人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

宮真 北京市農(nóng)林科學(xué)院雜交小麥研究所

一、某公司人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）人員招聘與崗位配置現(xiàn)狀分析

1.人員招聘

目前，某公司人員招聘有兩種方式，公開招聘和內(nèi)部選聘。其中以公開外部招聘為主，在公開招聘中，以公開招聘應(yīng)屆生人才數(shù)量較多，社會(huì)招聘人才數(shù)量相對(duì)較少。在人員招聘中，主要是由各分子公司的招聘專員負(fù)責(zé)招聘，根據(jù)專業(yè)需求進(jìn)入高校進(jìn)行招聘宣講、簡(jiǎn)歷投遞、簡(jiǎn)歷篩查、組織筆試和面試、確定備選人員名單、體檢、錄用這樣的流程來(lái)開展工作。最近三年，某公司招聘選擇了線上和線下相結(jié)合的方式進(jìn)行人才招聘，對(duì)于企業(yè)需求專業(yè)性強(qiáng)、低風(fēng)險(xiǎn)地區(qū)實(shí)行線下招聘、對(duì)于中高風(fēng)險(xiǎn)區(qū)則進(jìn)行線上招聘，以實(shí)現(xiàn)公司年度人員招聘目標(biāo)。

2.人員崗位配置

某公司在人員崗位配置方面，主要是根據(jù)設(shè)崗需求定崗，即以需定崗，人員配備相對(duì)略有寬松，這與企業(yè)特殊的社會(huì)責(zé)任有一定的關(guān)系，要穩(wěn)定就業(yè)。一般情況下，對(duì)技術(shù)工人實(shí)行按崗位需求招聘，而對(duì)技術(shù)干部在按崗位需求招聘的情況下，會(huì)考慮的干部?jī)?chǔ)備，適量的引入人才。

（二）績(jī)效管理現(xiàn)狀分析

某公司在績(jī)效管理方面，每年會(huì)制定公司的預(yù)算目標(biāo)和績(jī)效考核目標(biāo)及考核辦法，并對(duì)各部門及基層單位設(shè)定預(yù)算指標(biāo)、績(jī)效考核及獎(jiǎng)懲辦法形成年度考核方案，在執(zhí)行過(guò)程中，由經(jīng)營(yíng)管理部進(jìn)行考核，具體實(shí)行月度計(jì)算，季度兌現(xiàn)的形式，雖然年初目標(biāo)制定的很明確，但是在實(shí)施目標(biāo)的過(guò)程中，由于員工長(zhǎng)期的大鍋飯思想嚴(yán)重，考核部門考核意識(shí)不強(qiáng)，缺乏執(zhí)行力，基層部門總是尋找各種理由找領(lǐng)導(dǎo)簽批請(qǐng)示，說(shuō)明由于客觀原因或突發(fā)事件免于考核，導(dǎo)致在實(shí)際的考核執(zhí)行的過(guò)程中，執(zhí)行的力度大打折扣，績(jī)效考核更多的呈現(xiàn)流程化、形式化、表面化，并沒(méi)有達(dá)到績(jī)效考核的實(shí)際目標(biāo)和預(yù)期效果。

（三）薪酬管理現(xiàn)狀分析

1.薪資結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

截至目前，某公司員工的薪酬主要包括固定工資、崗位工資、績(jī)效工資、工齡工資、政策性補(bǔ)助以及各類津貼構(gòu)成，基本上差別不太，偶爾會(huì)有單項(xiàng)嘉獎(jiǎng)，用于獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)企業(yè)發(fā)展有突出貢獻(xiàn)的員工。

某公司員工薪酬實(shí)行同崗?fù)?，在薪酬制度和?jī)效考核中沒(méi)有為員工提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，導(dǎo)致員工在工作中積極性不高，自主提升業(yè)務(wù)能力的意愿很弱。

2.薪酬制度現(xiàn)狀

薪酬制度是一把雙刃劍，利用得好，可以為企業(yè)吸引人才、留住人才，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，反之，會(huì)使人才人流，帶來(lái)人力成本的損失，不利于企業(yè)發(fā)展，因此不斷更新和完善企業(yè)的薪酬制度，建立科學(xué)的薪酬管理體系，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。目前，某公司根據(jù)自身發(fā)展情況進(jìn)行了薪酬改革，但平均分配的思想早已植根企業(yè)，“大鍋飯”，現(xiàn)象一直存在。

二、某公司人力資源管理存在的主要問(wèn)題

（一）選人用人制度缺乏落實(shí)，群眾監(jiān)督表面化

1.選人用人制度執(zhí)行不到位

某公司現(xiàn)有人力資源管理文件中對(duì)公司選人用人的標(biāo)準(zhǔn)、基本流程、工作要求及決策權(quán)限等都做了明確的規(guī)定，但在選人用人實(shí)際操作過(guò)程中，公開選聘啟動(dòng)環(huán)節(jié)準(zhǔn)備不充分、宣傳力度不足，造成員工競(jìng)爭(zhēng)上崗報(bào)名環(huán)節(jié)人數(shù)少、競(jìng)爭(zhēng)性不充分的現(xiàn)象。

2.群眾監(jiān)督流于形式

某公司在技術(shù)崗位和管理崗位的競(jìng)爭(zhēng)上崗、內(nèi)部公開選聘工作，對(duì)有關(guān)的選聘條件、選聘流程宣傳力度不夠，部分員工對(duì)選拔任用情況不了解、認(rèn)識(shí)不充分，在民主推薦環(huán)節(jié)參與度不高、公示環(huán)節(jié)真實(shí)意愿表達(dá)不強(qiáng)，部分員工存在“老好人”思想和“會(huì)上不說(shuō)，會(huì)下說(shuō)”的情況，員工對(duì)公開、公平、公正的選拔任用干部參與意愿不強(qiáng)，監(jiān)督意識(shí)較低。

3.選人用人渠道比較單一

目前，某公司的人才招聘工作，尤其是高端技術(shù)人才的招聘主要是通過(guò)線上招聘以及獵頭公司推薦，這兩種方式來(lái)引進(jìn)高端人才，招聘渠道比較單一，主要是某公司高校招聘及網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息這兩種渠道、選聘人才的范圍嚴(yán)重受限，某公司招聘人員缺乏主動(dòng)出擊、定點(diǎn)挖掘人才的意識(shí)比較薄弱，高端人才需求難以滿足[1]。

（二）某公司績(jī)效管理意識(shí)淡薄、考核體系不科學(xué)

1.績(jī)效考核意識(shí)淡薄

績(jī)效考核“人情關(guān)”是很多公司存在的普遍性問(wèn)題，負(fù)責(zé)績(jī)效考核的管理人員沒(méi)有真正意識(shí)到和認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)員工個(gè)人、對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，顧慮較多，考核過(guò)程存在著“應(yīng)付了事”，不敢較真、不敢亮劍，不敢真正的用考核指標(biāo)進(jìn)行公平、公正的考核，導(dǎo)致考核結(jié)果在部門與部門之間、員工與員工之間的分?jǐn)?shù)拉不開差距，優(yōu)秀部門的員工激勵(lì)十分有限，平庸和表現(xiàn)差的部門中的員工缺乏壓力，使考核的目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，公司優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重，績(jī)效考核的效果不佳。

2.績(jī)效考核指標(biāo)體系不科學(xué)

按照某公司現(xiàn)有的《績(jī)效考核制度》，公司各部門年度責(zé)任目標(biāo)中的核心指標(biāo)中業(yè)績(jī)指標(biāo)、管理指標(biāo)的分值比例是一致的，沒(méi)有分清楚考核的主次，未區(qū)分職能部門及業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和層級(jí)，制定考核指標(biāo)的針對(duì)性不強(qiáng)，個(gè)別指標(biāo)不夠嚴(yán)謹(jǐn)，有的指標(biāo)過(guò)于“粗糙”、不夠量化，對(duì)后期考核工作增加了難度，落不到實(shí)處；有的指標(biāo)過(guò)于“保守”，不具備挑戰(zhàn)性，不利于公司利潤(rùn)最大化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[2]。

（三）薪酬制度不科學(xué)，仍存在大鍋飯現(xiàn)象

1.薪酬制度不科學(xué)

某公司現(xiàn)有員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)比較固定，薪酬在行業(yè)中處于中下水平，與行業(yè)薪酬存在一定的差距，專業(yè)人才流失嚴(yán)重，但公司中領(lǐng)導(dǎo)班子、中層干部工資待遇較高，一般管理人員工資標(biāo)準(zhǔn)存在斷崖式下降現(xiàn)象。

2.獎(jiǎng)金分配仍然存在大鍋飯現(xiàn)象

按照某公司《獎(jiǎng)金分配管理辦法》，公司或部門在完成或超額完成年度指標(biāo)時(shí)，可以計(jì)提獎(jiǎng)金，但獎(jiǎng)金二次分配原則及比例未在該《辦法》中明確規(guī)定，也未明確二次分配各類人員的分配標(biāo)準(zhǔn)，主要表現(xiàn)在：年度獎(jiǎng)金分配未明確職位職級(jí)之間、職能部門與業(yè)務(wù)部門之間的分配比例，設(shè)計(jì)研發(fā)中心獎(jiǎng)金及項(xiàng)目獎(jiǎng)金中未明確牽頭者、實(shí)施者、跟蹤者等的分配比例，缺乏多維度的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致獎(jiǎng)金分配時(shí)摻雜過(guò)多的人為因素，以至領(lǐng)導(dǎo)及中干正副職之間、職能部門與業(yè)務(wù)部門之間年度獎(jiǎng)金分配未拉開差距，還在一定程度上存在“大鍋飯”現(xiàn)象[3]。

（四）員工溝通渠道單一，缺少必要的人文關(guān)懷

1.溝通渠道單一

有效的溝通是解決各種問(wèn)題的關(guān)鍵，尤其是員工糾紛問(wèn)題，征集意見(jiàn)或建議等都可以從多方溝通渠道來(lái)實(shí)現(xiàn)。目前，某公司內(nèi)部員工溝通渠道單一，主要是與自己所在部門的領(lǐng)導(dǎo)和公司相關(guān)部門進(jìn)行反饋，沒(méi)有形成多元化的溝通渠道，不利于員工穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展。

2.人文關(guān)懷不足

企業(yè)對(duì)員工人文關(guān)懷不足，主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)扶助、人才培養(yǎng)、工作環(huán)境建設(shè)方面。企業(yè)對(duì)員工的經(jīng)濟(jì)扶助僅僅局限在員工子女上大學(xué)貧困補(bǔ)助，困難家庭補(bǔ)助方面；在人才培養(yǎng)方面，主要是學(xué)習(xí)和培訓(xùn)制度不健全，培訓(xùn)內(nèi)容與日常工作相關(guān)性有一些差距；工作環(huán)境有待進(jìn)一步的改善。

（五）管理人員及職工對(duì)新管理理念的接受程度低

管理人員的管理理念創(chuàng)新不足，對(duì)新的管理方式和管理理念嘗試不足，不敢大膽進(jìn)行嘗試和推廣，更多的愿意按部就班地進(jìn)行管理，以自己原有的管理方式和方法進(jìn)行管理，員工對(duì)新的管理方法和管理理念接受力差，由于薪酬分配問(wèn)題，使得同一崗位干多干少差別微小，甚至無(wú)差別，使得員工不愿意接受新的管理方法提高工作效率，因?yàn)閷?duì)自己沒(méi)有益處，同時(shí)受原有管理方式的影響大，對(duì)管理變革接受意愿低。

三、改善人力資源管理問(wèn)題的主要對(duì)策

（一）構(gòu)建多元化選人渠道

實(shí)行靈活的用人機(jī)制，平者讓、庸者下、劣者可以淘汰，切實(shí)嚴(yán)格落實(shí)某公司選人用人制度，讓員工能夠感覺(jué)到是靠勝任力獲得晉升職位，而不是靠公司內(nèi)部的資歷、與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系等方面來(lái)獲得晉升。建立干部選拔實(shí)施細(xì)則，選拔流程，優(yōu)化競(jìng)聘報(bào)名流程、競(jìng)聘評(píng)估流程、任用決策流程、公布任命流程，將各流程的實(shí)施細(xì)節(jié)進(jìn)行公布，讓員工能夠認(rèn)識(shí)到整個(gè)過(guò)程都是公正、透明的。建議增加人才測(cè)評(píng)考核維度，可以考慮將“職業(yè)錨測(cè)試”“心理測(cè)試”“情景模擬”等方式引入人才測(cè)評(píng)體系，有效提升預(yù)測(cè)度，降低用人風(fēng)險(xiǎn)，借助測(cè)評(píng)結(jié)果有針對(duì)性地進(jìn)行管理、合作、培訓(xùn)、提升。

做好宣傳教育工作，提高群眾監(jiān)督意識(shí)。通過(guò)學(xué)習(xí)干部選拔規(guī)則和方法，強(qiáng)化全員監(jiān)督意識(shí)，并在公司內(nèi)進(jìn)行宣傳，強(qiáng)化員工的監(jiān)督意識(shí)，讓員工認(rèn)識(shí)到監(jiān)督的重要性，著力克服監(jiān)督工作中“不敢監(jiān)督、不必監(jiān)督”“難以監(jiān)督、監(jiān)督不了”的心態(tài)，增強(qiáng)廣大群眾監(jiān)督的自覺(jué)性，提高監(jiān)督的自信心。建議由人力資源部門提出選人用人渠道方案，提請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批，選用用人渠道可以實(shí)行招聘專員高校專場(chǎng)招聘、網(wǎng)上招聘、委托獵頭招聘、內(nèi)部選聘、社會(huì)公開招聘等多元化選人渠道，為企業(yè)擴(kuò)充人才。

（二）注重績(jī)效考核培訓(xùn)，構(gòu)建科學(xué)的考評(píng)體系

首次，對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行培訓(xùn)，提高考核意識(shí)。對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核專題業(yè)務(wù)培訓(xùn)，將各部門負(fù)責(zé)考核的員工組織起來(lái)分專題組織員工培訓(xùn)，并強(qiáng)化業(yè)務(wù)訓(xùn)練和考核，包括指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)算方法、考核結(jié)果說(shuō)明與公布的培訓(xùn)，并對(duì)考核的作用和重要性進(jìn)行培訓(xùn)，提高考核意識(shí)和責(zé)任，做到公正、公平的考核。

其次，建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系。需要為員工提供富有競(jìng)爭(zhēng)力的績(jī)效工資，能夠促進(jìn)員工的工作積極性和工作熱情，因此，需要建立科學(xué)的指標(biāo)體系，按照各部門與公司績(jī)效的相關(guān)性和重要性，將公司的指標(biāo)進(jìn)行分解和量化，分到各部門，按照生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)、管理指標(biāo)、安全指標(biāo)等方面建立考核指標(biāo)體系，按照重要性賦分，并能體現(xiàn)部門不同、賦分必須不同、績(jī)效考核項(xiàng)目也應(yīng)該有所不同[4]。

（三）完善薪酬管理制度，徹底打破大鍋飯

建立內(nèi)部考核機(jī)構(gòu)、提高績(jī)效考核的科學(xué)性，首先可以建立績(jī)效考核小組，負(fù)責(zé)績(jī)效考核辦法的修訂、細(xì)則的制定及日常相關(guān)考核管理工作，將考核標(biāo)準(zhǔn)和程序在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行宣傳，確保讓多數(shù)員工知曉考核和獎(jiǎng)勵(lì)的細(xì)則，并將考核指標(biāo)量化，最大限度控制考核過(guò)程中的人為因素。

適時(shí)調(diào)整薪酬體系，建立合理的薪酬模式。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，與行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)標(biāo)，根據(jù)對(duì)標(biāo)結(jié)果，建立科學(xué)合理的薪酬模式，削峰填谷”，減少領(lǐng)導(dǎo)班子及中層工資上漲幅度、提高一般管理人員工資，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的目的。

建立合理的收入分配管理辦法，徹底打破“大鍋飯”。“大鍋飯”現(xiàn)象一直存在，必須建立合理的收入分配制度，激發(fā)員工工作的積極性和工作熱情，合理拉開基本工資差距，根據(jù)不同職級(jí)、不同部門設(shè)置合理的獎(jiǎng)金分配比例機(jī)制，徹底打破“大鍋飯”的現(xiàn)象[5]。

（四）建立多元化溝通渠道，對(duì)員工進(jìn)行人文主義關(guān)懷

有效的溝通不僅可以提高工作效率，而且可以預(yù)防和解決勞動(dòng)糾紛，因此建議某公司建立多元化的溝通渠道，一方面是直接溝通渠道，員工可以與企業(yè)直管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行直接的溝通，提高溝通效率，另一方面，利用現(xiàn)代信息技術(shù)，實(shí)現(xiàn)多元化溝通。比如利用問(wèn)卷星進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查、民意調(diào)查，還可以通過(guò)專門的郵箱或公司的微信公眾號(hào)進(jìn)行溝通，實(shí)行多元化的溝通，創(chuàng)建多元化溝通渠道，切實(shí)提高溝通效果。同時(shí)注重對(duì)員工進(jìn)行人文主義關(guān)懷，建議對(duì)突發(fā)大病的員工進(jìn)行及時(shí)地幫扶和補(bǔ)助，讓員工更有歸屬感，由企業(yè)出面，為員工集體購(gòu)買大病保險(xiǎn)，減輕員工負(fù)擔(dān)，更體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷。在人才培養(yǎng)方面，完善人才培養(yǎng)方案，及時(shí)進(jìn)行人才培養(yǎng)方案的更新，對(duì)員工設(shè)計(jì)完善的晉升制度，讓員工看到努力工作，就有希望達(dá)到更高的職級(jí)。

（五）進(jìn)行管理創(chuàng)新，提高管理水平

某公司員工素質(zhì)和技能基本相差不太，尤其是基層員工，相差很小，企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵在于管理者的高瞻遠(yuǎn)矚和管理能力，對(duì)各層級(jí)管理者的調(diào)動(dòng)能力和員工創(chuàng)新能力的激發(fā)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作潛能，創(chuàng)新能力，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

不斷提高領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平，尤其是中層管理者的管理水平，他們更多的與基層打交道，企業(yè)的業(yè)績(jī)主要是基層員工貢獻(xiàn)的，要充分提高中層管理者的管理能力與水平，借力打力，組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)更好的發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

某公司面對(duì)目前員工工作熱情較低，溝通渠道較少，薪酬分配不合理、績(jī)效不高的問(wèn)題，針對(duì)這些問(wèn)題建議某供公司構(gòu)建多元化選人渠道，做好人才選用、做好宣傳教育，強(qiáng)化監(jiān)督意識(shí)、進(jìn)行績(jī)效考核培訓(xùn)，提高考核意識(shí)、建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)體系、建立合理的員工收入分配制度，徹底打破薪酬分配的“大鍋飯”現(xiàn)象，合理拉開分配差距、建立多元化溝通渠道并對(duì)員工實(shí)行人文主義關(guān)懷，使得某公司的人力資源管理更符合其發(fā)展的需要，更能激發(fā)員工的工作熱情。