二元互動(dòng)視角下知識(shí)共享行為的影響機(jī)制研究

蒲小萍，樊 為，湯一鵬，周新軍，徐曉雪

(1.武漢理工大學(xué) 管理學(xué)院，湖北 武漢 430070；2.中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué) 工商管理學(xué)院，湖北 武漢 430073)

知識(shí)是創(chuàng)造力的重要來(lái)源，大量研究已經(jīng)證明知識(shí)共享對(duì)于組織創(chuàng)新能力有著關(guān)鍵而積極的作用[1]。目前管理學(xué)者主要將知識(shí)共享視為一種團(tuán)隊(duì)層面的現(xiàn)象，從團(tuán)隊(duì)組織的視角來(lái)探討其價(jià)值[2]，將之視作組織內(nèi)部知識(shí)轉(zhuǎn)移的過(guò)程，有利于知識(shí)整合，是促進(jìn)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力的主要途徑[3]。這個(gè)視角雖然有助于了解知識(shí)共享在團(tuán)隊(duì)層面的作用，但是很容易忽視一個(gè)重要的事實(shí)：知識(shí)共享行為是團(tuán)隊(duì)成員在人際互動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的，即團(tuán)隊(duì)成員在與互動(dòng)中分享和學(xué)習(xí)彼此的專業(yè)知識(shí)。因?yàn)樵诨?dòng)中發(fā)生，這個(gè)過(guò)程需要遵循人際互動(dòng)的基本社會(huì)規(guī)范。然而，由于主流視角對(duì)關(guān)鍵事實(shí)的忽視，以往研究鮮有分析和探究知識(shí)共享行為如何在個(gè)體層面發(fā)生的具體過(guò)程。對(duì)此，AHMAD等[4]在系統(tǒng)回顧了知識(shí)分享的研究后提出未來(lái)研究方向，認(rèn)為探討個(gè)體在知識(shí)共享過(guò)程中的作用或受益具有理論和實(shí)踐價(jià)值?，F(xiàn)有研究主要從團(tuán)隊(duì)組織的視角來(lái)探討員工知識(shí)共享行為對(duì)于團(tuán)隊(duì)和組織創(chuàng)造力的影響，少有研究分析員工知識(shí)共享行為對(duì)其自身創(chuàng)造力的影響。這就致使阻礙員工進(jìn)行知識(shí)共享的疑慮得不到解答，應(yīng)該如何更好地進(jìn)行知識(shí)共享？知識(shí)共享行為給員工本人帶來(lái)怎樣的影響？[5-6]。為此，從人際互動(dòng)的視角對(duì)知識(shí)共享以及其如何轉(zhuǎn)化為員工創(chuàng)造力的具體過(guò)程進(jìn)行分析，并探討員工知識(shí)共享行為對(duì)其自身創(chuàng)造性績(jī)效的影響。

筆者主要從社會(huì)交換理論和傳播適應(yīng)理論來(lái)深入分析知識(shí)共享的人際過(guò)程。具體而言，員工作為知識(shí)分享者，將知識(shí)給予同事，而同事作為知識(shí)接收者如何看待該員工的行為以及做出反應(yīng)，這些行為和反應(yīng)又會(huì)對(duì)員工的創(chuàng)造性績(jī)效產(chǎn)生怎樣的影響？從社會(huì)交換理論的視角，筆者認(rèn)為經(jīng)過(guò)員工的知識(shí)分享，同事很可能會(huì)回饋性地向員工分享自己的專業(yè)知識(shí)。這是一個(gè)人際互動(dòng)過(guò)程，而從傳播適應(yīng)理論的觀點(diǎn)來(lái)認(rèn)為，個(gè)體在與他人互動(dòng)的過(guò)程中會(huì)有一個(gè)根據(jù)相互適應(yīng)和調(diào)整的過(guò)程。個(gè)體會(huì)期望他人以特定的行為方式行事。而個(gè)體也會(huì)基于這種期望，調(diào)整自己與他人互動(dòng)的行為[7]。并且這樣的期望也會(huì)受到他人角色和地位的影響。因此，筆者認(rèn)為同事同時(shí)還會(huì)根據(jù)員工在團(tuán)隊(duì)中的社會(huì)地位調(diào)整對(duì)員工知識(shí)共享行為的回應(yīng)?，F(xiàn)有研究表明，同事從員工那里獲得的知識(shí)有助于提高其創(chuàng)造性績(jī)效[8-9]。提出領(lǐng)導(dǎo)作為團(tuán)隊(duì)中的關(guān)鍵成員，對(duì)于員工的期望也很可能會(huì)影響員工將獲得的知識(shí)轉(zhuǎn)化為自身創(chuàng)造性績(jī)效的過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)具有較高的創(chuàng)造力期望，表示領(lǐng)導(dǎo)期待員工在工作的創(chuàng)造力上會(huì)有更好的表現(xiàn)?；谶@樣的期望，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)引導(dǎo)員工更加積極主動(dòng)地尋求創(chuàng)新的機(jī)會(huì)和可能性，并且領(lǐng)導(dǎo)很可能會(huì)支持員工抓住這些機(jī)會(huì)運(yùn)用所獲得的知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新[8]?；谝陨戏治觯岢鰡T工的知識(shí)共享行為可能引發(fā)同事回饋性的知識(shí)共享行為，這樣回饋的知識(shí)共享行為能促進(jìn)該員工的創(chuàng)造性績(jī)效[9]。同時(shí)，傳播適應(yīng)理論的觀點(diǎn)認(rèn)為社會(huì)期望，特別是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的創(chuàng)造力期望，是影響同事將員工的知識(shí)共享行為轉(zhuǎn)化為自身創(chuàng)造力的關(guān)鍵邊界條件?？傮w而言，有助于打開知識(shí)共享的人際互動(dòng)機(jī)制這一“黑箱”，也為組織管理者有效激發(fā)員工知識(shí)共享和創(chuàng)造性績(jī)效提供重要的理論依據(jù)和實(shí)踐指導(dǎo)。

1 理論與假設(shè)

1.1 知識(shí)給予與知識(shí)獲得

知識(shí)共享是指員工將自身?yè)碛械闹R(shí)、經(jīng)驗(yàn)、觀點(diǎn)通過(guò)語(yǔ)言表達(dá)的方式傳播分享給同事的過(guò)程，共享的這些知識(shí)包含顯性和隱性知識(shí)。顯性知識(shí)也稱編碼知識(shí)，可以通過(guò)結(jié)構(gòu)化的方式進(jìn)行編碼，可以被清晰闡述，其語(yǔ)義清晰易懂，也很容易獲取、編纂和傳播，員工可以采用文件、材料、電子媒體等方式進(jìn)行顯性知識(shí)共享。隱性知識(shí)大多很難用書面的形式表達(dá)，其根植于教育過(guò)程、價(jià)值觀或者文化中的難以描述或難以被記錄的知識(shí)，并且高度依賴知識(shí)載體和情境，員工需要通過(guò)高度互動(dòng)的對(duì)話和分享經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行隱性知識(shí)共享[10]。無(wú)論是顯性還是隱性知識(shí)共享，都被視為一種廣義的社會(huì)交換形式。FOA等[11]首次關(guān)注到人與人之間社會(huì)交換的內(nèi)容，并將其稱為一種資源，他們把交換資源作為一種人際互動(dòng)的目標(biāo)予以研究。他們將交換的資源界定為：可以通過(guò)人際行為傳遞的任何物質(zhì)的，或符號(hào)的東西。后期他們進(jìn)一步將交換資源分為6大類：愛(ài)、地位、服務(wù)、信息、貨物和金錢。而筆者關(guān)注的知識(shí)分享則是屬于信息這一類。在這種資源交換過(guò)程中，人們強(qiáng)調(diào)互惠和回饋的原則。在知識(shí)共享的過(guò)程中，互惠規(guī)范主要是指雙方認(rèn)為公平的相互知識(shí)交換[12]。根據(jù)這一原則，員工與同事之間不會(huì)持續(xù)單方向的知識(shí)給予；通常情況下，同事會(huì)對(duì)員工的知識(shí)共享予以回饋，并且在知識(shí)交換的過(guò)程中，交換雙方會(huì)以同等價(jià)值的知識(shí)進(jìn)行交換，以此保證交換的公平性[13]。相對(duì)于顯性知識(shí)，隱性知識(shí)在組織中有更高的價(jià)值。一方面因?yàn)殡[性知識(shí)共享不容易被衡量從而得到足夠的補(bǔ)償；另一方面，與他人共享隱性知識(shí)可能會(huì)使其失去潛在的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[14]?；诨セ菀?guī)范的公平性，在知識(shí)交換的過(guò)程中，交換雙方會(huì)以同等價(jià)值的知識(shí)進(jìn)行交換，以此保證交換的公平性。因此，員工和同事之間的這種知識(shí)共享的回饋很可能會(huì)是相同性質(zhì)的知識(shí)。也就是說(shuō)員工給予顯性知識(shí)很可能獲得同事所分享的顯性知識(shí)，給予隱性知識(shí)可能獲得同事所分享的隱性知識(shí)。據(jù)此，提出如下假設(shè):

H1a員工顯性知識(shí)給予與顯性知識(shí)獲得正相關(guān)；

H1b員工隱性知識(shí)給予與隱性知識(shí)獲得正相關(guān)。

1.2 社會(huì)地位的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)傳播適應(yīng)理論，個(gè)體與他人的互動(dòng)過(guò)程中會(huì)相互適應(yīng)和調(diào)整。而其中調(diào)整的依據(jù)之一就是他人的期望。受個(gè)人印象以及組織規(guī)范的影響，人們?cè)诨?dòng)的過(guò)程中會(huì)期望他人以特定的方式行事。個(gè)體會(huì)基于這種期望，調(diào)節(jié)自己的語(yǔ)言和行為。據(jù)此，提出員工的社會(huì)地位很可能影響同事對(duì)于該員工的期望進(jìn)而影響兩人之間的知識(shí)共享的人際互動(dòng)過(guò)程。在組織當(dāng)中，個(gè)體的社會(huì)地位也會(huì)影響他人對(duì)其行為的期望，人們會(huì)預(yù)期個(gè)體的行為與他們對(duì)個(gè)體地位的期望保持一致，即每個(gè)成員都應(yīng)該以符合其地位的方式行事[15]。CHUMG等[16]認(rèn)為社會(huì)地位會(huì)在很大程度上影響個(gè)體在溝通中語(yǔ)言的解釋水平，解釋水平解釋人們對(duì)于社會(huì)事件的心理表征，可以分為高水平解釋和低水平解釋，高水平解釋往往是抽象的、本質(zhì)的、關(guān)鍵的、反映事物的核心特征；低水平解釋是具體的、局部的、次要的、反映事物的表面特征,個(gè)體的地位越高，越傾向于進(jìn)行高水平解釋，反之則會(huì)進(jìn)行低水平解釋。

在員工與同事進(jìn)行知識(shí)共享的人際互動(dòng)過(guò)程中，員工的社會(huì)地位可能會(huì)使同事對(duì)其分享的知識(shí)類型產(chǎn)生不同的期望，而員工表現(xiàn)是否符合期望也會(huì)進(jìn)一步影響同事對(duì)其的知識(shí)分享。具體而言，在與社會(huì)地位較高的員工進(jìn)行互動(dòng)時(shí)，同事可能更傾向于采用比較抽象的語(yǔ)言。由于隱性知識(shí)是經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)，往往反映核心特征，個(gè)體需要用抽象的語(yǔ)言解釋隱性知識(shí)。當(dāng)同事評(píng)估員工的社會(huì)地位比較高時(shí)，該員工分享隱性知識(shí)更加符合其預(yù)期。因此，同事可能更愿意回應(yīng)和反饋員工所共享的隱性知識(shí)。相反，在與社會(huì)地位較低的員工進(jìn)行互動(dòng)時(shí)，同事則可能采用更加具體的語(yǔ)言。由于顯性知識(shí)是以文檔或演示文檔等形式被描述和表達(dá)的知識(shí)，往往反映的是事物的表面特征，個(gè)體需要用具體的語(yǔ)言解釋顯性知識(shí)[16]。因此，認(rèn)為同事在與社會(huì)地位較低的員工進(jìn)行互動(dòng)時(shí)更可能進(jìn)行顯性知識(shí)的交換?；谝陨戏治觯岢鲆韵录僭O(shè):

H2a員工的社會(huì)地位較低時(shí)，顯性知識(shí)給予和顯性知識(shí)獲得的關(guān)系較強(qiáng);

H2b員工的社會(huì)地位較高時(shí)，隱性知識(shí)給予和隱性知識(shí)獲得的關(guān)系較強(qiáng)。

1.3 知識(shí)獲得與創(chuàng)造性績(jī)效

提出從團(tuán)隊(duì)中其他成員所獲得的知識(shí)能夠有助于提高該員工的創(chuàng)造性績(jī)效，根據(jù)知識(shí)管理相關(guān)的研究，員工的知識(shí)獲得能夠促進(jìn)該員工更深理解和加工其他成員所分享的知識(shí)，從而提高其創(chuàng)造性績(jī)效。通過(guò)獲取他人的知識(shí)，員工的知識(shí)庫(kù)可能會(huì)擴(kuò)大，發(fā)散性思維可能會(huì)被激活和增強(qiáng)，這有助于創(chuàng)造性思維的產(chǎn)生。此外，員工獲得的各種知識(shí)使得員工可以從其他成員的視角、想法和專業(yè)出發(fā)，在需要?jiǎng)?chuàng)造力的環(huán)境中產(chǎn)生新穎和具有創(chuàng)造性的想法[17]。因此，員工知識(shí)獲取可以提升其自身創(chuàng)造力。

同樣根據(jù)傳播適應(yīng)理論中個(gè)體根據(jù)他人期望來(lái)調(diào)節(jié)與他人的互動(dòng)及行為的觀點(diǎn)，我們提出領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望也可能調(diào)節(jié)員工將所獲得知識(shí)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造性績(jī)效的過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)具有較高的創(chuàng)造力期望表示領(lǐng)導(dǎo)期待員工在工作創(chuàng)造力上會(huì)有更好的表現(xiàn)。在組織內(nèi)，員工通常將領(lǐng)導(dǎo)的期望和行為視為群體規(guī)范的關(guān)鍵線索，并依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的行為調(diào)整自身行為。因此，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)期望下屬具有創(chuàng)新能力時(shí)，往往會(huì)提供諸如信任、積極的反饋等一系列創(chuàng)新支持行為，當(dāng)員工感知到這些信號(hào)時(shí)，會(huì)積極參與創(chuàng)新，以響應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的行為[18]。此外，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)給予的創(chuàng)新支持行為較少時(shí)，員工會(huì)更加關(guān)注按照領(lǐng)導(dǎo)的意愿行事。畢竟，創(chuàng)新是一項(xiàng)冒險(xiǎn)的行為。缺少領(lǐng)導(dǎo)的支持，員工面臨的風(fēng)險(xiǎn)也會(huì)很多，如果失敗可能會(huì)遭受損失，出于自身利益的考慮，員工進(jìn)行創(chuàng)新的意愿也會(huì)降低。因此，在低領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望情境下，即使員工獲得了較多的知識(shí)，他們也可能不會(huì)將之表現(xiàn)為創(chuàng)造力績(jī)效?；谏鲜龇治?，提出如下假設(shè)。

H3a領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望越高，員工顯性知識(shí)獲得與創(chuàng)造性績(jī)效的關(guān)系越強(qiáng)；

H3b在高領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望情境下，相比顯性知識(shí)獲得，員工隱性知識(shí)獲得與創(chuàng)造性績(jī)效的關(guān)系更為強(qiáng)烈。

綜上所述，構(gòu)建的理論模型如圖1所示。

圖1 研究模型

2 研究方法

2.1 研究樣本和數(shù)據(jù)收集

選取河南的小學(xué)教師作為調(diào)研對(duì)象。在調(diào)研的學(xué)校，任課教師根據(jù)各自教授的課程和年級(jí)組成教研團(tuán)隊(duì)。本次調(diào)研采用輪詢問(wèn)卷(round-robin survey)測(cè)量員工的知識(shí)互動(dòng)以及社會(huì)地位。輪詢?cè)O(shè)計(jì)要求團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)成員分別對(duì)其他成員進(jìn)行評(píng)價(jià)；團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)成員也分別被其他人評(píng)價(jià)。以4人團(tuán)隊(duì)互評(píng)知識(shí)給予行為為例，成員A需要評(píng)價(jià)成員B、C、D的知識(shí)給予行為；同樣，成員B也需要評(píng)價(jià)成員A、C、D的知識(shí)給予行為，依次類推。由于主要關(guān)注員工之間的知識(shí)共享，因此團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)即教研組組長(zhǎng)不參與輪詢問(wèn)卷的填寫，而只需匯報(bào)對(duì)團(tuán)隊(duì)中每位成員的創(chuàng)造力期望以及創(chuàng)造性績(jī)效的評(píng)價(jià)。

為了降低共同方法偏差，分兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)展開調(diào)研，中間間隔兩周：①要求團(tuán)隊(duì)成員匯報(bào)自己的基本信息以及顯性和隱性知識(shí)給予；②要求團(tuán)隊(duì)成員匯報(bào)顯性和隱性知識(shí)獲得以及對(duì)其他成員社會(huì)地位的評(píng)價(jià)。在第二個(gè)時(shí)間點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)對(duì)各個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)造力期望并評(píng)估其創(chuàng)造性績(jī)效。在第一階段向36個(gè)團(tuán)隊(duì)的191名成員發(fā)放問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷183份，回收有效率為95.8%；在第二階段發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷36份和成員問(wèn)卷183份，回收有效領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷36份和有效成員問(wèn)卷162份，回收有效率為91.7%。將輪詢問(wèn)卷進(jìn)行匹配，最終獲得489組人際配對(duì)。在回收的有效問(wèn)卷中，被調(diào)查員工平均年齡為36.27歲(SD=8.65)，其中92%為女性，53.4%具有本科及以上學(xué)歷。

2.2 變量測(cè)量

為確保問(wèn)卷的效度，選取已被驗(yàn)證過(guò)的成熟量表對(duì)變量進(jìn)行測(cè)量。問(wèn)卷量表采用李克特七點(diǎn)法測(cè)量。

知識(shí)給予和知識(shí)獲得。采用BOCK等[19]編制的知識(shí)分享意圖量表來(lái)測(cè)量知識(shí)給予和知識(shí)獲得，并將先前的5個(gè)題目擴(kuò)展至6個(gè)題目。員工顯性知識(shí)給予(EKG)由3個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行測(cè)量，如“我把我的工作報(bào)告、正式文件或無(wú)需解釋的軟件程序分享給X”；隱性知識(shí)給予(TKG)由3個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行測(cè)量，如“我把我的親身經(jīng)驗(yàn)和觀點(diǎn)通過(guò)對(duì)話和交往過(guò)程與X分享”。員工顯性知識(shí)獲得(EKR)由3個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行測(cè)量，如“X把工作報(bào)告、正式文件或無(wú)需解釋的軟件程序分享給我”；員工隱性知識(shí)獲得(TKR)由3個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行測(cè)量，如“X把親身經(jīng)驗(yàn)和觀點(diǎn)通過(guò)對(duì)話和交往的過(guò)程與我分享”。顯性知識(shí)給予、隱性知識(shí)給予、顯性知識(shí)獲得和隱性知識(shí)獲得量表的Cronbach′sα值分別為0.96、0.97、0.96、0.97。

社會(huì)地位(Status)。采用FLYNN[20]使用的量表來(lái)測(cè)量員工的社會(huì)地位，如“X在我們團(tuán)隊(duì)(教研室)很受尊重”等3題項(xiàng)，量表的Cronbach′sα值為0.89。

領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望。采用CARMELI 等[21]所編制的量表來(lái)測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望，如“我會(huì)期望團(tuán)隊(duì)(教研室)的老師有創(chuàng)意”等3題項(xiàng)，量表的Cronbach′sα值為0.85。

創(chuàng)造性績(jī)效(CP)。采用GONG等[22]所使用的量表來(lái)測(cè)量員工的創(chuàng)造性績(jī)效，如“X為提高工作質(zhì)量提出新的方法”等4題項(xiàng)，量表Cronbach′sα值為0.97。

3 研究結(jié)果

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析和相關(guān)性

由于涉及跨層的人際互動(dòng)數(shù)據(jù)，因此分層次分析各變量間的描述性統(tǒng)計(jì)特征。變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)如表1所示，可知顯性知識(shí)給予和顯性知識(shí)獲得(r=0.077，p<0.01)、隱性知識(shí)給予和隱性知識(shí)獲得(r=0.068，p<0.01)呈顯著正相關(guān)關(guān)系。假設(shè)H1a、H1b得到初步驗(yàn)證。

表1 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

3.2 信度和效度分析

由于所測(cè)量的變量之間存在層級(jí)關(guān)系，采用多層驗(yàn)證性因子分析，顯性知識(shí)給予、隱性知識(shí)給予、社會(huì)地位，以及顯性知識(shí)獲得和隱性知識(shí)獲得為輪詢問(wèn)卷測(cè)量，績(jī)效評(píng)價(jià)為個(gè)體層次的測(cè)量。分析結(jié)果如表2所示，可知六因子模型具有較好的擬合度，顯著優(yōu)于五因子、四因子和三因子模型，具有較好的區(qū)分效度。

表2 多層驗(yàn)證性因子分析

采用SPSS25.0進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)，結(jié)果顯示顯性知識(shí)給予、隱性知識(shí)給予、顯性知識(shí)獲得、隱性知識(shí)獲得、社會(huì)地位、領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望和創(chuàng)造性績(jī)效的Cronbach′sα值分別為0.96、0.97、0.96、0.97、0.89、0.85與0.97，均大于0.7，說(shuō)明信度良好。選取Mplus8.3進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析(CFA),由表2可知六因子模型相對(duì)于其他競(jìng)爭(zhēng)模型擬合效度最好，說(shuō)明變量間具有很好的區(qū)分效度。

3.3 變異分析結(jié)果

由于使用社會(huì)關(guān)系模型來(lái)檢驗(yàn)部分假設(shè)，需要檢驗(yàn)因變量在人際層次的變異是否足夠大，只有人際層次的變異量占總體變異量的20%以上，才可進(jìn)行后續(xù)分析。因此，在檢驗(yàn)相關(guān)假設(shè)之前，首先對(duì)因變量進(jìn)行變異分解，結(jié)果如表3所示?？芍獑T工顯性知識(shí)獲得的總體變異量中，兩人之間的互動(dòng)所產(chǎn)生的變易量占總體變異量的20.8%；員工隱性知識(shí)獲得的總體變異量中，兩人之間的互動(dòng)所產(chǎn)生的變異量占總體變異量的25.4%。證實(shí)員工與同事的知識(shí)互動(dòng)會(huì)很大程度影響其獲得的顯性知識(shí)和隱性知識(shí)，可進(jìn)行后續(xù)假設(shè)檢驗(yàn)分析。

表3 變異分解結(jié)果

3.4 假設(shè)檢驗(yàn)

顯性知識(shí)獲得社會(huì)關(guān)系模型分析結(jié)果如表4所示,可知員工給予顯性知識(shí)能夠顯著影響其顯性知識(shí)接收(β=0.690，p<0.01)，假設(shè)H1a得到驗(yàn)證；顯性知識(shí)給予和社會(huì)地位的交互作用顯著影響員工的知識(shí)接收(β=-0.281，p<0.01)，假設(shè)H2a得到驗(yàn)證。

表4 顯性知識(shí)獲得社會(huì)關(guān)系模型分析結(jié)果

為更直觀地說(shuō)明社會(huì)地位在員工顯性知識(shí)給予和顯性知識(shí)獲得之間的調(diào)節(jié)作用，采用簡(jiǎn)單斜率圖進(jìn)行分析，結(jié)果如圖2所示。由圖2可知，員工社會(huì)地位高，員工的顯性知識(shí)獲得和顯性知識(shí)給予的斜率較平緩；社會(huì)地位低時(shí)斜率較陡峭，假設(shè)H2a進(jìn)一步得到驗(yàn)證。

隱性知識(shí)獲得社會(huì)關(guān)系模型分析結(jié)果如表5所示，可知員工給予顯性知識(shí)能夠顯著影響其顯性知識(shí)接收(β=0.445，p<0.01)，假設(shè)H1b得到驗(yàn)證；顯性知識(shí)給予和社會(huì)地位的交互作用顯著影響員工的知識(shí)接收(β=0.330，p<0.01)，假設(shè)H2b得到驗(yàn)證。

圖2 社會(huì)地位對(duì)顯性知識(shí)給予和顯性知識(shí)獲得的調(diào)節(jié)效應(yīng)

社會(huì)地位對(duì)隱性知識(shí)給予和隱性知識(shí)獲得的調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖3所示，可知員工社會(huì)地位高，員工的隱性知識(shí)獲得和隱性知識(shí)給予的斜率較陡峭，社會(huì)地位低時(shí)斜率較平緩，假設(shè)H2b進(jìn)一步得到驗(yàn)證。

表5 隱性知識(shí)獲得社會(huì)關(guān)系模型分析結(jié)果

圖3 社會(huì)地位對(duì)隱性知識(shí)給予和隱性知識(shí)獲得的調(diào)節(jié)效應(yīng)

將人際水平的顯性知識(shí)獲得和隱性知識(shí)獲得整合到個(gè)體水平。首先計(jì)算ICC(1)和ICC(2)以檢驗(yàn)是否可以進(jìn)行該整合，結(jié)果表明:該整合是可行的(顯性知識(shí)獲得：ICC(1)= 0.66，ICC(2)= 0.91；隱性知識(shí)獲得：ICC(1)= 0.68，ICC(2)= 0.89)。為了檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望的跨層調(diào)節(jié)效應(yīng)，采用多層線性模型(HLM)進(jìn)行分析，結(jié)果如表6所示。由表6可知，在高領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力情境下，員工顯性知識(shí)獲得與創(chuàng)造性績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系(β=0.196，p<0.05)，假設(shè)H3a得到驗(yàn)證；但是員工隱性知識(shí)獲得與創(chuàng)造性績(jī)效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系(β=-0.146，p<0.05)，假設(shè)H3b未得到驗(yàn)證。

表6 顯性和隱性知識(shí)獲得對(duì)創(chuàng)造性績(jī)效的影響分析結(jié)果

領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望對(duì)顯性知識(shí)獲得和隱性知識(shí)獲得與創(chuàng)造性績(jī)效的調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖4所示，可知領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望高，員工的顯性知識(shí)獲得和創(chuàng)造性績(jī)效正相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望低時(shí)負(fù)相關(guān)，假設(shè)H3a得到驗(yàn)證。但是領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望高時(shí)，員工的隱性知識(shí)獲得和創(chuàng)造性績(jī)效負(fù)相關(guān)，假設(shè)H3b未得到驗(yàn)證。

圖4 領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望對(duì)顯性知識(shí)獲得和隱性知識(shí)獲得與創(chuàng)造性績(jī)效的調(diào)節(jié)效應(yīng)

4 結(jié)論

實(shí)證分析結(jié)論:①員工的顯性知識(shí)給予與顯性知識(shí)獲得具有正相關(guān)關(guān)系，隱性知識(shí)給予與隱性知識(shí)獲得具有正相關(guān)關(guān)系。②社會(huì)地位在兩者關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用，同事對(duì)于員工社會(huì)地位的評(píng)價(jià)越高，越會(huì)對(duì)員工隱性知識(shí)給予進(jìn)行回應(yīng)，員工隱性知識(shí)給予與隱性知識(shí)獲得的關(guān)系越強(qiáng)烈；同事對(duì)于員工社會(huì)地位的評(píng)價(jià)越低，越會(huì)對(duì)員工顯性知識(shí)給予進(jìn)行回應(yīng)，員工顯性知識(shí)給予與顯性知識(shí)獲得的關(guān)系越強(qiáng)烈；這一發(fā)現(xiàn)為員工知識(shí)互動(dòng)機(jī)制建立了一個(gè)邊界條件，即員工與同事之間知識(shí)互動(dòng)的性質(zhì)與強(qiáng)度取決于同事對(duì)于員工社會(huì)地位的評(píng)價(jià)。③在領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望較高的情況下，員工的顯性知識(shí)獲得有助于提升自身創(chuàng)造性績(jī)效，說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望是是員工顯性知識(shí)獲得與自身創(chuàng)造性績(jī)效之間的邊界條件。

主要理論貢獻(xiàn)：①探討了員工知識(shí)共享行為對(duì)自身創(chuàng)造性績(jī)效的影響研究，在知識(shí)互動(dòng)過(guò)程中，員工向同事分享知識(shí)能夠促進(jìn)同事相應(yīng)的知識(shí)回應(yīng)，員工獲得的知識(shí)增加，進(jìn)而提高其自身創(chuàng)造性績(jī)效，引入領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望這一情境變量，揭示了知識(shí)與創(chuàng)造性績(jī)效關(guān)系的邊界條件。②揭示了知識(shí)共享過(guò)程視角下員工與同事間的知識(shí)互動(dòng)機(jī)制，即員工向同事分享知識(shí)能激發(fā)同事相應(yīng)的知識(shí)交換行為，從而員工獲得的知識(shí)增加，微觀視角的研究有助于深入了解二元關(guān)系下員工與同事間的知識(shí)互動(dòng)機(jī)制。③引入社會(huì)地位作為調(diào)節(jié)變量，探討了影響員工知識(shí)互動(dòng)行為的邊界條件，社會(huì)地位是個(gè)體身份的象征，當(dāng)同事認(rèn)為員工分享的知識(shí)類型與地位相匹配時(shí)，才愿意進(jìn)行相應(yīng)的回應(yīng)。④延伸了傳播適應(yīng)理論的應(yīng)用范圍，詳細(xì)探討了員工與同事之間在交際內(nèi)容上的同步性，同事根據(jù)員工的社會(huì)地位來(lái)調(diào)整自己的行為從而與對(duì)方保持一致，進(jìn)一步地，在領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造力期望較高情境中，員工通過(guò)運(yùn)用獲得的知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新從而達(dá)到與領(lǐng)導(dǎo)期望相適應(yīng)的目的。

管理啟示：①企業(yè)應(yīng)當(dāng)讓員工意識(shí)到知識(shí)共享行為對(duì)于自身創(chuàng)造性績(jī)效的積極作用，增強(qiáng)員工對(duì)知識(shí)共享行為的重視程度，從而促進(jìn)員工的知識(shí)共享行為。②管理者應(yīng)采取多種措施鼓勵(lì)員工進(jìn)行知識(shí)分享，鼓勵(lì)措施例如設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)制度、信任、積極的反饋等等，有助于增強(qiáng)組織中的知識(shí)交換行為，從而提升團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。③同事對(duì)員工社會(huì)地位的評(píng)價(jià)會(huì)影響同事對(duì)員工知識(shí)給予行為的回應(yīng)，對(duì)于不同地位的員工，管理者可采取分類管理的手段，讓低地位員工感知到地位提升的可能性，高地位員工感知到自身的價(jià)值以及被重視度。④企業(yè)在實(shí)際工作中應(yīng)多任用善于運(yùn)用期望作為激勵(lì)策略的管理人員，也可以采取培訓(xùn)措施增強(qiáng)管理者對(duì)創(chuàng)造性期望的積極效用的認(rèn)識(shí)；領(lǐng)導(dǎo)可以在組織中強(qiáng)調(diào)提升創(chuàng)造力的重要性，支持員工的創(chuàng)造性行為，認(rèn)可員工的創(chuàng)造性成果，在組織中營(yíng)造一個(gè)利于創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新的氛圍。

研究局限性：①在數(shù)據(jù)收集方面，雖然采取兩時(shí)點(diǎn)設(shè)計(jì)，但本質(zhì)上屬于橫截面數(shù)據(jù)，今后研究可以采取縱向追蹤設(shè)計(jì)等方法來(lái)探討研究變量之間的動(dòng)態(tài)變化過(guò)程。②數(shù)據(jù)樣本為小學(xué)教師，未來(lái)研究可研究科技創(chuàng)新企業(yè)員工的知識(shí)分享行為。③研究變量選擇方面，知識(shí)給予和知識(shí)獲得變量之間存在關(guān)聯(lián)，不同類型的知識(shí)給予和知識(shí)獲得間的交叉作用也值得進(jìn)一步研究。④研究模型有待完善，未來(lái)研究可以引入更多的調(diào)節(jié)變量，如研究員工與同事的關(guān)系質(zhì)量在員工知識(shí)給予和知識(shí)獲得之間的調(diào)節(jié)作用、組織競(jìng)爭(zhēng)氛圍在員工知識(shí)獲得與創(chuàng)造性績(jī)效之間的調(diào)節(jié)作用。