海外郵輪勞動力研究綜述

滕 柯

一、引言

勞動力資源是產(chǎn)業(yè)發(fā)展的持續(xù)動力，郵輪業(yè)人力資源市場在全球時空演變下呈現(xiàn)出復(fù)雜多樣的特征。當(dāng)前我國郵輪勞動力招募、培養(yǎng)和管理尚處于探索階段，沒有形成成熟的模式，相關(guān)研究也較少，缺乏深層思考。對海外郵輪勞動力研究文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，總結(jié)海外郵輪勞動力開發(fā)、招聘與管理的現(xiàn)狀及存在的問題，可為我國郵輪行業(yè)發(fā)展提供借鑒。

以cruise workforce（employee、human resource、staff、worker、crew、seafarer）等為關(guān)鍵詞，在Science Direct、Taylor & Francis Online、Wiley Online Library、SAGE Social Science & Humanities Package、SpringerLink Journals和Web of Science六大外文數(shù)據(jù)庫中搜索，共獲得60篇相關(guān)文獻(xiàn)，其中，最早的文獻(xiàn)發(fā)表于1998年，1998—2007年僅有12篇研究論文發(fā)表，其他文獻(xiàn)均發(fā)表于2007年后。該領(lǐng)域主要采用實證研究方法，以定性研究為主、定量研究為輔。其中宏觀研究多為大型調(diào)查，以訪談和實地考察形式獲取數(shù)據(jù)，時間長，涉及地區(qū)多。中微觀研究均以問卷和訪談為主，也常用案例分析法，時間和地理范圍均較窄。從文獻(xiàn)發(fā)表的期刊來看，旅游類期刊是主要方向，海事類次之。本文結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)，從郵輪勞動力市場特征、郵輪船員管理、人才招聘與培養(yǎng)以及船員健康和權(quán)益保障等方面進(jìn)行分析和總結(jié)，供行業(yè)和相關(guān)研究者參考。

二、郵輪勞動力市場特征

（一）船員結(jié)構(gòu)呈等級化、多元化

得益于方便旗制度，郵輪企業(yè)可以靈活雇用多國勞動力[1]。Wu對全球郵輪海員研究后發(fā)現(xiàn)[2]，受文化、國家發(fā)展?fàn)顩r、國籍、種族、性別和技能等因素影響，郵輪船員職位級別呈金字塔結(jié)構(gòu)。其中近60%的職員屬于基礎(chǔ)職位，其次是一般職位和初級職位，最后是高級職位。海事部和酒店部的職級分布不均：海事部高級和初級職位的比例（36%）高于酒店部（11%）。值得注意的是，在酒店部分，所有高級職位都在賓客服務(wù)部門，而超過四分之三的客艙、酒吧、食品和廚房的工作人員是基礎(chǔ)職員，他們大多來自南半球國家，受雇于短期合同，代理費高，沒有工作保障，福利也很少。

（二）郵輪勞動力存在供需矛盾

從需求鏈看，郵輪作為“海上度假村”，工作人員涉及服務(wù)游客日常生活、提供酒水餐食、組織船上娛樂活動、銷售奢侈品等多種工作崗位，勞動力需求類型多。國際郵輪協(xié)會（CLIA）在2020年展望報告中指出，到2020年底全球預(yù)計有278艘郵輪開展遠(yuǎn)洋航線運營，按照豪華郵輪乘客船員比的要求，平均每艘大型郵輪所需員工數(shù)量近千人。這表明該市場對郵輪勞動力的需求數(shù)量大、種類多[3]，但受國際政治地位[4]、行業(yè)特殊性[5]等因素的影響，郵輪供應(yīng)鏈中勞動者數(shù)量、技能和靈活性的要求卻難以達(dá)到一致，在戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)和運營層面都存在適配性人員短缺問題[1，4]。

三、郵輪船員管理

（一）文化差異與船員管理

船上情境要求領(lǐng)導(dǎo)具備特定技能來解決復(fù)雜問題。船員來源于全球不同國家和地區(qū)，船員移動成本是郵輪公司的一項主要成本，然而由于船員未按期抵達(dá)或提前終止合同等不確定性因素使得調(diào)度問題復(fù)雜化。為最大限度地降低移動成本并優(yōu)化船員區(qū)域的組成，Giachetti等提出，可以利用船員超額預(yù)定方式來謀求最優(yōu)目標(biāo)[3]。文化差異會影響員工對領(lǐng)導(dǎo)的評估，也會影響領(lǐng)導(dǎo)對員工的反應(yīng)。在郵輪上工作，郵輪船員可能會因為原籍國而立即被某一特定群體接受或拒絕，或因與領(lǐng)導(dǎo)者同一國家受到晉升或其他形式的偏袒，這種情況一般隨相處時間的增加而減輕。但由于郵輪公司縮短合同期限，管理者工作量大而責(zé)任范圍有限使得他們無法真正了解下屬，從而加劇了這一問題[6]。郵輪酒店工作者間還存在一種特定的“職業(yè)社區(qū)”文化，他們認(rèn)為自己是同一職業(yè)成員，而不只是在同一組織工作的人，工作時間長的員工擁有這種意念更為強烈。

（二）工作動機與滿意度

從員工工作動機看，郵輪酒店部員工的主要目的是省錢、旅行、結(jié)識新朋友、學(xué)習(xí)以及有吸引力的生活方式，但因文化、生活背景、國籍等不同，仍有所不同。Gibson對多個郵輪品牌大部分層級的員工進(jìn)行訪談，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工具有混合動機，很少有受試者只陳述海上工作的單一因素[5]。關(guān)于郵輪勞動者滿意度的研究較多，一般使用郵輪業(yè)職業(yè)滿意度問卷（CLJSQ）來測量其公司、主管以及郵輪船只三個方面的滿意度，其影響因素通常包括獲得尊重和支持、先前經(jīng)驗、自由時間、合同長度、物理環(huán)境（包括金錢、合同前的體檢、居住條件）以及文化一致性等。此外，Blenkinsopp發(fā)現(xiàn)新進(jìn)入者有默許期望，新船員對郵輪環(huán)境的主觀感知是由于這些期望和現(xiàn)實之間的不匹配造成的，登船時受現(xiàn)實沖擊得以強化，回家時則經(jīng)歷文化沖擊的逆轉(zhuǎn)，形成一種事后滿意體驗[7]。

四、郵輪人才招聘與培養(yǎng)

（一）人才招聘途徑

Claro通過與中介機構(gòu)、海員及行業(yè)專家的訪談，對巴西有關(guān)就業(yè)市場、選拔過程、培訓(xùn)及招聘程序等進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)不同于陸地招聘，大多數(shù)郵輪海員的招聘需要依賴中介機構(gòu)[8]。同時，由于郵輪環(huán)境的特殊性，真實性招聘是唯一適合特定郵輪背景的方法，即招聘人員提供關(guān)于工作和組織的真實信息，這種方法雖然可能導(dǎo)致申請者數(shù)量減少，但能為公司帶來收益并降低員工離職率[9]。相比傳統(tǒng)招聘途徑，互聯(lián)網(wǎng)招聘具有省錢、高效、不受地理限制等優(yōu)點，現(xiàn)已被眾多行業(yè)采用。Millar檢視美國19個主要郵輪公司的網(wǎng)站，使用內(nèi)容分析法對其招聘形式、應(yīng)用工具、內(nèi)容及職位搜索工具四個類別進(jìn)行分析[10]，發(fā)現(xiàn)網(wǎng)站內(nèi)容吸引力、有用性和可用性等都對郵輪公司及未來員工感知有重大影響，但大多郵輪品牌尚未對其進(jìn)行充分利用[11]。

（二）人才培養(yǎng)創(chuàng)新

人才培養(yǎng)過程中，多種體驗式學(xué)習(xí)方法被應(yīng)用于實踐。郵輪實習(xí)影響學(xué)生職業(yè)發(fā)展并對其學(xué)習(xí)計劃選擇的滿意度有重要作用，能夠促進(jìn)下一批實習(xí)學(xué)生的個人發(fā)展。對學(xué)生實習(xí)的動態(tài)關(guān)注可以確保學(xué)校政策、實踐和支持的框架得以充分使用，例如，社交網(wǎng)站等電子工具可以為學(xué)生實習(xí)提供經(jīng)濟(jì)有效的動態(tài)聯(lián)系，以確保在實習(xí)期間建立溝通機制[12]。實地考察是體驗式學(xué)習(xí)的重要形式，Weeden對在英國南安普頓郵輪上實地考察的本科生進(jìn)行了觀察，發(fā)現(xiàn)將課堂學(xué)習(xí)融入到考察環(huán)境中，能夠幫助學(xué)生更好地反思學(xué)習(xí)經(jīng)歷，增強對管理知識的理解[13]。交互式教育游戲也可作為教學(xué)工具：玩家在虛擬環(huán)境中管理郵輪，結(jié)束時對他們遇到的一系列概念、開發(fā)或應(yīng)用的技能進(jìn)行整合，通過經(jīng)驗學(xué)習(xí)構(gòu)建或完善自己的管理思維。這既可以協(xié)助學(xué)生自己學(xué)習(xí)，又能實現(xiàn)知識共享[14]。

五、船員健康和權(quán)益保障

（一）船員疾病與防護(hù)

船員在郵輪上受傷，除與年齡、身體狀況有關(guān)外，還受工作類型影響，其中舞者重傷率高，廚房則是發(fā)生事故頻率較高的場地[15]。船員岸上轉(zhuǎn)診率很低，50%～70%的轉(zhuǎn)診與牙科有關(guān)，這主要是由于船上醫(yī)生繁忙，且沒有牙醫(yī)，導(dǎo)致低工資船員只能在港口選擇免費拔牙[16]。其實對船員的牙科和頜骨治療以及預(yù)期的乘客治療進(jìn)行混合計算，雇用船上牙醫(yī)是合理的，為了成本最小也可以對船員健康狀況進(jìn)行先前評估。郵輪作為一個相對密閉的空間，傳染病暴發(fā)的可能性較大，以數(shù)字實驗室為基礎(chǔ)的郵輪流感監(jiān)測、全面的預(yù)防和控制計劃可能減輕流感爆發(fā)對郵輪的影響，遠(yuǎn)程醫(yī)療技術(shù)能夠提高遠(yuǎn)距離醫(yī)療支持的能力和護(hù)理質(zhì)量。Vazquez發(fā)現(xiàn)使用新技術(shù)能夠克服船員的激勵缺陷，如船上的RDFI傳感器和平板電腦，有助于改善在船上的情感挫折，還增強了激勵、情感、職業(yè)和休閑價值觀，有助于提高船員的生活質(zhì)量[17]，但目前尚未被廣泛使用。

（二）船員權(quán)益保護(hù)途徑

隨著船員市場競爭加劇和全球郵輪產(chǎn)業(yè)鏈的完善，船員權(quán)益問題逐漸受到重視。法律是維護(hù)船員權(quán)益的有效途徑，但Terry發(fā)現(xiàn)，郵輪公司和郵輪船員之間存在著一種不對稱的權(quán)力關(guān)系：現(xiàn)有法律經(jīng)常保護(hù)郵輪公司而非船員，這種法律空間不是由一個參與者或?qū)嶓w有意識地創(chuàng)造的，而是政府、公司和員工的一系列網(wǎng)絡(luò)、事件、關(guān)系和政策創(chuàng)造的，其中來自國際地位較低國家的船員將更容易被削弱正當(dāng)權(quán)利[18]。

六、總結(jié)與啟示

船上文化是獨一無二的，不同國家的船員在這種環(huán)境下工作，具有經(jīng)濟(jì)、社會組織等多方面的交流。對海外郵輪勞動力研究文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，總結(jié)郵輪勞動力開發(fā)、招聘與管理現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)：（1）郵輪勞動力市場具有全球化特征，船上等級明顯，且存在船員適配性供需矛盾；（2）郵輪人力資源管理中需關(guān)注船員文化一致性、船員內(nèi)在動機和滿意度的關(guān)系；（3）互聯(lián)網(wǎng)招聘成為郵輪公司招募員工的重要渠道，而公司官網(wǎng)的設(shè)計則是吸引潛在員工的競爭點；（4）人才培養(yǎng)應(yīng)融合體驗式學(xué)習(xí)方式，可結(jié)合實習(xí)、實地考察以及教育游戲等；（5）數(shù)字化手段是維護(hù)船員健康的輔助手段，但目前尚未被廣泛使用；（6）保障船員權(quán)益需從法律框架下做出改變，使其更具公平性。

現(xiàn)有對船上文化的研究是碎片化的，除組織文化外還有待挖掘其他層面，如不同地區(qū)或國家郵輪勞動輸出的變化及其對郵輪業(yè)的影響，或者在微觀層面上考慮郵輪勞動者的社會文化交往。郵輪業(yè)現(xiàn)存問題的解決，某種程度上可以依靠技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)在郵輪上的普及、大數(shù)據(jù)與人工智能的應(yīng)用等可以期待用于改善船員生活與工作困境，但是必須關(guān)注技術(shù)發(fā)展帶來的社會問題。