CEO類型與家族企業(yè)雙元創(chuàng)新
——基于中國上市家族企業(yè)的經驗證據

嚴若森，趙亞莉

（武漢大學 經濟與管理學院，武漢 430072）

0 引 言

中國經濟正處于轉型升級的關鍵時期，創(chuàng)新不僅是企業(yè)的生存之本，亦是建設創(chuàng)新型國家、實現國民經濟高質量發(fā)展的有力支撐。其中，家族企業(yè)作為民營經濟的重要主體，是推動國家創(chuàng)新驅動戰(zhàn)略的重要力量。在此背景下，探尋家族企業(yè)創(chuàng)新的影響因素，對保持家族企業(yè)基業(yè)長青及促進國民經濟健康發(fā)展均具有重要的意義。

值得關注的是，CEO 作為企業(yè)的管理者與經營者，擁有企業(yè)創(chuàng)新資源的配置權與創(chuàng)新模式的決策權［1］，其對企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的制訂與實施會產生決定性的影響。CEO究竟是由家族成員擔任，還是由職業(yè)經理人擔任，一直以來都是家族企業(yè)關注的重點問題。不同來源CEO的價值觀、專有知識資源以及認知基礎均存在差異性［2］，可能會影響家族企業(yè)創(chuàng)新的預期與軌跡。例如，潘紅波和陳世來［3］認為，與非家族CEO 相比，家族CEO 與控股股東之間的親緣關系會提高家族企業(yè)創(chuàng)新水平；但WU和MAZUR［4］則認為，非家族CEO 的風險偏好和投資視野使其更加重視企業(yè)創(chuàng)新支出；鄒立凱等［5］的研究卻發(fā)現，與創(chuàng)始人CEO 相比，繼任CEO 合法性不足會降低企業(yè)創(chuàng)新支出，而ZYBURA 等［6］則認為，繼任家族CEO 擁有的家族特有的知識和資源，使其比繼任職業(yè)經理人CEO更有利于提高家族企業(yè)創(chuàng)新水平。不可否認，關于不同類型CEO影響家族企業(yè)創(chuàng)新的研究已經得到學者們的重視與關注，但從上述已有研究來看，不同類型CEO作用于企業(yè)創(chuàng)新的影響機理缺乏一致性，甚至是相互矛盾的。這可能源于學者們將企業(yè)創(chuàng)新視為同質性活動而忽略了其異質性，導致現有研究結論存在矛盾與分歧，而以組織雙元理論為基礎延伸出的雙元創(chuàng)新或許能夠解釋現有的爭議。

根據組織雙元理論，企業(yè)創(chuàng)新包括探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新［7］，其中，探索式創(chuàng)新著眼于企業(yè)的長遠發(fā)展，是指突破現有知識，面向新市場并開發(fā)新技術和新產品，以滿足潛在客戶或未來市場需求的一種顛覆式創(chuàng)新活動，具有“高風險、高投入、高回報”的特點［8］；利用式創(chuàng)新則強調短期收益，是指對現有的生產流程、技術和產品等進行優(yōu)化和改進，實現產品的更新換代，以滿足現有市場需求的一種漸進式創(chuàng)新活動［9］。與探索式創(chuàng)新相比，利用式創(chuàng)新具有風險較低、可預測性強的特點［10］。由此可見，探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新在風險狀況、利益導向以及資源需求等多個方面均存在差異［11］。而根據委托代理理論與資源依賴理論，家族企業(yè)不同來源CEO的風險偏好、目標導向以及外部資源獲取能力并不相同［12-13］，這決定了家族企業(yè)不同來源CEO對兩類創(chuàng)新活動的投入力度亦可能存在不同的偏好。特別地，家族企業(yè)CEO來源包含兩類，一類是仍由家族創(chuàng)始人擔任CEO，另一類則是由繼任者擔任CEO，而繼任者CEO 來源于創(chuàng)始人的家族成員抑或職業(yè)經理人市場?；诖耍疚恼J為家族企業(yè)CEO類型總體上包括家族創(chuàng)始人CEO（以下簡稱“創(chuàng)始人CEO”）與繼任者CEO，而繼任者CEO具體又包括繼任家族成員CEO（以下簡稱“家族成員CEO”）和職業(yè)經理人CEO。那么，不同類型CEO對兩類創(chuàng)新活動的投入強度有何差異？亦即，不同類型CEO 是如何影響家族企業(yè)雙元創(chuàng)新的呢？目前，已有研究較多地關注了家族影響力［14］、家族涉入［15-16］、親緣關系［17］等對家族企業(yè)雙元創(chuàng)新的影響，但目前學界對于不同類型CEO如何影響家族企業(yè)雙元創(chuàng)新的關注尚顯得不足。

鑒于上述分析，本文在組織雙元理論、委托代理理論與資源依賴理論的基礎上，從雙元創(chuàng)新投入的視角出發(fā)，以2012—2019年中國滬深兩市A股上市家族企業(yè)為研究樣本，實證檢驗了不同類型CEO對家族企業(yè)雙元創(chuàng)新的影響。進一步地，本文考察了不同類型CEO對家族企業(yè)雙元創(chuàng)新相對投入水平的影響，以及不同繼任來源CEO 及其個體特征異質性對家族企業(yè)雙元創(chuàng)新的影響，以此來豐富和拓展本文的研究。

本文可能的邊際貢獻主要體現在3個方面。①本文在公司治理的框架下分析了CEO類型差異對家族企業(yè)雙元創(chuàng)新的影響，在一定程度上豐富了關于家族企業(yè)雙元創(chuàng)新的前因變量的研究，同時亦為研究家族企業(yè)創(chuàng)新決策提供了一個新的研究視角。②本文基于雙元創(chuàng)新投入的視角，實證探究了不同類型CEO在兩類創(chuàng)新活動投入水平上的差異，在一定程度上為當前不同類型CEO與家族企業(yè)創(chuàng)新關系的相關爭議提供了經驗證據與管理啟示。③本文亦討論了兩類不同繼任來源的CEO，即家族成員CEO與職業(yè)經理人CEO分別對探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新的影響，以及CEO個體特征差異性對此關系的影響，不僅揭示了不同繼任來源CEO對家族企業(yè)雙元創(chuàng)新影響的異質性，而且在一定程度上為家族企業(yè)選擇繼任CEO提供了參考標準。

1 理論綜述與研究假設

1.1 家族創(chuàng)始人CEO與家族企業(yè)雙元創(chuàng)新

由于我國家族企業(yè)起步較晚、發(fā)展時間尚短，大部分家族企業(yè)的管理權還掌握在創(chuàng)始人手中。根據委托代理理論的觀點，作為企業(yè)創(chuàng)建者，創(chuàng)始人一般擁有較高比例的所有權，而企業(yè)管理者擁有相當比例的所有權是減少委托代理問題的有效機制［18］，鑒于此，由創(chuàng)始人擔任CEO能夠減少管理者與股東之間的代理成本、風險偏好差異等問題［19］。具體表現在，與繼任CEO相比，一方面，創(chuàng)始人CEO往往視家族企業(yè)為自我延伸的一部分，具有強烈的家族使命感、心理歸屬感以及組織認同感，背負著家族傳承和長期繁榮的壓力［20］，這意味著創(chuàng)始人CEO通過在職消費、資源攫取、利益侵占等行為謀取私人利益的動機較弱；另一方面，作為擁有家族大量股權的股東和家族企業(yè)創(chuàng)建者，創(chuàng)始人CEO具備分散和承擔較高不確定性與風險的能力［1］。這些均有利于創(chuàng)始人CEO作出具有長期導向的投資決策，從而能夠提升家族企業(yè)創(chuàng)新投入水平，尤其是能夠提升為家族企業(yè)創(chuàng)造長期價值的探索式創(chuàng)新投入水平。以往的研究證實創(chuàng)始人具備通過合理配置生產性活動投入和非生產性活動投入來兼顧長期導向與短期目標的能力［21］。那么，為了避免家族短期利益流失對家族利益可能造成的不利影響［22］，創(chuàng)始人CEO亦會提高能夠帶來短期穩(wěn)定回報的利用式創(chuàng)新投入水平。此外，根據資源依賴理論的觀點，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展依賴于外部資源的支持［23］。對于家族企業(yè)而言，家族企業(yè)的持續(xù)發(fā)展則更加依賴企業(yè)家個人所擁有的外部社會資本［24］。而創(chuàng)始人CEO在創(chuàng)業(yè)過程中積累的社會網絡與關系資本為家族企業(yè)帶來了豐富的外部資源，拓寬了企業(yè)獲取異質性資源和融資的渠道，在一定程度上能夠確保企業(yè)有充足的資源投入到包括探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新在內的企業(yè)創(chuàng)新活動當中［25］。特別地，與探索式創(chuàng)新不同，利用式創(chuàng)新是為了滿足現有市場和客戶需求而對技術和產品的進一步改進與拓展［9］。這就要求管理者對現有的生產流程和市場能力有著清晰的認知，而身為企業(yè)創(chuàng)建者的創(chuàng)始人CEO對企業(yè)的日常經營與業(yè)務更為熟悉［26］，可以有效地整合與協調現有內、外部資源并將其投入到利用式創(chuàng)新活動當中。

綜上所述，創(chuàng)始人CEO能夠提高家族企業(yè)創(chuàng)新投入水平，具體而言，創(chuàng)始人CEO不僅會提高家族企業(yè)探索式創(chuàng)新投入水平，而且會提高家族企業(yè)利用式創(chuàng)新投入水平。由此，本文提出如下假設。

H1 創(chuàng)始人CEO會促進家族企業(yè)創(chuàng)新。

H1a 創(chuàng)始人CEO會促進家族企業(yè)探索式創(chuàng)新。

H1b 創(chuàng)始人CEO會促進家族企業(yè)利用式創(chuàng)新。

1.2 繼任家族成員CEO與家族企業(yè)雙元創(chuàng)新

隨著家族企業(yè)的不斷發(fā)展與成熟，創(chuàng)始人企業(yè)家逐漸退出家族企業(yè)的管理與經營。此時，家族企業(yè)會聘任家族成員或職業(yè)經理人來擔任CEO。特別地，為了保持家族的控制與傳承，維系社會情感財富，家族企業(yè)可能更加傾向于聘任家族成員擔任CEO［27］。資源依賴理論認為，為了獲得生產、經營等活動所需的資金，企業(yè)自然而然地會對金融機構產生一定程度的依賴［28］。然而，家族成員CEO的繼任卻打破了原創(chuàng)始人CEO與政府、銀行等金融機構長期穩(wěn)定的聯系，債權人不能迅速掌握繼任者的能力、素質等相關信息，難以對繼任者完全信任，這使債權人對企業(yè)的信貸評估與審查程序更加嚴格，從而加劇了家族企業(yè)的融資壓力［29］。此時，家族成員CEO會因缺乏足夠的資金支持而減少企業(yè)創(chuàng)新的投入力度。

具體到探索式創(chuàng)新投入與利用式創(chuàng)新投入上來說，一方面，無論是探索式創(chuàng)新活動，還是利用式創(chuàng)新活動，都需要大量的資金支持［17］，但家族成員CEO較低的資源獲取能力意味著其擁有并可以支配的資源有限［29］，毫無疑問，家族成員CEO難以像創(chuàng)始人CEO一樣兼顧探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新的投入水平；另一方面，根據委托代理理論的觀點，與家族所有者具有家族連帶關系的家族成員CEO同樣對家族企業(yè)具有強烈的責任感和認同感［30］，作為特殊的代理人，家族成員CEO往往不以短期利益最大化為目標，他們重視家族企業(yè)的長期發(fā)展，并視長期導向為家族企業(yè)的競爭優(yōu)勢所在，為此甚至不惜以犧牲短期利益為代價［27］。因此，在面對融資約束和保護家族長期利益的情形下，家族成員CEO會降低利用式創(chuàng)新投入水平，而不是降低能夠為企業(yè)創(chuàng)造長期競爭力的探索式創(chuàng)新投入水平。除此之外，家族成員CEO接班上位時，家族企業(yè)經過創(chuàng)始人的多年經營后往往形成了一套固有的戰(zhàn)略決策與管理模式，迫切需要新的技術和知識來適應外部環(huán)境的變遷。若此時過度依賴利用式創(chuàng)新，則很容易使企業(yè)陷入“能力困境”，反而會增加家族企業(yè)經營的風險［16］，為了適應外部環(huán)境的變化，保持家族企業(yè)的長期競爭力，重視“基業(yè)長青”的家族成員CEO亦傾向于降低利用式創(chuàng)新投入水平。

綜上所述，與創(chuàng)始人CEO相比，家族成員CEO會降低家族企業(yè)創(chuàng)新投入水平，特別地，與探索式創(chuàng)新相比，家族成員CEO降低利用式創(chuàng)新投入水平的動機更強。由此，本文提出如下假設。

H2 與創(chuàng)始人CEO 相比，家族成員CEO 會抑制家族企業(yè)創(chuàng)新，具體表現在家族成員CEO 會抑制家族企業(yè)利用式創(chuàng)新。

1.3 職業(yè)經理人CEO與家族企業(yè)雙元創(chuàng)新

為了提高家族企業(yè)管理的專業(yè)化和決策的多元化，家族企業(yè)亦可能聘任職業(yè)經理人CEO 來經營企業(yè)。委托代理理論認為，控制權與所有權的分離是產生代理問題的根源所在，在兩權分離之下，代理人與企業(yè)所有者之間既存在風險偏好差異的問題，也存在目標沖突［31］。因此，職業(yè)經理人CEO的引入易滋生一系列代理問題。具體而言，首先，根據代理人假說，代理人CEO基于自身利益的考慮，往往對風險更為厭惡［32］。一方面，由于家族所有者對職業(yè)經理人CEO缺乏信任，職業(yè)經理人CEO容易因為企業(yè)經營業(yè)績不佳而面臨被解雇的風險，具有強烈的“管理防御”動機［33］；另一方面，與作為企業(yè)創(chuàng)建者的創(chuàng)始人CEO不同，作為代理人的職業(yè)經理人CEO謀求的是任職期間內家族企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展而非家業(yè)的可持續(xù)傳承。因此，出于業(yè)績考核壓力以及職業(yè)生涯顧慮，職業(yè)經理人CEO更多地表現出風險規(guī)避行為［34］。職業(yè)經理人CEO的風險規(guī)避動機驅使其將資金投入到滿足自身利益或收益穩(wěn)定的項目當中，而并非將資金用于開展創(chuàng)新活動，從而不利于家族企業(yè)創(chuàng)新投入的提升。特別地，由于探索式創(chuàng)新是一種脫離企業(yè)原有技術軌跡的激進式、變革式創(chuàng)新，這種“零基礎性”決定了其相較于利用式創(chuàng)新回報周期更長、風險更高、不確定性更強［35］，職業(yè)經理人CEO更加傾向于減少探索式創(chuàng)新等研發(fā)項目的支出。其次，職業(yè)經理人CEO由于任職時間較短，對家族企業(yè)的認同感較低［33］，容易為了獲取短期利益而放棄對家族企業(yè)長期價值具有增量效應的探索式創(chuàng)新投入力度［5］。除此之外，職業(yè)經理人CEO與家族所有者之間目標的不一致性會加劇代理沖突和信息不對稱，引發(fā)在職消費、偷懶等短視行為［36］，這也會抑制注重長期收益的探索式創(chuàng)新投入。

綜上所述，與創(chuàng)始人CEO相比，職業(yè)經理人CEO會降低家族企業(yè)創(chuàng)新投入水平，特別地，與利用式創(chuàng)新相比，職業(yè)經理人CEO降低探索式創(chuàng)新投入水平的動機更強。由此，本文提出如下假設。

H3 與創(chuàng)始人CEO 相比，職業(yè)經理人CEO 會抑制家族企業(yè)創(chuàng)新，具體表現在職業(yè)經理人CEO 會抑制家族企業(yè)探索式創(chuàng)新。

2 研究設計

2.1 樣本選擇與數據來源

本文借鑒許靜靜和呂長江［37］的研究，將滿足下列條件的企業(yè)定義為家族企業(yè)：①最終實際控制人是自然人或整個家族；②最終實際控制人持股比例不低于10%；③至少有兩名家族成員持股或參與企業(yè)管理。結合上述定義，本文選取2012—2019年中國滬深兩市A股上市家族企業(yè)為研究樣本，并進行以下篩選：①剔除上市不足一年的企業(yè)；②剔除金融、保險類企業(yè)；③剔除樣本期間內被ST、*ST的企業(yè)；④剔除CEO與實際控制人關系不明確、財務數據缺失的樣本企業(yè)；⑤剔除在樣本期間內實際控制權轉移至家族以外的企業(yè)；⑥剔除CEO任期不滿一年的樣本企業(yè)。經過篩選與整理，本文最終獲得有效樣本企業(yè)1 332家，共計有5 208個年度—企業(yè)觀測值。

本文費用化支出、資本化支出等研發(fā)數據均來源于中國研究數據服務平臺（CNRDS）中的創(chuàng)新專利研究數據庫（CIRD），并借助國泰安數據庫（CSMAR）中的上市公司研發(fā)創(chuàng)新數據庫進行補充。CEO類型數據來源于國泰安數據庫中的家族企業(yè)數據庫，并借助百度搜索、巨潮咨詢網以及上市公司招股說明書等渠道進行補充。制度環(huán)境數據則來源于王小魯等［38］所著的《中國分省份市場化指數報告（2018）》。其他財務數據及CEO個體特征數據均來源于國泰安數據庫。此外，為了避免極端值對研究結果的影響，本文對所有的連續(xù)變量在1%和99%分位上進行了縮尾處理。

2.2 變量定義與測量

2.2.1 被解釋變量 采用研發(fā)支出占總資產的百分比來衡量企業(yè)創(chuàng)新（RD），該值越大，企業(yè)創(chuàng)新投入水平越高。《企業(yè)會計準則第6號——無形資產》中明確將研發(fā)支出區(qū)分為開發(fā)階段支出與研究階段支出。其中，對開發(fā)階段的支出進行資本化處理，對研究階段的支出進行費用化處理?；诖?，本文借鑒畢曉方等［10］和蘇濤永等［39］的研究，用研究階段的支出來衡量探索式創(chuàng)新，用開發(fā)階段的支出來衡量利用式創(chuàng)新。具體衡量方式如下：①探索式創(chuàng)新（EI）采用研發(fā)活動費用化支出占總資產的百分比來衡量，該值越大，企業(yè)探索式創(chuàng)新投入水平越高；②利用式創(chuàng)新（DI）采用研發(fā)活動資本化支出占總資產的百分比來衡量，該值越大，企業(yè)利用式創(chuàng)新投入水平越高。

2.2.2 解釋變量 借鑒汪祥耀等［40］的研究，將家族企業(yè)CEO劃分為創(chuàng)始人CEO與繼任者CEO，而繼任者CEO 包括家族成員CEO 和職業(yè)經理人CEO，具體的衡量方式為：①創(chuàng)始人CEO（Fou_CEO），若家族企業(yè)CEO 為創(chuàng)始人，則取值為1，否則取值為0；②家族成員CEO（Fam_CEO），若家族企業(yè)CEO 為創(chuàng)始人的家族成員，則取值為1，否則取值為0；③職業(yè)經理人CEO（Pro_CEO），若家族企業(yè)CEO 為職業(yè)經理人，則取值為1，否則取值為0。

2.2.3 控制變量 借鑒鄒立凱等［5］、杜善重和李卓［17］的研究，控制以下因素的影響：①家族企業(yè)特征因素，包括企業(yè)規(guī)模（Size）、企業(yè)成立時間（Fage）與家族涉入程度（FI）；②財務狀況因素，包括資產負債率（Lev）、現金持有水平（Cash）與總資產凈利潤率（Roa）；③董事會層面因素，包括兩職合一（Dual）與獨立董事占比（Inde）；④CEO 特征因素，包括CEO年齡（Age）與CEO 性別（Gender）；⑤外部環(huán)境因素為制度環(huán)境（IE）。此外，本文還控制了行業(yè)（Ind）與年度（Year）的固定效應。

本文所涉變量的測量具體如表1所示。

表1 變量說明Tab.1 The description of variables

2.3 模型構建

為了驗證H1、H1a、H1b，即檢驗創(chuàng)始人CEO對家族企業(yè)雙元創(chuàng)新的影響，本文構建了模型（1）。

為了驗證H2和H3，即檢驗家族成員CEO以及職業(yè)經理人CEO對家族企業(yè)雙元創(chuàng)新的影響，本文構建了模型（2）。

其中，i和t分別代表企業(yè)和年份，Controls代表模型中所有的控制變量，j代表控制變量的個數，α0、β0代表常數項，α1、β1、β2代表各變量的回歸系數，αj、βj代表控制變量的系數，ε、δ代表隨機誤差項。

3 實證結果與分析

3.1 描述性統(tǒng)計與相關性分析

表2報告了主要變量的描述性統(tǒng)計與相關性分析結果。企業(yè)創(chuàng)新（RD）的最大值為8.847%，最小值為0.084%，這表明我國上市家族企業(yè)的整體創(chuàng)新投入力度較低，并且不同樣本家族企業(yè)之間的創(chuàng)新支出存在較大的差異。探索式創(chuàng)新（EI）的最大值為8.298%，而利用式創(chuàng)新（DI）的最大值為2.964%，這表明相比于利用式創(chuàng)新，家族企業(yè)更加重視探索式創(chuàng)新。創(chuàng)始人CEO（Fou_CEO）的均值為0.530，家族成員CEO（Fam_CEO）的均值為0.155，職業(yè)經理人CEO（Pro_CEO）的均值為0.315，這表明我國大部分上市家族企業(yè)仍由創(chuàng)始人擔任CEO，而這與我國家族企業(yè)起步較晚有關。由相關系數矩陣可知，不同類型CEO對企業(yè)創(chuàng)新、探索式創(chuàng)新、利用式創(chuàng)新的影響均存在差異，但這仍然需要后續(xù)回歸分析進行進一步的驗證。

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計與相關系數Tab.2 Descriptive statistics and correlation coefficients of main variables

3.2 回歸結果

3.2.1 創(chuàng)始人CEO與家族企業(yè)雙元創(chuàng)新 表3中的列（1）～列（3）報告了僅加入控制變量的基準回歸結果。列（4）～列（6）則報告了創(chuàng)始人CEO 與企業(yè)創(chuàng)新、探索式創(chuàng)新以及利用式創(chuàng)新的回歸結果。其中，列（4）中的創(chuàng)始人CEO（Fou_CEO）的系數顯著為正（β=0.183，p＜0.01），這表明創(chuàng)始人CEO會促進家族企業(yè)創(chuàng)新，H1得到驗證；列（5）中的創(chuàng)始人CEO（Fou_CEO）的系數顯著為正（β=0.099，p＜0.1），這表明創(chuàng)始人CEO 會促進家族企業(yè)探索式創(chuàng)新，H1a 得到驗證；列（6）中的創(chuàng)始人CEO（Fou_CEO）的系數顯著為正（β=0.04，p＜0.05），這表明創(chuàng)始人CEO會促進家族企業(yè)利用式創(chuàng)新，H1b得到驗證。綜上所述，創(chuàng)始人CEO能夠兼顧家族長期導向和短期目標，從而促進家族企業(yè)雙元創(chuàng)新。

3.2.2 家族成員CEO 與家族企業(yè)雙元創(chuàng)新 表3中的列（7）～列（9）報告了家族成員CEO 與企業(yè)創(chuàng)新、探索式創(chuàng)新以及利用式創(chuàng)新的回歸結果。其中，列（7）中的家族成員CEO（Fam_CEO）的系數顯著為負（β=-0.131，p＜0.05），這表明與創(chuàng)始人CEO相比，家族成員CEO會抑制家族企業(yè)創(chuàng)新投入水平；列（8）中的家族成員CEO（Fam_CEO）的系數為負，但不顯著，這表明家族成員CEO與創(chuàng)始人CEO在探索式創(chuàng)新方面上不存在顯著的差異性；列（9）中的家族成員CEO（Fam_CEO）的系數顯著為負（β=-0.049，p＜0.05），這表明與創(chuàng)始人CEO相比，家族成員CEO會抑制家族企業(yè)利用式創(chuàng)新?；谏鲜龇治隹梢缘弥c創(chuàng)始人CEO相比，家族成員CEO會降低家族企業(yè)創(chuàng)新投入水平，并且主要是降低了家族企業(yè)利用式創(chuàng)新投入水平，H2得到驗證。

表3 主效應檢驗的結果Tab.3 Regression results of main hypothesis test

3.2.3 職業(yè)經理人CEO與家族企業(yè)雙元創(chuàng)新 表3中的列（7）～列（9）亦報告了職業(yè)經理人CEO與企業(yè)創(chuàng)新、探索式創(chuàng)新以及利用式創(chuàng)新的回歸結果。其中，列（7）中的職業(yè)經理人CEO（Pro_CEO）的系數顯著為負（β=-0.232，p＜0.01），這表明與創(chuàng)始人CEO相比，職業(yè)經理人CEO會抑制家族企業(yè)創(chuàng)新投入水平；列（8）中的職業(yè)經理人CEO（Pro_CEO）的系數顯著為負（β=-0.159，p＜0.05），這表明與創(chuàng)始人CEO 相比，職業(yè)經理人CEO會抑制家族企業(yè)探索式創(chuàng)新；列（9）中的職業(yè)經理人CEO（Pro_CEO）的系數為負，但不顯著，這表明職業(yè)經理人CEO與創(chuàng)始人CEO在利用式創(chuàng)新方面不存在顯著的差異性。綜上所述，與創(chuàng)始人CEO相比，職業(yè)經理人CEO會降低家族企業(yè)創(chuàng)新投入水平，且主要是降低了家族企業(yè)探索式創(chuàng)新投入水平，H3得到驗證。

3.3 穩(wěn)健性檢驗

為了保證前述研究結論的可靠性與穩(wěn)健性，本文進行了下述穩(wěn)健性檢驗②由于篇幅限制，穩(wěn)健性檢驗結果均未列示，留存?zhèn)渌?。。①分樣本檢驗。本文在由創(chuàng)始人與家族成員擔任CEO的家族企業(yè)樣本中，以及由創(chuàng)始人與職業(yè)經理人擔任CEO的家族企業(yè)樣本中，分別重新檢驗與創(chuàng)始人CEO相比，繼任者CEO分別對企業(yè)創(chuàng)新、探索式創(chuàng)新、利用式創(chuàng)新的影響。②替換因變量度量方式檢驗。借鑒杜善重和李卓［17］的研究，分別采用研發(fā)支出、研發(fā)活動費用化支出、研發(fā)活動資本化支出占營業(yè)收入的比值來重新衡量企業(yè)創(chuàng)新、探索式創(chuàng)新、利用式創(chuàng)新。③改變家族企業(yè)界定門檻檢驗。本文以20%的所有權比例重新界定家族企業(yè)。以上3項穩(wěn)健性檢驗結果均與前文研究結論一致。

4 進一步研究

4.1 CEO類型對家族企業(yè)雙元創(chuàng)新相對投入水平的影響

前文已經從探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新的絕對投入水平上驗證了不同類型CEO對兩類創(chuàng)新投入水平的影響，在此基礎上，本文擬從探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新的相對投入水平上來進一步檢驗不同類型CEO對家族企業(yè)內探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新的相對投入水平的影響，以期豐富本文的研究結論。據此，本文構建以下模型。

其中，Rate代表雙元創(chuàng)新的相對投入水平，用虛擬變量來衡量。具體計算過程為：首先，本文參考王建等［41］的研究，采用利用式創(chuàng)新投入額減去探索式創(chuàng)新投入額來度量兩者的相對投入水平；其次，當該值大于0時，意味著企業(yè)偏向于利用式創(chuàng)新導向戰(zhàn)略，賦值為1，反之，當該值小于0時，意味著企業(yè)偏向于探索式創(chuàng)新導向戰(zhàn)略，賦值為0。

由于因變量是虛擬變量，本文采取logit回歸模型來進行回歸。表4報告了不同類型CEO雙元創(chuàng)新的相對投入水平。其中，列（1）報告了僅加入控制變量的基準回歸結果。列（2）中的創(chuàng)始人CEO（Fou_CEO）的系數顯著為正（β=0.411，p＜0.05），這表明創(chuàng)始人CEO會增加利用式創(chuàng)新相對投入水平，亦即創(chuàng)始人CEO偏向于利用式創(chuàng)新導向戰(zhàn)略，這可能是由于創(chuàng)始人CEO對現有產品和流程更為熟悉，傾向于通過加大利用式創(chuàng)新的相對投入來加速產品的更新換代，以適應市場需求。另外，創(chuàng)始人CEO亦可能希望通過生產流程和技術的更新換代來提高組織的高效性，為家族企業(yè)傳承做好準備。列（3）中的家族成員CEO（Fam_CEO）的系數顯著為負（β=-0.635，p＜0.01），這表明與創(chuàng)始人CEO相比，家族成員CEO會降低利用式創(chuàng)新相對投入水平，亦即家族成員CEO偏向于探索式創(chuàng)新導向戰(zhàn)略，這與家族成員CEO的長期導向密切相關；列（3）中的職業(yè)經理人CEO（Pro_CEO）的系數為負，但不顯著，這可能是由于職業(yè)經理人CEO出于職業(yè)生涯的考慮，并不會大幅度降低利用式創(chuàng)新的相對投入水平?；谏鲜龇治隹梢缘贸?，創(chuàng)始人CEO偏向于提高利用式創(chuàng)新的相對投入水平，而且與創(chuàng)始人CEO相比，家族成員CEO偏向于提高探索式創(chuàng)新的相對投入水平。

表4 CEO類型與雙元創(chuàng)新相對投入水平的回歸結果Tab.4 Regression results of CEO types and the relative investment level of ambidextrous innovation

4.2 繼任CEO來源差異對家族企業(yè)雙元創(chuàng)新的影響

前文已經論述了創(chuàng)始人CEO與繼任CEO對家族企業(yè)雙元創(chuàng)新的影響，事實上，不同繼任來源CEO之間的創(chuàng)新決策亦可能存在差異。為了檢驗繼任CEO對家族企業(yè)雙元創(chuàng)新的影響，本文剔除了仍由創(chuàng)始人擔任CEO 的樣本，并以家族成員CEO 作為控制組，從而在繼任CEO 樣本中檢驗家族成員CEO 與職業(yè)經理人CEO對雙元創(chuàng)新影響的差異性。

表5報告了繼任CEO與家族企業(yè)雙元創(chuàng)新的回歸結果。其中，列（1）、列（2）報告了僅加入控制變量的基準回歸結果；列（3）中的職業(yè)經理人CEO（Pro_CEO）的系數顯著為負（β=-0.139，p＜0.05），這表明與家族成員CEO相比，職業(yè)經理人CEO會抑制探索式創(chuàng)新，該結果也表明與職業(yè)經理人CEO相比，家族成員CEO 會促進探索式創(chuàng)新；列（4）中的職業(yè)經理人CEO（Pro_CEO）的系數顯著為正（β=0.047，p＜0.1），這表明與家族成員CEO相比，職業(yè)經理人CEO會促進利用式創(chuàng)新，該結果也表明與職業(yè)經理人CEO相比，家族成員CEO會抑制利用式創(chuàng)新。

表5 繼任CEO來源差異的回歸結果Tab.5 Regression results of different sources of CEO succession

綜上所述，家族成員CEO與職業(yè)經理人CEO在雙元創(chuàng)新決策上存在差異性，而這與兩者目標的差異性息息相關，具體表現在，與家族所有者具有家族連帶關系的家族成員CEO更注重長期戰(zhàn)略導向，而作為代理人的職業(yè)經理人CEO更注重短期業(yè)績的提升。

4.3 繼任CEO個體特征異質性對家族企業(yè)雙元創(chuàng)新的影響

進一步而言，企業(yè)創(chuàng)新決策在很大程度上會受到CEO個體特征的影響。因此，本文在上述繼任CEO來源差異對家族企業(yè)雙元創(chuàng)新影響的基礎之上，即以家族成員CEO作為控制組，從任期、持股以及海外經歷等CEO個體特征出發(fā)來進一步驗證繼任CEO個體特征異質性對家族企業(yè)雙元創(chuàng)新的影響，以此來豐富和擴展本文的研究。

4.3.1 CEO 任期的影響 本文借鑒徐偉等［2］的研究，采用CEO 任職時間取自然對數來衡量CEO 任期（Tenure）。表6的列（1）中職業(yè)經理人CEO（Pro_CEO）與CEO 任期（Tenure）的交互項系數（Pro_CEO×Tenure）顯著為正（β=0.339，p＜0.01），這表明CEO任期越長，職業(yè)經理人CEO對探索式創(chuàng)新的負向影響越弱，這可能是由于職業(yè)經理人CEO較長的任期一方面能夠增加其對家族企業(yè)的認同以及對家族文化的理解，從而愿意為企業(yè)的長遠發(fā)展貢獻自身的管理創(chuàng)新才能，另一方面，較長的任期意味著其受短期業(yè)績壓力的影響較小，降低了其短視行為，提高了其進行探索式創(chuàng)新的風險承擔意愿。表6的列（2）中職業(yè)經理人CEO（Pro_CEO）與CEO任期（Tenure）的交互項系數（Pro_CEO×Tenure）為正，但不顯著，這表明職業(yè)經理人CEO較長的任期對利用式創(chuàng)新的促進作用不顯著，這在一定程度上從側面證明了職業(yè)經理人CEO較長的任期能夠增加其對家族企業(yè)的長期承諾而減少短視行為。

表6 繼任者CEO個體特征異質性影響的檢驗結果Tab.6 Test results of the heterogeneity effect of successor CEOs’ individual characteristics

4.3.2 CEO 持股的影響 借鑒李海霞和王振山［42］的研究，設置虛擬變量來衡量CEO 持股（Share），具體地，若CEO持有家族企業(yè)股份，則取值為1，否則取值為0。表6的列（3）和列（4）中，職業(yè)經理人CEO的系數均不顯著，這表明CEO 持股對職業(yè)經理人CEO 與探索式創(chuàng)新的關系不存在調節(jié)效應，即職業(yè)經理人CEO 并不會因為持有家族企業(yè)的股份而減少其降低探索式創(chuàng)新的行為，這可能是因為職業(yè)經理人CEO雖持有家族股份，但職業(yè)經理人CEO較低的失敗容忍度意味著其并不會增加失敗風險較高的探索式創(chuàng)新的投入水平。列（5）和列（6）的結果表明，CEO持股會削弱職業(yè)經理人CEO對利用式創(chuàng)新的正向影響，這意味著雖然CEO持股并不能減弱職業(yè)經理人CEO對探索式創(chuàng)新的負向影響，但持有股份的職業(yè)經理人CEO的短期動機亦會得到抑制。

4.3.3 CEO海外經歷的影響 借鑒杜勇等［43］的研究，設置虛擬變量來衡量CEO海外經歷（Sea），具體地，若CEO具有海外留學或工作經歷，則取值為1，否則取值為0。表6中列（7）與列（8）的結果顯示，在無海外經歷組中，職業(yè)經理人CEO（Pro_CEO）與探索式創(chuàng)新（EI）的回歸系數顯著為負（β=-0.185，p＜0.05），而有海外經歷的這一組不顯著，該結果表明CEO的海外經歷會削弱職業(yè)經理人CEO對探索式創(chuàng)新的負向影響；而列（9）與列（10）的結果表明CEO的海外經歷亦會削弱職業(yè)經理人CEO對利用式創(chuàng)新的正向影響?？赡艿脑蛟谟?，具有海外求學和工作經歷的職業(yè)經理人CEO擁有國外學習的先進的管理知識與經驗，使其更有自信心開展創(chuàng)新活動，具有更長期的投資視野，從而傾向于進行彰顯其能力的探索式創(chuàng)新活動而減少對利用式創(chuàng)新活動的關注。

綜上所述，表6的回歸結果表明，CEO任期和海外經歷會抑制職業(yè)經理人CEO對探索式創(chuàng)新的負向影響，而CEO持股和海外經歷會抑制職業(yè)經理人CEO對利用式創(chuàng)新的正向影響。

5 結論與討論

5.1 研究結論

本文從雙元創(chuàng)新投入的視角出發(fā)，以2012—2019年中國滬深兩市A股上市家族企業(yè)為研究對象，實證檢驗了不同類型CEO對家族企業(yè)雙元創(chuàng)新的影響。研究發(fā)現如下。①創(chuàng)始人CEO會促進家族企業(yè)探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新，這表明創(chuàng)始人CEO能夠更好地平衡探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新的關系，從而促進家族企業(yè)雙元創(chuàng)新。②與創(chuàng)始人CEO相比，家族成員CEO會降低家族企業(yè)創(chuàng)新投入水平，且主要是降低了利用式創(chuàng)新投入水平，這表明家族成員CEO更重視家族長期目標，甚至不惜以犧牲短期利益為代價。③與創(chuàng)始人CEO相比，職業(yè)經理人CEO會降低家族企業(yè)創(chuàng)新投入水平，且主要是降低了探索式創(chuàng)新投入水平，這表明職業(yè)經理人CEO 的短視行為會使其降低投資回報周期較長的探索式創(chuàng)新的投入力度。④創(chuàng)始人CEO會提高利用式創(chuàng)新的相對投入水平，而與創(chuàng)始人CEO相比，家族成員CEO會降低利用式創(chuàng)新的相對投入水平。這可能是因為創(chuàng)始人CEO對現有生產流程和市場的熟悉程度使其更重視利用式創(chuàng)新的相對投入水平，而家族成員CEO的長期導向偏好會降低利用式創(chuàng)新的相對投入水平。⑤與家庭成員CEO相比，職業(yè)經理人CEO會降低探索式創(chuàng)新投入水平而提高利用式創(chuàng)新投入水平，換句話說，與職業(yè)經理人CEO相比，家族成員CEO會提高探索式創(chuàng)新投入水平而降低利用式創(chuàng)新投入水平，這表明不同繼任來源的CEO對雙元創(chuàng)新的投入偏好存在差異。⑥CEO任期會抑制職業(yè)經理人CEO對探索式創(chuàng)新的負向影響，CEO持股會抑制職業(yè)經理人CEO對利用式創(chuàng)新的正向影響，CEO海外經歷不僅會抑制職業(yè)經理人CEO對探索式創(chuàng)新的負向影響，還會抑制職業(yè)經理人CEO對利用式創(chuàng)新的正向影響，這表明CEO的個體特征異質性也會影響其進行探索式創(chuàng)新與利用式創(chuàng)新的動機。

5.2 理論貢獻

本文潛在的理論貢獻體現在以下方面。一方面，雖然現有研究已經充分意識到不同類型CEO 對家族企業(yè)創(chuàng)新影響的重要性［3-6］，但現有研究大多將創(chuàng)新行為視為同質性活動，忽略了創(chuàng)新的異質性，這可能是現有研究結論存在矛盾與分歧的主要原因之一，本文從雙元創(chuàng)新的視角來研究不同類型CEO對家族企業(yè)雙元創(chuàng)新的影響，有助于更好地理解家族企業(yè)的異質性創(chuàng)新行為，同時也可以為分析與理解現有研究相關結論的分歧提供了新的思路。

另一方面，雖然鄒立凱等［5］發(fā)現，與一代創(chuàng)始人CEO 相比，家族二代繼任CEO 與職業(yè)經理人CEO 均會降低家族企業(yè)創(chuàng)新投入水平，但對于不同繼任來源的CEO對家族企業(yè)創(chuàng)新的影響是否存在差異尚缺乏探索。因此，本文基于已有研究，實證探究了與繼任家族成員CEO相比，職業(yè)經理人CEO分別對探索式創(chuàng)新投入與利用式創(chuàng)新投入的影響，在此基礎上，進一步探究了CEO任期、持股、海外經歷等個體特征的異質性對上述關系的影響，從而加強了對家族繼任CEO創(chuàng)新活動的認識，并借此豐富了關于家族繼任CEO影響企業(yè)創(chuàng)新投入方面的研究。

5.3 管理啟示

第一，家族企業(yè)創(chuàng)始人，特別是年紀相對較輕的創(chuàng)始人，不應早早地退居幕后，而應盡可能積極地參與家族企業(yè)的經營管理，憑借自身在創(chuàng)業(yè)時期積累的豐富經驗和人脈關系幫助家族企業(yè)更好地實現雙元創(chuàng)新，在保證家族企業(yè)短期競爭優(yōu)勢的同時培育家族企業(yè)的長期競爭優(yōu)勢。

第二，家族企業(yè)創(chuàng)始人可將自身長期積累的管理經驗和社會關系資源傳授給繼任的家族成員CEO，使其更有信心與能力平衡好探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新的關系。

第三，家族企業(yè)可加大對職業(yè)經理人的培訓與指導，增加其對家族企業(yè)的文化認同和心理歸屬感，從而降低其短視行為，同時，我國政府也應該逐步完善職業(yè)經理人市場機制，豐富職業(yè)經理人的獲取渠道，進而滿足家族企業(yè)對專業(yè)化能力較強的職業(yè)經理人的需求。

第四，家族企業(yè)在選擇繼任CEO時可結合家族企業(yè)的實際情況而采取適當的管理層人才選拔策略。比如，當家族企業(yè)聘任家族成員擔任CEO時，家族企業(yè)可以適當地增加高管層或董事會中職業(yè)經理人的比例來拓寬家族企業(yè)創(chuàng)新資源的獲取渠道，從而避免家族成員CEO由于缺乏資源獲取能力而降低企業(yè)的創(chuàng)新投入水平，特別是有利于保持家族企業(yè)現有競爭優(yōu)勢的利用式創(chuàng)新的投入水平。反之，當家族企業(yè)聘任職業(yè)經理人擔任CEO時，可以適當地增加高管層或董事會中家族成員的比例，從而避免職業(yè)經理人CEO由于短視行為而降低企業(yè)的創(chuàng)新投入水平，特別是有利于家族企業(yè)長期發(fā)展的探索式創(chuàng)新的投入力度。

第五，家族企業(yè)可以適當延長CEO的任期來增強CEO對家族的認同與歸屬感，同時也可以給予CEO特別是職業(yè)經理人CEO適當的股權激勵來保證其利益與家族所有者利益相一致。另外，家族企業(yè)在聘任CEO時或可將CEO的海外背景納入考量范圍。

第六，家族企業(yè)應當重視平衡探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新，即通過利用式創(chuàng)新來確保企業(yè)的生存能力，同時也要投入足夠的精力于探索式創(chuàng)新，為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢和長期收益的增長蓄力，從而保證家族企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展。

5.4 研究局限與展望

雖然本文針對不同類型CEO對家族企業(yè)雙元創(chuàng)新的影響進行了比較深入的研究，但仍舊存在以下局限。①考慮CEO在創(chuàng)新決策中的影響力和執(zhí)行力，本文從CEO這一角色出發(fā)討論了其來源差異對家族企業(yè)雙元創(chuàng)新的影響，而事實上，人力資本特別是高級管理人才團隊是企業(yè)創(chuàng)新的重要動力源泉，在家族企業(yè)創(chuàng)新過程中亦發(fā)揮著不容忽視的作用。因此，未來的研究可以從家族企業(yè)內高管團隊這個層面出發(fā)來探討高管團隊來源差異對家族企業(yè)雙元創(chuàng)新的影響。②本文僅從雙元創(chuàng)新投入的視角研究了不同類型CEO對家族企業(yè)雙元創(chuàng)新的影響，未來研究可以從雙元創(chuàng)新產出的視角分析不同類型CEO對雙元創(chuàng)新影響的差異性。③除了CEO自身特質會影響CEO雙元創(chuàng)新決策外，其他外部因素（如創(chuàng)新環(huán)境、知識產權保護力度等）也可能會影響CEO對探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新的偏好，后續(xù)可對此展開進一步研究。