中部欠發(fā)達(dá)地區(qū)深入推進(jìn)人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的思考
——以江西省吉安市為例

□李雪蓮 楊春鳳 高建斌

黨的二十大報告指出，教育、科技和人才是全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性支撐。必須堅持科技是第一生產(chǎn)力、人才是第一資源、創(chuàng)新是第一動力，深入實(shí)施科教興國戰(zhàn)略、人才強(qiáng)國戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，開辟發(fā)展新領(lǐng)域和新賽道，不斷塑造發(fā)展新動能新優(yōu)勢。堅持為黨育才、為國育才，全面提高人才資助培養(yǎng)質(zhì)量，著力造就拔尖創(chuàng)新人才，聚天下英才而用之。深入實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，完善人才戰(zhàn)略布局，加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地，著力形成人才國際競爭的比較優(yōu)勢，把各方面優(yōu)秀人才聚集到黨和人民的事業(yè)中來。黨的二十大報告關(guān)于新時代人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的深刻闡述，為江西省吉安市全面推動新時代人才事業(yè)的發(fā)展、更好發(fā)揮人才對現(xiàn)代化強(qiáng)國的戰(zhàn)略支撐作用指明了前進(jìn)的方向，提供了重要的依照。本文將高層次人才分為成熟的高層次人才和大學(xué)生人才，分別分析了江西省吉安市高層次人才引育留用面臨的問題，并針對不同問題，提出了新時代吉安市推進(jìn)人才強(qiáng)國和引育留用高層次人才的精準(zhǔn)化對策。

一、引言

目前，我國人才流向基本呈現(xiàn)出“東南部人才凈流入，中西部和東北人才凈流出”的態(tài)勢。據(jù)澤平宏觀（2022）發(fā)布的數(shù)據(jù)，2021 年，北京、上海、深圳、廣州、杭州位列全國最具人才新引力城市前五強(qiáng)，一線、二線、三線和四線城市人才的凈流入占比分別為5.4%、0.4%、-1.0%、-4.8%。從上述數(shù)據(jù)可以看出，一線城市人才持續(xù)凈流入，二線城市人才匯聚趨勢變緩，三線城市保持一定的平衡，四線城市持續(xù)凈流出明顯。尤其處于長江中游地區(qū)的江西省各地市，人才持續(xù)凈流出。從以上數(shù)據(jù)可以看出，大城市（一、二線城市）由于擁有完整的產(chǎn)業(yè)鏈、完備的基礎(chǔ)設(shè)施和城市人口聚集帶來的城市溢價效應(yīng)，“虹吸”了中小城市尤其是欠發(fā)達(dá)地區(qū)的人才和一般的人力資源。

本文主要聚焦欠發(fā)達(dá)地區(qū)高層次人才引育留用的問題和對策，通過梳理過往文獻(xiàn)，研究的主要內(nèi)容聚焦在高層次人才對地區(qū)發(fā)展的重要性、如何通過政策優(yōu)化來吸引高層次人才等方面。趙永樂（2013）認(rèn)為，充分利用國際國內(nèi)人才市場，充分吸納海內(nèi)外高層次人才參與國家和地區(qū)的社會主義現(xiàn)代化建設(shè)是競爭核心。Holland 等(2006) 研究了人力資源的發(fā)展趨勢，認(rèn)為激勵人才的政策要素能有效吸引人才。Lavenex（2007）認(rèn)為要強(qiáng)化高層次人才的引進(jìn)政策，并根據(jù)時代需要不斷完善，加強(qiáng)人才和區(qū)域優(yōu)勢。盧琳（2020）研究了引進(jìn)高層次人才面臨的問題、現(xiàn)狀和實(shí)施效果。葉璐等（2012）認(rèn)為應(yīng)通過區(qū)域各省市人才引進(jìn)政策的對比分析，提升本區(qū)與人才政策的競爭水平。劉曉光（2018）研究認(rèn)為應(yīng)使用多元化的政策工具，保持政策導(dǎo)向相對均衡，促進(jìn)地區(qū)人才集聚。吳凡（2020）認(rèn)為注重引才的同時，還應(yīng)注重人才激勵機(jī)制的建設(shè)，為人才提供成長空間。徐明（2022）認(rèn)為要營造識才愛才敬才用才的環(huán)境，建設(shè)人才治理體系建設(shè)的政策環(huán)境和生態(tài)氛圍。

通過對現(xiàn)有文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有文獻(xiàn)研究區(qū)域高層次人才政策是將高層次人才籠統(tǒng)為一體來進(jìn)行，沒有區(qū)分不同高層次人才（成熟的高層次人才和大學(xué)生人才）內(nèi)部的特點(diǎn)與問題，從而也無法提出精準(zhǔn)化的人才策略。另外，現(xiàn)有文獻(xiàn)傾向于從宏觀政策、區(qū)域環(huán)境等方面找原因和對策，較少研究融合用人單位視角的高層次人才引育留用對策。

二、中部欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才引育留用的價值分析

（一）引育留用高層次人才積累人力資本

高層次人才也即人力資本，主要是指受教育程度較高的人才和經(jīng)企業(yè)認(rèn)定的高技術(shù)工人。高層次人才可以通過知識的積累和可復(fù)制性來產(chǎn)生溢出效應(yīng)，在區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長中起著關(guān)鍵的人力資本要素。這種溢出效應(yīng)主要體現(xiàn)在人力資本的聚集可以在區(qū)域范圍內(nèi)發(fā)揮知識共享效應(yīng)和知識溢出效應(yīng)。同時，從反面也可以看到，人力資本在大城市聚集帶來的知識效應(yīng)，通過人力資本的積累是提高區(qū)域資本經(jīng)濟(jì)效率的核心要素，也能決定先進(jìn)技術(shù)和理念的吸收水平。

（二）引育留用一般人力資源承接勞動密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移

經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展較大程度還要依靠承接經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)勞動密集型產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)移，引育留用一般人力資源能夠滿足勞動密集型產(chǎn)業(yè)的需求，并且有助于發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)。吉安市位于江西省中部、贛江中游，是典型的中部欠發(fā)達(dá)地區(qū)，2022 年全年地區(qū)生產(chǎn)總值2750.33 億元，增長8.9%，在江西省11 個市中排名第六，處于中游水平。2021 年年底常住人口數(shù)為442.5 萬人，與2020 年年底常住人口446.92 萬人相比，凈流出4.42 萬人，在江西省中，屬于第二大人口凈流出城市。吉安市面臨經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)亟待升級、人才匱乏且外流較多等顯著問題。

三、高層次人才引育留用的現(xiàn)存問題

為了進(jìn)一步明晰高層次人才引育留用的現(xiàn)存問題，以便提出有針對性的對策，我們將高層次人才分為成熟的高層次人才和大學(xué)生人才，成熟的高層次人才主要是指有一定工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷較高（研究生以上）、職稱較高（具有高級職稱）、已來吉安工作的人才。大學(xué)生人才主要是指?？苹蛞陨蠈W(xué)歷，在吉安上大學(xué)或是在外地上大學(xué)的吉安籍大學(xué)生。

（一）成熟的高層次人才引育留用問題分析

1.宏觀環(huán)境方面。從宏觀環(huán)境方面來看，欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才引育留用的主要問題具有較大的共性，主要集中在下一代的教育和經(jīng)濟(jì)實(shí)力方面。相較于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)和一線、新一線等城市，公共資源分布具有顯著差異，欠發(fā)達(dá)地區(qū)如吉安的基礎(chǔ)教育資源，其中教育觀念、優(yōu)質(zhì)師源與發(fā)達(dá)地區(qū)相比均較為落后，江西與其他地區(qū)相比，還存在一個顯著問題是本地優(yōu)質(zhì)高校較少，沒有一所985 高校，導(dǎo)致江西考生一本升學(xué)率在全國排名落后。較低的一本升學(xué)率反過來使得吉安的基礎(chǔ)教育內(nèi)卷嚴(yán)重。高層次人才非常重視子女的教育問題，希望子女能接受先進(jìn)的教育理念或者是高考不要那么“內(nèi)卷”，才有機(jī)會避免更多的“死讀書”，才有可能進(jìn)行素質(zhì)教育，這是吉安難以引育留用高層次人才的一個重要因素。另外，2022 年吉安城鎮(zhèn)居民人均可支配收入為31824 元，與上海79610 元和北京的77415元相比有巨大差距，跟全國平均的36883 元相比也還有一定差距。雖然說政府最近幾年加大了人才引進(jìn)優(yōu)惠政策的力度，提高了高層次人才的待遇，但是與經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)比較還是有較大的差距。因此，經(jīng)濟(jì)收入的差距也是宏觀上難以引育留用高層次人才的另一重要原因。

2.用人單位管理方面。在與高層次人才訪談中，筆者發(fā)現(xiàn)，高層次人才選擇來吉安工作，已經(jīng)對吉安的整體大環(huán)境有所了解，選擇來吉安的主要原因是基于“鄉(xiāng)愁”的家鄉(xiāng)情懷。但是，這些基于“鄉(xiāng)愁”留下的高層次人才為什么又留不住？這才是政府和用人單位應(yīng)該特別關(guān)注的。根據(jù)深度訪談可以發(fā)現(xiàn)，用人單位的管理方面，主要是管理制度和文化氛圍方面的問題導(dǎo)致人才的流失。高層次人才需要尊重、平等的工作氛圍，需要相對公平的考核制度，需要友善、關(guān)愛的人文環(huán)境等。欠發(fā)達(dá)地區(qū)部分用人單位官僚主義思想較為嚴(yán)重、大局觀念較為淡薄、服務(wù)意識較為缺乏，導(dǎo)致高層次人才工作的“軟環(huán)境”不夠理想，留不住高層次人才，甚至對下一步的引育留用高層次人才造成負(fù)面影響。

（二）大學(xué)生人才引育留用的問題分析

在與大學(xué)生人才的訪談中筆者發(fā)現(xiàn)，應(yīng)屆大學(xué)生中，無論是吉安本土籍還是外地在吉安上大學(xué)的學(xué)生，均不太愿意留在吉安工作。后續(xù)還訪談了部分外地籍大學(xué)生，留在吉安工作的可能性幾乎為零，原因基本上可以歸結(jié)為城市小、就業(yè)機(jī)會和發(fā)展機(jī)會較少，工資待遇較差、基礎(chǔ)設(shè)施較為落后等因素。但是，在訪談中發(fā)現(xiàn)，有部分吉安籍大學(xué)生和江西本地大學(xué)生打算在一、二線城市發(fā)展一段時間后，再回吉安來工作，原因主要還是在于家鄉(xiāng)情結(jié)。另外，筆者在對吉安市人才供應(yīng)市場進(jìn)行調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，很多本土企業(yè)又為難以找到大學(xué)本科畢業(yè)生而煩惱，企業(yè)專門針對大學(xué)生和高層次人才進(jìn)行了發(fā)展路徑規(guī)劃，是企業(yè)重點(diǎn)培育對象，工作兩三年后表現(xiàn)良好基本可以升遷至管理崗位，這與人才競爭激烈的發(fā)達(dá)地區(qū)相比有著顯著的比較優(yōu)勢，但是應(yīng)屆大學(xué)生卻不清楚這些政策，人云亦云地認(rèn)為小城市就業(yè)環(huán)境不好，缺乏人文關(guān)懷和發(fā)展前景。

從高層次人才和高學(xué)歷人才的訪談中可以看到，針對不同類型的人才，政府在制定人才政策、創(chuàng)設(shè)人才留用機(jī)制上雖然有很多共同之處，但是在某些重點(diǎn)環(huán)節(jié)還需要對癥下藥，進(jìn)行人才策略的精準(zhǔn)化實(shí)施。

四、深入推進(jìn)人才強(qiáng)國戰(zhàn)略、引育留用高層次人才的對策

從深度訪談中可以看到，欠發(fā)達(dá)地區(qū)高層次人才引育留用現(xiàn)存問題，一部分如基礎(chǔ)教育環(huán)境、經(jīng)濟(jì)實(shí)力這些短期內(nèi)難以快速提升的問題，主要關(guān)注的問題應(yīng)放在人才政策、用人單位的管理政策、用人單位的文化導(dǎo)向和組織文化氛圍等軟環(huán)境方面，這些方面的問題短期內(nèi)是比較容易提升的。

（一）挖掘欠發(fā)達(dá)地區(qū)比較優(yōu)勢的人才政策，為引育留用高層次人才做好排頭兵

欠發(fā)達(dá)地區(qū)要認(rèn)識并重視地域與發(fā)達(dá)地區(qū)的差距，在考量自身的產(chǎn)業(yè)布局和區(qū)位條件等因素下，挖掘比較優(yōu)勢的人才政策，積聚高適配度的人才。欠發(fā)達(dá)地區(qū)需要圍繞產(chǎn)業(yè)主攻方向，描繪重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)人才地圖，推動以產(chǎn)業(yè)聚人才、用人才興產(chǎn)業(yè)、產(chǎn)業(yè)和人才共融共進(jìn)的人才引育導(dǎo)向。推動校企和院企深入合作，依托產(chǎn)業(yè)領(lǐng)軍企業(yè)，引進(jìn)高校院所專家團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)科研成果轉(zhuǎn)化，并聯(lián)合共建科技創(chuàng)新平臺。對于高層次人才，應(yīng)妥善解決好子女入學(xué)和配偶工作等人才“家務(wù)事”，推進(jìn)基礎(chǔ)教育素質(zhì)化教學(xué)和發(fā)展，讓高層次人才無“后顧之憂”。對于大學(xué)生人才，推動企業(yè)和大學(xué)生對接，提供大學(xué)生技能培訓(xùn)服務(wù)，增強(qiáng)大學(xué)生和城市、企業(yè)的黏合度。

（二）用人單位要優(yōu)化人才政策，為引育留用高層次人才做好主力軍

用人單位要創(chuàng)新人才管理理念，黨管人才的原則是我國人才戰(zhàn)略的基本原則，即要在黨的領(lǐng)導(dǎo)下制定人才管理的戰(zhàn)略決策。用人單位對“管”的理解上需要融合黨的本質(zhì)屬性和新時代發(fā)展的要求，創(chuàng)新人才管理理念，優(yōu)化人才政策。對于高層次人才重要的是要做好服務(wù)，樹立“服務(wù)當(dāng)先”的新時代人才理念，提高人才服務(wù)意識和水平，尊重人才，營造公平的人才薪酬、評價制度；用情感留人，用尊重縛心，加深人才的歸屬感。另外，針對大學(xué)生人才對企業(yè)人才信息了解較少的問題，企業(yè)應(yīng)提前介入大學(xué)生職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在學(xué)生大二、大三階段就應(yīng)提供實(shí)習(xí)機(jī)會給本地生源學(xué)生和在吉安上大學(xué)的學(xué)生，讓大學(xué)生提前熟悉企業(yè)運(yùn)作流程，了解企業(yè)對大學(xué)生人才的引育留用政策，從而避免信息差。

（三）創(chuàng)新人才引育留用機(jī)制，加大拉動力的需求型政策工具使用率

政府和用人單位主要是通過投入資金，給予高層次人才補(bǔ)助津貼和較高的工資待遇，以及加大人才服務(wù)的基礎(chǔ)設(shè)施如人才住房、子女教育等手段引進(jìn)高層次人才。但是，沒有關(guān)注人才真正所需，只是加大資金投入，這樣并沒有給予人才所期待的保障和環(huán)境，造成人才流失。人才的引進(jìn)不是簡單吸引，還要根據(jù)人才的多層次需求，做好保障性的工作。可以通過與人才進(jìn)行一對一聯(lián)系服務(wù)，深入了解人才深層次的需求，滿足人才的尊重、自我實(shí)現(xiàn)的社會需求，從而增強(qiáng)人才對城市的歸屬感。針對大學(xué)生人才，要高標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)人才公寓和創(chuàng)業(yè)公寓等，優(yōu)化城市環(huán)境，提升城市人文藝術(shù)層級，提升城市人文環(huán)境對人才的吸引力。

五、結(jié)語

目前，我國正處于全面深化改革的關(guān)鍵時期，人才是國家和地區(qū)在發(fā)展中的主要依靠力量。在新時代的背景和任務(wù)需求下，中部欠發(fā)達(dá)地區(qū)的人才觀念、人才管理機(jī)制和人才政策工具都要進(jìn)行調(diào)整布局，從而促進(jìn)區(qū)域新發(fā)展和新的飛躍。中部欠發(fā)達(dá)地區(qū)普遍存在人才匱乏、外流嚴(yán)重等問題，本文以江西省吉安市為例，分析了吉安市高層次人才和大學(xué)生人才引育留用存在的政策問題和用人問題，并針對性提出了改進(jìn)對策和建議，有利于促進(jìn)社會生態(tài)環(huán)境形成尊重人才、信任人才、包容人才、服務(wù)人才的良好氛圍。