān)于高校教師流動(dòng)的調(diào)查問卷”。問卷內(nèi)容包括四個(gè)部分:第一部分是基本信息,包括性別、年齡、教齡、學(xué)歷、職稱、高校類型、學(xué)科領(lǐng)域、職位類別、婚姻狀況和子女情況十項(xiàng)指標(biāo),主要是根據(jù)高校人才的整體情況來設(shè)置;第二部分是關(guān)于高校人才流動(dòng)基本觀點(diǎn),共8個(gè)題項(xiàng);第三部分為高校人才工作狀態(tài)調(diào)查,包括14個(gè)題項(xiàng);第四部分為流動(dòng)經(jīng)歷與流動(dòng)意向,以14個(gè)選擇題和5個(gè)李克特量表題呈現(xiàn),量表主要圍繞成長(zhǎng)需要、組織氛圍、目標(biāo)一致、生存需要、社會(huì)環(huán)境五個(gè)維度對(duì)高校人才流動(dòng)影響因素展開調(diào)查,共計(jì)37題,每題有五個(gè)選項(xiàng),分別是“影響非常小”“影響比較小”“影響一般”“影響比較大”“影響非常大”。本文只采用個(gè)人信息、流動(dòng)意向、影響因素的部分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行分析。

(二) 樣本數(shù)據(jù)來源

樣本選取我國(guó)中部、東部、西部與東北地區(qū)13個(gè)省份,每個(gè)省份選定一流大學(xué)建設(shè)高校、一流學(xué)科建設(shè)高校、地處省會(huì)城市的“雙非”(非一流大學(xué)建設(shè)高校、非一流學(xué)科建設(shè)高校)高校以及地處非省會(huì)城市的“雙非”高校各一所發(fā)放紙質(zhì)問卷與電子問卷。在此基礎(chǔ)上輔之以實(shí)地調(diào)查訪談,選取我國(guó)中部地區(qū)代表性省份湖南省的7所高校和東部地區(qū)代表性省份廣東省的3所高校共10所高校作為調(diào)查對(duì)象,以其中有過流動(dòng)經(jīng)歷或?qū)θ瞬帕鲃?dòng)富有思考的31位專家作為調(diào)查訪談對(duì)象。

調(diào)查問卷使用5級(jí)李克特量表的形式呈現(xiàn)。問卷回收后,采用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)878份有效問卷進(jìn)行信效度檢驗(yàn)分析,信度分析結(jié)果顯示,量表總體的Alpha系數(shù)為0.947>0.7,信度較好,量表總體內(nèi)部具有較高的一致性,問卷具有較高的可靠性;效度分析結(jié)果顯示,KMO值為0.941>0.7,通過了顯著水平為1%的顯著性檢驗(yàn),說明問卷具有較好的結(jié)構(gòu)效度,適合做因子分析。

(三) 樣本特征描述

878名參與者涵蓋了管理學(xué)、工學(xué)、醫(yī)學(xué)、理學(xué)、教育學(xué)等學(xué)科的教學(xué)科研人員。在學(xué)校分布方面,“雙一流”建設(shè)高校占比20.5% ,非“雙一流”高校占79.5%。在性別方面,男性人數(shù)略高于女性,男性占比55%,女性占比45% ;在年齡方面,平均年齡為40.5歲;在職稱方面,教授、副教授、講師、助教分別占比18.8%、32.8%、34.4%、7.1%。碩士學(xué)位、博士學(xué)位分別占比33.6%、53.6%;教齡3年以下占比20.7%,4～6年占比12%,7～25年占比55.6%,26年以上占比11.7%。在地區(qū)方面,東部地區(qū)、中部地區(qū)、西部地區(qū)和東北地區(qū)分別占比26.7%、25.3%、26.8%和21.2%。

(四) 樣本維度建構(gòu)

本研究將高校人才流動(dòng)影響因素分為成長(zhǎng)需要、組織氛圍、目標(biāo)一致、生存需要、社會(huì)環(huán)境五個(gè)維度。同一維度中的相關(guān)指標(biāo)下,當(dāng)選擇“影響非常大”的高校人才數(shù)量最多時(shí),定義該指標(biāo)是影響高校人才流動(dòng)的高強(qiáng)度因素;當(dāng)選擇“影響比較大”的高校人才數(shù)量最多時(shí),定義該指標(biāo)是影響高校人才流動(dòng)的中強(qiáng)度因素;當(dāng)選擇“影響一般”的高校人才數(shù)量最多時(shí),定義該指標(biāo)為影響高校人才流動(dòng)的低強(qiáng)度因素。

1. 成長(zhǎng)需要維度

選擇受重視程度、激勵(lì)機(jī)制、晉升標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考評(píng)影響比較大的高校人才人數(shù)最多,可見這些指標(biāo)均為中強(qiáng)度影響因素,說明高校人才比較看中個(gè)人的發(fā)展。而選擇職稱評(píng)定合理性“影響非常大”的教師人數(shù)最多,為高強(qiáng)度影響因素。有高校人才在訪談時(shí)提到評(píng)職稱時(shí)公平公正不夠,也有教師提到標(biāo)準(zhǔn)并不合理,說明高校人才在于其他人才競(jìng)爭(zhēng)合作過程中希望得到自身更好的發(fā)展,包括職位晉升及獲取高校資源等。

2. 組織氛圍維度

選擇學(xué)校層次類型、學(xué)科發(fā)展水平、組織文化氛圍和管理體制影響比較大的高校人才人數(shù)最多,可見這些指標(biāo)均為中強(qiáng)度影響因素。值得注意的是,認(rèn)為這些指標(biāo)“影響非常大”的人數(shù)與認(rèn)為其“影響比較大”的人數(shù)差距不到50人,所以我們認(rèn)為雖然這些指標(biāo)是中強(qiáng)度影響因素,但屬于中強(qiáng)度影響因素中影響較大的。其中學(xué)校層次類型和學(xué)科發(fā)展水平是相當(dāng)一部分教師重點(diǎn)考量的因素。這與“雙一流”建設(shè)背景不無關(guān)系,一來五年一評(píng)的動(dòng)態(tài)機(jī)制使得學(xué)校層次類型有變化的可能,二來推進(jìn)學(xué)科發(fā)展是新的側(cè)重點(diǎn)。

3. 目標(biāo)一致維度

選擇個(gè)人職業(yè)發(fā)展空間、崗能匹配度、工作的成就感和個(gè)人目標(biāo)與組織愿景的一致性“影響比較大”的高校人才人數(shù)最多,可見這些指標(biāo)均為中強(qiáng)度影響因素。其中認(rèn)為個(gè)人職業(yè)發(fā)展空間“影響非常大”的人數(shù)與認(rèn)為其“影響比較大”的人數(shù)差距較小,說明高校人才較為在意自己能否在組織中得到較好的發(fā)展。

4. 生存需要維度

選擇薪酬待遇“影響非常大”的人數(shù)最多,可見薪酬待遇是高強(qiáng)度影響因素;認(rèn)為住房條件、子女教育和解決配偶工作“影響比較大”的高校人才人數(shù)最多,可見這些指標(biāo)均為中強(qiáng)度指標(biāo)。其中認(rèn)為子女教育教師“影響非常大”與認(rèn)為其“影響比較大”的人數(shù)接近,說明高校人才在流動(dòng)時(shí)大多會(huì)考慮子女的教育問題,具有追求更高層次生存條件與發(fā)展機(jī)會(huì)的趨勢(shì)。

5. 社會(huì)環(huán)境維度

選擇相關(guān)法律法規(guī)、行業(yè)風(fēng)氣、社會(huì)價(jià)值取向、市場(chǎng)調(diào)節(jié)機(jī)制和勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度影響比較大的高校人才人數(shù)最多,可見這些指標(biāo)均為中強(qiáng)度影響因素。在實(shí)際情況中,這些指標(biāo)偏向宏觀,主要依賴于政府調(diào)控,難以在一時(shí)之間得到明顯改善。正如部分人才在訪談中提到,高校人才流動(dòng)風(fēng)尚主要受政策方針的影響,比如“雙一流”建設(shè)政策一經(jīng)出臺(tái),各大高校紛紛聞令而動(dòng)。在面對(duì)高?！半p一流”建設(shè)過程中的弊病時(shí),卻也只是以出臺(tái)新的政策文件加以規(guī)范,無法從根源上加以治理。

三、 高校人才流動(dòng)影響因素的多維差異分析

(一) 性別差異

因流動(dòng)影響因素為定量數(shù)據(jù),性別為二分類數(shù)據(jù),所以采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)探究流動(dòng)影響因素是否在性別方面存在差異。社會(huì)環(huán)境方面,男性均值為3.689,女性均值為3.792,p值為0.048,通過了顯著水平為0.05的顯著性檢驗(yàn),說明女性比男性更在乎“社會(huì)環(huán)境”的影響;而在“成長(zhǎng)需要”“組織氛圍”“目標(biāo)一致”“生存需要”方面未通過顯著性檢驗(yàn),說明不同性別高校人才在這幾個(gè)方面的重視程度沒有表現(xiàn)出差異(表1)。

表1 不同性別間影響因素獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)摘要表

(二) 婚姻狀況差異

采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)探究流動(dòng)影響因素是否在婚姻狀況方面存在差異。發(fā)現(xiàn)在組織氛圍方面,屬于單身的人才均值為4.309,屬于已婚的人才均值為4.150,p值為0.017,通過了顯著水平為0.05的顯著性檢驗(yàn),說明單身高校人才比已婚高校人才更在乎所在單位的整體氛圍;在生存需要方面,單身高校人才均值4.108,已婚高校人才均值為4.372,p值為0.00,通過了顯著水平為0.05的顯著性檢驗(yàn),說明已婚高校人才比單身高校人才更在乎物質(zhì)條件(表2)。

表2 不同婚姻狀況間影響因素獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)摘要表

(三) 子女情況差異

采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)探究流動(dòng)影響因素是否在育有未成年子女方面存在差異。發(fā)現(xiàn)未養(yǎng)育未成年子女的高校人才均比育有未成年子女教師更加在意“社會(huì)環(huán)境”“成長(zhǎng)需要”和“組織氛圍”,而育有未成年子女的教師比未養(yǎng)育未成年子女的教師更在意“生存需要”(表3)。

表3 不同子女情況間影響因素獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)摘要表

(四) 年齡差異

采用方差分析來探究各因素的影響程度是否在年齡方面存在差異。發(fā)現(xiàn)不同年齡段高校人才在“社會(huì)環(huán)境”“成長(zhǎng)需要”“組織氛圍”“生存需要”和“目標(biāo)一致”方面存在顯著性差異。結(jié)合LSD事后比較發(fā)現(xiàn):“31～35歲”高校人才在流動(dòng)過程中比“41～45歲”和“51歲及以上”高校人才更看重“社會(huì)環(huán)境”,比“41～45歲”高校人才更在意“組織氛圍”,比“30歲及以下”、“46～50歲”以及“51歲及以上”高校人才更在意“生存需要”,比“41～45歲”和“51歲及以上”高校人才更在意“目標(biāo)一致”;“36～40歲”高校人才顯著比“41～45歲”高校人才在意“組織氛圍”,比“51歲及以上”高校人才更在意“生存需要”,但沒有“30歲及以下”高校人才那么在意“成長(zhǎng)需要”;“46～50歲”高校人才比“41～45歲”高校人才更關(guān)注“組織氛圍”(表4)。

表4 不同年齡段高校人才間的影響因素方差分析事后多重比較表

(五) 學(xué)歷差異

采用方差分析探究不同學(xué)歷的高校人才是否在各因子對(duì)高校人才流動(dòng)影響程度方面存在差異。發(fā)現(xiàn)不同學(xué)歷高校人才在“社會(huì)環(huán)境”“成長(zhǎng)需要”和“目標(biāo)一致”上存在顯著性差異,在“生存需要”方面不存在差異。其一,碩士學(xué)歷人才比博士學(xué)歷人才更關(guān)注“社會(huì)環(huán)境”;其二,博士、碩士學(xué)歷人才比本科及以下學(xué)歷高校人才更關(guān)注“成長(zhǎng)需要”;其三,碩士學(xué)歷人才比本科及以下學(xué)歷的高校人才更在意“組織氛圍”;其四,博士學(xué)歷人才比碩士、本科及以下學(xué)歷人才更關(guān)注“目標(biāo)一致”,碩士學(xué)歷人才比本科及以下學(xué)歷的高校人才也更在意“目標(biāo)一致”(表5)。

表5 不同學(xué)歷高校人才間的影響因素方差分析事后多重比較表

(六) 教齡差異

采用方差分析探究不同教齡的高校人才是否在各因子影響程度方面存在差異。發(fā)現(xiàn)不同教齡高校人才在“社會(huì)環(huán)境”“成長(zhǎng)需要”“組織氛圍”和“生存需要”上存在顯著性差異,在“目標(biāo)一致”因子方面不存在差異,說明處于不同職業(yè)生涯時(shí)期的高校人才有著截然不同的心境,側(cè)面說明高校人才在專業(yè)發(fā)展的不同階段,感知與主要需求大有不同。結(jié)合 LSD 事后比較發(fā)現(xiàn):“4～6年”教齡的高校人才對(duì)“社會(huì)環(huán)境”“成長(zhǎng)需要”“組織氛圍”和“生存需要”的關(guān)注度均顯著高于“7～25年”和“26年及以上”教齡的高校人才;“7～25年”教齡的高校人才對(duì)“成長(zhǎng)需要”和“生存需要”的關(guān)注度顯著高于“26年及以上”教齡的高校人才(表6)。

表6 不同教齡高校人才間的影響因素方差分析事后多重比較表

(七) 職稱差異

采用方差分析探究不同職稱的高校人才是否在高校人才流動(dòng)影響因素方面存在差異,發(fā)現(xiàn)不同職稱高校人才在“社會(huì)環(huán)境”和“成長(zhǎng)需要”方面存在顯著性差異。結(jié)合LSD事后比較發(fā)現(xiàn):職稱為助教的高校人才比職稱為副教授的高校人才更關(guān)注社會(huì)環(huán)境,職稱為講師的高校人才比職稱為教授的高校人才更關(guān)注成長(zhǎng)需要(表7)。

表7 不同職稱高校人才間的影響因素方差分析事后多重比較表

(八) 學(xué)校類型差異

采用方差分析探究不同學(xué)校類型的高校人才是否在教師流動(dòng)影響因素方面存在差異,發(fā)現(xiàn)不同學(xué)校類型的高校人才在“成長(zhǎng)需要”“組織氛圍”“生存需要”方面存在顯著性差異。結(jié)合 LSD 事后比較發(fā)現(xiàn):公立“雙非”且地處省會(huì)城市高校的人才比其他類型高校人才更在乎“成長(zhǎng)需要”;一流學(xué)科建設(shè)高?；蛟?11工程”高校人才比其他類型高校人才更在乎“組織氛圍”,一流大學(xué)建設(shè)高校或原“985工程”高校教師比公立“雙非”且地處非省會(huì)城市的高校人才更關(guān)注“組織氛圍”;公立“雙非”且地處非省會(huì)城市的高校人才比其他類型高校人才在“生存需要”方面的需求更弱(表8)。

表8 不同學(xué)校類型高校人才間的影響因素方差分析事后多重比較表

(九) 學(xué)科領(lǐng)域差異

采用方差分析探究不同學(xué)科領(lǐng)域的高校人才是否在高校人才流動(dòng)影響因素方面存在差異。發(fā)現(xiàn)不同學(xué)科領(lǐng)域的高校人才在“社會(huì)環(huán)境”“組織氛圍”方面存在顯著性差異。結(jié)合 LSD 事后比較發(fā)現(xiàn):人文科學(xué)領(lǐng)域高校人才比自然科學(xué)領(lǐng)域高校人才更注重“社會(huì)環(huán)境”;自然科學(xué)領(lǐng)域高校人才比人文科學(xué)領(lǐng)域和社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域高校人才更在乎“組織氛圍”(表9)。

表9 不同學(xué)科領(lǐng)域高校人才間的影響因素方差分析事后多重比較表

(十) 崗位類型差異

采用方差分析探究不同崗位類型的高校人才是否在高校人才流動(dòng)影響因素方面存在差異,發(fā)現(xiàn)不同崗位類型的高校人才在“成長(zhǎng)需要”“組織氛圍”和“目標(biāo)一致”方面存在顯著性差異。結(jié)合LSD事后比較發(fā)現(xiàn):教學(xué)與科研并重的高校人才比承擔(dān)少量行政工作的教師更在意“成長(zhǎng)需要”;科研工作為主和教學(xué)與科研并重的高校人才比教學(xué)工作為主、承擔(dān)少量行政工作的教師更在乎“組織氛圍”;科研工作為主的高校人才比教學(xué)工作為主的高校人才更在乎“目標(biāo)一致”,教學(xué)與科研并重比教學(xué)工作為主、承擔(dān)少量行政工作的高校人才更在乎“目標(biāo)一致”(表10)。

表10 不同崗位類型高校人才間的影響因素方差分析事后多重比較表

(十一) 地域差異

采用方差分析探究不同地區(qū)的高校人才是否在教師流動(dòng)影響因素方面存在差異。

如發(fā)現(xiàn)不同地區(qū)高校人才在“社會(huì)環(huán)境”方面存在顯著性差異。結(jié)合LSD事后比較發(fā)現(xiàn)西部地區(qū)高校人才比東部地區(qū)高校人才更關(guān)注“社會(huì)環(huán)境”(表11)。

表11 不同地區(qū)高校人才間的影響因素方差分析事后多重比較表

通過研究,得到如下結(jié)論:

第一,各種因素對(duì)高校人才流動(dòng)的影響強(qiáng)度存在差異。社會(huì)環(huán)境因子、組織氛圍因子、目標(biāo)一致因子、生存需要因子的相關(guān)指標(biāo)為中強(qiáng)度影響因素;成長(zhǎng)需要因子相關(guān)指標(biāo)、生存需要因子相關(guān)指標(biāo)中薪酬待遇為高強(qiáng)度影響因素。

第二,影響高校人才流動(dòng)的因素多元化。年齡方面,31～35歲的高校人才對(duì)五個(gè)維度的重視程度均強(qiáng)于其他年齡段教師;職稱方面,講師最看重成長(zhǎng)需要;學(xué)校層次類型方面,一流學(xué)科建設(shè)高校比其他類型高校人才更在乎組織氛圍;學(xué)科領(lǐng)域方面,自然科學(xué)領(lǐng)域高校人才最不在意組織氛圍;崗位類別方面,教學(xué)與科研并重的教師顯著重視成長(zhǎng)需要、組織氛圍和目標(biāo)一致;所在地區(qū)方面,西部地區(qū)高校人才比東部地區(qū)高校人才更關(guān)注社會(huì)環(huán)境;婚姻狀況方面,已婚教師更關(guān)注生存需要;子女情況方面,育有未成年子女的教師較為關(guān)注生存需要。

四、 對(duì)策建議

鑒于前文所論述的影響高校人才流動(dòng)的主要因素,應(yīng)該從國(guó)家層面、省市層面、高校層面與個(gè)人層面四個(gè)層面聯(lián)動(dòng)出發(fā),探索普遍適用性強(qiáng)且可供參考的對(duì)策途徑,從而推動(dòng)高校人才的合理流動(dòng)。

一是國(guó)家層面做好頂層設(shè)計(jì),規(guī)范人才流動(dòng)秩序。一方面,高校所在地區(qū)、高校類型等是重要的影響因子之一,政府在制定政策時(shí)應(yīng)加以考量。如針對(duì)地區(qū)差異,為避免東北、中西部人才大批量流失,可以考慮在政策上予以傾斜:加大硬件設(shè)備投入,鼓勵(lì)中西部地區(qū)高校聯(lián)合建立科研基地,加強(qiáng)地區(qū)間學(xué)術(shù)交流等。針對(duì)高校類型差異,可以發(fā)掘一批“雙非”院校中應(yīng)用性較強(qiáng)的學(xué)科在政策上加以扶持。另一方面,目前我國(guó)調(diào)整人事關(guān)系只能依靠政策性文件,尚無較為完整的法律法規(guī),沒有一部關(guān)于人才流動(dòng)的“大法”,無法對(duì)高校人才流動(dòng)進(jìn)行有效規(guī)范。因此,加快相關(guān)法律法規(guī)出臺(tái),既可使高校人才在進(jìn)行流動(dòng)時(shí)嚴(yán)防逾越底線,也促使高校依法善待人才、規(guī)范引進(jìn)人才,不隨意阻礙人才流動(dòng)。

二是省市層面合理制定發(fā)展規(guī)劃,扶持高校建設(shè)。作為國(guó)家教育方針、路線和政策的執(zhí)行者,省市在很大程度上起著聯(lián)結(jié)國(guó)家與高校的關(guān)鍵作用:既能第一時(shí)間接觸國(guó)家教育發(fā)展最新動(dòng)向,迅速判斷可能出現(xiàn)的各種機(jī)遇挑戰(zhàn);又深刻了解當(dāng)?shù)厣鐣?huì)歷史與日?，F(xiàn)實(shí),可以制定靈活的人才引進(jìn)策略。一方面,要做好國(guó)家政策落地,地方政府要切實(shí)實(shí)施中央下達(dá)的有關(guān)高層次人才待遇的政策,使其落到實(shí)處,環(huán)環(huán)相扣,讓人才切實(shí)體會(huì)到用人單位招賢納士的迫切需求和真情實(shí)意。另一方面,完善政策,我國(guó)中西部地區(qū)幅員遼闊,但由于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展較為落后,導(dǎo)致人才緊缺?？梢陨疃韧诰蚺囵B(yǎng)高層次少數(shù)民族人才,為本地人才再生提供動(dòng)力,重視本地高校骨干精英的晉升。

三是高校層面要合理規(guī)劃,引育并舉。一方面,加強(qiáng)學(xué)科建設(shè),提供發(fā)展空間。高校要在正確定位的基礎(chǔ)上明晰學(xué)科發(fā)展方向,可以是某一學(xué)科整體水平,也可以是學(xué)科下設(shè)的某一方向或領(lǐng)域,在人力物力資源有限的情況下很難在所有方向上都拔尖發(fā)展,所以應(yīng)立足學(xué)校實(shí)際情況,精細(xì)化發(fā)展。另一方面,工資待遇、住房等因素是影響高校人才流動(dòng)的中高強(qiáng)度因素,高校應(yīng)在這方面下狠功夫。首先,保障工資收入整體增長(zhǎng)。同時(shí),注重內(nèi)部一致性與公平性。一般情況下,高校引進(jìn)高層次人才會(huì)提供優(yōu)厚的薪酬待遇,但在給予優(yōu)厚待遇的同時(shí),應(yīng)當(dāng)提出一定的要求,促使其貢獻(xiàn)產(chǎn)出與所獲報(bào)酬相匹配,引進(jìn)之后注重過程性評(píng)估,確保資金用到實(shí)處。

四是人才個(gè)人層面上加強(qiáng)自我約束。一方面,增強(qiáng)契約意識(shí),重拾信任關(guān)系。高校人才在與高校簽訂聘任合同之前,要就相關(guān)權(quán)利與義務(wù)與高校達(dá)成共識(shí),在合同中明確工作職責(zé)、工資福利待遇、教師培訓(xùn)費(fèi)用承擔(dān)、合同期限、非正常流動(dòng)的違約責(zé)任等事項(xiàng),人才和高校都必須嚴(yán)格遵守聘任合同的相關(guān)規(guī)定,規(guī)范、有序流動(dòng),減少無序和不合理流動(dòng)給教學(xué)秩序帶來的不良影響,降低違約風(fēng)險(xiǎn)。另一方面,做好職業(yè)規(guī)劃,提升綜合實(shí)力。預(yù)先明確個(gè)人職業(yè)發(fā)展預(yù)期與學(xué)校所能滿足的匹配程度。新教師在入職時(shí),應(yīng)該充分了解學(xué)校文化、師資力量、發(fā)展定位等信息,分析自身的職業(yè)發(fā)展預(yù)期是否在該?？梢缘玫綕M足,提前做好心理準(zhǔn)備,以防在入職后,產(chǎn)生不同程度的問題,影響自身發(fā)展。