物流業(yè)“共享職工”模式的利弊分析

文/海洋祎峰

一、引言

“共享職工”模式被提出于我國新冠疫情爆發(fā)期間，并得到了許多物流企業(yè)的關(guān)注。在疫情得到一定控制后，眾多物流企業(yè)響應(yīng)國家“復(fù)工復(fù)產(chǎn)”政策開始陸續(xù)復(fù)工，但受疫情的限制，一些外地務(wù)工人員不能及時(shí)到崗，導(dǎo)致物流業(yè)運(yùn)力不能快速恢復(fù)。一些暫時(shí)不能復(fù)工的企業(yè)將員工以共享的模式輸出到人力極度緊缺的重要崗位，有效緩解了物流業(yè)人力匱乏的窘境，也解決了一些人員在疫情期間難就業(yè)的問題。這種“共享職工”模式在疫情期間取得了很好的成效[1]。但是“共享職工”模式應(yīng)是疫情期間的臨時(shí)之舉，還是一種未來的發(fā)展趨勢？本文將通過“共享職工”模式已為我國物流業(yè)帶來的成效，分析“共享職工”模式的利與弊，并提出一些可行性建議。

二、“共享職工”概述

在新冠疫情期間，一些暫時(shí)難以復(fù)工的中小企業(yè)需要承受員工工資壓力。同時(shí)，由于網(wǎng)購需求猛增，物流業(yè)職位出現(xiàn)大量空缺。而“共享職工”的做法讓員工在企業(yè)之間臨時(shí)流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人力資源的再分配，緩解中小企業(yè)的資金壓力，同時(shí)為大企業(yè)提供人力保障。

通過“共享職工”模式在一定程度上使人力資源更快地流動(dòng)，提升社會資源的分配效率。尤其在應(yīng)急物流的領(lǐng)域起到了巨大的作用，它可以平均各個(gè)企業(yè)的勞動(dòng)力水平，使企業(yè)在遇到突發(fā)事況時(shí)仍能有條不紊地運(yùn)行。即使在正常的狀態(tài)下，采用“共享職工”模式，也能平衡淡季、旺季的人力資源。在當(dāng)前“共享”模式盛行的背景下，這種靈活的用工模式，很可能得到更快的發(fā)展。

三、“共享職工”成效

盡管在疫情期間許多地方出臺政策，倡導(dǎo)企業(yè)采取靈活工時(shí)、彈性工時(shí)制度，但仍然有一些人員處于待崗狀態(tài)，這導(dǎo)致了人力資源的浪費(fèi)。另一方面，京東、順豐等大型物流企業(yè)由于大量外地務(wù)工人員不能及時(shí)返崗，在人力方面呈現(xiàn)出極度匱乏的態(tài)勢，再加上疫情期間網(wǎng)絡(luò)訂單大量增加，物流效率的保障成為了非常嚴(yán)峻的問題。“共享職工”模式的提出，為物流業(yè)提供了新的用人辦法，為待業(yè)人員提供了新的就業(yè)機(jī)會，同時(shí)給企業(yè)帶來了豐富的勞動(dòng)力，尤其是在物流企業(yè)的一些非技術(shù)崗位，“共享職工”可以很快通過基本培訓(xùn)快速上崗，保障物流企業(yè)的正常運(yùn)營[2]。

疫情期間，“共享職工”模式中出借給物流業(yè)的員工擁有機(jī)會從事非自己專業(yè)的新工作，這提高了他們對物流產(chǎn)業(yè)的認(rèn)識，開闊了視野，為物流業(yè)吸引了更多的人才，在新的環(huán)境中員工可以跨界學(xué)習(xí)新的知識、認(rèn)識新的人，共享不同企業(yè)間的文化，不僅提高自身素質(zhì)，同時(shí)加強(qiáng)了企業(yè)間的交流互通。

“共享職工”的提出還轉(zhuǎn)變了企業(yè)的用人理念，人才“為我所用”但不一定“為我所有”，這可以取消一些不必要的崗位，降低企業(yè)的人員管理成本，同時(shí)可以通過靈活的人員調(diào)配，提高用工效率。

四、“共享職工”的隱患

雖然“共享職工”模式在特殊時(shí)期下可以發(fā)揮很好的作用，但是從一些角度上看，仍然存在一些隱患。

（一）員工的專業(yè)性

通過“共享職工”出借的人員有一部分并未從事過物流相關(guān)工作，對物流產(chǎn)業(yè)流程不夠熟悉，不能迅速地轉(zhuǎn)換角色[3]。就物流快遞員來說，長期員工需要對自己的工作區(qū)域情況非常熟悉，這并不是一般的其他行業(yè)員工能做到的，這就需要對“共享職工”進(jìn)行培訓(xùn)，但是培訓(xùn)期間的花費(fèi)又增加了用工的成本，這是企業(yè)需要考慮的問題之一。

（二）員工的安全保障

物流業(yè)的一些崗位需要長時(shí)間在外勞動(dòng)，在疫情期間這就提高了員工被感染的風(fēng)險(xiǎn)，即使在正常的生活模式下，新員工對于交通、地理位置等信息掌握不夠熟悉也可能導(dǎo)致以為事故的發(fā)生[4]。保障員工的安全，不僅是企業(yè)對員工的責(zé)任，更是保證社會正常秩序的重要因素。

（三）員工的歸屬感

“共享職工”只是一種靈活的用工方式，它并沒有規(guī)定員工必須一直處于“共享”狀態(tài)，這會導(dǎo)致一些企業(yè)的人才流失，出現(xiàn)員工“一去不返”的現(xiàn)象，同時(shí)“共享職工”如果只在企業(yè)短期工作，很難對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，對企業(yè)沒有責(zé)任心，從而導(dǎo)致工作上的失職[5]。

五、對“共享職工”發(fā)展的建議

(一)嚴(yán)格考核員工

在員工出借之前，要確保被共享的員工擁有相應(yīng)的技能和經(jīng)驗(yàn)，可以對共享職工進(jìn)行統(tǒng)一的技能考核，將人員分類，形成高效的人員管理模式，通過信息化手段使員工數(shù)據(jù)透明，便于企業(yè)間的借調(diào)。同時(shí)可以對員工進(jìn)行統(tǒng)一的技能培訓(xùn)，使共享職工掌握多種技能，成為復(fù)合型人才。企業(yè)方面要改變用人理念，公平對待共享職工，做到薪資合理，使員工產(chǎn)生歸屬感，才能使共享職工對企業(yè)擁有責(zé)任心，更好地完成本職工作，提高工作積極性。

(二)行業(yè)內(nèi)部合作

與跨行業(yè)的“共享職工”相比，行業(yè)內(nèi)部的共享可以使員工更快地融入企業(yè)，行業(yè)間可以打破員工的壁壘，相互合作調(diào)配人力資源，員工可以更快速地熟悉相關(guān)工作流程，在一定程度上保證了員工的安全并解決員工的歸屬感缺失問題。

(三)建設(shè)專業(yè)化平臺

“共享職工”模式需要一個(gè)專業(yè)化的平臺進(jìn)行操作，目前的“共享職工”還停留在少數(shù)企業(yè)間的合作上，如果可以建設(shè)信息化、數(shù)字化的第三方平臺對“共享職工”進(jìn)行統(tǒng)一的管理，提高其信息的實(shí)時(shí)性、對接的準(zhǔn)確性。在同一大環(huán)境下工作可以增進(jìn)員工的歸屬感，更好地促進(jìn)“共享職工”模式的發(fā)展。C

引用出處

[1]韓耀東.共享經(jīng)濟(jì)背景下人力資源共享模式發(fā)展研究[J].中國中小企業(yè).2021（03）:187-188.

[2]陳啟.“共享職工”成為靈活用工新模式[N].現(xiàn)代商業(yè).2021,(13).

[3]唐小華.企業(yè)“共享職工”管理模式的趨勢研究[J].中國中小企業(yè).2021（04）:145-146.

[4]黃秀榕.關(guān)于“共享職工”模式及其風(fēng)險(xiǎn)的思考[J].中外企業(yè)文化.2020（06）:185-186.

[5]游玉茹，范思詠，翁麗麗.共享職工模式下員工敬業(yè)度的研究[J].現(xiàn)代商業(yè).2021（13）:56-60.