人力資源管理在公立醫(yī)院中的作用分析

蘇安瑜

（泉州臺商投資區(qū)醫(yī)院，泉州 362123）

引 言

從整體上看，公立醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量隨醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展逐漸提升，但部分醫(yī)院人力資源管理模式卻未與時俱進(jìn)地革新，依舊延續(xù)固有傳統(tǒng)的管理模式。對于我國公立醫(yī)院來說，更為完善的人力資源管理方式能顯著提高人力資源管理工作的質(zhì)量。本文以人力資源管理存在的問題為切入點，結(jié)合具體的處理方案提出幾點優(yōu)化對策，供公立醫(yī)院管理層參考。

一、人力資源管理在公立醫(yī)院中的作用

（一）促進(jìn)人力資源優(yōu)化配置

科學(xué)且系統(tǒng)的人力資源管理方式能夠直接促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的改善，在對以往人力資源管理方案的調(diào)整過程中，醫(yī)院內(nèi)部全新的資源配置方式更是得到了有效的調(diào)整。在對專業(yè)素質(zhì)能力過硬、綜合素質(zhì)較高的技術(shù)人才的引進(jìn)過程中，公立醫(yī)院的經(jīng)濟效益與社會效益都將會得到進(jìn)一步的提升。

（二）建立健全人才管理機制

建立健全人才管理機制能夠直接提高醫(yī)院內(nèi)部不同崗位員工的工作效率及服務(wù)質(zhì)量。更為公正客觀地評價管理機制，可以直接促進(jìn)新時代人力資源管理價值與優(yōu)勢的提升。建立更為完善的人才選拔與考核機制，需要管理人員在績效考核、思想道德修養(yǎng)、工作業(yè)績等層面上給予多種評價，進(jìn)而激發(fā)公立醫(yī)院內(nèi)部員工工作積極性與主動性的提升。

（三）提高醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)水平

隨著現(xiàn)階段我國醫(yī)療技術(shù)手段的不斷發(fā)展與進(jìn)步，積極加強對公立醫(yī)院內(nèi)部不同崗位工作人員專業(yè)技能的考核，提高其對專業(yè)知識技能的掌握與儲備能力，可以保證為人民服務(wù)質(zhì)量與效率的提升。將員工的個人能力和價值與經(jīng)濟效益聯(lián)系起來，成為提高員工的專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)的主要途徑和渠道，已經(jīng)成為促進(jìn)現(xiàn)階段公立醫(yī)院人力資源管理中提高醫(yī)護(hù)人員服務(wù)能力的主要手段之一[1]。

二、公立醫(yī)院應(yīng)用人力資源管理的優(yōu)勢

（一）全面地落實管理機制

當(dāng)前，我國公立醫(yī)院構(gòu)筑的激勵體系已經(jīng)能夠在人力資源管理工作中得到有效的落實，并且充分發(fā)揮了新型人力資源管理工作中獎勵體系的強大價值，為醫(yī)護(hù)人員自身創(chuàng)造的價值得到管理層的肯定提供了基礎(chǔ)保障。新時代人力資源管理機制的全面落實，始終需要工作人員工作提升積極性與主動性，為不同崗位及工作內(nèi)容提供更為精準(zhǔn)的工作內(nèi)容引導(dǎo)，更是直接促進(jìn)了我國在醫(yī)療領(lǐng)域綜合市場競爭效能的提升。到目前為止，公立醫(yī)院經(jīng)常會借助其更為完善的基層人力資源管理機制，來進(jìn)一步提高醫(yī)護(hù)工作管理中各項工作的效率與質(zhì)量，這更是促進(jìn)了公立醫(yī)院在市場競爭中地位的提升[2]。

（二）人力資源管理形式的豐富

從醫(yī)院的角度分析，公立醫(yī)院內(nèi)部基層員工薪資的獲取是醫(yī)院人力資本投資的一種表現(xiàn)形式，主要是為了通過這種投資手段獲得更加高質(zhì)量的經(jīng)濟效益。而員工之所以愿意將人力資本投資到醫(yī)院，同樣也是為了獲得經(jīng)濟和個人發(fā)展的回報。人力資本投資最終實現(xiàn)醫(yī)院和員工的“雙贏”。在公立醫(yī)院人力資源管理工作中，基層管理人員經(jīng)常會因為自身工作管理不達(dá)標(biāo)而導(dǎo)致在之后的人力資源管理工作中呈現(xiàn)出了明顯的管理單一現(xiàn)象。公立醫(yī)院應(yīng)針對為崗位做出貢獻(xiàn)且工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的醫(yī)護(hù)人員實施物質(zhì)激勵，也要結(jié)合實際情況實施精神激勵，充分肯定醫(yī)護(hù)人員的工作價值，將他們的工作主動性激發(fā)出來。充分結(jié)合物質(zhì)激勵和精神激勵來肯定醫(yī)護(hù)人員的價值，可以讓不同崗位上的員工提升自身的工作積極性與主動性。公立醫(yī)院更加關(guān)注物質(zhì)激勵，可以在短時間內(nèi)提高醫(yī)護(hù)人員的工作熱情，進(jìn)一步認(rèn)同和肯定醫(yī)護(hù)人員的工作價值，合理運用精神激勵的模式，直接提高人力資源管理模式中激勵體系的價值與優(yōu)勢。還有一些醫(yī)護(hù)人員管理理念的不斷創(chuàng)新，更是直接帶動了管理層實施完善的激勵模式，提高醫(yī)護(hù)人員的歸屬感和敬業(yè)心。

（三）人力資源管理機制科學(xué)化法制化發(fā)展

隨著衛(wèi)醫(yī)療行業(yè)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，我國公立醫(yī)院應(yīng)該進(jìn)一步加強對人力資源管理工作的重視，這樣也就能夠為之后管理工作中科學(xué)化、法制化工作價值的全面推進(jìn)提供基礎(chǔ)保障。在具體的人力資源管理制度改革工作逐步推進(jìn)的過程中，積極加強對現(xiàn)代化新型人力資源管理理論和技術(shù)的引進(jìn)，能夠進(jìn)一步從崗位評價、人力素質(zhì)測評、業(yè)務(wù)考核體系建設(shè)等層面上帶動公立醫(yī)院人力資源管理工作價值與優(yōu)勢的提升，更是在這一系統(tǒng)化的人力資源管理步驟中，逐步形成一套完全與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的人力資源管理機制。在社會不斷發(fā)展的過程中，我國醫(yī)院人力資源管理工作在不斷完善，在人力資源管理模式層面上更是會朝著更加良好的方向發(fā)展，真正意義上實現(xiàn)了醫(yī)院人力資源管理的大跨步發(fā)展。

考核體系的構(gòu)建可以為公立醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理提供相對完善的基礎(chǔ)支撐。當(dāng)前公立醫(yī)院構(gòu)筑的人力資源管理考核體系已經(jīng)趨于完善，通過進(jìn)一步調(diào)查分析可以發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院各個部門構(gòu)筑的評估機制有效結(jié)合了不同科室和部門的發(fā)展需求。同時，在人力資源管理機制考核評估工作上得到了有效的改善，充分發(fā)揮了新型人力資源管理工作的價值與優(yōu)勢。在這種更為科學(xué)且完善的人力資源管理機制的引導(dǎo)下，公立醫(yī)院將會朝著更加高質(zhì)量的方向發(fā)展。為發(fā)揮管理機制的作用，公立院有必要構(gòu)筑健全的考核體系[3]。

三、公立醫(yī)院人力資源管理應(yīng)用優(yōu)化對策

（一）在培訓(xùn)與開發(fā)過程中應(yīng)用人力資源管理制度

人力資源管理工作的核心內(nèi)容包含培訓(xùn)與開發(fā)，對醫(yī)療人員進(jìn)行職業(yè)再教育來提高醫(yī)護(hù)人員的綜合素養(yǎng)和技能水準(zhǔn)是培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的。將人力資源管理機制作為培訓(xùn)與開發(fā)的輔助手段，能夠有效激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性和熱情。公立醫(yī)院包含不同的崗位，對醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)技能和素養(yǎng)提出了不同的標(biāo)準(zhǔn)，在培訓(xùn)與開發(fā)的過程中要參照不同崗位醫(yī)護(hù)人員的職責(zé)有針對性地制訂培訓(xùn)規(guī)劃，并在培訓(xùn)與開發(fā)中融合管理內(nèi)容，提高醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)能力。公立醫(yī)院要引進(jìn)高素質(zhì)的復(fù)合型人才，并在人才培訓(xùn)與開發(fā)過程中全面落實完善的管理機制。

考慮當(dāng)前醫(yī)院內(nèi)部缺少完善的人力資源管理機制，可以在人才培訓(xùn)與開發(fā)的過程中為醫(yī)護(hù)人員制定階段性的激勵目標(biāo)，當(dāng)達(dá)成目標(biāo)時可以對醫(yī)護(hù)人員實施物質(zhì)獎勵和精神獎勵。同時，在人才開發(fā)過程中也要創(chuàng)新以往的工作制度，結(jié)合醫(yī)護(hù)人員的工作能力，將其調(diào)配到適合的崗位上，在各個崗位上充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，實現(xiàn)人力資源的有效配置。在人才開發(fā)上，將員工工作積極性的提升作為發(fā)展核心，在人才被分配到對應(yīng)的崗位且能力有所提升，并為公立醫(yī)院貢獻(xiàn)力量后，要對其實施物質(zhì)和精神激勵。公立醫(yī)院的管理層也要秉持認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，加強人力資源、人才開發(fā)的力度，構(gòu)筑健全的人才體系結(jié)構(gòu)，為提高公立醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量奠定堅實的基礎(chǔ)[4]。

在新時期公立醫(yī)院人力資源管理工作不斷創(chuàng)新與升級的過程中，積極打造出高素質(zhì)、專業(yè)強、創(chuàng)新性的人才隊伍，可以為新時代公立醫(yī)院人力資源管理提供更為完善的基礎(chǔ)支撐。在這一具體的人力資源管理工作中，相關(guān)的工作人員需要要加強對專業(yè)素質(zhì)能力過硬人才的引進(jìn)，在社會層面上吸納具有豐富工作經(jīng)驗的人力資源管理專業(yè)的人才，也可以從學(xué)校招聘基礎(chǔ)知識能力過硬的新型技術(shù)人才，這樣也就能夠保證在之后的人力資源管理工作中，高質(zhì)量技術(shù)人員可以帶動公立醫(yī)院內(nèi)部各個階段工作價值的提升。引進(jìn)年輕、有活力的專業(yè)畢業(yè)生，讓其成為公立醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理中的新鮮血液，也會因為其具有較高的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，為人力資源管理的創(chuàng)新提供想法。加強公立醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理工作與技能的培訓(xùn)，并在“引進(jìn)來”“走出去”的創(chuàng)新模式下，聘用專家對不同崗位的醫(yī)務(wù)人員開展更為完善的系統(tǒng)培訓(xùn)，而講座、網(wǎng)課等專業(yè)知識技能培訓(xùn)的方式是現(xiàn)階段我國公立醫(yī)院人力資源管理人員的專業(yè)素養(yǎng)和工作能力提升的主要手段之一。另外，醫(yī)院內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)人員也應(yīng)該定期讓醫(yī)務(wù)人員到示范醫(yī)院和上級醫(yī)院進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)，參加專業(yè)會議等，進(jìn)而提高員工的專業(yè)素養(yǎng)。在這一完善的人力資源管理工作模式下，定期開展的人才培訓(xùn)機制可以直接創(chuàng)新人力資源管理工作的思路。

（二）在職工關(guān)系中應(yīng)用人力資源管理機制

公立醫(yī)院員工數(shù)量眾多，給人力資源管理帶來了難度。員工關(guān)系管理是制定并實施人力資源政策的行為。基于微觀角度來分析員工關(guān)系管理，要通過激勵型及柔性化的方式來做好職工和公立醫(yī)院的有效溝通，讓職工對公立醫(yī)院更加滿意，落實公立醫(yī)院人力資源管理的目標(biāo)。為發(fā)揮人力資源管理制度在職工關(guān)系中的作用，可以采取以下對策。

第一，在醫(yī)院職工關(guān)系管理中應(yīng)用完善的人力資源管理機制可以有效規(guī)范不同崗位員工的工作行為與內(nèi)容，管理層要為職工營造良好的工作氛圍，通過此種方式替代以往強制性的職工管理模式。職工在更為完善的管理機制的影響下，能明確職業(yè)發(fā)展方向，為公立醫(yī)院創(chuàng)造更多的價值，也能提高對公立醫(yī)院的滿意度。

第二，在職工與職工關(guān)系的管理中應(yīng)用管理制度，構(gòu)筑公平、完善的崗位晉升機制，結(jié)合員工工作表現(xiàn)、工作業(yè)績及為崗位做出的貢獻(xiàn)來確定其晉升空間，也要構(gòu)筑職工與職工的良性競爭模式，以免出現(xiàn)惡意競爭，讓職工更認(rèn)可公立醫(yī)院制定的薪酬機制。

（三）在薪酬福利和績效考核中的應(yīng)用

公立醫(yī)院的主要物質(zhì)基礎(chǔ)是薪酬福利待遇，為提高公立醫(yī)院人力資源管理和醫(yī)療服務(wù)水準(zhǔn)，可以在薪資福利待遇中應(yīng)用管理機制，讓醫(yī)護(hù)人員在完成崗位工作之后獲得與其匹配的薪酬福利待遇，將醫(yī)護(hù)人員的工作熱情激發(fā)出來。薪酬福利待遇要保持公開透明，對于醫(yī)護(hù)人員來說，薪酬福利待遇不但是他們的勞動所得，在某種程度上也代表著醫(yī)護(hù)人員對工作的肯定和職業(yè)未來的發(fā)展，所以公立醫(yī)院要重視起來，充分發(fā)揮人力資源管理的作用，讓醫(yī)護(hù)人員和公立醫(yī)院實現(xiàn)雙贏?；A(chǔ)工資、獎金、福利是醫(yī)護(hù)人員工資的主要構(gòu)成部分，公立醫(yī)院需要做好工資結(jié)構(gòu)調(diào)整，做好薪酬、福利的有效設(shè)計，公立醫(yī)院在進(jìn)行工資設(shè)計之前要做好各方面信息的收集，總結(jié)工資設(shè)計需要的數(shù)據(jù)和資料，核定年度工資總額基數(shù)，要參照公立醫(yī)院的發(fā)展情況，借助杠桿崗位體系來設(shè)置公立醫(yī)院的崗位系列，各崗位都要確定低中高三個標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行工資設(shè)計期間要對照崗位貢獻(xiàn)、崗位價值明確相應(yīng)的等級，針對各個崗位設(shè)立起始工資標(biāo)準(zhǔn)及最高工資，結(jié)合員工的表現(xiàn)和對應(yīng)的崗位等級來下發(fā)工資[5]。

在福利和獎金設(shè)計上要堅持多勞多得、按勞分配的原則，定期評估員工的現(xiàn)實業(yè)績，明確指標(biāo)基數(shù)，結(jié)合醫(yī)護(hù)人員為公立醫(yī)院做出的貢獻(xiàn)來兌換物質(zhì)獎金。與此同時，公立醫(yī)院可以完善全員福利、困難補助福利和特殊福利等三大體系，針對生活艱辛、住房困難的員工給予一定的生活補助。

同時，在績效管理內(nèi)容中，公立醫(yī)院要構(gòu)筑公開、透明且完善的考核機制，并以績效考核機制作為考查評估職工的主要參照。公立醫(yī)院可以拓展現(xiàn)有的績效考核評估模式，除了考核醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)質(zhì)量，也要考核職工的其他素養(yǎng)，在德、能、勤、績、廉等五方面做出考核：德指醫(yī)護(hù)人員的綜合素養(yǎng)，能指業(yè)務(wù)能力，勤指員工的工作態(tài)度，績指員工完成業(yè)務(wù)的指標(biāo)，廉指員工在工作中是否公正廉潔。公立醫(yī)院要參照以上模式來綜合評估醫(yī)護(hù)人員?？己诵〗M在了解基礎(chǔ)情況之后，對醫(yī)護(hù)人員做出公開、公正的評估，以書面形式反饋給醫(yī)護(hù)人員，幫助醫(yī)護(hù)人員了解自身的不足，明確還需要努力的方向[6]。

為提高醫(yī)院工作人員對人力資源管理的認(rèn)識，了解其發(fā)展過程中的重要價值，應(yīng)該始終在“以人為本”理念的幫助下開展后續(xù)的管理工作。管理理念始終都是人力資源管理工作開展的指導(dǎo)性思想，只有以人為核心開展管理工作，才能更好地發(fā)揮醫(yī)院人力資源的作用，提高工作人員在之后工作中的效率。換位思考更是可以使公立醫(yī)院管理人員樹立良好的人力資源管理意識，避免人才的流動，促進(jìn)了現(xiàn)階段我國醫(yī)療事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

結(jié) 語

公立醫(yī)院人力資源管理工作的全面推進(jìn)，能將員工的工作熱情和創(chuàng)造性激發(fā)出來，保障公立醫(yī)院的工作和服務(wù)效益。同時，更為完善的人力資源管理機制也能提高公立醫(yī)院的管理水準(zhǔn)，提高醫(yī)院的核心競爭力。本文分析了人力資源管理的問題，即未能全面落實人力資源管理基礎(chǔ)工作、構(gòu)筑的人力資源管理模式相對單一、考核體系不夠健全等。對此，本文在加強培訓(xùn)與開發(fā)人力資源管理制度、充分發(fā)揮各項工作的價值、梳理職工關(guān)系、完善人力資源管理體系，以及做好人力資源規(guī)劃等幾方面提出完善建議，希望可以促進(jìn)公立醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟效益的提升。