當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策

張曉雪

（河南省信陽市淮濱縣人力資源和社會保障局，河南信陽464400）

1 引言

中小企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對推動國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步具有重要作用。綜合中小企業(yè)的基本特點(diǎn)，其自身的發(fā)展不僅為社會帶來新的動力和新的起點(diǎn)，也為許多人才提供了就業(yè)崗位，解決了我國許多畢業(yè)生的就業(yè)問題，最大限度地發(fā)揮了企業(yè)自身的作用和價(jià)值。在社會經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，中小企業(yè)需要根據(jù)時(shí)代的發(fā)展不斷調(diào)整自身的經(jīng)營模式，在原有模式的基礎(chǔ)上加大對先進(jìn)技術(shù)的投入力度，從根本上保證自身與時(shí)代共同進(jìn)步，滿足工作人員的多樣化需求。同時(shí)，在發(fā)展的過程中，企業(yè)內(nèi)部的管理層和領(lǐng)導(dǎo)者需要著重解決中小企業(yè)的人力資源問題，從而為其后續(xù)的發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。

2 人力資源管理的作用

新時(shí)期下的中小企業(yè)擁有較為獨(dú)特的優(yōu)勢，為適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展其不斷調(diào)整自身的人力資源管理模式、手段，使企業(yè)可以緊跟社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢，在市場競爭中站穩(wěn)腳跟。人力資源管理的有效實(shí)施可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的持續(xù)運(yùn)營和穩(wěn)定發(fā)展，不僅可以為員工、內(nèi)部管理層與領(lǐng)導(dǎo)者營造一個(gè)和諧的具有凝聚力、競爭力的工作環(huán)境，而且有利于消除彼此之間的矛盾，使得企業(yè)的經(jīng)營與運(yùn)作進(jìn)入良性循環(huán)。人力資源管理工作的落實(shí)，有利于促進(jìn)企業(yè)綜合競爭力的提升。人才是企業(yè)擁有的重要資源，與企業(yè)的競爭力和綜合實(shí)力息息相關(guān)。所以將人力資源管理融入日常工作，可以為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供有效支持，讓其從根源上提升自身的綜合競爭實(shí)力。人力資源管理的實(shí)施，可以促進(jìn)企業(yè)的人力資源得到最優(yōu)化配置和最大化利用，為后續(xù)工作的開展提供高素養(yǎng)人才。由此可見，人力資源管理工作具有重要意義和積極作用，因此，我國中小型企業(yè)需要對人力資源管理工作加以關(guān)注和重視，完善自身的人才結(jié)構(gòu)，促進(jìn)管理者與員工之間的交流，使得二者之間形成融洽的關(guān)系，只有這樣才能保證人力資源管理工作在企業(yè)中順利地開展和實(shí)施。

3 中小企業(yè)開展人力資源管理的優(yōu)劣勢分析

在全球經(jīng)濟(jì)一體化的新時(shí)代，企業(yè)之間的競爭關(guān)鍵就是人才的競爭，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位尤其突出，特別是對于財(cái)力和物力都不占優(yōu)勢的中小企業(yè)來說，人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展更是重中之重。以下從優(yōu)劣勢兩方面對我國中小企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析。

3.1 優(yōu)勢分析

與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)具有的顯著特征就是產(chǎn)權(quán)明晰，用人機(jī)制和經(jīng)營方式更加靈活，管理決策的獨(dú)立性較強(qiáng)，這使得中小企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展需要選擇用人標(biāo)準(zhǔn)，制定靈活的用工制度，可全職、可兼職，富有彈性的工作時(shí)間更容易被當(dāng)下個(gè)性開放、追求自由的青年人才所認(rèn)可，也更有助于個(gè)人才能的展示。相較于大型企業(yè)，中小企業(yè)管理者和員工的個(gè)人行為對企業(yè)的整體順利運(yùn)行都起到更加重要的作用，個(gè)體的力量對企業(yè)的貢獻(xiàn)權(quán)重更大。因此，在中小企業(yè)的生產(chǎn)和運(yùn)營過程中更容易集中人力，發(fā)揮集體智慧。此外，為推進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展，國家在加大服務(wù)供給、激發(fā)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力等方面都給予了大力支持，政府積極扶持科技型中小企業(yè)向“專精特新”方向發(fā)展。在政策支持和稅收優(yōu)惠的共同作用下，中小企業(yè)的經(jīng)營面貌開始發(fā)生翻天覆地的變化，這為中小企業(yè)引進(jìn)人才創(chuàng)造了良好的條件。近年來，隨著招生規(guī)模的擴(kuò)大，高校畢業(yè)生的數(shù)量越來越多，其就業(yè)取向也在發(fā)生變化，這為中小企業(yè)提供了人力支持。

3.2 劣勢分析

一是由于中小企業(yè)規(guī)模較小，財(cái)力、物力受限，在薪資待遇和福利方面很難與資金雄厚的大型企業(yè)相比，因此，通過提供高薪、高福利來引進(jìn)人才對于中小企業(yè)來說難度較大。

二是由于中小企業(yè)管理者的綜合素質(zhì)較低、管理能力不足，對于企業(yè)的發(fā)展常常只關(guān)注眼前利益，缺乏長遠(yuǎn)、科學(xué)的規(guī)劃，導(dǎo)致產(chǎn)品開發(fā)能力和市場開拓能力有限，抗風(fēng)險(xiǎn)能力差，影響了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，優(yōu)秀人才考慮到工作的穩(wěn)定性和長期性，選擇在中小企業(yè)就業(yè)的意愿不強(qiáng)。

三是由于中小企業(yè)中家族式管理現(xiàn)象嚴(yán)重，權(quán)力過于集中，家族觀念影響了人才招聘工作，限制了外來人才的職位晉升。同時(shí)，中小企業(yè)的擁有者為避免人才流失，會錯誤地通過各種方法限制人才成長，人才培訓(xùn)的機(jī)會不足，優(yōu)秀的人才很難在此發(fā)揮自己的聰明才智，這也是中小企業(yè)難以引進(jìn)和留下優(yōu)秀人才的重要原因之一。

四是中小企業(yè)受資金和規(guī)模的限制，不僅在硬件設(shè)施方面落后于大型企業(yè)，相應(yīng)的軟件如企業(yè)文化與大型企業(yè)也相差較大，部分中小企業(yè)甚至沒有建設(shè)企業(yè)文化的意識，缺乏對員工精神需求的引領(lǐng)和指導(dǎo)，使得員工缺乏與企業(yè)相契合的價(jià)值觀念，工作無目標(biāo)、無干勁，致使員工與企業(yè)發(fā)展相脫節(jié)，人力效能難以提升。

4 中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

4.1 薪酬激勵制度不健全

目前，企業(yè)員工的薪酬通常以底金加提成的模式組成，這種方式在一定程度上激發(fā)了員工參與工作的熱情，從而達(dá)到預(yù)期的工作效果和目標(biāo)，但這種模式依然存在不合理之處。雖然多數(shù)中小企業(yè)選擇該形式的薪酬激勵制度，但在績效方面并沒有建立相對公平的考核制度，這就使得員工的工作績效得不到科學(xué)合理的評估。同時(shí)，企業(yè)實(shí)施的激勵措施較為單一，企業(yè)對人員的激勵通常以物質(zhì)形式為主，沒有設(shè)定額外的精神獎勵措施，從而使得人力資源激勵模式缺乏創(chuàng)新性?？傮w來說，物質(zhì)激勵方式對于未獲得獎勵的人員而言，極易帶來一定的消極影響，讓未獲得獎勵的人員產(chǎn)生不滿的情緒和心理，進(jìn)而影響后續(xù)工作的正常推進(jìn)，同時(shí)，令其在工作中喪失積極性和主動性，甚至導(dǎo)致人才流失。企業(yè)單一的激勵制度在短時(shí)間內(nèi)雖然可以提升員工的工作效率和質(zhì)量，但長此以往，員工極易對這種激勵方式產(chǎn)生抵觸和抗拒的心理。

4.2 忽視人力資源管理工作

當(dāng)前，部分中小企業(yè)的管理者沒有重視人力資源管理工作，很多企業(yè)甚至沒有設(shè)置人力資源管理部門，這就導(dǎo)致人力資源管理的作用難以發(fā)揮。管理者認(rèn)為人力資源管理工作就是按崗派人，保證人崗對應(yīng)即可，管理難度較低，管理者的這種錯誤思想使得在制定工作方案時(shí)缺乏整體性，無法對企業(yè)的真實(shí)情況進(jìn)行分析，制定的計(jì)劃與方案在實(shí)際執(zhí)行過程中與真實(shí)情況不符，使得在管理人員方面產(chǎn)生問題。這種管理模式仍停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，人力資源管理工作并未發(fā)揮出真正的價(jià)值及作用，僅僅停留在發(fā)工資、管理員工檔案等簡單的人事任務(wù)，沒有形成正規(guī)化、專業(yè)化的人力資源管理體系。

4.3 人員招聘不規(guī)范

中小企業(yè)在選拔人才的過程中，一般考察的是應(yīng)聘者的文化程度、已經(jīng)具備的工作能力。在招聘的方式上，中小企業(yè)存在一定的問題和弊端，主要以筆試、面試的方式進(jìn)行選拔，很少采用情景模擬、心理檢測法來考察應(yīng)聘者的實(shí)際工作水平和能力，并且部分企業(yè)在招聘員工的過程中仍存在裙帶問題，存在通過身邊親友介紹進(jìn)入企業(yè)工作的情況，這種人際關(guān)系不可避免地造成人才運(yùn)用以及人力資源配備的不科學(xué)、不合理，不利于日常工作的開展，進(jìn)而造成部分高水平人才對企業(yè)失去信任，而且由于無法發(fā)揮自己的應(yīng)有才能，產(chǎn)生離職想法，從而影響企業(yè)發(fā)展。同時(shí)，通過裙帶關(guān)系進(jìn)入企業(yè)的人員可能缺乏專業(yè)的工作能力，在技術(shù)方面和綜合能力方面與企業(yè)的崗位要求存在較大差距，無法高效完成自身的工作內(nèi)容，限制人力資源管理工作的科學(xué)化、規(guī)范化開展。

4.4 培訓(xùn)方式不合理

很多中小企業(yè)雖然已經(jīng)增加了培訓(xùn)的次數(shù)，但員工培訓(xùn)對于企業(yè)而言并不能直接產(chǎn)生效益。同時(shí)，很多企業(yè)對員工培訓(xùn)沒有加以重視，投入成本較少，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

①缺少專業(yè)的培訓(xùn)人員（大部分培訓(xùn)師都是業(yè)余人員）。

②沒有針對培訓(xùn)進(jìn)行全面、系統(tǒng)的規(guī)劃，培訓(xùn)的課程不符合員工的工作需求。

③忽視基層人員的培訓(xùn)，主要針對高級員工進(jìn)行培訓(xùn)。

④在培訓(xùn)的過程中缺乏相應(yīng)的監(jiān)督體系，不能針對員工的表現(xiàn)進(jìn)行記錄，使得培訓(xùn)難以順利地開展和實(shí)施。

5 優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理的有效策略

5.1 做好人力資源規(guī)劃

人與人之間的交流與溝通是保障員工穩(wěn)定性的重要因素，企業(yè)的人力資源管理者需要站在員工的角度，考慮員工的真實(shí)感受和內(nèi)心想法，從而全面系統(tǒng)地制定人力資源管理體系。員工是一個(gè)企業(yè)的核心元素，只有提升企業(yè)人員的穩(wěn)定性，保證人才結(jié)構(gòu)的合理性，才能維持企業(yè)的發(fā)展。因此，人力資源管理部門的工作人員需要針對企業(yè)的人才需求和市場經(jīng)濟(jì)形勢進(jìn)行詳細(xì)分析和解讀，在此基礎(chǔ)上提前做出預(yù)測，根據(jù)最終的預(yù)測結(jié)果制定科學(xué)合理的人力資源管理體系，保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展。

人力資源管理的工作內(nèi)容相對較多且內(nèi)容繁雜，需要針對該企業(yè)的人員安排、員工聘用、薪酬體系、員工晉升等內(nèi)容進(jìn)行合理的規(guī)劃和安排，以此突出人力資源管理的重要作用。由此可見，人力資源管理工作是為員工提供管理服務(wù)，所以需要從員工入手進(jìn)行初步的判斷和評估，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際人才需求，做好人才規(guī)劃工作，保證人才使用的合理性，防止企業(yè)人才的流失。除此之外，企業(yè)需要從員工角度進(jìn)行分析，通過合理的崗位規(guī)劃使得員工的自我價(jià)值得到有效體現(xiàn)，從而提高他們的工作積極性和主動性。

5.2 建立多樣化的激勵機(jī)制

在實(shí)際的企業(yè)人力資源管理工作中，精神激勵相對于其他激勵方式具有更為豐富的內(nèi)涵，對比物質(zhì)激勵方式更加具有代表性和表彰性。因此，企業(yè)內(nèi)部的管理層和領(lǐng)導(dǎo)者需要建立多樣化的激勵機(jī)制，觀察員工在日常工作的表現(xiàn)，針對他們?yōu)槠髽I(yè)作出的貢獻(xiàn)進(jìn)行評估，給予他們精神上的鼓勵和物質(zhì)上的支持。例如，年度突出貢獻(xiàn)獎、積極上進(jìn)員工獎、最佳先進(jìn)員工等。這種物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合的方式不僅可以讓全體員工在精神上得到相應(yīng)的滿足感和喜悅感，還可以更加有效地推動員工發(fā)展和成長。

5.3 強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)工作

員工是企業(yè)主要的人力資源，他們的綜合素質(zhì)和綜合能力將會直接決定企業(yè)的整體工作水平。為有效地提高企業(yè)的整體發(fā)展水平，企業(yè)應(yīng)該設(shè)立專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和崗位，并且要求每位員工在一定時(shí)間內(nèi)接受和學(xué)習(xí)與職位相契合的專業(yè)技能和知識。

企業(yè)可以通過邀請專家的方式進(jìn)行員工培訓(xùn)，讓員工在學(xué)習(xí)知識的過程中不斷提升自身的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力。在此過程中，需要從專業(yè)技能、企業(yè)文化、管理技能等方面進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工可以在企業(yè)中發(fā)揮更大的作用，從根源上提升員工自身的綜合實(shí)力，為今后企業(yè)的成長和自身的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

5.4 組建人力資源管理團(tuán)隊(duì)

在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，任何企業(yè)都需要擁有屬于自己的團(tuán)隊(duì)精神、群體共識。所以企業(yè)若想獲得長久穩(wěn)定發(fā)展，就要引入專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)。在建立人力資源管理團(tuán)隊(duì)的過程中，企業(yè)需要明確共同奮斗的目標(biāo)與內(nèi)容、團(tuán)隊(duì)人員必須具備一定的工作技能、團(tuán)隊(duì)人員需要互相信任與了解、建立有效的溝通與交流機(jī)制，只有這樣才能保證人力資源管理團(tuán)隊(duì)的專業(yè)性。除此之外，中小企業(yè)的人員數(shù)量較少，若組建專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)極易影響后續(xù)工作的開展和人力成本的管控。因此，在這種情況下企業(yè)可以對人力資源管理工作進(jìn)行外包，讓專業(yè)機(jī)構(gòu)和人員對企業(yè)內(nèi)部人員管理進(jìn)行規(guī)劃和安排，有效提升企業(yè)的用人水平，同時(shí)，讓企業(yè)的資源得到科學(xué)合理的使用，保證企業(yè)的健康發(fā)展。

6 結(jié)語

在現(xiàn)代社會快速發(fā)展的背景下，中小企業(yè)的發(fā)展能夠有效帶動我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和進(jìn)步，為我國社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展注入新鮮血液，并且有效解決人才的就業(yè)問題。人力資源是影響中小企業(yè)發(fā)展的重要決定性因素，在挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存的現(xiàn)代社會發(fā)展中企業(yè)應(yīng)著力解決中小企業(yè)中存在的人力資源管理問題，企業(yè)要從自身入手，根據(jù)實(shí)際情況與需要有效規(guī)劃企業(yè)的人力資源，在不斷發(fā)展與持續(xù)運(yùn)營中找到科學(xué)有效的問題解決方法，建立人力資源管理的長效機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)快速、健康成長。