企業(yè)社會(huì)責(zé)任前移視角下小微企業(yè)人力資源管理對(duì)策

付澤坤

（澳門城市大學(xué)，澳門999078）

1 引言

以往關(guān)于社會(huì)責(zé)任的研究對(duì)象大多數(shù)集中在大中型企業(yè)身上，相對(duì)來說，小微企業(yè)由于受到了經(jīng)濟(jì)條件以及發(fā)展水平等因素限制，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的能力較為薄弱。但是近年來，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，越來越多的小微企業(yè)如雨后春筍般作為市場競爭的主體存在，而小微企業(yè)的大量出現(xiàn)對(duì)我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了不可小覷的推動(dòng)作用。小微企業(yè)在市場競爭中相對(duì)來說經(jīng)營規(guī)模較小，同時(shí)外部競爭環(huán)境較為復(fù)雜，抵御外部市場競爭風(fēng)險(xiǎn)的能力較差，而小微企業(yè)在經(jīng)營管理過程中的短期項(xiàng)目利益，也會(huì)直接關(guān)系到小微企業(yè)的經(jīng)營效益，因此，小微企業(yè)很難長遠(yuǎn)地在市場中占得一席。但目前我國市場經(jīng)濟(jì)正處在轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵階段，面對(duì)競爭日趨激烈的市場環(huán)境，小微企業(yè)為了獲得長久的發(fā)展，也開始將目光著眼于不斷提升企業(yè)的合法性以及有序性，通過增加關(guān)鍵性隱性資源的儲(chǔ)備來不斷提升自身的競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。在這樣的背景下，人們也開始將社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)問題轉(zhuǎn)移到了小微企業(yè)身上。而社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)，關(guān)系到了小微企業(yè)的人力資源管理水平，但目前我國絕大多數(shù)小微企業(yè)的人力資源管理工作中還存在管理模式落后等不足之處，很難滿足承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的實(shí)際要求。因此，在社會(huì)責(zé)任前移的視角下，如何能夠通過優(yōu)化小微企業(yè)的人力資源管理水平，幫助小微企業(yè)提升社會(huì)責(zé)任承擔(dān)能力也成為小微企業(yè)管理人員應(yīng)該思考的重要問題。

2 社會(huì)責(zé)任前移對(duì)小微企業(yè)人力資源管理工作帶來的影響

2.1 加重了小微企業(yè)人力資源管理的負(fù)擔(dān)

在傳統(tǒng)的市場經(jīng)濟(jì)競爭背景下，關(guān)于小微企業(yè)的社會(huì)責(zé)任管理問題一直以來都是管理的難點(diǎn)。很多小微企業(yè)由于受到了個(gè)人經(jīng)濟(jì)實(shí)力等方面的限制，勞資雙方之間的關(guān)系長期以來存在較大的矛盾和糾紛問題，而這也使得傳統(tǒng)的市場競爭背景下，小微企業(yè)的人力管理成本將會(huì)轉(zhuǎn)嫁給社會(huì)，小微企業(yè)在經(jīng)營管理過程中由于無法善待員工而產(chǎn)生的社會(huì)效應(yīng)也不利于構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)。而企業(yè)社會(huì)責(zé)任的前提就是要將公眾群體利用起來，利用媒體以及與小微企業(yè)利益相關(guān)者的輿論力量，迫使小微企業(yè)能夠?qū)⑥D(zhuǎn)嫁給社會(huì)的人力資源成本內(nèi)部化，不斷提升小微企業(yè)違反勞動(dòng)法律法規(guī)的機(jī)會(huì)成本，通過這樣的方式就能使小微企業(yè)的人力資源管理得到更好的約束，有利于維護(hù)和諧且公平的市場環(huán)境，推動(dòng)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的持續(xù)性發(fā)展，但是這也會(huì)導(dǎo)致小微企業(yè)面臨的人力成本負(fù)擔(dān)不斷增加[1]。

2.2 推動(dòng)了小微企業(yè)人力資源管理水平的持續(xù)提升

在激烈的市場競爭中，許多小微企業(yè)的創(chuàng)立者或管理者通常身兼數(shù)職，這些小微企業(yè)的創(chuàng)立者，也可能是某種資源或技術(shù)產(chǎn)品的擁有者，而小微企業(yè)的管理者對(duì)于資本利益的擴(kuò)張、市場空間的拓展以及技術(shù)的發(fā)展興趣遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于對(duì)于企業(yè)的管理興趣，絕大多數(shù)小微企業(yè)的管理者都存在重技術(shù)、重資本積累，但卻輕人力資源管理的思想理念，這也導(dǎo)致小微企業(yè)的管理人員往往會(huì)忽視對(duì)于人力資源的管理，或無法找到人力資源管理的正確方式。但是在社會(huì)責(zé)任前移的市場競爭背景下，小微企業(yè)的人力資源管理工作受到了社會(huì)公眾的廣泛重視，而小微企業(yè)所要承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，更多的需要強(qiáng)調(diào)對(duì)于員工利益的保護(hù)，這也在一定程度上推動(dòng)了小微企業(yè)的規(guī)范用工，能夠幫助小微企業(yè)員工不斷改善工作條件，保護(hù)小微企業(yè)員工的基本人權(quán)，而社會(huì)責(zé)任的前移無疑對(duì)小微企業(yè)的人才計(jì)劃管理工作注入了一股新的活力。

2.3 導(dǎo)致小微企業(yè)的人力資源成本不斷上升

社會(huì)責(zé)任的前移能夠迫使小微企業(yè)通過強(qiáng)調(diào)經(jīng)營管理過程中對(duì)人所帶來的價(jià)值的關(guān)注度來降低員工的離職和流動(dòng)率，同時(shí)，也能夠改善小微企業(yè)員工的勞動(dòng)條件，減少人事糾紛或工傷事故的發(fā)生，幫助小微企業(yè)在市場中樹立新的形象，為小微企業(yè)吸引更多的專業(yè)化人才，同時(shí)，也能夠使小微企業(yè)內(nèi)部的員工加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)同感，從而幫助小微企業(yè)提升勞動(dòng)生產(chǎn)的效率，不斷提升小微企業(yè)的人力資本存量。但是想要獲取社會(huì)責(zé)任的回報(bào)，就必須要履行相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，因此，小微企業(yè)在肩負(fù)社會(huì)責(zé)任時(shí)也應(yīng)該支付相應(yīng)的人力成本。目前，在激烈的市場競爭中，通過壓縮勞動(dòng)成本來降低企業(yè)生產(chǎn)成本是很多小微企業(yè)不斷提升自身競爭實(shí)力的重要手段，甚至還有部分小微企業(yè)就是憑借這樣的方式打入了更大的市場競爭平臺(tái)[2]。在社會(huì)責(zé)任前移的背景下，要求小微企業(yè)必須要注重對(duì)公司員工的人性化管理，想要提升小微企業(yè)的人力資源管理水平，就必須在小微企業(yè)的人力資源管理工作中投入更多的精力和成本，這也在一定程度上削弱了部分小微企業(yè)壓縮人力成本的競爭優(yōu)勢。

除此之外，由于許多小微企業(yè)現(xiàn)有的生產(chǎn)技術(shù)水平低下，以提升員工福利水平而帶來的生產(chǎn)效率創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法彌補(bǔ)人力資源成本的上升，這也會(huì)為小微企業(yè)的人力資源管理工作帶來巨大的成本壓力。與此同時(shí)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任前移的背景下，要求小微企業(yè)更加重視員工的長遠(yuǎn)發(fā)展，這需要小微企業(yè)投入更多的資本支持加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度，而人力資本投資所造成的成本上升也可能會(huì)導(dǎo)致小微企業(yè)出現(xiàn)資金緊張的問題，從而出現(xiàn)了小微企業(yè)大面積人才流失的現(xiàn)象。而企業(yè)人才接受培訓(xùn)后，通常會(huì)選擇跳槽到更加大型的企業(yè)，這使得小微企業(yè)的投資成本血本無歸，加大了小微企業(yè)的人力資源管理投資風(fēng)險(xiǎn)[3]。

3 社會(huì)責(zé)任前移背景下小微企業(yè)人力資源管理工作的有效對(duì)策

社會(huì)責(zé)任的前移為小微企業(yè)的人力資源管理帶來了新的沖擊和挑戰(zhàn)，但同時(shí)也為小微企業(yè)的人力資源管理帶來了新的契機(jī)。因此，小微企業(yè)應(yīng)該從自身的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r出發(fā)，不能簡單地照搬大中型企業(yè)的人力資源管理模式，而是要在社會(huì)責(zé)任單一的視角下，通過分析企業(yè)自身的發(fā)展特色，立足于市場競爭的環(huán)境，尋求小微企業(yè)社會(huì)責(zé)任承受能力的平衡點(diǎn)，推動(dòng)小微企業(yè)人力資源管理水平的持續(xù)性提升。

3.1 實(shí)施合理的選人用人策略

小微企業(yè)的人力資源管理工作者應(yīng)該在不違反市場用人秩序的基礎(chǔ)條件下，招聘適應(yīng)小微企業(yè)文化發(fā)展理念以及發(fā)展趨勢的員工，而不是好高騖遠(yuǎn)地提升用人門檻。小微企業(yè)可以將發(fā)展的目光投向于企業(yè)周邊的職業(yè)類院校畢業(yè)生，這樣不僅能夠?yàn)槁殬I(yè)類院校的應(yīng)屆畢業(yè)生提供就業(yè)崗位，同時(shí)也滿足了小微企業(yè)用人崗位對(duì)于人才的需求[4]。而在小微企業(yè)的人才培訓(xùn)工作中，也應(yīng)該根據(jù)實(shí)際的崗位需求來選擇合適的員工。

例如，對(duì)于勤奮好學(xué)和珍惜發(fā)展機(jī)會(huì)的潛力型人才，應(yīng)該作為企業(yè)員工培訓(xùn)工作中的星級(jí)目標(biāo)，加大對(duì)于潛力型人才的培養(yǎng)力度。在培訓(xùn)工作中，首先可以聘請(qǐng)一線工作領(lǐng)域的專業(yè)教育工作者或具備充分經(jīng)驗(yàn)的工作人員來擔(dān)任企業(yè)的培訓(xùn)教師，確保培訓(xùn)教師的工作責(zé)任心，保障在培訓(xùn)工作中，員工能夠掌握小微企業(yè)未來發(fā)展過程中崗位所需的知識(shí)與技能，強(qiáng)化員工的就業(yè)能力，使員工能夠在未來的工作過程中更具信心。其次，小微企業(yè)在招聘新員工后可以結(jié)合員工的工作崗位，通過師帶徒的方式為員工選擇一位具備豐富實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的師傅。再次，還可以通過計(jì)劃性的工作培養(yǎng)方式輪換替崗式地培養(yǎng)多能員工，通過這樣的培訓(xùn)方式能夠給予員工更多的工作機(jī)會(huì)，并且積累不同類型的工作經(jīng)驗(yàn)，最終通過考核選擇與崗位適配度最高的員工，幫助企業(yè)節(jié)約人力資源成本。最后，小微企業(yè)內(nèi)部還應(yīng)該營造一種樂于學(xué)習(xí)的氛圍，幫助員工樹立終身學(xué)習(xí)的工作態(tài)度[5]。

與此同時(shí)，小微企業(yè)還應(yīng)該加強(qiáng)與職業(yè)類院校之間的合作，通過為職業(yè)院校的學(xué)生提供實(shí)習(xí)崗位的方式，為小微企業(yè)未來的發(fā)展打造個(gè)性化的人才，同時(shí)，也有助于提升小微企業(yè)就業(yè)員工與崗位的適配性[6]。

3.2 努力構(gòu)建“家”文化，降低員工的流動(dòng)性

小微企業(yè)在創(chuàng)業(yè)以及發(fā)展過程中，應(yīng)該立足于長遠(yuǎn)的發(fā)展角度，公司的管理者應(yīng)該構(gòu)造一支較為穩(wěn)定的員工團(tuán)隊(duì)，這樣才能夠有效地提升小微企業(yè)在激烈市場中的競爭實(shí)力[7]。因此，在小微企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)該構(gòu)建以“家”文化為核心的企業(yè)文化，企業(yè)在發(fā)展過程中，應(yīng)該始終堅(jiān)持以人為本的發(fā)展理念，能夠真正地從員工個(gè)人的發(fā)展角度出發(fā)，在公司內(nèi)部樹立信任且平等的價(jià)值觀。

第一，小微企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)，必須要讓全體員工意識(shí)到公司員工的利益與公司的發(fā)展利益始終保持一致，這樣才能夠有效地提升員工在工作崗位中的積極性。

第二，小微企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該營造大家庭的和諧氛圍：首先，管理者必須要尊重每一位員工，通過尊重員工的人格以及工作成果，樹立起相互平等的工作關(guān)系；其次，小微企業(yè)的管理人員在與員工進(jìn)行日常溝通的過程中，應(yīng)該始終保持與員工之間的和諧關(guān)系，能夠主動(dòng)關(guān)心員工在日常生活以及工作過程中遇到的問題，并且對(duì)于員工在日常生活中遇到的問題伸出援助之手，讓員工能夠真正地將公司作為發(fā)展道路上的靠山和后盾[8]。

第三，公司管理人員應(yīng)該對(duì)員工給予充分的信任，留給員工更多自主思考的時(shí)間，并且能夠鼓勵(lì)全體員工參與到公司的內(nèi)部管理中，為公司的未來發(fā)展以及決策出謀劃策。

第四，小微企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該建立更加完善的激勵(lì)機(jī)制，將員工的個(gè)人工作與崗位績效相掛鉤，這樣才能夠培養(yǎng)員工在工作生活中的主人翁意識(shí)，讓每一位員工都能夠在就業(yè)過程中具備“家”的歸屬感和成就感[9]。

3.3 提升小微企業(yè)管理者的責(zé)任意識(shí)

在社會(huì)責(zé)任前移的背景下，小微企業(yè)的管理者樹立正確的企業(yè)責(zé)任觀念，對(duì)于小微企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任是至關(guān)重要的。大多數(shù)小微企業(yè)的產(chǎn)權(quán)以及經(jīng)營權(quán)都存在高度的統(tǒng)一現(xiàn)象，并且還有不少小微企業(yè)采用的是家族式的經(jīng)營管理模式，而現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度在小微企業(yè)中的推行較為困難，這為小微企業(yè)社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)帶來了更大的難度。而小微企業(yè)的管理人員以及創(chuàng)立者通常來說，就是企業(yè)的靈魂人物，是企業(yè)持續(xù)性生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此，小微企業(yè)創(chuàng)立者以及管理者道德責(zé)任意識(shí)的提升，才是小微企業(yè)主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的重要切入點(diǎn)。這就需要小微企業(yè)的創(chuàng)立者意識(shí)到，企業(yè)的利潤應(yīng)該是由企業(yè)的合法經(jīng)營管理所獲得的，而不是建立在對(duì)于員工的壓榨上實(shí)現(xiàn)的。因此，小微企業(yè)的創(chuàng)立者和管理者必須按照國家勞動(dòng)法律中的相關(guān)規(guī)定，給予企業(yè)內(nèi)員工合法的權(quán)益。

除此之外，小微企業(yè)經(jīng)營者和創(chuàng)立者個(gè)人的專業(yè)素質(zhì)以及人品和行為也會(huì)在一定程度上決定企業(yè)未來的競爭實(shí)力和競爭空間[10]。如果員工能夠從優(yōu)秀的老板身上有所收獲，也能夠讓員工看到企業(yè)未來發(fā)展的希望，使員工能夠在崗位中投入更多的精力和熱情。因此，小微企業(yè)的創(chuàng)立者以及管理者必須樹立社會(huì)責(zé)任意識(shí)，通過加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，不斷更新自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)，通過提升自身的綜合實(shí)力在企業(yè)的管理過程中發(fā)揮榜樣作用[11]。

4 結(jié)語

綜上所述，在社會(huì)責(zé)任前移的背景下，也為小微企業(yè)的人力資源管理工作帶來了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。因此，小微企業(yè)應(yīng)該通過轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理模式，從企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r出發(fā)，構(gòu)建以家文化為核心的企業(yè)文化氛圍，不斷提升小微企業(yè)人力資源管理工作的水平。