特崗教師離職傾向影響因素探析

駱?biāo)你?任麗紅 李 瓊

（華中科技大學(xué)教育科學(xué)研究院，武漢，430074）

特崗教師是源于2006 年國家教育部聯(lián)合財(cái)政部、人事部等發(fā)布的“特崗計(jì)劃”，主要措施是中央財(cái)政部通過設(shè)立專項(xiàng)資金用于特崗教師的工資性支出，來幫助補(bǔ)充我國農(nóng)村地區(qū)教師。特崗教師采用合同制管理，服務(wù)期三年，期滿考核合格的教師由縣級(jí)教育主管部門來辦理事業(yè)單位人員聘用手續(xù)，按規(guī)定為特崗教師辦理入編手續(xù)[1]。“特崗計(jì)劃”的實(shí)施對(duì)提高鄉(xiāng)村地區(qū)師資力量、促進(jìn)我國城鄉(xiāng)教育均衡發(fā)展、緩解大學(xué)生就業(yè)壓力發(fā)揮了重要作用，但也面臨著特崗教師隊(duì)伍不穩(wěn)定等突出問題。本研究基于問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，分析特崗教師工作狀況，探討特崗教師離職傾向的影響因素，為穩(wěn)定特崗教師隊(duì)伍提出對(duì)策建議。

蘇方國等把離職傾向定義為“組織已失去對(duì)員工的吸引力，員工產(chǎn)生離開組織的態(tài)度和想法”[2]。本文的“離職傾向”是指教師自愿調(diào)到其他學(xué)?；蚪逃到y(tǒng)外其他單位的傾向，包括改行尋找其他工作的傾向。關(guān)于特崗教師離職問題的研究有：田友誼、張迪采用敘事研究法，以少數(shù)民族地區(qū)某位特崗教師為研究對(duì)象，通過對(duì)其職前、就職和離職后的經(jīng)歷分析，發(fā)現(xiàn)其離職傾向影響因素是心懷理想無法實(shí)現(xiàn)、缺乏專業(yè)化發(fā)展環(huán)境、心理情感難以滿足[3]。唐一鵬、王恒通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，特崗教師留任率總體不穩(wěn)定，留任影響因素主要是鄉(xiāng)村教師工作負(fù)擔(dān)重、物質(zhì)條件匱乏、基礎(chǔ)設(shè)施不健全[4]。王乙冉通過網(wǎng)絡(luò)問卷對(duì)河南部分地區(qū)145 名特崗教師的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，特崗教師離職意向影響因素主要有發(fā)展空間小、就職環(huán)境苦、工作氛圍差、自身對(duì)特崗教師認(rèn)知不足[5]。李紫菲等使用教師職業(yè)認(rèn)同量表和離職傾向量表對(duì)1325 名特崗教師的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，特崗教師離職傾向模式人群分布受性別、婚姻狀態(tài)、學(xué)校位置和職業(yè)認(rèn)同等影響[6]。

本研究聚焦于特崗教師離職傾向發(fā)放網(wǎng)絡(luò)問卷，回收的119 份問卷主要集中分布于河北、河南、湖北、新疆四省區(qū)。特崗教師離職傾向的影響因素主要基于四省區(qū)數(shù)據(jù)的多元logistic 回歸分析。

一、特崗教師離職傾向影響因素調(diào)研過程

本研究于2020 年11 月19 號(hào)至22 號(hào)向全國發(fā)放網(wǎng)絡(luò)問卷，由于疫情的影響，回收的問卷主要集中于河北、河南、湖北以及新疆四省區(qū)，四川、貴州、重慶、甘肅各一份，共回收有效問卷119 份（本研究的調(diào)查對(duì)象中，男性占24.4%，女性占75.6%；年齡在20 至30 歲的占83.2%；30 歲以上的占16.8%；已婚教師占40.3%，未婚教師占58%，其他占1.7%；學(xué)歷主要為本科）。

選擇回歸方程自變量時(shí)重點(diǎn)考慮教師專業(yè)化發(fā)展水平、人際關(guān)系滿意度、福利待遇、婚姻穩(wěn)定性、心理情感滿意度（維度相關(guān)題目加求平均值計(jì)算新變量，見表1）。自變量信效度檢驗(yàn)克隆巴赫系數(shù)為0.699，KMO 值0.730，p＜0.05，說明各變量信效度均在可接受范圍內(nèi)，變量間具有相關(guān)性。

表1 變量選擇及說明

利用SPSS 20.0 統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行多元Logistic回歸分析。模型為：

其中，Pj為被解釋變量第j 類的概率，PJ 為被解釋變量第J（j ≠J）類的概率且第J 類為參照類。研究被解釋變量有4 個(gè)類別，“沒有（離職傾向）”作為參照類別，需建立3 個(gè)模型。很高、中度、一般和沒有離職傾向分別用Pa、Pb、Pc和Pd表示，該研究模型表示為：

二、特崗教師離職傾向影響因素調(diào)研結(jié)果

1.離職傾向的群體特征

特崗教師工作期滿后的留任意愿和離職傾向程度的調(diào)查結(jié)果見表2、3。

表2 特崗教師工作期滿后留任意愿

表3 特崗教師離職傾向程度分布

2.離職傾向的影響因素

研究數(shù)據(jù)顯示，婚姻穩(wěn)定性卡方值最?。ㄓ^測(cè)值與理論值偏離程度?。?，b 值絕對(duì)值最大，即特崗教師的婚姻穩(wěn)定性對(duì)其離職傾向具有顯著負(fù)向影響，其他變量按影響程度由大到小依次排列為：人際關(guān)系滿意度、心理情感滿意度、福利待遇和教師專業(yè)化發(fā)展水平（見表4）。

表4 特崗教師離職傾向影響因素

（1）婚姻穩(wěn)定性對(duì)離職傾向的影響

婚姻穩(wěn)定性對(duì)離職傾向具有顯著負(fù)向影響，且在各影響因素中影響程度最大。大多數(shù)特崗教師已到適婚年齡，亟待解決婚戀問題，否則非本地特崗教師會(huì)存在漂泊感；已婚特崗教師和家人面臨異地分居問題，不利于家庭和睦和子女培養(yǎng)教育，尤其一些女教師想放棄工作照顧家庭。蔡文伯、袁雪的研究也發(fā)現(xiàn)，婚姻不穩(wěn)定或者生活定居地不穩(wěn)定，無法滿足特崗教師婚姻穩(wěn)定需要，影響著特崗教師職業(yè)選擇和工作穩(wěn)定性[7]。大多數(shù)女性特崗教師表示希望將來配偶有較高工資待遇和良好職業(yè)前景，因此不愿意和學(xué)校所在地鄉(xiāng)村教師交往，大多數(shù)男性特崗教師也不希望在農(nóng)村定居，所以，很多特崗教師面臨婚姻的困惑，在找對(duì)象或穩(wěn)定家庭方面存在諸多困難。

（2）人際關(guān)系滿意度對(duì)離職傾向的影響

人際關(guān)系與離職傾向之間存在顯著負(fù)向影響。人際關(guān)系是人與人之間通過交往與相互作用形成的直接心理關(guān)系，良好的人際關(guān)系讓人感受到群體認(rèn)同，對(duì)融入新環(huán)境有促進(jìn)作用；不融洽的人際關(guān)系會(huì)讓人對(duì)新環(huán)境產(chǎn)生厭煩，從而想方設(shè)法擺脫[8]。特崗教師人際關(guān)系可分為師生關(guān)系、同事關(guān)系、家校關(guān)系和與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系四方面。調(diào)查顯示，雖然師生關(guān)系良好，但與領(lǐng)導(dǎo)同事關(guān)系融洽滿意的教師只有29.89%，處理師生矛盾時(shí)，38.65%的特崗教師認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不能正當(dāng)維護(hù)老師，47.06%的特崗教師認(rèn)為家長無法配合自己的工作。特崗教師遇到問題時(shí)感覺孤立無援，一旦有特崗教師和當(dāng)?shù)亟處煱l(fā)生沖突，所有教師都會(huì)維護(hù)當(dāng)?shù)亟處?，更讓他們感覺不到學(xué)校和同事間的溫暖。同學(xué)科的年輕教師表面看來關(guān)系很好，一旦涉及評(píng)優(yōu)評(píng)獎(jiǎng)，也存在利益爭斗。人際關(guān)系不融洽成為很多特崗教師離職的原因。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)缺乏對(duì)特崗教師的人文關(guān)懷，加之農(nóng)村“留守兒童”較多，學(xué)生身心發(fā)展等方面問題較多，與年邁的爺爺奶奶溝通比較麻煩，都使得特崗教師對(duì)人際關(guān)系滿意度降低，從而增大了離職傾向。

（3）心理情感滿意度對(duì)離職傾向的影響

心理情感指特崗教師對(duì)自身生存狀態(tài)的精神感受。調(diào)查顯示，46.24%的特崗教師認(rèn)為不能從工作中得到幸福感，只有9.24%的特崗教師滿意當(dāng)前的工作。特崗教師多是剛畢業(yè)大學(xué)生，在農(nóng)村工作容易產(chǎn)生心理落差。心態(tài)調(diào)整不及時(shí)，就難以真正服務(wù)農(nóng)村基礎(chǔ)教育。不滿情緒主要體現(xiàn)為對(duì)工資待遇、工作環(huán)境、學(xué)校管理等不滿，與熱愛教師職業(yè)及實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的初衷不符，服務(wù)期滿后對(duì)未來發(fā)展充滿擔(dān)憂和迷茫[9]。加上農(nóng)村地區(qū)學(xué)校普遍缺乏休閑娛樂設(shè)施，特崗教師生活單一枯燥，心理方面存在不同程度的失落、孤獨(dú)、恐懼、憂慮、無助等負(fù)面情緒，如果不及時(shí)排解，就容易造成嚴(yán)重心理障礙[10]。特崗教師職務(wù)晉升機(jī)會(huì)少，各種期末評(píng)獎(jiǎng)和市級(jí)評(píng)優(yōu)清楚寫明只有在編老師才能參評(píng)，特崗教師入職前的政策承諾是和在編教師待遇一樣，實(shí)際卻實(shí)現(xiàn)不了，極大挫傷了特崗教師的工作積極性。上述主客觀原因?qū)е绿貚徑處熜睦砬楦械貌坏綕M足，就會(huì)產(chǎn)生離職傾向。

（4）福利待遇對(duì)離職傾向的影響

福利待遇包括就職環(huán)境和工資待遇。特崗計(jì)劃規(guī)定特崗教師在薄弱和偏遠(yuǎn)農(nóng)村或鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校入教，就職環(huán)境比較艱苦，對(duì)剛畢業(yè)大學(xué)生來說是個(gè)挑戰(zhàn)，從大城市到農(nóng)村學(xué)校，心理落差大。教師生活條件艱苦，學(xué)校不能解決一日三餐，宿舍沒有暖氣和洗手間，使特崗教師容易產(chǎn)生離職傾向。有研究顯示，教師薪酬是多數(shù)學(xué)者研究教師流動(dòng)或離職考慮的因素，合理的教師薪資制度有助于減少教師工作顧慮，滿足教師生活需求而專注于教學(xué)[11]。特崗教師工資待遇較低。數(shù)據(jù)顯示，對(duì)收入水平滿意的特崗教師僅有4.2%，需要第二職業(yè)補(bǔ)充的占78.99%。付出和回報(bào)不成正比，也是特崗教師產(chǎn)生離職傾向的重要原因。

（5）教師專業(yè)化發(fā)展水平對(duì)離職傾向的影響

休伯曼教師生命周期研究指出，教師入職后的前三年為“求生與發(fā)現(xiàn)期”。新教師剛踏入新環(huán)境，缺乏教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)復(fù)雜課堂教學(xué)和課堂管理往往無所適從，易產(chǎn)生失落感和工作挫敗感，直至教學(xué)五年以上才能達(dá)到對(duì)教學(xué)活動(dòng)得心應(yīng)手，從而進(jìn)入專業(yè)成熟階段[12]。調(diào)查顯示，特崗教師的培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少，教師培訓(xùn)狀況只有3.36%的特崗教師完全滿意，81.51%的特崗教師在職期間沒有發(fā)表任何專業(yè)成果，顯然，特崗教師專業(yè)化水平亟待提高。特崗教師專業(yè)化水平較低，雖然特崗教師都是本科學(xué)歷，但教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足，專業(yè)化水平得不到提升。特崗教師專業(yè)培訓(xùn)下放給縣級(jí)組織后，實(shí)施效果監(jiān)督不到位，培訓(xùn)往往流于形式，對(duì)提升其教學(xué)能力沒有多大幫助。

三、降低特崗教師離職傾向的對(duì)策

1.解決特崗教師婚戀難題以提升其歸屬感

由于特崗教師工作單位在鄉(xiāng)村，很多老師面臨異地戀和夫妻分居問題。外地的特崗教師因無法照顧家庭和子女產(chǎn)生較強(qiáng)的離職傾向。當(dāng)?shù)囟ň拥奶貚徑處煋碛蟹€(wěn)定的婚姻，即使不是本地人，也因?yàn)椤皻w屬感”而不再想離職。已婚特崗教師的子女陪伴教育、與配偶分居、未婚特崗教師婚戀難等問題，是影響鄉(xiāng)村教師流動(dòng)、流失的最重要因素，政府應(yīng)采取必要措施，解決特崗教師婚戀難題。各地探索取得較好成效的做法值得借鑒，如云南德宏傣族景頗族自治州芒市教育局規(guī)定：所有在農(nóng)村地區(qū)任教的特崗教師，其子女有優(yōu)先到城區(qū)學(xué)校就讀的權(quán)利，該政策解決了很多鄉(xiāng)村異地教師子女城區(qū)上學(xué)問題，解決了很多教師的后顧之憂[13]。此外，特崗教師分配工作單位時(shí)可以采取就近分配而非隨機(jī)分配或讓他們自己選崗的辦法。教育行政部門要多組織縣直屬單位聯(lián)誼活動(dòng)，為信息閉塞的農(nóng)村特崗教師提供交流、交往機(jī)會(huì)；特崗對(duì)調(diào)政策要提供更全面的信息，加大支持力度，而不是特崗教師自己尋找對(duì)調(diào)對(duì)象，切實(shí)解決上級(jí)組織不一定同意對(duì)調(diào)的問題。真切把特崗教師婚戀問題當(dāng)成大事，解決婚戀問題才能提升特崗教師的歸屬感，降低特崗教師離職傾向。

2.增加人文關(guān)懷以滿足“社會(huì)人”需求

一些特崗教師所在單位領(lǐng)導(dǎo)處事方式過于專制，家校溝通困難，留守兒童太多，同事幫扶較少，人文關(guān)懷較少，導(dǎo)致管理壓力較大。作為“社會(huì)人”的需求未及時(shí)得到關(guān)注和解決，成為特崗教師產(chǎn)生離職傾向的重要因素。梅奧人際關(guān)系理論的“社會(huì)人”假設(shè)認(rèn)為，除經(jīng)濟(jì)作為物質(zhì)報(bào)酬外，人心理方面的精神需求滿足可以對(duì)工作產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用。學(xué)校應(yīng)考慮特崗教師作為“社會(huì)人”的需求，融洽人際關(guān)系可減少人際交往帶來的壓力，從而減少教學(xué)壓力[14]。要為特崗教師提供具體細(xì)致的人文關(guān)懷：學(xué)校管理方面，領(lǐng)導(dǎo)班子不應(yīng)過分強(qiáng)調(diào)工作效率而忽視教師精神需求，應(yīng)以民主管理替代專制管理；家校溝通方面，多設(shè)立家長接待日、“陽光課堂”等活動(dòng)，讓家長走進(jìn)學(xué)校，走進(jìn)課堂，理解和配合老師的工作；積極落實(shí)老教師帶新教師政策，保證特崗教師專業(yè)能力提高，提升職業(yè)成就感。

3.大力實(shí)施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略以實(shí)現(xiàn)鄉(xiāng)土回歸

鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略是十九大提出的決勝全面建成小康社會(huì)、全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國的重大戰(zhàn)略任務(wù)[15]。因此，可通過大力實(shí)施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略以提高鄉(xiāng)村教育吸引力，舉辦具有鄉(xiāng)土學(xué)校特色的教學(xué)活動(dòng)，讓特崗教師感受鄉(xiāng)村文化魅力，自愿留下繼續(xù)為鄉(xiāng)村教育事業(yè)奉獻(xiàn)；另一方面，注重培養(yǎng)熱愛家鄉(xiāng)文化的特崗教師，在本科教育中引入鄉(xiāng)村教育教材，提升本科生的鄉(xiāng)村教育認(rèn)同感，引導(dǎo)他們通過鄉(xiāng)村教育實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，通過鄉(xiāng)村情懷增加特崗教師職業(yè)認(rèn)同感。提高鄉(xiāng)村學(xué)校吸引力，以實(shí)現(xiàn)特崗教師群體“鄉(xiāng)土回歸”，讓特崗教師適應(yīng)和愛上“鄉(xiāng)村教學(xué)”，從而穩(wěn)定特崗教師隊(duì)伍。

4.提高福利待遇以激勵(lì)留人

特崗教師的福利待遇直接影響生活水平，生活水平低下必然導(dǎo)致離職傾向。因此，政府應(yīng)建立“越在基層待遇越高”的激勵(lì)機(jī)制，加大績效工資改革，改善特崗教師生活環(huán)境[16]。多數(shù)特崗教師所在學(xué)校衣食住行很不方便，這種客觀環(huán)境的改善不僅需要政府加大財(cái)政投入，也需要做好監(jiān)督，監(jiān)督投入資金是否真正用于特崗教師生活環(huán)境的改善。此外，還應(yīng)提高特崗教師工資待遇，要讓特崗教師和在編老師待遇一致，通過激勵(lì)措施留住人才，減少特崗教師的離職傾向。

5.落實(shí)“城鄉(xiāng)輪崗”式觀摩學(xué)習(xí)和實(shí)效培訓(xùn)

推進(jìn)“城鄉(xiāng)輪崗”式觀摩學(xué)習(xí)。教育主管部門可以推進(jìn)開展“城鄉(xiāng)輪崗”式觀摩學(xué)習(xí)，讓特崗教師一對(duì)一到城市優(yōu)質(zhì)學(xué)校學(xué)習(xí)3-6 個(gè)月，互為輪崗的城市教師來鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校也可以得到鍛煉，快速促進(jìn)城鄉(xiāng)教師專業(yè)化發(fā)展。針對(duì)特崗教師培訓(xùn)重形式化輕實(shí)效性的情況，應(yīng)大力推進(jìn)本土培訓(xùn)。鄉(xiāng)村老師培訓(xùn)和市直老師培訓(xùn)側(cè)重不同，對(duì)特崗教師的培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合其工作特點(diǎn)，而不是“形式化培訓(xùn)”。特崗教師參加培訓(xùn)機(jī)會(huì)不多，可開發(fā)網(wǎng)上培訓(xùn)課程，定期對(duì)新手特崗教師進(jìn)行教學(xué)指導(dǎo)和心理輔導(dǎo)。對(duì)特崗教師進(jìn)行多維度跟蹤管理，不斷提升特崗教師的教學(xué)水平[17]。特崗教師自身也要利用互聯(lián)網(wǎng)提高自我認(rèn)識(shí)，實(shí)現(xiàn)自我進(jìn)修。